⑴ 如何提高人力資源管理效率
1、辦公自動化，提升工作效率
這個是人力資源管理系統於企業最明顯的一個功能了。HR系統會提供各種功能來滿足企業對人力資源自動化管理的即時使用需求，例如電子招聘、員工信息記錄、出勤和資源使用管理、薪酬和工資單、福利計劃、培訓和績效管理、在線假期管理以及員工自助功能。這些功能讓企業更有效地管理和控制人力資源。同時，人事管理的自動化，也大大地提高了人力資源管理部門的工作效率。
、強化核心業務，提升管控能力
企業通過人力資源管理系統可以實時掌控企業各部門的人力資源信息，並根據企業用人情況及時搜索和調配各部門所需的人才，保證各部門的用人需求，使公司業務得以順利開展。集團用戶還能夠通過單位編制、部門編制和崗位編制集中控制人員數量和人工成本。尤其是對人工支出最主要的薪酬部分，實現流程化的統計和發放，通過HR系統與財務系統集成，監控人工成本的支出。
通知2020人力管理資源師報考條件新政、強化實時管控，適應變革需要
藉助人力資源管理系統能夠基於完善、統一的人力資源信息和發展規劃，實時、詳細的展示出變革後企業組織的新型架構和各種部門的人員配置，同時折射出業務的成本與收益。並通過系統實現下屬各分支機構不同崗位序列薪酬水平和績效的有效監控，明晰整體人工產出和收入狀況。加快提升人力資源管理水平，提高公司的市場響應速度，加強企業的規范化管理、適應多變的市場競爭環境。
⑵ 如何加強人力資源管理
人力資源管理工作人員，不僅是老闆的左右手，還是老闆的專家顧問；對員工來說，是他們的戰略同盟、服務夥伴和人事專家。現在的人力資源管理有別於過去的人事管理。現在它把人看作一種「資源」。人是有生命、有思想、有情感、有創造力，是生產力中最活躍的因素，最寶貴的資源。因此人力資源管理的一切工作都圍繞著人來開展的。簡單地說人力資源管理工作可概括為8個字：選人，錄人，用人，留人。
首先，人力資源工作人員應有內斂謙虛的性格，才能夠很好的與不同性格的員工進行交流，才能夠全面地了解組織發展狀況和人力資源現狀，進而卓有成效地開展人力資源工作。
第二，組織人力資源管理的摸索階段，人力資源管理工作不能浮躁，應做一些實實在在的事情，讓員工切身體會到人力資源工作的開展，對他們和公司的現在與未來發展帶來良性的幫助。務實肯乾的思想確保人力資源工作能夠切實幫助公司的成長與發展，人力資源管理的初期工作，大都是些繁雜的事務，只有積極肯乾的精神，才能很好地指導和開展人力資源工作。
第三，人力資源管理工作是一些協調統籌、後勤支持的事務。人力資源管理工作人員不僅僅要依靠自己的專業知識技能，同時也要依靠自己的服務奉獻，滿足公司發展需求，滿足員工的生理需要、心理需要、社交需要、受尊重需要、自我實現需要，來贏得公司員工的尊重，從而贏得公司領導、員工對人力資源管理工作的認可和支持。
第四，一線工作人員是公司和其他員工的衣食父母，人力資源工作人員不僅應尊重每一位工作人員，還應以感恩的心來對待一線工作人員，對一線工作人員的狀況和權益，應該予以優先考慮。一線工作人員為公司創造了大部分的價值和效益。崗位沒有貴賤之分，只要對組織的發展有益處，就都應該持有同樣的尊重度和重視度，並感謝他們不辭辛勞的工作。
人力資源管理視人為「資本」，強調一種動態的、心理的調節和開發，屬「服務中心」，管理出發點是「著眼於人」，達到人與事的系統優化。人力資源管理工作初步方案：人員招聘與配置，人員開發與培訓，薪酬福利管理，績效考核，勞動關系管理，激勵約束制度管理等。
1、人員招聘與配置
招聘工作是整個人力資源工作的源頭。由於企業的發展，需要不斷招賢納才。現階段韶關市鐵友建設機械有限公司擁有的員工數不多，尤其是高技能人才還較缺乏，公司的規模還須不斷的壯大，招納更多的人才，應根據公司現狀發展需求擬定招聘計劃，並選擇適當又節約成本（資金成本和時間成本）的招聘的方式(如網上、報紙、專業雜志，參加招聘會，或者在內部選拔優秀人才等)。這當中最重要的是在決定招聘之前，制定好該崗位的崗位說明書，再根據崗位說明書擬定好所需人員的要求、條件、標准，並以書面的形式，清楚的告訴求職意向者本公司的招聘事項，如所要招聘的崗位、崗位要求、學歷要求、性別要求，薪酬待遇等相關內容。這樣能夠很快的篩選掉不符條件的人，提高了招聘效率，也節約了人工成本，才能在招聘中做到有的放矢。 