1. 受疫情影響，人力資源規劃應該怎麼做
人力資源規劃包括部分：公司需要增加的人才要制定招聘計劃，一般一年一段。其內容包括：計算本年度需要的人才，計劃找出內部可以提拔調配的人才，確定每年必須在外部招聘的人才數量，確定招聘方式，尋找招聘來源。如何為聘用的人才安排工作，防止人才流失。人員培訓計劃人員培訓計劃是人力計劃的重要組成部分。
發展規劃結合公司發展目標，為核心骨幹員工設計職業規劃和職業發展渠道。明確企業關鍵員工的發展方向和目標；為了提高職業忠誠度和工作積極性。人力資源規劃的實施是人力資源規劃的實際操作過程，因此要注意協調各部門、各環節之間的關系。在實施過程中，要注意以下幾點：必須有專人負責既定計劃的實施，並給予負責人權利和資源，保證人力資源規劃計劃的實現確保計劃嚴格執行。實施前做好准備。
2. 面對疫情,企業的人力資源管理活動應有哪些模式的創新
策略一：組織模式及時調整並准備。
重新進行組織結構再造，組織模式設計，建立適應任務環境變化多端的組織形式，引入必要的柔性組織模式，新的分授權體制，高效的新組織關系，最終適應，品種多，批量少的新市場經濟形勢。而不是繼續單一的科層組織結構模式。
策略二：建立分層分類的人力資源工作模式，引入多種用工形式適應變動業務。
建議企業結合未來重新打造新的業務價值鏈，實現業績增值或者高價值，進行工作再分析（工作量評估與工作再分解），合並及調整新崗位，新部門，對重要的部門進行重點建設，對非重要的部門進行人力資源調整或者再造。
例如：有很多企業的本身長期內部管理規范、流程、職責等並不健全，在以往的工作中，由於中小企業往往更重視對外經營，在內部管理上流程復雜、沒有經過梳理，或是職責重疊，缺少規范。職能人員冗員嚴重，因此可以將人才按照價值鏈進行分類，對不同等級價值鏈及能力的人才採用不同的合作策略，引入多種方式，例如：小時工制的普及，職能業務外包策略，非核心業務參股外包策略，定崗定編再設計等。在這方面，華恆智信研發的人才分類及評價標准體系，可以在本次改革中，為各類中小型企業提供幫助。
策略三：及時建立新的薪酬模式，留住骨幹與核心人次。
3. 疫情下，招聘HR應該做點什麼
作為人力資源管理部門及其從業人員，在「疫情肆虐」的當下，要做的事情應該說內容豐富。人力資源是第一資源，疫情的出現，將會對人才的培養、配置、優化等產生深刻的影響。人力資源及政府相關職能部門，要通過這次疫情，梳理分析各行業、領域人才的分配和使用情況，總結經驗做法，找出問題成因，舉一反三，採取有針對性措施補短板。這不僅是政府及相關職能部門要引起重視的問題，一個具體單位或企業也應如此。
4. 疫情對職場的影響，我們應該怎麼應對
一、從心理上坦然接受疫情給自己帶來的職場影響
心理上接受了，面對疫情的影響，就不會慌亂、不會害怕，而會正面應對，積極思考。也許你迎來的是企業的快速擴張，對你提出更高的要求；也許你迎來的是企業的快速萎縮，面臨的是收入下降甚至失業；也許你迎來的是模式轉型，面臨的是重新學習、重新上崗。不管哪種情況，只能先接受，再面對和思考，才能找到出路。
四、打造個人品牌，提高自身溢價能力
當今社會，個人品牌已經成為職場最強音。如果你想在激烈的職場競爭中脫穎而出，只有做到一樣：建立自己的個人品牌。除了提升自己的核心能力外，加入一些行業協會和優質圈子，通過寫作，演講，交流等，拓展人脈資源，擴大自己在業界的影響力，等你的個人品牌做好了，自然會有很多獵頭來挖你。
5. 疫情當前，人力資源部門能為公司和員工做些什麼
加強防疫和控製作品取得了階段結果，但國家流行病尚未到達，人力資源可以深入擴大。個人保護：穿著面具，洗手，更通風，更少的聚會。如果有任何不適，請盡快去看醫生，冷靜下來，保持遵守醫生的建議，注意流行動態，不相信流行病，科學促進流行病保護知識，改善員工自我 - 保護工作的理論，許多公司對該國的預期預防工作的要求響應，允許員工工作——這對防治流行病是重要的，但如果員工需要前往該單位，我們必須做好工作，需要注意保護材料：面具，手套，消毒劑，醫療酒精，洗手，身體脾氣測量工具，相關葯物等定期做好消毒措施，提高通風頻率。
