如何評估人力資源風險

Ⅰ 人力資源管理有哪些風險

人力資源的風險管理人力資源管理中的風險管理是指在招聘、工作分析、職業計劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福利、員工培訓、員工管理等各個環節中進行風險管理，防範人力資源管理中的風險發生。 在進行人力資源管理時，我們往往重視招聘、培訓、考評、薪資等各個具體內容的操作，而忽視了其中的風險管理問題。其實，每個企業在人事管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿、技術骨幹突然離職等等，這些事件會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。如何防範這些風險的發生，是我們應該研究的問題。特別是高新技術企業，由於對人的依賴更大，所以更需要重視人力資源管理中的風險管理。 風險分類 一般我們可以按人力資源管理中的各環節對風險進行分類，如招聘風險、績效考評風險、工作評估風險、薪金管理風險、員工培訓風險、員工管理風險等等。對高新技術企業來講，招聘風險、績效考評風險、薪金管理風險、員工管理風險等顯得更為重要。 另外我們也可從已知風險、可預知風險、不可預知風險的角度對風險進行分類。對於已知風險和可預知風險我們要採取積極地措施進行防範。 風險識別 要想防範風險，首先要進行風險識別。識別風險就是主動地去尋找風險。比如員工管理中，技術骨幹離職風險可能會由以下幾個方面產生： 1、待遇：他是否對他的待遇滿意？ 2、工作成就感：他是否有工作成就感？ 3、自我發展：他是否在工作中提高了自己的能力？ 4、人際關系：他在公司是否有良好的人際關系？ 5、公平感：他是否感到公司對他與別人是公平的？ 6、地位：他是否認為他在公司的地位與他對公司的貢獻成正比？ 7、信心：他是否對公司的發展和個人在公司的發展充滿了信心？ 8、溝通：他是否有機會與大家溝通、交流？ 9、關心：他是否能得到公司和員工的關心？ 10、認同：他是否認同企業的管理方式、企業文化、發展戰略？ 11、其他：他是否有可能因為結婚、出國留學、繼續深造等原因離職？ 人事經理要認真了解客觀情況，對可能發生的風險進行有效識別，這是防範風險的第一步。 風險評估 風險評估是對風險可能造成的災害進行分析。主要通過以下幾個步驟進行評估： 1、根據風險識別的類型有針對性的進行調研； 2、根據調研結果和經驗，預測發生的可能性，並用百分比表示發生可能性的程度； 3、根據程度排定優先隊列。 比如說，人事經理可以通過與當事人交談、發調查表等形式進行調研，並根據調研結果和經驗，確定該員工在各風險識別條目中離職的可能性。結果如下： （1）10％（2）20％（3）10％（4）0％（5）50％（6）20％（7）0％（8）30％（9）0％（10）0％（11）0％。 優先隊列是：（5）、（8）、（2）、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）。 人事經理可以發現，該員工對公平、溝通較為不滿，由於公平問題而離職的可能性最大，其次是溝通問題。 風險駕馭 風險駕馭是解決風險評估中發現的問題，從而消除預知風險。它一般由以下幾個步驟構成： 1、針對預知風險進行進一步調研； 2、根據調研結果，草擬消除風險方案； 3、將該方案與相關人員討論，並報上級批准； 4、實施該方案。 人事經理可針對公平問題和溝通問題，進行專項交談或調查，找出問題的根源，並草擬相應的方案。如解決公平問題的方案如下： 1、在制定公司規章制度時，廣泛徵求員工的意見； （通過調查發現，由於沒有參與制度的制定，誤認為制度本身不公平） 2、向各部門發放公司制度合訂本，方便員工了解公司制度； （通過調查發現，由於對某些制度的細節不很清楚，誤以為制度執行不公平） 3、將工資晉升標准公開，使工資晉升透明化； （通過調查發現，由於公司工資晉升標准不明確，容易產生待遇不公平感） 4、增加部門間交流； （通過調查發現，誤認為其他部門工作輕松，而自己是最辛苦的，也容易產生不公平感） 人事經理可以將上述建議與大家討論，最後由辦公例會或總經理批准通過。 通過上述方案的實施，可能會增加大家的公平感，具體效果如何，還要進行調查得出結論。 風險監控 當舊的風險消除後，可能又會出現新的風險，所以風險識別、風險評估、風險駕馭這幾個環節要連續不斷的進行下去，形成有效的監控機制。 在一段時間以後，要對風險進行再分析，確保對風險制定的駕馭方案能夠切實有效的進行。並且要對執行中的問題進行再評估。 另外要注意總結經驗，為將來的風險管理提供數據。