招聘工作應更快、更准確的找到合適的人才，並根據其特徵和職業技能，將其安排在適當的崗位上。對新進員工進行合理、適當、有效的配置。此外，在招聘過程中，除注重應聘者的經驗、資歷、背景等情況外，也要了解應聘者的潛質、心理素質、文化適應性等。 2、人員的開發與培訓工作 培訓工作的主要目的在於提高員工的素質、提高勞動生產率、增強員工熱愛工作、熱愛公司的意識，方式靈活多樣，而且要因人而異，因時而異。 (1) 員工崗前培訓：包括公司的情況介紹、安全生產教育、公司各項制度、企業文化培訓、崗位職責、工作要求等。只有新員工了解這些基本情況後，才能順利進行其他的工作。 (2) 工作技巧和方法的培訓：主要針對新進職員所從事的工作或崗位進行所需技巧的培訓。其方法主要是由老員工對新員工進行「傳、幫、帶」，使其盡快進入狀態，適應公司的運營模式和工作環境，為公司創造新的價值。 (3) 團隊培訓：主要是不定期的進行員工的團隊精神培訓，讓他們在工作中能夠相互幫助，共同進步，並且能為公司的利益著想。可利用一些節假日開展健康有意義的活動，來增強員工間的和諧友誼，構造和諧公司。 (4) 臨時性和外部培訓：根據不同時期公司的業務發展需要，對員工進行職業技能培訓，為員工提供良好的外部培訓機會，最大限度地開發員工的潛能，這樣不僅有利於員工自我實現，還增加公司的效益。由於韶關市鐵友建設機械有限公司是民營科技型企業，就更應在員工的技能培訓方面下大力氣。 3、薪酬福利管理工作 薪酬是員工最關心的一個問題。薪酬的計算和分配，不僅要具有外部競爭性，還要具有內部公平性。在進行薪酬計算前，首先要進行市場調查（目前韶關機械企業工資水平不高），調查本地區最低工資水平和同行業同崗位同工種的平均工資水平，然後在根據崗位不同的勞動強度、崗位技能、勞動條件和績效考核的結果，公平合理的分配薪酬。此外，還應根據公司的實際情況在節假日、公司司慶、員工生日、工作有重大突破等情況下考慮給員工相應的補貼、禮物，這種方式可以讓員工感受到公司管理上的人情味和自己的受重視程度，並且這種「小恩小惠」能鼓舞員工士氣，提高員工的工作自覺性，並激勵員工不斷進取。 4、績效管理工作 績效考核的范疇主要是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，並用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。其目的主要是行政管理性的和培訓開發性的，如制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策，如績效考核結果對被考評者的反饋，以及據此結果制定與實施培訓計劃等。影響績效考核的主要因素可以分為三個：人、制度、問題的處理。因此公司應加大績效考評力度；運用多種考核方法，建立完善的量化考核制度；建立考核反饋系統，實行民主監督，增強透明度。同各部門主管一起，制定合理的績效考核系統。 5、勞動關系管理工作 勞動關系主要靠勞動合同來約束。要想很好進行勞動關系處理，人力資源工作人員首先要十分熟悉國家規定的各項法律法規，並跟進《企業管理法》、《勞動法》、《社會保障法》更新的步伐，與時俱進。勞動合同的制定要合理合法，，根據法律的各項規定，不訂立違反法律法規的事項，充分兼顧公司和員工的利益。所有制度的制定都做到有法可依，有了法律的保障，工作開展起來就會一路綠燈。在公司能力范圍內，根據的法律法規的規定為員工購買社會保險，這是為員工負責的基本要求，同時也能讓員工踏踏實實地為公司工作，全心全意為公司的發展作出貢獻。 6、激勵約束制度管理工作 香蕉總量沒有變化，朝四暮三，群猴憤怒，朝三暮四，皆大歡喜。所以激勵工作很微妙，只要把握到關鍵，激勵工作就卓有成效。約束與激勵是相輔相承的。公司規章制度的制定，看起來似乎是個紙上談兵的東西。但如果沒有制度的存在，公司的所有工作都將很難進行。人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避；絕大多數人沒有雄心壯志，怕負責任，寧可被領導罵；多數人必須用強制辦法乃至懲罰、威脅，使他們為達到組織目標而努力；激勵只在生理和安全需要層次上起作用；絕大多數人只有極少的創造力。因此企業管理不得不採取「胡蘿卜加棍棒」的方法，雙管齊下，激勵與約束並進。