在流行病中盡快實施招聘計劃，人力資源不得「放下」。因為當疫情不斷恢復正常時，如果公司面臨著大量的人才差距或符合處理潮流，那麼盡快恢復生產。人力資源部應抓住「金三銀四」，我有一個良好的補充，儲備人才，無論是外部招聘仍然內部調整，選擇，推廣促銷，工作，這應該是一份好工作。還必須注意：無法及時工作的人的緊急計劃工作，鑒於無法啟動招聘，您可以選擇無聯系人招聘模式，如在線視頻訪談。
6. 加快人力資源服務業發展的幾點思考
我國人力資源服務行業發展至今，多元化、多層次的服務體系已經形成，管理體系也基本形成，服務功能逐漸完善。與此同時，我國人力資源服務產業結構性調整仍在開展，行業轉型和升級進一步提升，行業正處在快速發展時期。
機構及從業人員數量增加
2016-2020年，我國人力資源服務機構數量及從業人員數量均逐年上升，根據人力資源和社會保障部發布的《人力資源和社會保障事業發展統計公報》數據，截至2020年年末，全國共有人力資源服務機構4.58萬家，同比增加15.66%;從業人員數量達84.33萬人，同比增加24.97%。初步估算2021年我國人力資源服務機構數量達5萬家，從業人員數量達86萬人。
綜上所述，近年來我國人力資源服務機構及從業人員數量不斷增加，服務能力大幅提升，營收規模和投融資規模均有所擴大，產業集聚發展加快，行業整體正處於快速發展時期。
—— 以上數據參考前瞻產業研究院《中國人力資源服務行業市場前瞻與投資戰略規劃分析報告》
7. 因疫情影響用人單位對勞動者進行調崗並降薪應注意哪些問題
法律分析：依據相關通知的規定，受疫情的影響，造成企業經營困難的，企業不可以單方面調崗、降薪，可以與勞動者動協商，達成一致意見的，可調崗、降薪。雖然用人單位和勞動者協商一致方能變更勞動合同的約定,但不能因此完全否定企業的用工自主權。在實務中應注意把握企業的用工自主權與勞動者生存權保護之間的動態平衡,企業有權根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位和薪酬標准,但其不得濫用權利損害勞動者利益。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
相關規定：《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》
一、對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，並不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。
二、企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標准支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標准。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標准按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。
8. 疫情之下，企業如何「健康」用工
企業應該加快數字化轉型和效率企業抓住轉型的轉型，補充短板，加快數字轉型，可以通過大數據，人工智慧，互聯網，雲計算等新技術提高管理能力和競爭力，減少業務成本，優化資源分配，加快人力資源的數字轉型，並最大限度地提高員工動能，提高效率。如汽車工業的智能移動溫度車，沒有駕駛；住宅的直播，VR看房間，國家營銷；銀行提高金融技術能力，更好服務實體；企業人力資源團隊使用自動化和數據指導工作等。它是一種數字探索和轉型。
