Ⅰ 如何提高企業人工效能
1. 嚴把招聘關，依據崗位說明書招聘符合標準的員工，既要基本能力過硬，又要工作態度端正，有積極向上的心態，擇優錄用，這部分員工學習能力強，可塑性強。
2. 開展與本崗位相關的技能培訓，提高員工的勝任力。通過開展系列培訓，使員工系統的掌握本崗位所需的知識、技能，提升自己解決問題的能力，減少工作中的差錯，整體上提升了工作效率。
3. 健全績效考核體系，完善績效評價標准，能夠對每一位員工進行公平、准確的評價，績效考評結果與薪酬中的績效工資掛鉤，與年度評優、評級、晉升等掛鉤。
4. 建立富有激勵性的薪酬結構，按勞分配，多勞多得，少勞少得，按月及時兌現，鼓舞員工士氣，激勵員工不斷提效。
5. 暢通溝通渠道，改善員工心態。營造舒適的工作環境，及時了解員工動態，必要時進行心理輔導，減輕員工工作心理壓力，建立良好積極的工作心態。
6. 可以使用精益的相關工具，如製作工作分解表，剔除不增值的動作或行為，保留增值的動作或行為，固化工作流程，在過程中學會識別浪費、消除浪費，不斷提升工作效率。
Ⅱ 如何提升人力資源效能
提高企業人力資源效能的因素有很多，其中最關鍵的一點就是執行力，人力資源崗位是比較綜合的，實踐性比較強的崗位。
Ⅲ 如何提高企業人力資源管理的有效性
隨著大小型企事業單位對人才的需求的不斷增多，經濟師的作用更加突出，有了經濟師對企事業單位管理狀況的把控，便能讓企事業單位在發展過程中少走彎路，更早、更好地發現並解決現實問題，幫助企事業單位實現良性發展。
3.1轉變觀念，提高人員素質。知識時代的今天，科學技術代表著財富，企事業單位中的經濟師人力資源管理的綜合素質更是直接關系著本行業的未來發展，所以提高人員的素質十分重要。鑒於一些企事業單位沒有對經濟師引起足夠的重視，或者直接由企事業單位經理或者負責人擔任經濟師的工作這一現實弊端所帶來的負面影響，企事業單位必須重新認識經濟師人力資源管理的重要性，轉變固有思想觀念，最大化地發揮經濟師人力資源的主體作用，促使其為企事業單位做出更多的貢獻。這是責任，也是對經濟師人力資源管理所提出的高要求。經濟師人力資源管理要意識到企事業單位之間的競爭力，積極參與規劃，在提升自身素質的同時，調動員工的積極性，從而實現員工與企事業單位發展共同進步的目標。為了調動員工的工作積極性，提升競爭意識，經濟師人力資源管理可採取交流座談會的形式給予老員工與新員工進行互動的機會。另外，經濟師人力資源管理還可以對員工進行培訓，讓他們對企事業單位文化、發展戰略、發展現狀等有一個基本的了解，並進一步涵蓋職場的禮儀、產品的知識等方面，促使員工更加清楚地認識本行業的現狀、優勢與未來規劃，強化他們的主人翁意識，促使他們更加努力地工作。hb.yd119.cn
3.2內部改革，優化管理水平。企事業單位內部進行優化改革是解決目前本行業內部的機制存在問題的關鍵所在，如果仍然沒有引起重視，那麼必將造成更加嚴重的人才浪費和效益降低。這就離不開經濟師人力資源管理的存在及具體落實。第一，優化企事業單位文化。企事業單位文化是企事業單位的財富，是本行業在長時間的奮斗中積攢的經驗精華，也是本行業內部員工共同認可並遵守的核心理念。作為企事業單位文化的傳播者，管理者要不斷吸收先進的管理技術，無論是理論方面還是實踐方面都要對企事業單位文化的價值觀進行展現，樹立並強化人人為我、我為人人的管理理念，同時對員工的追求保持一致，從而更好地激發員工的積極性和創造性。第二，優化管理水平。經濟師人力資源管理工作中的重點內容是怎樣提高人才水平，這對企事業單位競爭力的高低有著直接影響。所以，經濟師人力資源管理具有較高的管理水平，企事業單位才能更好地培養、吸引與留住更多的優秀人才。經濟師人力資源管理必須具備先進的管理思想，並以此指導企事業單位日常管理工作的方針與原則，以更好地提高管理成效。同時，經濟師人力資源管理還應不斷地進行學習、常態化的交流及項目研究，使自己擁有更好的管理技術及先進管理理論，提升管理水平。另外，還要積極為本行業引入經驗豐富、管理能力強的經濟師，進一步優化人才結構，從整體上提升管理實力。
3.3加強規化，完善管理機制。事實證明，制定完善的企事業單位人力資源管理體系至關重要。只有這樣，才能更好地對本行業當下的經濟狀況、發展目標有一個更加清晰的認識，創新管理方式，實現人力資源管理水平的提升，促進企事業單位的可持續發展。第一，健全人力資源管理體系。建立系統的人力資源管理體系可以最大限度地實現人才培養與發展規劃。比如，制定戰略發展計劃，明確企事業單位未來的發展目標與發展前景;制定合理的傭金制度，科學依據員工的貢獻給予其相應的回報。有了強大的體系作支撐，行業才會獲得更加穩固的發展。第二，健全管理培訓機制。管理培訓機制的建立健全是提高員工綜合素質的有效途徑。對於企事業單位而言，必須採用先進的管理方式和現代化的培訓技術，而這也對經濟師人力資源管理有了更加嚴格的要求。具體來看，主要應做好以下幾方面。根據企事業單位需求確立人才標准、制訂培訓計劃;建立完整的制度對培訓人員和管理人員形成一定的約束，以達到更加理想的培訓目的;合理安排培訓時間、培訓內容、培訓方法;設立獎懲制度以及考核制度，選拔優秀經濟師的人才;分析企事業單位目前的現狀及其經濟發展趨勢，制定階段性戰略規劃等。綜合這些方面的完善，促進經濟師人力資源管理結構、管理水平的提升。