⑶ 如何提高企業人力資源使用效果
隨著社會和經濟的發展,計劃經濟時代已經成為歷史,今天的市場經濟時代,企業間無時無刻不面臨競爭的壓力,如何在市場經濟的大潮中立於不敗之地,已成為企業管理者深思的課題。要在市場競爭中生存與發展,就必須重視人力資源管理。作為生產力的第一要素,如何科學地做好人力資源的開發、管理和使用,已成為企業首先要考慮的問題。
一、當前企業人力資源的分布和使用效果的現狀
(一)當前高素質經營管理人才成為稀缺資源
企業經營管理人才的發現,培養和使用需要一定的時間和空間來證明,企業經營管理水平往往又決定著企業的命運。這一觀點已逐步被人們接受,企業需要人才,但缺乏高素質的經營管理人才卻是企業的一個通病。長此以往,導致有能力的經營管理人才要麼被埋沒,要麼跳槽,而那些沒有經營管理能力的人員卻通過種種「關系」占據管理崗位,使管理部門成為養閑人的場所。
(二)人力資源使用效率低,流失嚴重,制約發展
很多企業缺少科學的公平公正的激勵競爭機制,缺少既有認真嚴格管理又有個人心情舒暢的和諧向上的氛圍。這是不利於在事業上,在情感上、在待遇上吸引人才、留住人才和使用人才。人力資源的大量流失,會直接削弱企業的競爭力。
(三)缺少科學合理的人力資源配置結構,效益低下
由於我國東與西,沿海與內地經濟發展的不平衡,我國人力資源在產業、行業和地區間配置的不合理,嚴重影響其他資源的利用效率。我國目前正處於產業結構調整的最關鍵時期,由於需求結構的變化,低附加值的產品所佔市場份額逐漸縮小,而高附加值的產品所佔市場份額越來越大。在這一結構轉換的過程中,新興產業的開發需要大批高素質的專業技術人才做支撐。正是由於這種高素質的專門人才的短缺,抑制了我國產業結構的升級,從而影響了低素質勞動力的就業。另外,我國人力資源的地區結構也不合理,人口和產值分布不均,不利於我國對現有資源的開發和利用。
二、加快人力資源質量提高,使用效率提高的有效辦法
(一)樹立科學發展觀,以人為本加大對人力資源開發的投資力度
提高全體國民的教育,再教育水平是我們的基本國策,也是一項重要的長期任務和長期的發展方向,國外早已提出了終身教育的理論。為了加快經濟的發展,必須樹立人是第一資源的觀念。真正懂得提高人口素質的重要性,把開發人力資源作為可持續發展的基本戰略。在加強政府投資的同時,應廣泛開辟企業、民間、國外投資等多種資金渠道,調動各方面的積極性,進一步增強人力資源的開發。同時應改善投資結構,主要投向成人教育、中小學教育和職業教育;投向西部貧困地區和少數民族地區。
(二)發揮我國人力資源豐富的優勢,做好勞動技能培訓工作
我國人口眾多,人力資源豐富。近期雖有就業壓力的問題,但從長遠看,與某些老齡化嚴重的發達國家比較仍是一個較大的優勢。在當前產業結構調整,經濟發展模式轉變的關鍵時期,對高勞動技能的人才的需求很大。據有關部門統計近年來,中等職業學校的就業率大大高於大學。很多企業缺少技術工人。因此勞動技能培訓,職業教育工作尤為重要。我們可學習德國在培養技術工人,職業教育等方面的方法和經驗。另外在制度上要有適當的調整,要保障技術工人在職稱評定,外出深造,福利待遇等方面的利益。使他們在知識不斷更新,技能不斷提高,作用發揮更大的同時,待遇和收入也有所提高。
(三)建立科學合理的人才流動機制
流水不腐,戶樞不蠹。問渠哪得清如許,為有源頭活水來。流動起來才有活力。世界上經濟、科技第一強國美國,就是一個最大的移民國家。人才亦如此,只要合理的流動起來,才能發揮出最大的效能。要站在振興中國,振興中華民族的大高度,大觀念上來看問題。一個企業,如果人員只進不出,那麼必然人滿為患,所以要提倡科學合理的流動。員工聘用合同制的建立與普及為人員流動創造了良好的條件,企業應當廣泛採用。
隨著社會主義市場經濟體制的確立與完善,為實現我國第三步發展的戰略目標,既對人力資源的合理開發提出了十分迫切的現實要求,又為人力資源的合理開發提供了廣闊的發展前景。人力資源管理的模式是建立在企業基礎管理的平台之上的,而企業基礎管理則隨其外部環境的變化而變化。因此,有必要大力提出人力資源管理從靜態管理轉到動態管理,從滯後於實踐進到前瞻於實踐。只有這樣,人力資源管理才能真正成為整個企業管理的軸心,並真正實現「科技以人為本」。
⑷ 如何加強企業人力資源管理