Ⅱ 人力資源外包的風險有哪些如何避免

一、安全風險

企業應當著重關注人力資源外包業務的安全風險，因為這一風險對企業的影響往往是致命的。由於企業實行人力資源外包業務，外包商理所應當進入企業內部，並且了解企業的生產經營情況，以便對企業員工進行合理的績效評價。

但是這樣一來人力資源外包業務的供應商將獲得大量企業的內部機密信息，存在企業內部信息向外部泄露的安全風險，從而使得企業有關員工薪酬待遇的核心資料泄露給企業同行業的競爭對手，致使企業內部的優秀員工被挖走，所以企業應當格外關注人力資源外包業務所可能帶來的安全風險。

二、法律風險

人力資源外包業務在我國屬於一種新興的業務，我國對人力資源外包業務的相關法律法規並不十分完善，沒有對人力資源外包業務進行系統的規范，因此企業在進行人力資源外包業務的過程中沒有一個標准化的流程可以遵循。

所以很多企業在開展人力資源外包業務的過程中往往不能夠形成一系列合理的規章制度，在對具體的人力資源外包業務的開展進程中存在的法律風險沒有進行重點關注，很可能在不經意之間就觸碰到法律的底線，從而使得企業因為法律風險而影響到正常的生產經營。

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1、加強員工培訓

引入外包可能使員工不適應，因此，引入外包前，應對員工開展人力資源外包相關培訓，讓員工理解外包意義，使其從內心接受外包，如：企業可設置宣傳欄或以小資料形式發給員工自行學習，同時聘請專業咨詢師為員工開展外包知識培訓。

2、選擇專業外包商

選擇外包商時不能只考慮成本最優而忽略外包商能力，好的做法是選擇成本與效益雙重最優的外包商。首先，企業應做好外包商背景調查，選擇專業化、信譽高的外包商，做好成本與效益比分析。其次，了解外包商文化理念。最後，與外包商進行文化溝通，使文化融合與企業發展一致。

3、熟悉相關法規

我國尚無一項保護人力資源外包業務的法規，主要依據法律有《勞動法》《民法通則》《技術合同法》《反不正當競爭法》等零星條文，企業應及時建立商業秘密管理體系，將本企業核心技術和關鍵信息加密，納入法律保護范圍。

與外包商簽訂保密合同，並在協議中明確企業秘密范圍及相互間權利與義務，同時對外包商中熟悉商業秘密的人員離職等作出規定，避免離職人員導致信息泄露時外包商推卸責任。為更好完成此項措施，人力資源部應在簽訂合約時由本公司律師顧問對合約內容進行審核。

Ⅲ 人力資源管理主要風險點有哪些

【導讀】可以說風險無處不在，在我們做任何事情之前也都會想到其風險，或者做項目時會做風險評估，人力資源管理也是一樣的，那麼人力資源管理主要風險點有哪些?表現在什麼地方呢?我們接著往下看。

