⑴ HR如何利用法大大電子勞動合同實現人力資源管理創新
目前很多企業已經開始採用電子合同來實現相關人事協議的高效簽署。
我們先來看看，企業人力資源管理中哪些場景可以使用電子合同：
不難看出，企業員工「入轉調離」全生命周期中所涉及的合同/文件均可使用電子合同，進行全線上管理，有效簡化以往HR「線上錄入-線下簽署」的繁瑣操作流程，提升HR的工作效率，使得企業人力資源管理工作更加標准化、智能化 、信息化。而HR將得以從事務性工作中徹底釋放，提升HR組織整體服務效率，實現人力資源管理創新。
⑵ 人力資源工作創新點子
我想人力資源的工作的創新無外乎以下幾個方面：
1、人力資源管理理念和思維的創新，也就是人力資源人員個人的素質和知識的提高，使其認識提高，能站在更高的境界和層次思考問題和站在全公司的角度從根本上解決問題；
2、人力資源管理的方式方法的創新，比如以人為本，比如將員工滿意度考核更改為員工敬業度考核等等，其實我們的每個模塊都有跟進的機會的地方，只要你願意去發現適合企業的方式；
3、不管如何創新的目的都是為了提高工作成績和實效，探尋適合企業的人力資源管理思路和方法，而不是為了創新而創新。
⑶ 請問，企業人力資源管理怎麼創新，有什麼好建議
在企業搞管理創新，方向只有一個，那就是如何才能節省成本。從這個方向出發，可以做的事情太多了。這個要看你的領導想在哪個方面創新，不然你在這里也只是空想而已。
在改革創新之前，首先要做人力資源分析，從你們的組織機構，人員情況，定員編制，考核體系，薪酬體系等等進行分析。然後讓你的領導決策是從哪個方向進行改革。比如說，你們要進行組織機構改革，那麼就要最大的幾個領導給出思路，然後你們照做就是了，當然思路肯定是優化管理模式，實行扁平化管理，節省定員，合並部門這一類的。減了人，就要提高工資，然後提升人員素質等等。
你這個命題太大了，回頭細化下再說吧。
⑷ 如何做好人力資源創新管理工作匯報
在企業的發展過程中，創新是一個永恆的課題。隨著集團「創新提升年」活動的深入開展，在集團創新轉型時期人力資源的管理工作也從埋頭管「事」的階段轉變為用心管「人」的階段，新時期人力資源工作要規范、要創新，就要以「人」為中心開展工作，真正將「人」作為一種資源發揮到極致，進而配合、推動我們集團創新轉型整體戰略的有效執行。
作為分公司的人力資源部門，人力資源管理工作彈性較強，很多方面都需要依據實際情況和社會需求來進行工作，在2016年「創新提升年」，應從以下幾個方面提升人力資源各項管理工作：
1、
職能創新。在集團轉型升級的多元化經營時期，傳統的人事管理模式正在逐漸的淘汰，人力資源管理作為企業的核心工作，與集團創新發展的大趨勢緊密結合，實現職能創新，不斷完善人力資源管理體系和流程，實施精化管理，才能實現人力資源管理模式的新突破。
2、
環境創新。企業轉型，不只是硬體和設施的升級轉型，更意味著人力資源管理軟環境也要創新，要做到人盡其才、才盡其用，要在企業內部建立健全完善、配套的人才培養機制，提升員工的能力和素質，通過培訓提升企業的隊伍建設。
3、
創新薪酬和績效考核機制。建立以價值為導向的薪酬體系，不同的崗位拉開差距，通過崗位評估分別建立合理的崗位價值序列，合理拉開級差，使工作績效與職工利益更加緊密的掛鉤；建立健全年終考核方案，建立相應的考核指標，在部門之間、員工之間進行自評、互評、上級評定、下級評定，真實的反映出各級員工之間的滿意度。
⑸ 企業人力資源管理的創新有哪些
企業人力資源管理的創新：
基於新經濟條件下的管理要素要求，人力資源從業者需要有能力從整體上把握企業需要建立什麼樣的人力資源管理體系和制度，才能有效的實現人力資源價值最大化這個問題。才能保證企業團隊整體上保持持續不斷的活力（活力可以解釋為組織團隊具有鮮活的生命力，這個鮮活的生命力要素應該包括3個核心組成部分，1個創造力即創造的慾望，這個慾望可以使組織成員保持不斷前進的動力而不會出現團隊渙散、人浮於事的情況，1個是創新力，即變革和推動組織進步的慾望，1個是能動力，即熱愛組織並願意個人發展的軌跡和組織的發展相一致），並有效的支持企業戰略實現。
舉一個具體的例子，比如上面提到的人力資本問題。人力資本的薪酬如果是人力資源部按照常規的工資體系來配發，那麼很可能無法充分激發人力資本的能動性，人力資本不發揮能動性，人力資源價值根本無法最大化。其實從人力資源管理的體現上，人力資本的薪酬設計與回報應該是董事會負責。對於中國企業來講，這一點需要創新，需要從人力資源管理體繫上進行根本的創新。還有調查表明，大多數企業有培訓管理程序，但是卻沒有企業內部的職業經理人培養體系。有的企業有這方面的理念卻缺乏制度保證。內部人才培養和能力開發問題不能從體系和制度上保證，那麼就無法保證企業需要的人才供應。企業規模一旦擴大，人才緊缺時就只能採用外部招聘。當外部招聘不能及時滿足企業的人才供應時，就會影響企業的經營績效，所以應該從人力資源管理體系和制度上保證職業經理人的培養。