企業的人力資源，是企業一切經營活動的動力源，只有更新傳統管理理念，加強人力資源的管理，提高其有效性，才能使企業在激烈的市場競爭中生存，同時保證了企業的可持續發展。人力資源管理，是企業以經營活動、戰略目標為根據，對企業內部人力資源進行的戰略規劃，具體的就是利用科學、合理的現代化手段，對與戰略目標相對應的人力資源進行組織、培訓、協調等，對人力資源的心理、思想、行為等進行指導、規范、控制、監督，從而使人力資源與物力的比例保持在最佳狀態，提高員工的主觀能動性，由此保證戰略目標的實現以及經營活動的持續發展。
工具/原料
著名企管專家譚小芳老師認為，為實現企業的戰略目標，應根據員工的個人需要，有針對性、適當地制定獎懲制度、編制行為規范、考核措施，從而優化人力資源配置，使員工的個人利益與企業利益相一致，激發員工的主觀能動性。對於業績等表現較好的人員可採取一定的手段、措施給予激勵，對一些相對較差的人員應給予警告、懲處，對屢教不改者應給予開除以示警戒。通過合理、科學的手法激發員工積極性，保持管理的制度化與人性化的平衡，保證管理有序、有效，同步實現員工個人利益與企業戰略目標。
完善人力資源規劃，建立配套政策，能夠及時、有效地進行人員的增補，方便培訓計劃的制定，有效開發、利用企業內部人力資源，同時還能提高現有人力資源的效率。值得注意的是，在進行人力資源規劃時，應充分考慮到勞動力的變化、企業文化氣氛、經濟指標、企業人力資源現狀等關鍵因素的影響，全面分析，重點把握，從而保證其規劃、與政策的合理、科學性。
全球領先的企業為何與眾不同，是因為他們投資於人才，並竭力發展和挽留人才。著名企管專家譚小芳老師表示，國內一些優秀企業已經開始了人才管理的實踐，例如：中糧集團就設立了組織發展總監的職位，也許未來會出現「人才管理副總裁」的角色，這些新職能，新角色，將是HR工作者新的職業發展機會，最先進入這個領域並掌握人才管理專業技術的人才，職業路徑將大為拓寬。
步驟/方法
要有愛惜人才的理念
人才是企業的寶貴財富，各級管理者必須愛惜人才，絕不能嫉賢妒能。即使管理者自身是一個非凡的人才，如果手下沒有幾個才華卓越的干將和一大批各類骨幹，孤家寡人是很難成就大業的。
關鍵人才的培養和管理
關鍵人才是我們的核心和代表，是我們的靈魂和骨幹。公司不論大小，不管是何種所有制結構，都必須擁有這樣一批核心員工。在市場經濟條件下，企業之間的競爭最終也將是關鍵人才的競爭，核心人才的數量和質量，決定著公司的核心競爭力，決定著公司的生存和發展。
要有舉薦人才的美德
管理者應有舉薦人才的美德。一個崗位不適合的人才是一個不安定因素，即使他本人順從，沒有表現出懷才不遇的情緒，但「事不平，有人鳴」。人們會自覺或不自覺地將人才與管理者作對比，降低管理者的威信。
建立人才培養的機制
要擁有人才就要有培養人才的機制，海爾、聯想、華為、蒙牛這些頂尖企業都是人才輩出。為什麼是它們呢？是因為它們的制度嗎？制度每個公司都有，為什麼別的公司沒有成功？是因為它們領導的傑出才能嗎？一個領導者有很多工作，能用多少時間培養人才，又能培養出多少人才？譚小芳老師表示，其實，這些傑出的領導者無不是創造出一種極佳的企業環境，營造出一種良性的企業氛圍，這種環境和氛圍孕育出企業的人才。
⑸ 如何加強人力資源管理
這里有一篇《人力資源管理戰略如何提升企業競爭力》論文，您可以看看：
【摘要】：
在全球金融危機的大環境下，探討和認識我國國有企業人力資源管理這一課題，對發展壯大國有經濟，對發揮社會主義制度的優越性，繼續增強我國的經濟實力、國防實力、民族凝聚力，具有關鍵作用。本文首先對我國現階段人力資源管理體制存在的主要問題進行了論述，分析產生問題的原因，說明戰略性人力資源管理對企業發展的戰略意義，指出提高我國企業人力資源戰略管理的科學性，提升企業競爭力的途徑。
【關鍵詞】：人力資源管理、戰略提升、企業競爭力
【正文】：
近些年來，中國的人力資源管理發展很快。以前我們一直是向歐美等一些發達國家學習，最近也開始關注一些亞洲國家，例如臨國日本、韓國企業人力資源方面的情況。這些關注意義重大，使得我們能夠清晰地認識到企業獲取競爭優勢的決定因素是人（即現代企業競爭的核心是人才競爭），而人力資源管理是現代企業管理的重中之重。