招聘風險

招聘風險首要表現在：

招聘流程不合規，招聘人員個人片面知道過強，在招聘進程中不按照科學合理的招聘流程進行，短少對應聘人員進行科學、標准性的選擇：

招聘人員不合格。或許出現招聘者無法點評應聘人員才調，不能區別應聘人員是否符合要求，甚至出現因私益而影響企業招聘公平性的狀況，就很難保證被招聘者合格：

核查風險

這種風險首要表現在：

核查政策不清楚，核查政策是績效核查的中心內容，恰當於績效核查的標准，如若核查體系不科學，核查政策不量化，核查標准不要害，那麼核查作用必定不全面不客觀，難以難以服眾不說，還會影響到企業的凝聚力和向心力，核查進程方法化。

企業沒有構成健康的績效核查文明，員工片面將績效核查作用運用等同於核查的目的，以為核查就是扣薪酬，核查者往往礙於情面在實施核查時全部員工都得高分，致使優異員工得不到有用鼓舞，落後員工知道不到自身的短少，企業丟掉活力，而績效核查也就失去了它本來的意義。

人力資源處理風險控制

防範規劃風險的首要方法是建立完善的企業人力資源點評和處理體系，根據企業長時刻翻開規劃，結合企業其時員工數量與質量的實踐狀況，企業未來幾年的翻開和整體用工狀況翻開猜想，並將猜想作用與現在現狀進行對照，構成間隔分析，然後提出立體、具化的人員招聘或解聘計劃，結束人力資源的整體均衡。一起每年要翻開對規劃實施狀況的點評，對存在過失和外因改動的狀況及時做出調整，保證規劃的合理性。

構成人力資源風險處理機制

舊的風險消除而新的又會出現，因此風險成因分析、風險類別辨認、風險控制、持續改善這幾個環節要守時、不斷地循環進行下去，然後構成有用的風險管控機制。通過對風險的守時再分析，對實施中的問題再點評，來保證風險控制計劃取得實效;一起做好記載留存，並對記載進行科學分析，為將來的風險處理供應根據。

企業要做好人力資源風險處理，首要，企業要建立事前防範保證機制。增強人力資源風險控制才調，防範風險於未然。其次，企業要建立事中防範監控機制。事中防範監控是事前防範的延伸，企業要對在職人員，特別是重要崗位員工進行揭露的核查或查驗：加強對員工個人工作實質的練習與跋涉，完善新員工的練習機制和對在職員工的核查機制。

以上就是小編今天給大家整理發送的關於「人力資源管理主要風險點有哪些?」的相關內容，希望對大家有所幫助。想了解更多關於人力資源師就業前景的相關內容，關注小編持續更新。

Ⅳ 如何進行風險評估

風險評估程序是注冊會計師為了解被審計單位及其環境，以識別和評估財務報表層次和認定層次的重大錯報風險(無論錯報由於舞弊或錯誤導致)而實施的審計程序。

企業財務風險的發生受到多種因素的影響，具有很大的不確定性，而財務風險的控制目標是可以確定的，因此企業財務風險控制採取目標控制應是可行的。程序控制強調依據完善的控製程序，通過嚴密的過程管理，以減少執行的隨意性。

投資

項目投資風險評估報告是分析確定風險的過程，在國際投資領域中，為減少投資人的投資失誤和風險，每一次投資活動都必須建立一套科學的，適應自己的投資活動特徵的理論和方法。項目投資風險評估報告是利用豐富的資料和數據，定性和定量相結合，對投資項目的風險進行全面的分析評價，採取相應的措施去減少、化解、規避風險的途徑。

以上內容參考：網路-風險評估

Ⅳ 人力資源風險及應對措施

1、人力資源規劃風險

2、人力資源招聘風險

3、人力資源培訓風險

4、人力資源績效風險

5、人力資源薪酬風險

6、人力資源人事風險

應對措施

（1）人力資源規劃

人力資源規劃不同於一般的人力資源日常管理工作，具有明顯的時段性，但企業人力資源規劃具有「前瞻性、預見性、全局性」等特徵，其影響是十分重大的，規劃工作開展得不好，就會給企業人力資源管理帶來極大的風險。