企業應規范僱傭和管理的管理，加強就業的特殊時期，企業應規范管理，確保員工的合法權益。員工可能受到公司延遲付款獎金，延遲匯編，裁員等的影響。及時解決勞動糾紛，創造一個穩定和諧的勞動關系。企業應加強核心人員培養，以基於三葉草組織理論創造競爭力，更高效的組織越來越多地由專業核心人員，外包人員和臨時兼職人員組成。企業發展，人才首先，企業應致力於創造出色的管理團隊和專業人士，其他人可以考慮使用外包或靈活的就業模式，讓優秀的人才免於繁瑣的事務，專注於核心業務，創造了公司的核心競爭力。
9. 疫情下，人力資源如何變革
受疫情的影響，人力資源怎麼樣才能做好？疫情下，人力資源如何變革？當然說，對於現階段，雖然對於疫情有所控制，但還要堅持加強聯防聯控，千萬不能掉以盡心，以防病毒的再次感染，所以，對目前尤其是面對人力資源這一塊更是一個艱難的選擇，不招聘吧，生產任務不能解決，招聘吧，又怕人與人之間可能會產生交叉感染？對於這樣的問題，究竟怎麼樣辦理才好？
10. 2020新冠疫情期間，勞動法和人社部出台的一系列指導意見是如何保護勞動者的
去年5月8日，人力資源和社會保障部開展了全國涉疫情勞動人事爭議處理工作政策線上培訓。培訓由人社部調解仲裁管理司司長張文淼主持。該司副司長王振麒就涉疫情勞動人事爭議中出現的「不可抗力」「工資待遇」「醫療期」「共享用工」「年休假」等熱點難點問題作了詳細的政策解讀，特此分享——
涉疫情勞動人事爭議處理工作
政策解讀
人社部調解仲裁管理司副司長 王振麒
（2020年5月8日）
一、涉疫情爭議處理的有關法律適用
疫情防控期間，人社部、地方人社部門、人民法院出台了一系列勞動保障政策文件，對全力支持用人單位復工復產、穩定勞動關系發揮了重要作用。實踐中，部分法律政策理解不一、內容沖突，導致「同案不同裁」「裁審不一致」問題突出。現對部分法律適用的政策要點、存在問題、處理依據解讀如下：
（一）不可抗力的法律適用
1.政策要點
今年2月10日，全國人大法工委認定本次新冠肺炎疫情屬於不可抗力。所謂不可抗力，是指合同訂立時不能預見、不能避免並不能克服的客觀情況。不可抗力是民法的一個法定免責條款。
2.存在問題
一些地區法院文件提出，《民法總則》關於不可抗力規定，應適用於勞動合同的履行、解除、終止。
3.處理依據
人力資源和社會保障部、最高人民法院等七部門《關於妥善處置涉疫情勞動關系有關問題的意見》（人社部發[2020]17號，以下簡稱17號文件）規定：「受疫情影響導致原勞動合同確實無法履行的，不得採取暫時停止履行勞動合同的做法，企業和勞動者協商一致，可依法變更勞動合同。」因此，受疫情影響的民事合同主體應當依法適用不可抗力條款，但勞動合同主體則不適用，並不得中止履行勞動合同。主要原因是不可抗力不是勞動法的適用條款，勞動法之所以未引入不可抗力條款，在於勞動關系是一種從屬性的不對等關系，不同於民事合同是兩個平等主體之間的關系。勞動法具有不同於民法的社會法屬性，如果用人單位因不可抗力而免責，則會直接影響勞動者生存權。部分地區在文件中對中止勞動合同做出規定，但這些規定僅針對個案，大范圍適用缺乏上位法依據。如：勞動部1995年309號文件規定了勞動者涉嫌違法犯罪被公安機關收容審查、拘留或逮捕期間暫時停止履行勞動合同的情形。
廣東省人社廳、高級人民法院聯合下發的涉疫情爭議案件若干問題解答中明確，如雙方未能協商一致，用人單位根據勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除勞動合同，應當依照勞動合同法第四十六條、第四十七條規定向勞動者支付經濟補償。(上述規定，符合勞動合同法「客觀情況發生重大變化」規定精神，在這種情形下，用人單位可以變更勞動合同，但必須給勞動者相應的經濟補償）