人力資源管理不應該是炒概念，而是應該從實際出發，發現問題、分析問題、解決問題。人力資源管理戰略的定義就是為企業能夠實現目標所進行和所採取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。企業競爭力的提高與企業的人力資源管理有著重要關系，人是企業最重要的資源，是資本，是戰略的貢獻者，因此，「以人為本」就成了人力資源管理戰略的核心理念。
一、我國現階段人力資源管理體制存在的主要問題
對比國際，在我國現階段人力資源管理存在以下幾大問題：
（一） 選人基礎工作薄弱，造成因人設崗，直接影響企業組織架構
（二） 用人缺乏科學性，造成人才流失，直接影響企業發展戰略
（三） 育人不到位，造成人才技術瓶頸，直接影響企業業務流程
1．人力資本投資不足。
2．沒有建立完善的員工培訓體系。
3．留人方式單一。
我國企業人力資源管理上存在的上述問題，是人力資源管理理念落後，機制不順暢，制度不健全的表現。
首先，人力資源管理的理念落後，人力資源管理水平不高。
其次，缺乏有效的激勵機制，忽視了員工素質的培訓和潛能的開發。
再次，人力資源管理缺乏科學的規劃，企業管理者和被管理者關系模糊。
針對以上問題產生的原因進行深入分析後，我認為一般情況下產生以上問題的主要原因是：首先，全公司缺乏對人力資源管理的系統思考，沒有與戰略相結合，尤其是公司中高層管理者缺乏人力資源管理知識，也沒有完全承擔起自己的職責，造成整個公司的人力資源工作缺乏系統的規劃；其次，公司相關人員沒有掌握系統的先進的人力資源管理理念、方法、工具，工作分析不健全，直接影響了人力資源工作的開展，同時公司沒有從系統的高度來認識績效管理和薪酬管理的作用，導致公司相關資源的投入不足；再次，公司在考慮完善人力資源管理的同時，沒有考慮從企業戰略、組織結構、業務流程、信息技術、績效考評等方面系統提升人力資源管理的實施方法，沒有建立任職資格管理體系，造成員工職業發展通道缺失等等。當然，針對具體不同的企業，可能產生的問題和原因都是不一樣的，還需要用科學發展觀的精神根據具體的企業具體的問題具體分析產生原因，以制定更有針對性的對策。
二、戰略性人力資源管理對企業發展具有重要的戰略意義
人力資源管理是企業運作與發展的保障，是企業競爭優勢的基礎，是企業文化的具體依託和展開，是企業中最具多樣化的要素。企業需要各種類型的人，通過管理的整合而使之成為有效的資源。當技術、資本、環境、政策的差異越來越不明顯，人成為實現組織競爭優勢的關鍵時，人力資源的重要性越來越明顯，而且人力資源的構成及動作模式，競爭對手更難模仿。現代的企業文化也成為經營的一種手段，本身也帶來市場價值。企業可對人力資源進行最多樣化的選擇和組合，以完成和適應不同的任務、環境，這在市場瞬息萬變的環境中，尤其具有重要的意義。而不能適應環境的企業，不能保持適度靈活性、可塑性的企業，是很容易被市場淘汰的。
推行戰略性人力資源管理，要將企業的注意力集中於：改變結構（包括組織結構和人員結構）和文化、組織效率和業績、特殊能力的開發（包括企業戰略能力、營銷能力、財務能力）以及管理變革。推行戰略性人力資源管理的目的是：通過確保企業獲取具有良好技能和良好激勵的員工，使企業獲得持續的競爭優勢，從而形成企業的戰略能力，依靠員工實現戰略目標和依靠核心人力資源去建立競爭優勢。
戰略性人力資源管理對企業的主要作用與要求是：
1、對達成企業的戰略和目標提供支持，確保所有的人力資源活動都產生附加值。
2、加強企業文化管理，釋放並開發員工的內在能力。
3、開發流程使員工的貢獻達到最大。
4、在企業范圍內，使每一個生產、技術和管理人員的持續學習和發展成為其工作生活的重要內容。
三、提高企業人力資源管理水平的一般原則
（一）建立合法規范、健康發展的人力資源管理制度
（二）建立持續激勵的人力資源管理制度
建立持續激勵的人力資源管理制度，包括以下四個方面的內容：
1．用業績激勵人。
2．用待遇留住人。
3．用文化凝聚人。
4．用培訓發展人。
（三）建立開放創新的人力資源管理制度
當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放、透明的。如果說在產品經濟時代，「人無我有，人有我優，人優我轉」的產品觀念、質量意識成為諸多企業致勝的關鍵，成為市場競爭力的主流。今天，在信息開放和人才競爭時代，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有企業的核心競爭力。