人力資源規劃要是總量不夠，就有可能帶來人才短缺風險，影響企業正常用工需求，進而導致企業運作不太正常；人力資源規劃要是總量過大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規模過大，人浮於事，相當於「人才積壓」；人力資源規劃要是結構失衡，可能造成有的「原材料」過多，有的「原材料」過少。

（2）人員招聘

人才招聘主要解決企業員工的「進口」問題，相當於人力資源這種特殊「原材料」的采購工作。企業需要的人才不能及時「供應」，相當於「原材料」短缺；企業招聘的人才要是質量不過關，就相當於「原材料」質量問題，進而影響最終的「車間生產」。

（3）員工培訓

人力資源培訓相當於對「坯子」進行打磨與粗加工，使之更具有實用價值，這也是一個增值的過程。任何一個企業的員工要是原地踏步，這個企業很難說取得很好的經濟效益。在得不到升值的同時，人員極有可能面臨「貶值風險」與「流失風險」，一旦核心人才被競爭對手挖走，就轉化為「競爭風險」。

（4）薪酬與績效管理

不同於一般的資源，人力資源具有主觀能動性，因而薪酬與績效管理就有用武之地。而且，相比於前面提到的幾項工作，這兩項工作要是處理不好，其帶來的風險更大也更直接，可能導致「流失風險、競爭風險、短缺風險、泄密風險」，甚至也會造成「積壓風險」與「貶值風險」。

優秀人才沒有得到足夠的激勵，就可能流失，流失到競爭對手那裡，就可能導致泄密，產生競爭風險，還可能造成核心人才短缺；反過來，薪酬績效工作不能體現公平公正，也有可能讓績效差的員工「積壓」在企業，個人與企業一起「貶值」。

（5）人事管理

在新的《勞動合同法》實施後，勞動者的權益得到更好的保護，企業人事管理相關工作受到更加嚴格的規范。同時，隨著勞動者自我保護意識加強，企業人事管理風險明顯上升。

(5)如何評估人力資源風險擴展閱讀

人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指：招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、人力資源規劃、勞動關系管理。

1、招聘與配置管理類負責策劃開展總結招聘的各項適宜並建立人才儲備庫。

2、培訓與開發管理類按績效考核等相關指標負責策劃開展記錄和總結培訓的各項事宜。

3、績效管理類負責制定績效考核標准和實施績效考核記錄總結並不斷完善。

4、薪酬福利管理類按照相關制度和法律規定計算和制定薪酬方案包括基薪酬和福利保障並隨時監督和調整。

5、人力資源規劃管理根據企業的發展規劃進行對企業未來的人力資源需求和供給狀況進行分析估計對企業內部的編制人員配置教育，培訓人力資源管理政策招聘和選擇等做出具體實施計劃。

6、勞動關系管理包括勞動關系和人事檔案管理。保障用工制度規范處理好勞動關系，避免勞動糾紛，處理勞動糾紛並將其影響降到最低。制定實施用工制度和規范，完善勞動關系管理建立人事規章制度。

Ⅵ 人力資源管理有哪些風險

人力資源的風險管理

人力資源管理中的風險管理是指在招聘、工作分析、職業計劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福利、員工培訓、員工管理等各個環節中進

行風險管理，防範人力資源管理中的風險發生。

在進行人力資源管理時，我們往往重視招聘、培訓、考評、薪資等各個具體內容的操作，而忽視了其中的風險管理問題。其實，每個企業

在人事管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿、技術骨幹突然離職等等，這些事件會影響公司的正常運轉，甚至會對公司