（二）工資待遇
1.政策要點
一是被依法隔離的勞動者工資待遇根據《傳染病防治法》規定，由醫療機構或政府依法對新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者等實施隔離措施，導致勞動者不能提供正常勞動的，企業按正常勞動支付其在隔離期間的工資。隔離期結束後，對仍需停止工作進行治療的勞動者，企業按照職工患病的醫療期有關規定支付其工資。
二是受政府緊急措施影響的勞動者工資待遇分為三種情況：
第一，勞動者提供正常勞動。對不受復工命令限制承擔政府疫情防控保障任務的企業，在此期間安排勞動者工作的，應當依法支付勞動者工資。其中，企業在休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，按照不低於勞動者本人日或小時工資的200%支付工資報酬。對企業安排未返崗勞動者通過電話、網路等方式提供正常勞動的，按正常勞動支付其工資。
第二，勞動者使用各類假。對企業安排勞動者在受疫情影響延遲復工期間使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假的，按相關假的規定支付其工資。
第三，勞動者不能提供正常勞動。對企業未復工或者企業復工但勞動者未返崗不能通過其他方式提供正常勞動的，企業參照國家關於停工停產期間工資支付相關規定與勞動者協商，在一個工資支付周期內的，按照勞動合同規定的標准支付工資；超過一個工資支付周期的，由企業發放生活費，生活費標准按地方有關規定執行。
三是企業停工停產在一個工資支付周期
停工停產期間計算從今年春節延長假結束的次日起（即2月3日，湖北省從2月14日）至企業復工或勞動者返崗前一日止。其中，一個工資支付周期最長不超過30天（不剔除休息日、法定休假日等各類假）。
2.存在問題
一是一些地區人社部門文件除「正常勞動」外，還出現了「正常出勤」「正常工作時間」「勞動合同約定」等多種表述。
二是一些地區對「工資報酬」范圍存在不同理解，有的認為是勞動者基本工資，有的認為是勞動合同約定的固定工資，有的學者認為是特殊情況下支付的工資。
三是一些地區對「一個工資支付周期」理解與操作不同，有的認為按自然月，有的認為從用人單位停產日到發薪日。
3.處理依據
一是被依法隔離和受政府緊急措施影響的勞動者工資待遇，根據人力資源和社會保障部與最高人民法院17號文件和人力資源和社會保障部等三方四家8號文件規定處理。
二是對於「工作報酬」范圍，北京市人社局、高級人民法院在法律適用問題解答中明確：支付基本工資、崗位工資等固定構成部分，可以不支付績效、獎金、提成等勞動報酬中非固定部分以及與實際出勤相關的車補、飯補等款項，但不得低於本市最低工資標准。我們認為，隔離期間勞動者沒有實際提供勞動，沒有為企業創造價值，「按正常勞動」與實際到崗提供正常勞動的待遇應當有所區別。
三是一些地區文件提出的延遲復工期就是「停工期」，其目的是要求企業通過停止安排勞動者從事生產經營活動，以達到切斷傳染病傳播途徑的目的。不能簡單地認為延遲復工期等同於休假期，也不能認定在延遲復工期工作屬於加班，否則就偏離了法律本意。
（三）勞動合同
1.政策要點
一是受疫情影響企業與招用的勞動者不能依法及時訂立或續訂書面勞動合同，可通過協商合理順延訂立書面勞動合同的時間。
二是用人單位不得解除和終止勞動合同的人員。主要包括：新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似新冠肺炎患者、無症狀感染者、密切接觸者、被依法隔離者或者來自疫情相對嚴重地區的勞動者。對上述人員，勞動合同到期的，分別順延至勞動者隔離治療期、醫學觀察期、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。