隨著WTO和現代企業管理制度對市場的沖擊，無論傳統企業改造，還是現代企業創新，都要求企業運行機制的改革拉動配套的人力資源管理制度的變革。比如企業改制，通過股權變更與改造，員工由「主人翁」變成「打工仔」，或由「打工仔」變成股東。如何適應新形勢下新的企業發展需求和員工需求，如何進行股權設置，實施股權分配、內部持股已成為我們面臨的問題。
四、完善我國企業人力資源管理機制的途徑
（一） 加強「以人為本」的管理原則
（二） 堅持依「法」管理的原則
1．政府制訂相關的法律法規，對企業人才流動進行調控。
2．企業制定合理的規章制度，對企業商業秘密流失進行控制。
（三）採用多元化的薪酬體系
（四）加強知識型員工職業生涯的設計
（五）根據企業發展戰略實施人力資源規劃
（六）建立以競爭機制為主體的人才使用機制
（七）建立以績效考評為主的分配激勵機制
綜上所述，人力資源管理是提升企業競爭力的重要方面，我們要樹立人力資源是第一資源，人才是人力資源的核心力量的新理念。在21世紀，戰略性人力資源管理將成為人力資源管理的主流。企業只要不斷加強人力資源的培訓開發，提升人力資源的價值；構築人力資源的堅實基礎，支撐人力資源的整體運作；創新人力資源管理的技術系統，支持人力資源管理的發展；營造寬松的人文環境，增強企業的凝聚力；完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業不斷邁上新台階，企業的核心競爭力就會不斷提高，企業就會在激烈的市場競爭中立於不敗之地，可持續發展。
⑹ 如何加強新形勢下企業人力資源管理
一、企業人力資源管理工作中存在的問題
(一)企業人員流動過於頻繁
目前，隨著社會時代的進步以及人們價值觀、世界觀的轉變，人才市場已經由過去傳統的單向選擇的市場模式逐步轉變為招、聘兩方雙向選擇的市場模式。再加上當前人才需求量大與人才短缺問題的影響，導致我國當前大部分企業的人員流動頻繁，員工「跳槽」現象普遍存在。企業文化和工作的地點是影響員工流動頻繁的主要原因。同時，企業的內部制度中缺乏完善的激勵機制和獎懲制度。此外，有些企業對人力資源的管理缺乏系統性和完善性，通常只是招進了人才，但缺乏相應的人才培養機制，導致企業員工缺乏清晰的職業規劃，看不到在企業中的發展空間和平台，從而造成大量人才的流失。
(二)企業培訓機制還有多欠缺
隨著市場環境的變化，不少企業也開始注重引進戰略管理，但由於人力資源是第一資源的觀念淡薄，在職工培訓方面，企業還沒有建立完善的培訓機制，對於培訓規劃還不夠全面，沒有針對當前企業自身的需要進行企業員工培訓規劃，還僅僅局限於師徒之間的「傳、幫、帶」等單一的培訓方式，使職工能力的提高明顯滯後於企業利潤的增長。此外，由於企業更多關注的是短期產量和經濟目標，而培訓卻無法給企業帶來短期的經濟效益回報，甚至有可能在職工得到充分的培訓後離開企業，造成人才和資源的流失，這就使得企業不斷地壓縮甚至取消培訓投資，以避免「入不敷出」的後果。
(三)企業管理人員素質不高，培訓規劃的執行力弱
在新形勢下，多數企業都正處於發展的關鍵期，人力資源的有效管理與開發至關重要、然而當前多數企業人力資源管理由於業務與功能的單一，造成人力資源的管理人員的專業性以及綜合素質都普遍偏低，信息技術等先進的管理技術手段未得到充分應用，人力資源管理長遠的管理規劃較為缺乏，多數企業並未站在企業經營計劃、發展目標等基礎上制定科學的企業人才聘用計劃以及人力資源開發與管理規劃，導致企業人力資源管理效率低，技術骨幹以及高管人才極度缺乏。
(四)企業績效考核制度還不健全
在新形勢下，企業之間的人才競爭格外激烈，企業有必要加強人才的管理，建立完善的企業績效考核制度。但是當前企業對於人才績效考核制度的認識上還不足，也沒有建立完善有效的績效考核制度，大大限制了人才才能的有效發揮，加之企業未對企業文化建設引起高度重視，不僅吸納不了高新人才，還造成了內部人才的大量流失。
二、新形勢下完善企業人力資源管理工作的有效措施
(一)轉變管理觀念，提高綜合素質
