人力資源管理要做什麼

⑴ 人力資源主要負責什麼工作

工作內容包括以下模塊：

1、人力資源規劃

人力資源規劃是工作的航標兼指南，包含了戰略與目標，編制平衡記分卡，人力資源現狀盤點、調研、分析與診斷，中長期規劃以及年度計劃等。

2、工作分析與評價

工作分析常見的是職務和崗位分析與評估，工作分析是人力資源管理中非常重要的常規性技術，同時也是整個人力資源工作的基礎。工作評估是評定其對企業價值的大小和重要性的高低，可以通過對某個崗位（非個人）多方面的分析得到數據。

3、制度建設

建立制度是為了維護正常的工作秩序，保證各項工作的順利執行和各項工作的正常開展。比如《企業員工手冊》，《生產部作業流程》，《銷售部工作指南》的建立等。

4、人員素質測評

評估各類員工的能力與各項素質。通過專業的測評機構，或者運用專門的人員素質測評軟體進行全面測評。

5、招聘與配置管理

執行企業經營戰略規劃的要求，把優秀的、合適的人招聘進企業就是招聘工作，然後把招聘進來的人員放在合適的崗位上就是配置管理。同時也要做好人才庫的建設，招聘渠道的開拓與維護等。

6、績效管理

對員工的工作狀況進行評價，對員工的工作結果通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。

7、薪酬福利管理

員工為企業提供勞動而得到實物報酬的總和。工作內容包含制定薪酬策略，薪酬調查，薪酬結構設計，薪酬分級和定薪，薪酬制度的控制和管理。

8、培訓開發管理

企業通過組織學習、訓導的手段，來提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工的工作績效的提高。比如《崗位培訓》，《管理能力培訓》，《潛力開發》等培訓課程。

9、勞資關系管理

員工和企業在勞動過程中建立的社會經濟關系，關系的建立要符合《勞動法》的基本原則。

10、人力資源會計核算與稽核

人力資源成本預算，核算，決算與過程管控；人力資源管理的月，季，年度報表體系與制度；人力資源利用情況與利用程度的經濟活動分析等。

人力資源作為一種特殊資源，具有如下特徵。

能動性

人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其能動性體現為在三個方面。

兩重性

人力資源與其他任何資源不同，是屬於人類自身所有，存在於人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。

時效性

人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不採不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。工作性質不同，人的才能發揮的最佳期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利於職業要求的階段，實施最有力的激勵。

社會性

人力資源處於特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。

連續性

人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。

再生性

人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的「消耗——生產——再消耗——再生產」的過程實現其再生。人力資源的再生性除受生物規律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發展活動的影響，新技術革命的制約。

⑵ 人力資源部具體是做什麼的

1、制定本部門的工作計劃，經上級領導審批後組織實施。

2、制訂、修改單位各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規范化、科學化的人力資源管理體系。

3、根據單位發展戰略，分析單位現有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規劃，經上級領導審批後實施。

4、在各部門的協助下進行工作分析；提出崗位設置調整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。

5、根據崗位需求狀況和人力資源規劃，制定招聘計劃，做好招聘前的准備、招聘實施和招聘後的手續完備等工作。

6、組織建立績效管理體系，制訂相關方案；牽頭組織單位各部門進行績效考核並予以指導和監督，協助總經理室對各部門負責人的考核；做好考核結果的匯總、審核和歸檔管理等工作。

7、根據單位規劃和員工發展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協調對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質。

8、制定單位的薪酬、福利方案，經審批後組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標准、繳納社會保險。

9、做好員工人事檔案管理工作。定期匯總、編制人力資源管理方面的相關統計報表和統計報告。

10、辦理員工錄用、遷調、獎懲、離職、退休手續，辦理中層管理人員的考察、選拔、聘任、解聘事宜，牽頭組織對單位領導班子的年度考核。

11、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。

12、及時與各部門溝通、協調，協助各部門做好員工管理工作。搞好部門建設，不斷改進內部管理工作，提高員工綜合素質和部門工作績效。

13、完成單位領導交給的其他任務。

人力資源部管理的基本職能：

1、選人：即招聘與甄選。要選擇最適合單位和崗位要求的人才。「過高」是浪費，「過低」不匹配。

2、育人：通過培訓教育，不斷提升員工的專業技能和綜合素質，改善績效，提升工作效率和員工價值，成就個人，實現單位與員工的雙贏。

3、用人：把合適的人（符合崗位任職資格要求且具有完成崗位職責的能力與技能），放在合適的職位上，並發揮出最大的潛能。

4、留人：通過建立「留人機制」，制訂相應的留人政策，把少數（大約佔20%）對單位真正有價值並能帶來良好經濟效益的核心與骨幹員工留住（「帕累托定律」——是由20%的核心、骨幹員工，在為單位創造著80%的價值）。

5、汰人：把不具備任職資格條件和不能適應職位（崗位）工作客觀要求的人員，淘汰「出局」。

⑶ 人力資源管理是做什麼工作

企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求。

②招聘與配置

解決組織人員配置、人崗匹配的問題。通俗地說，按照企業的要求，把合適、優秀的人才招進企業，並把合適的人放在合適的崗位上。

③培訓與開發

其主題是“育人”;是指依據企業目標、組織結構變化，對人力資源進行調查、分析、規劃、調整，使人力資源管理效率更好。

④績效管理

這是六大模塊的核心，主旨在於幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題

⑤薪酬福利

是指員工在企業工作而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。旨在激勵員工勤奮工作，解決企業留人的問題。