三是具備復工條件的企業，對不願復工的勞動者，經勸導無效或其他非正當理由拒絕返崗的，企業可按照《勞動合同法》第三十九條第（二）項規定，依據依法制定的規章制度，與勞動者依法解除勞動合同。
2.存在問題
相當部分地區人社部門文件規定，用人單位不得解除和終止勞動合同的人員未包括「病原攜帶者、無症狀感染者」。
3.處理依據
一是根據17號文件和人力資源和社會保障部勞動關系有關政策解讀口徑規定，將有關人員納入不得解除和終止勞動合同范圍。
二是用人單位對於勞動者存在以下情形的，可以解除勞動合同。如：廣東省人社廳、高級人民法院共同下發的涉疫情爭議處理問題解答明確，用人單位要求勞動者到原疫情嚴重地區但已被確定為低風險地區工作、出差，勞動者無正當理由拒不服從的，用人單位有權依照法律法規、勞動合同約定或者規章制度處理。屬於可以解除勞動合同情形的，用人單位依法解除勞動合同。
三是慎用《勞動合同法》第三十八條第（二）項「未及時足額支付勞動報酬」、第（三）項「未依法為勞動者繳納社會保險費」規定，一般情況下不支持勞動者關於解除勞動合同、支付經濟補償金的訴求。
（四）醫療期
1.政策要點
新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者的隔離治療期或醫學觀察期均不計算為醫療期。
2.存在問題
一些地區人社部門文件提出，新冠肺炎患者隔離治療期間，計入醫療期。
3.處理依據
根據人力資源和社會保障部勞動關系有關政策解讀口徑規定，不能將新冠肺炎患者隔離治療期間計入醫療期。主要理由：隔離治療期間，屬於政府採取的強制性緊急措施，勞動者無法提供正常勞動並非本人能力所致，不符合《企業患病或非因工負傷醫療期的規定》，不應由勞動者承擔醫療期被佔用的後果。
（五）年休假中的「協商」
1.政策要點
企業可與職工協商使用帶薪年休假並根據工作需要予以統籌安排。
2.存在問題
實踐中，一些用人單位與勞動者就使用帶薪年休假問題進行協商，存在「共議單決」或「共議共決」的困惑。
3.處理依據
帶薪年休假安排實行「共議單決」。根據《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規定、《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定和人力資源和社會保障部等三方四家8號文件規定，無論勞動者是否同意，企業都可以統籌安排年休假，「與職工協商」只規范決定程序，而不影響企業單方決定權。
（六）「共享用工」爭議處理
1.政策要點
「共享用工」是疫情期間借出員工企業與借入員工企業之間自行調配人力資源、解決特殊時期用工問題的應急措施。「共享用工」的本質是不改變借出員工企業與勞動者之間的勞動關系。
2.存在問題
實踐中，存在一些借出員工企業以營利為目的借出員工，借出和借入員工的企業以「共享用工」之名，進行違法勞務派遣，或誘導勞動者注冊個體工商戶以規避用工責任的問題。
3.處理依據
根據人力資源和社會保障部勞動關系有關政策解讀口徑規定，借出和借入員工企業之間可以通過簽訂民事協議明確雙方權利義務關系。目前，「共享用工」在法律主體認定、勞動報酬支付、社會保險繳納等方面還存在制度盲點，需要深入研究。
上海市人社局、高級人民法院在共同下發的相關指導意見明確，不應認定借出單位、借入單位、勞動者三者之間形成雙重勞動關系。借調期間勞動者與借出單位仍為單一勞動關系，雙方權利義務關系不變。
二、涉疫情爭議處理有關程序
(一)加強裁審銜接
1.有關背景