五、員工與企業（組織）關系出現新的變化
這個問題其實涉及2個問題：
第一個是國有企業原來對員工與企業的關系是企業對員工要負無限責任，現在應該改成有限責任。原來國有企業對員工是生老病死都負責到底的。這是無限責任，事實證明，這不利於員工自身的價值驅動，會產生很多問題。改成有限責任就可以使人的積極性得到充分調動了。因為很簡單，不好好做就沒有保證了。
第二個是員工與企業的關系應該從被管理與被領導的關系轉變成戰略合作夥伴關系。我問許多企業的員工，對企業是什麼感覺？回答大約一致，員工實際希望企業是實現自身的平台。原來我們一直倡導愛企業，愛崗敬業，把企業當成自己的家。這個觀點實際激勵過幾代人，也產生過很大的效果。現在看來是要變化的。我們需要倡導一種新得觀點或者叫理念。那就是企業和員工其實是一種戰略合作夥伴關系。這中關系下，決定了企業和員工的利益應該是通過一個共同的平台（企業），一種活動（主營業務、出產產品）謀求各自合理條件下的利益分配（獲得價值回報）。利益分配的機制比較好的方式是員工持股。員工持股要避免產生新的大鍋飯。這樣企業（所有者、經營者代表）和員工之間的關系就順暢的很多。員工會很自動的把企業看成是實現自身利益和價值的一種平台，大家在一起工作是戰略合作的夥伴關系。分工不同是自然的事情。而不在有被動接受領導的想法。也沒有被人驅動的感覺。而被人驅動的理念一旦存在，不管企業制度怎樣完善，其實也難以取得完美的效果。
總之，人力資源管理工作隨著企業的發展，中國經濟的不斷進步，全球經濟一體化的逐步交融，會呈現出很多新的變化，人力資源從業者應該緊密跟蹤這些變化。不斷創新，其核心目的在與不斷推進企業發展和企業戰略實現，確保企業經營的成功和企業規模、整體經營績效的不斷提升，使企業保持鮮活的創造力。
⑹ 人力資源管理工作如何創新
我想人力資源的工作的創新無外乎以下幾個方面：
1、人力資源管理理念和思維的創新，也就是人力資源人員個人的素質和知識的提高，使其認識提高，能站在更高的境界和層次思考問題和站在全公司的角度從根本上解決問題；
2、人力資源管理的方式方法的創新，比如以人為本，比如將員工滿意度考核更改為員工敬業度考核等等，其實我們的每個模塊都有跟進的機會的地方，只要你願意去發現適合企業的方式；
3、不管如何創新的目的都是為了提高工作成績和實效，探尋適合企業的人力資源管理思路和方法，而不是為了創新而創新。
⑺ 人力資源部人事專員怎麼創新
一是企業人力資源績效管理多元化。保證企業人力資源績效考核多元化，需要做的數據的真實性、全面性、有效性和精準性，個別部門的數據無法來進行綜合的判斷，考核需要結合每個員工的自身的實際情況，比如入職情況、學歷、身體情況、工作經歷、工作態度等等，都應記錄匯總在人力資源績效管理數據中。新員工招聘時，員工入職就需要收集員工個人全面的信息，後期因工作調整、崗位變動等情況，也應該匯總到員工的個人數據中，提升人力資源管理的質量和效率，僅從人力資源績效作為考核內容是不全面不完善的，人力資源績效管理應利用5G網路進行多元化多數據的匯總分析，從而提升員工對企業的滿意度，提升員工工作的歸屬感，提高企業的競爭力，促進企業的可持續發展。二是完善企業人力資源績效的管理方式。在5G大數據互聯網快速發展的時代背景下，企業人力資源管理的面對一項重要內容，即數據收集，數據信息收集渠道並非單一，主要包括人力資源動態信息數據、人力資源現狀基礎數據、人力資源質量質控數據三個方面。三是提升信息化管理效率。在5G網路大數據時代，需創新人力資源管理方法，在5G互聯網大數據雲平台等思維的指導下，信息網路技術應與人力資源管理深度融合，企業領導層應高度重視該工作，讓其成為企業人力資源管理的一項目標，應積極引進網路技術相關設備和大數據專業的高素質人才，保障人力資源管理實現。
⑻ 如何創新地完善人力資源規劃
首先在招聘方面應該從數量和質量上入手。接著是從學習方面，重點通過挖掘學習的需求去做文章。其次是績效管理方面，通過激勵方案的設計，加大對營銷、研發方面的激勵力度，助力公司結構轉型。最後才是人才管理方面，通過引入內部人才盤點，及時掌握公司現有人才分布。個人覺得可以找一些例如中大咨詢的，能幫助企業明確企業實現戰略的人力資源需求，從現狀分析入手幫助進行人力資源規劃。
⑼ 人力資源有哪些創新
主要體現在：員工與企業的關系應該從被管理與被領導的關系轉變成戰略合作夥伴關系。員工實際希望企業是實現自身的平台。原來我們一直倡導愛企業，愛崗敬業，把企業當成自己的家。這個觀點實際激勵過幾代人，也產生過很大的效果。現在看來是要變化的。我們需要倡導一種新得觀點或者叫理念。那就是企業和員工其實是一種戰略合作夥伴關系。利益分配的機制比較好的方式是員工持股。員工持股要避免產生新的大鍋飯。員工會很自動的把企業看成是實現自身利益和價值的一種平台。分工不同是自然的事情。而不在有被動接受領導的想法。也沒有被人驅動的感覺。而被人驅動的理念一旦存在，不管企業制度怎樣完善，其實也難以取得完美的效果。