企業在發展過程中，過於重視企業的經濟效益，對於人力資源管理的認識還存在很多的不足，沒有樹立正確的人才管理理念。人力資源管理部門的管理者要轉變管理理念，重新認識人力資源管理工作，並借鑒先進的人資管理方法。人性化管理是人力資源管理中的核心，管理者要尊重每一個員工，給予員工物質和精神上的支持;人力資源部門的員工都要進行管理方法和專業知識的學習，不斷提高自身的素質，掌握較高的管理理念，對於人力招聘規劃一定要結合企業的戰略規劃制定。
(二)加強領導管理層對培訓管理的重視
由於企業的發展特點，在對企業職工進行培訓管理時應堅持人本立業的經營理念，通過民主管理、人性解放、權力平等，建立一種輕松、寬容的文化氛圍，通過科學的溝通和激勵方法使企業員工之間能夠相互支持、相互協助、相互進步。同時，需要發揮企業的部門管理者的主導作用，積極關愛下層職工，關心職工的企業生涯發展規劃，強調員工的重要性，並對員工提供積極的信息反饋，幫助員工發揮其潛在力和創新力。
(三)完善企業人才招聘體系
制定招聘規劃，做好招聘准備工作，為了獲得高質量的人才，招聘地點可設置在企業范圍內人才集中區;科學合理的安排招聘時間，進行校園招聘，使得企業可以從眾多的人才中擇優錄取;招聘渠道一般是對外招聘，也可以進行內部招聘，對於空缺的崗位，招聘企業內部的人員擔任，降低招聘成本，滿足崗位需求：制定合理的用人規劃，人力資源管理者要根據企業的戰略性規劃，制定合理的用人規劃，從而進行人才的招聘，立足企業發展前景，做好儲備人才的戰略，滿足企業發展的各項需要。
(四)強化企業薪酬制度和激勵機制建設
企業要堅持以人為本的理念，大力健全和完善薪酬制度。要大力推行按勞分配以及按要素分配的薪酬分配方式，將員工的工資薪酬同企業發展效益以及個人的工作績效、能力等掛鉤。同時，還要積極構建企業文化，推行精神激勵措施，通過充分發揮它在企業經營管理工作中的影響和效應，達到企業吸引人才、留住人才的目的。此外，還要積極地落實人員競爭機制，實行競爭上崗制度和績效考核制度，充分發揮員工競爭機制的效用，從而在公開、公正、公平的原則下，使員工能夠更好地定位自己在企業中的地位，達到人盡其用的效果。
三、做好企業人力資源管理對企業發展的重要意義
針對當前企業人力資源管理中存在的不足，企業內部人員流動過於頻繁，嚴重影響到了企業工作的開展，做好人力資源管理對於企業發展重要意義，也是當前我國企業首先任務。
一是加強企業人力資源管理有利於企業經營利潤的增長。企業的任何管理方式、激勵方式都是服務於企業經濟效益這個中心，技術操作型員工則是企業的核心競爭資源，對技術操作型員工的培訓管理不僅可以提高員工的整體素質，更能增強企業的核心競爭力、內部凝聚力和企業職工的忠誠度，企業核心競爭力、凝聚力和企業忠誠度的提高、必然有助於企業經濟效益的提高。
二是加強企業人力資源管理有利於提高企業職工的綜合能力。通過人力資源整合管理充分開發智力資源，促進員工的專業技能的提高，夯實業務技術水平，提高自己的競爭力。同時，通過績效管理可以使團隊各成員的工作積極性有所提高，為員工工作製造壓力的同時產生動力，依託薪資、福利等為依據，為員工的工作指明方向。
⑺ 如何加強所在單位的人力資源管理，有哪些舉措
一個單位的人力資源管理，主要從企業自身人力資源管理的需求和人力資源規劃做起。
要想加強這個單位的人力資源管理建議。首先，根據企業戰略明確企業配套的人力資源規劃。
其次，按照人力資源規劃落實招聘考核績效等配套的工作環節，同時在企業的人事管理制度和員工管理條例方面強化內容豐富手段。
⑻ 如何提高企業人力資源管理的有效性
隨著大小型企事業單位對人才的需求的不斷增多，經濟師的作用更加突出，有了經濟師對企事業單位管理狀況的把控，便能讓企事業單位在發展過程中少走彎路，更早、更好地發現並解決現實問題，幫助企事業單位實現良性發展。
3.1轉變觀念，提高人員素質。知識時代的今天，科學技術代表著財富，企事業單位中的經濟師人力資源管理的綜合素質更是直接關系著本行業的未來發展，所以提高人員的素質十分重要。鑒於一些企事業單位沒有對經濟師引起足夠的重視，或者直接由企事業單位經理或者負責人擔任經濟師的工作這一現實弊端所帶來的負面影響，企事業單位必須重新認識經濟師人力資源管理的重要性，轉變固有思想觀念，最大化地發揮經濟師人力資源的主體作用，促使其為企事業單位做出更多的貢獻。這是責任，也是對經濟師人力資源管理所提出的高要求。經濟師人力資源管理要意識到企事業單位之間的競爭力，積極參與規劃，在提升自身素質的同時，調動員工的積極性，從而實現員工與企事業單位發展共同進步的目標。為了調動員工的工作積極性，提升競爭意識，經濟師人力資源管理可採取交流座談會的形式給予老員工與新員工進行互動的機會。另外，經濟師人力資源管理還可以對員工進行培訓，讓他們對企事業單位文化、發展戰略、發展現狀等有一個基本的了解，並進一步涵蓋職場的禮儀、產品的知識等方面，促使員工更加清楚地認識本行業的現狀、優勢與未來規劃，強化他們的主人翁意識，促使他們更加努力地工作。hb.yd119.cn