造成致命的打擊。如何防範這些風險的發生，是我們應該研究的問題。特別是高新技術企業，由於對人的依賴更大，所以更需要重視人力資源

管理中的風險管理。

風險分類

一般我們可以按人力資源管理中的各環節對風險進行分類，如招聘風險、績效考評風險、工作評估風險、薪金管理風險、員工培訓風險、

員工管理風險等等。對高新技術企業來講，招聘風險、績效考評風險、薪金管理風險、員工管理風險等顯得更為重要。

另外我們也可從已知風險、可預知風險、不可預知風險的角度對風險進行分類。對於已知風險和可預知風險我們要採取積極地措施進行防

范。

風險識別

要想防範風險，首先要進行風險識別。識別風險就是主動地去尋找風險。比如員工管理中，技術骨幹離職風險可能會由以下幾個方面產生

：

1、待遇：他是否對他的待遇滿意？

2、工作成就感：他是否有工作成就感？

3、自我發展：他是否在工作中提高了自己的能力？

4、人際關系：他在公司是否有良好的人際關系？

5、公平感：他是否感到公司對他與別人是公平的？

6、地位：他是否認為他在公司的地位與他對公司的貢獻成正比？

7、信心：他是否對公司的發展和個人在公司的發展充滿了信心？

8、溝通：他是否有機會與大家溝通、交流？

9、關心：他是否能得到公司和員工的關心？

10、認同：他是否認同企業的管理方式、企業文化、發展戰略？

11、其他：他是否有可能因為結婚、出國留學、繼續深造等原因離職？

人事經理要認真了解客觀情況，對可能發生的風險進行有效識別，這是防範風險的第一步。

風險評估

風險評估是對風險可能造成的災害進行分析。主要通過以下幾個步驟進行評估：

1、根據風險識別的類型有針對性的進行調研；

2、根據調研結果和經驗，預測發生的可能性，並用百分比表示發生可能性的程度；

3、根據程度排定優先隊列。

比如說，人事經理可以通過與當事人交談、發調查表等形式進行調研，並根據調研結果和經驗，確定該員工在各風險識別條目中離職的可

能性。結果如下：

（1）10％（2）20％（3）10％（4）0％（5）50％（6）20％（7）0％（8）30％（9）0％（10）0％（11）0％。

優先隊列是：（5）、（8）、（2）、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）。

人事經理可以發現，該員工對公平、溝通較為不滿，由於公平問題而離職的可能性最大，其次是溝通問題。

風險駕馭

風險駕馭是解決風險評估中發現的問題，從而消除預知風險。它一般由以下幾個步驟構成：

1、針對預知風險進行進一步調研；

2、根據調研結果，草擬消除風險方案；

3、將該方案與相關人員討論，並報上級批准；

4、實施該方案。

人事經理可針對公平問題和溝通問題，進行專項交談或調查，找出問題的根源，並草擬相應的方案。如解決公平問題的方案如下：

1、在制定公司規章制度時，廣泛徵求員工的意見；

（通過調查發現，由於沒有參與制度的制定，誤認為制度本身不公平）

2、向各部門發放公司制度合訂本，方便員工了解公司制度；

（通過調查發現，由於對某些制度的細節不很清楚，誤以為制度執行不公平）

3、將工資晉升標准公開，使工資晉升透明化；

（通過調查發現，由於公司工資晉升標准不明確，容易產生待遇不公平感）

4、增加部門間交流；

（通過調查發現，誤認為其他部門工作輕松，而自己是最辛苦的，也容易產生不公平感）

人事經理可以將上述建議與大家討論，最後由辦公例會或總經理批准通過。

通過上述方案的實施，可能會增加大家的公平感，具體效果如何，還要進行調查得出結論。

風險監控

當舊的風險消除後，可能又會出現新的風險，所以風險識別、風險評估、風險駕馭這幾個環節要連續不斷的進行下去，形成有效的監控機

制。

在一段時間以後，要對風險進行再分析，確保對風險制定的駕馭方案能夠切實有效的進行。並且要對執行中的問題進行再評估。

另外要注意總結經驗，為將來的風險管理提供數據。

Ⅶ 人力資源評估的方法有哪些

人力資源管理評估方法

對一個單位人力資源管理的情況應該有一個連續的評估。由於以前我們對人力資源的評估不多，因此在方法上也沒有固定的格式。下面將根據發達國家的理論方法和實踐經驗，結合我國企事業單位的實際情況，介紹一種適合我國的評估方法，這種方法在一些單位使用後，效果較好。