⑥勞動關系管理

是指傳統的簽合同、解決勞動糾紛等內容。在這一過程中的基礎環節是信息傳遞與交流，使企業與員工的行為得到規范，各方的權益得到保障。

⑷ 人力資源管理都干什麼

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。
確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。
即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。
其主要職責包括：
（1）把合適的人配置到適當的工作崗位上；
（2）引導新雇員進入組織（熟悉環境）；
（3）培訓新雇員適應新的工作崗位；
（4）提高每位新雇員的工作績效；
（5）爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關系；
（6）解釋公司政策和工作程序；
（7）控制勞動力成本；
（8）開發每位雇員的工作技能；
（9）創造並維持部門內雇員的士氣；
（10）保護雇員的健康以及改善工作的物質環境。

⑸ 人力資源做什麼工作

人力資源最廣泛定義是指人力資源管理工作。

人力資源一般人事事務工作包括錄用退工，四金交納，個稅，薪資計算，考勤管理，人事檔案維護，日常考核，招聘等。你必須熟悉勞動人事法規，能夠起草勞動合同、保密協議和服務期協議等。

起草各項人事規章，如[員工手冊]、[年度考核實施綱要]，並協助進行工作分析並整理職位說明書。
對薪酬管理制度、福利制度、績效考核、激勵手段等進行開發或者提出建議。人力資源是規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等，多用於公司的人事部門。

公司的人員招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調動都和人力資源有關。人力資源管理也是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

⑹ 人力資源管理是做什麼

人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。

⑺ 人力資源管理師是做什麼工作的

人力資源經理主要負責管理企業的人力資源，協助其他部門完成各項工作。 HR經理主要從事：
1、人力資源規劃。計劃主要用於幫助組織預測未來的人員需求和基本素質構成的預期數量。從戰略規劃和發展目標出發，根據企業內外環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這一需求而提供的人力資源活動過程。
2、招聘和配置。根據企業經營戰略規劃的要求，招聘合適的優秀人才進入企業，把合適的人放在合適的崗位上。
3、培訓和發展。根據企業戰略目標和組織架構的變化，對人力資源進行調查、分析、規劃和調整，提高組織或集團現有的人力資源管理水平，提高人力資源管理效率，為集團創造更大的價值（組織）。
拓展資料：
1）企業人力資源管理資格考試由勞動部統一組織。考試合格後，由人力資源和社會保障部頒發人力資源管理人員職業資格證書（國家職業資格二級）。按國家職業標准分為人力資源管理人員（國家職業資格四級）、助理人力資源經理（國家職業資格三級）、人力資源經理（國家職業資格二級）和高級人力資源經理（國家職業資格等級2）。人力資源管理人員主要從事員工招聘與選拔、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系協調等工作。2003年以來，國家在全國范圍內開展企業人力資源管理人員職業資格認證工作。
3）人力資源專業（HRP）是指從事人力資源規劃、招聘與配置、培訓與發展、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等工作的管理人員。 人力資源管理人員有四個層次： 4級企業人力資源經理、三級企業人力資源經理、二級企業人力資源經理和一級企業人力資源經理。
4）我國大部分企業的人事部門已經轉型為人力資源部門，擁有專業人力資源管理知識和職業資格證書的員工非常少。據了解，我國人力資源人才缺口超過50萬，保守估計僅上海缺口約4萬，大連缺口約3萬，全國已有超過13000人參加了本次資格認證。職業。這個專業的人才已經成為社會上的稀缺人才。經過專業培訓，持有資質證書的HR人才成為競爭的對象。

⑻ 人力資源是干什麼的

人力資源職能：招聘、培訓、職員的考核、職員的薪酬、職員調動等。

是公司一個重要的職位，比如招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調動等。現代則主要通過人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效考核、薪酬管理、勞動關系管理六大模塊實現企業管理。

學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：人力資源規劃；招聘與配置；培訓與開發；績效管理；薪酬福利管理；勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。

人力資源發展前景

1、人才的變化。未來的人才特別是研究生在學校里學到的不僅是專業知識，更多的是學習的能力和研究方法，也就是說，他們能很快進入一個新的領域並適應這個新的領域。一個非所學專業的學生能很快進入新專業的角色。

2、終身學習的理念開始深入到大學教育。畢業生在大學所學的東西並非僅限於專業知識，而是廣泛涉獵各類知識，在畢業後能較快進入其他專業領域的工作。

3、未來的組織極其注重的已不再是工作人員重復原來工作，技能的發揮，而是創新能力。來自不同專業的人員特別是大學生，研究生具有廣博的知識，多方面的知識是創新的前提條件。

由此看來，未來的人力資源管理範式關注的已不再是招聘到對組織來說是「成熟」的人，而是極具創新能力的人。也就是說，人的經驗和專業要求已不是最重要的，最重要的是要有廣博的知識和創新的意識。

在這種變化下，人力資源管理的範式也應有所變化，應由原來的側重於招聘到什麼樣的人轉向到如何對招聘到的人進行激勵以發揮其創新的潛能。

⑼ 人力資源管理做什麼工作