3.2內部改革，優化管理水平。企事業單位內部進行優化改革是解決目前本行業內部的機制存在問題的關鍵所在，如果仍然沒有引起重視，那麼必將造成更加嚴重的人才浪費和效益降低。這就離不開經濟師人力資源管理的存在及具體落實。第一，優化企事業單位文化。企事業單位文化是企事業單位的財富，是本行業在長時間的奮斗中積攢的經驗精華，也是本行業內部員工共同認可並遵守的核心理念。作為企事業單位文化的傳播者，管理者要不斷吸收先進的管理技術，無論是理論方面還是實踐方面都要對企事業單位文化的價值觀進行展現，樹立並強化人人為我、我為人人的管理理念，同時對員工的追求保持一致，從而更好地激發員工的積極性和創造性。第二，優化管理水平。經濟師人力資源管理工作中的重點內容是怎樣提高人才水平，這對企事業單位競爭力的高低有著直接影響。所以，經濟師人力資源管理具有較高的管理水平，企事業單位才能更好地培養、吸引與留住更多的優秀人才。經濟師人力資源管理必須具備先進的管理思想，並以此指導企事業單位日常管理工作的方針與原則，以更好地提高管理成效。同時，經濟師人力資源管理還應不斷地進行學習、常態化的交流及項目研究，使自己擁有更好的管理技術及先進管理理論，提升管理水平。另外，還要積極為本行業引入經驗豐富、管理能力強的經濟師，進一步優化人才結構，從整體上提升管理實力。
3.3加強規化，完善管理機制。事實證明，制定完善的企事業單位人力資源管理體系至關重要。只有這樣，才能更好地對本行業當下的經濟狀況、發展目標有一個更加清晰的認識，創新管理方式，實現人力資源管理水平的提升，促進企事業單位的可持續發展。第一，健全人力資源管理體系。建立系統的人力資源管理體系可以最大限度地實現人才培養與發展規劃。比如，制定戰略發展計劃，明確企事業單位未來的發展目標與發展前景;制定合理的傭金制度，科學依據員工的貢獻給予其相應的回報。有了強大的體系作支撐，行業才會獲得更加穩固的發展。第二，健全管理培訓機制。管理培訓機制的建立健全是提高員工綜合素質的有效途徑。對於企事業單位而言，必須採用先進的管理方式和現代化的培訓技術，而這也對經濟師人力資源管理有了更加嚴格的要求。具體來看，主要應做好以下幾方面。根據企事業單位需求確立人才標准、制訂培訓計劃;建立完整的制度對培訓人員和管理人員形成一定的約束，以達到更加理想的培訓目的;合理安排培訓時間、培訓內容、培訓方法;設立獎懲制度以及考核制度，選拔優秀經濟師的人才;分析企事業單位目前的現狀及其經濟發展趨勢，制定階段性戰略規劃等。綜合這些方面的完善，促進經濟師人力資源管理結構、管理水平的提升。
⑼ 可以加強人力資源管理都有哪些策略，麻煩有人可以提供一些嗎
可以有很多方法啊，平時基於六大模塊的改進工作都是在加強人力資源管理，看各公司當下最急需的要求了。比如規范基礎人事，改進績效方案，推動流程優化，拓展培訓體系/招聘渠道，推行Hrbp工作模式，薪酬改革等等
⑽ 如何加強企業人力資本管理
1、人力資本簡介:
人力資本就是企業全體員工投入到企業中的能夠為企業現在或未來帶來收益的人的知識、技能和體能等投入量的價值。
2、人力資本戰略管理：
在進行企業戰略管理的同時，要進行人力資本的戰略規劃，以支持企業戰略的達成。
3、人力資本的獲取：
就是通過招聘的方式獲取企業需要的人力資本
4、人力資本計量：
就是對公司現有的人力資本進行統計、核算
5、人力資本投資：
就是對現有的人力資本進行一定的投資，包括培訓激勵等，從而讓人力資本增值
6、人力資本評價：
就是對現有的人力資本取得的績效進行考核、評價
7、人力資本激勵：
就是對人力資本進行激勵，尤其是高級管理人員、高級技術人員等
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