為解決裁審工作存在的爭議受理范圍不一致、法律適用標准不統一、程序銜接不規范等問題，2017年11月，人力資源和社會保障部與最高人民法院聯合制定並發布《關於加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制的意見》（人社部發[2017]70號），明確提出了「兩個統一（裁審受理范圍和裁審法律適用標准）、三個程序銜接（受理、保全和執行程序）、建立四項制度（聯席會議、信息共享、疑難復雜案件辦案指導和聯合培訓制度）」的工作要求。截止目前，各省份、地市級人社部門與同級人民法院普遍聯合下發實施意見，建立了工作機制銜接制度。
2.工作進展
一是實現了裁審法律適用銜接的重要突破。今年4月，最高人民法院《關於依法妥善審理涉新冠肺炎疫情民事案件若干問題的指導意見（一）》（法發[2020]12號）第四條明確規定：「就相關勞動爭議案件的處理，應當正確理解和參照適用國務院有關行政主管部門以及省級人民政府等制定的在疫情防控期間妥善處理勞動關系的政策文件」。該規定有實踐基礎。今年3月初，河南省人社廳會同省高級人民法院在全國率先共同印發了涉疫情勞動爭議處理工作通知明確，疫情防控期間的勞動用工、工資待遇等問題處理，遵照人力資源和社會保障部、省人社廳政策文件執行。根據最高人民法院《關於裁判文書引用法律、法規等規范性法律文件的規定》，民事裁決文書應當引用法律、行政法規、地方性法規、法律解釋或者司法解釋，對於規范性文件，根據審理案件的需要，經審查認定為合法有效的，可以作為裁判說理的依據。該規定對於將人力資源和社會保障部以及省級人民政府等在特定時期制定的妥善處理勞動關系政策文件作為人民法院民事裁判依據、加強裁審法律適用銜接具有重要意義。
二是逐步統一法律適用標准。人力資源和社會保障部正與最高人民法院協調，擬通過聯合下發爭議處理典型案例、法律適用指導意見等形式，將裁審標准統一到法律規定上來。（一方面，仲裁不是法院的一審程序，要協調法院尊重仲裁意見並支持仲裁工作，主要理由是人社部門是勞動法、勞動合同法的主要實施部門，是相關規章政策文件的制定者。同時，各級調解仲裁機構擔當作為，去年就處理爭議案件211.9萬件，其中仲裁終結率達到68.3%。最高人民法院領導強調，調解仲裁機構發揮了重要的「攔水壩」作用，要求各級人民法院支持調解仲裁工作。另一方面，要防止仲裁「訴訟化」傾向，仲裁「前置、終結、三方、效率」的准司法制度特色越鮮明，生命力就越強）
【拓展資料】
3.推動落實有關制度
一是裁審信息比對制度
包括：不服仲裁裁決起訴、撤銷終局裁決、改判仲裁裁決等情況。四川省綿陽市的經驗做法就很有說服力。這里需要說明的是仲裁機構與人民法院對勞動爭議案件統計口徑不同，人民法院統計口徑包括:不服仲裁裁決起訴到法院的案件、集體勞動人事爭議拆案「一人一案」、按照最高人民法院勞動爭議司法解釋二規定的勞動者有工資欠條不經仲裁程序的案件等。
二是推廣裁審證據銜接和相互委託查證制度
去年7月，人力資源和社會保障部會同最高人民法院等五部門聯合下發的「護薪」行動通知明確提出了建立裁審證據銜接、相互委託查證制度，需要協調人民法院將這兩項制度從拖欠農民工工資爭議案件擴大到各類爭議案件。
（二）推動仲裁與勞動保障監察機構協調聯動
仲裁與勞動保障監察是人社部門落實勞動保障法律政策的兩個重要手段。兩者工作目標、價值取向、服務對象相同，但在機構性質、工作方式、法律適用和救濟方式等方面明顯不同。
一是協調勞動保障監察機構分流無爭議的「明顯違法」案件
實踐中，各級調解仲裁機構處理的爭議案件中，相當部分是拖欠勞動報酬、工作時間、休息休假等「明顯違法」案件，勞動保障監察機構可以通過主動巡查等方式，責令違法用人單位整改。
二是協調勞動保障監察機構督促爭議雙方當事人達成和解協議
如:北京市朝陽區仲裁院在勞動監察大隊設立聯合調解室，取得了明顯效果。
三是落實聯動機制
貫徹落實「護薪」行動通知要求，完善信息共享、事實互認、情況會商、協調處置等聯動機制。