對人力資源管理分15項進行單項評估。

1、工作種類及分類

⑴員工表現與能力

⑵團隊精神

⑶就業及錄用條件

⑷上崗主使用條件

⑸職業發展道路（計劃）

⑹激勵和獎懲的實施

⑺達到目標的能力和信心

⑻安全工作實踐管理

⑼職來健康管理

⑽不斷完善管理

⑾環境健康管理

⑿事故調查和工傷管理

⒀工作環境改造計劃與實施

⒁緊急情況（非常時期）的計劃

⒂合同人和合同安排

2、評估小組的組成方法

評估小組的組成：總經理或總經理授權的副總經理，人力資源部或人事部部長，風險管理委員會主任，辦公室主任，財務部主管，發展部部長，各業務部門（車間、處室）主管2—3人，普通員工3—5人。

3、評估標准

評估標准分為10項，每一項後面的數字為計算基數。

⑴法人知道 00

⑵政策及規章 20

⑶有危機感 10

⑷了解並咨詢 10

⑸研究與發展 10

⑹管理知識和責任 10

⑺發展計劃10

⑻問題分類與記錄 10

⑼培訓與教育10

⑽具體實踐 10

4、評分原則

評分原則分為5項，每一項後面的數字為計算基數。

⑴沒有考慮（單位對這一項沒有興趣，無考慮）00

⑵已有考慮（單位對某項已開始感興趣並了解）25

⑶准備並開始（對某項已做了准備並試著做） 50

⑷已建立並進行（積極行動並為此而進行培訓）75

⑸已成例行規律（對該項已摸出規律並完善） 100

5、計算方法

本評估方法的計算方法分為四步：

⑴將15項的其中某項套到評估方法的10項里來衡量，確定屬於哪一項。

⑵將屬於這一項的該條套入評分原則里的5項來測定是屬於25，還是50。

⑶將評估方法項所得的數字乘以評分原則的百分比，看得出的是2.5還是7.5。

⑷將各項乘完的分數相加，看得出的是多少分。

6、評估結果

評估結果分為4種：

⑴分數在00-35分，為較差；

⑵分數在36-70分，為一般；

⑶分數在71-90分，為較好；

⑷分數在91-100分，為出色。

為了使讀者對方法有所了解並且會使用，下面舉一實例。

單位：北京某集團公司

性質：私有

人數：152人

員工學歷狀況：碩士生：無

大學生：4%

中專生：62%

高中生：34%

評估小組：總裁，人力資源部部長，發展部部長，財務部部長，分公司總經理2人，普通員工4人，專家1人，共計11人。

評估項目：全部

為簡明起見，我們選出幾項來看。

第四項：員工表現評估和能力考核。

⑴主管失職，主管在這一方面抓得很緊75，00×75%=00

⑵政策及規章制度，公司已有成型的政策和制度100，20×100%=20

⑶危機感，已進行75，10×75%=7.5

⑷了解與咨詢，已進行75，10×75%=7.5

⑸研究與發展，開始感興趣25，10×25%=2.5

⑹管理知識與責任，已進行75，10×75%=7.5

⑺發展計劃，已進行75，10×75%=7.5

⑻問題分析與記錄，已成規律100，10×100%=10

⑼培訓與教育，擬訂了有關的制度並准備開始50，10×50%=5

⑽實踐，已進行75，10×75%=7.5

將以上各項得分加在一起，就得75分。這個分數說明該公司在員工表鸝做能力考核方面的工作屬於「較好」這個層次里。

下面，我們再做一個較差的單位。

單位：北京某工廠 性質：國有 人數：660

員工學歷教育狀況：碩士生：1% 大學生：15%

中專生：43% 高中生：31%

評估小組：廠長，人事科長，財務科長，市場銷售科長，車間主任3人，工人代表4人，專家1人，共計12人。

評估項目：全部

我們選出其中一項進行分析：

第五項：團隊精神的建立和發展

⑴主管失職，開始准備有關制度和規定50，00×50%=0

⑵政策及規章，已有考慮25，20×25%=5

⑶危機感，沒有考慮過00，10×00%=0

⑷咨詢與了解，已開始進行75，10×75%=7.5

⑸研究與發展，已有考慮25，10×25%=2.5

⑹管理知識與職責，已有考慮25，10×25%=2.5

⑺發展計劃，已有考慮25，10×25%=2.5

⑻問題分析與記錄，已經進行75，10×75%=7.5

⑼培訓與教育，沒有考慮00，10×00%=0
⑽實踐，已在開始75，10×75%=7.5

以上10項的分數加起來共35分，在評比結果里屬「較差」的一檔

從以上兩個單位的人力資源考評結果來看，第一個單位明顯較好，在實際的管理運作中，這個單位的人力資源開發也屬於非常突出的。這家單位的市場、產品和銷售等各個環節，由於有了較好的人力資源在其中發揮作用，也顯示出了較理相的勢頭。但是由於人力資源開發與管理的方面抓得不好，導致員工混事的多、幹事的少，人員流失的也多，有不少人員不安心工作，一心想去其他公司掙大錢。這些都直接或間接造成了單位發展不順，最終導致工廠生產直接下滑，利潤下降，不得不改組領導班子，重新起步。

在進行對人力資源開發與管理的評估時，應該注意的是不要單看員工的情況匯報和各種材料，一定要實地考察員工的精神狀態和單位的氣氛，然後再根據考核評估項目，一項一項進行。

Ⅷ 企業人力資源風險如何識別的方法有哪些

人力資源風險是企業發展過程中必須深入思考並加以解決的重要問題。一般認為企業人力資源主要面臨三個方面的風險：人力資源供給不足的風險；勞動力成本大幅度上升的風險；員工隊伍穩定的風險。
它主要體現在以下方面：
1、人力資源規劃風險
2、人力資源招聘風險
3、人力資源培訓風險
4、人力資源績效風險
5、人力資源薪酬風險
6、人力資源人事風險

Ⅸ 人力資源管理的主要風險是什麼

人力資源風險是企業發展過程中必須深入思考並加以解決的重要問題。

一般企業人力資源主要面臨三個方面的風險：

1、人力資源供給不足的風險；

2、勞動力成本大幅度上升的風險；

3、員工隊伍穩定的風險。

(9)如何評估人力資源風險擴展閱讀：

人力資源存在風險。但人力資源風險的獨特性在於人力資源的獨特性，它不僅具有一般資源的共有風險，還具有獨特的、專有的風險，如增值風險、保密風險、競爭風險等，而且這種風險就存在於日常的人力資源管理工作中。

因而，人力資源風險與人力資源管理風險在某種程度上是一致的，它主要體現在以下方面：

1、人力資源規劃風險；

2、人力資源招聘風險；

3、人力資源培訓風險；

4、人力資源績效風險；

5、人力資源薪酬風險；

6、人力資源人事風險。

人力資源管理中的風險防範，包括招聘、勞動合同的訂立、履行、解除、終止、員工培訓、薪酬支付、績效考核等各環節中可能存在的風險預警、企業應該控制以及積極應對，

將人力資源管理和勞動合同管理通過風險控制加以全面貫穿，將企業人力資源管理中的各種風險的可能性和危害性進行了深入分析，並提出了切實可行的解決方案。

參考信息來源：網路-人力資源風險

參考信息來源：網路-人力資源管理中的風險防範