Ⅳ 如何發揮人力資源最大效能及個人規劃
觀念決定出路。提高人力資源管理的效益，首先要更新思想觀念，強化人力資源是第一資源的意識，堅持以科學發展觀為指導，努力促進人力資源的全面、協調、可持續發展。
方法/步驟
強化人力資源是第一資源的觀念。堅持以人為本是科學發展觀的本質和核心。在馬克思看來，人始終是推動社會發展的決定力量。因此，堅持以人為本，應首要強調「人」重於「物」。擁有一批素質的人才群體，並且讓他們操作最先進的機器，企業就會在技術投資方面獲得最大程度的回報；但很難想像，擁有最先進的機器，但高科技人才極其缺乏的企業會有很好的經濟效益。「」因此，提高人力資源管理效益，就要首先確立人力資源是第一資源的觀念，始終堅持把抓好人力資源管理放在重要位置。
提高選人用人的科學性。更新人才的觀念，提高人力資源管理效益，要避免人力資源的浪費。如，大專和本科文化程度能勝的崗位，如文秘、公關等，就不應使用碩士文化程度的人才，而碩士能夠勝任的崗位，也不應使用具有博士學歷的人才。避免人力資源浪費，還要善於選准人才，堅持用人所長。要堅持統一配置與尊重個人選擇的協調統一。人力資源作為第一資源，如果配置不當，必然會造成「結構性短缺」。要在整合人力資源中發揮潛能，辯證看待員工的缺點優長，合理編配使用，避免人才資源的隱性浪費。選配重要崗位的人員要結合工作性質，進行工作能力、學歷層次、思想作風等指標的綜合衡量，切不可把關注點放在個人資歷深淺和任職時間長短上。要根據人才的個性、氣質、年齡、能力、資歷等，堅持做到新老搭配、強弱搭配、個性氣質互補，使之在專業上能配套、年齡上有梯次、智能上能疊加、心理上能兼容，從整體上形成合力。
鼓勵公平競爭。公平是最大的動力。上個世紀初，西方經濟學家詹姆斯就激發公司員工工作動力問題進行調查發現，激發員工最大動力的其實並不完全是金錢和待遇，主要的還是公正。公正所體現的是人們一種合理性的價值追求，它要求人與人之間人格平等、機會平等、競爭平等和享受公平合理的待遇。古希臘哲學家亞里士多德說：「公正就是符合比例，不公正就是違反比例，出現多和少。」我國明代學者方孝孺認為：「大其牖，天光入；公其心，萬善出。」這就表明，公正既涉及到人們的切身利益，也涉及到人的心理、尊嚴和權利。越是在社會走向文明的境況下，人們越是追求公正，乃至勝過對物質利益的追求，因為人們只有在公正的境遇下才能得到精神和利益兩方面的滿足。俗話說：「人活一口氣。」氣者，人格、氣節也。人們對人格、氣節往往要比利益看得更重。所以，認為公正是激發人們工作的最大動力，是符合客觀實際的。
注重培養開發。提高人力資源的整體素質，還要依賴於企業的培訓開發體系。通過培訓開發，不僅可以提高員工的技能，而且還可以傳遞企業的文化與價值觀，提高員工對企業的認同感。在人力資源的培養開發上，要堅持階段性開采與可持續性發展的協調統一。就像車輛行駛需要不斷加油一樣，人才的使用也需要不斷地進行知識的補充和能力的提高。如果在某一階段對人才進行過度開采，就會造成人才的無謂耗損，大大影響人才的持續使用質量。因此，對於人才的使用一定要「風物長宜放眼量」，不能只圖眼前之需，更不能計較一時的得失，而是要採取有效措施捨得投入，促進人才的可持續發展。員工擔任的每一個崗位都是對其能力素質的階段性開采，人才在這種階段性開采中貢獻自己的聰明才智，同時也不斷發現自身存在的問題與不足，這就需要通過集中時間的學習、培訓和平時的自我充電予以彌補，使其一直保持可持續發展的良性狀態。人才培養不是一勞永逸的，必須樹立全程培養的觀念，要隨著知識和技術裝備的不斷更新，留給人才充分的個人學習時間，並讓人才有多次受教育的機會，幫助他們不斷提高素質，增強勝任本職工作的能力。
Ⅳ 如何提高人力資本效能 人力成本
1、從盲目選人用人，到用精準選人用人，提高選人與用人的正確性。
2、關注人的潛能開發,依據人的潛能特徵進行個性化人才開發。
輸入代碼，3秒預測明日漲跌
廣告
圖片
3、以價值創造者和奮斗者為本，使懶人、庸人、混日子不作為的人，不創造價值的人難以在組織中生存。
4、簡化組織，削減中間層，回歸科學管理與職業化。剔除人力資源浪費，讓員工有價值的工作，讓每個人成為價值創造者。
5、集約式平台化管理，分布式自主經營與管理，減少內部交易與管控成本。
6、創新人才能力發展，利用互聯網推動人才價值創造能力的升級，如社群學習、移動學習、行動學習、互動體驗學習，內容眾創、學習眾籌等形式，都能有效作用於人才價值創造能力的提升。
7、建立人才價值創造與價值評價體系，建立人力資源效能評價指標體系，提升人力資源效能管理績效。
8、構建基於信息化的知識共享與協同體系，放大人力資源效能。
9、對員工碎片時間有效集成管理，挖掘碎片時間的人力資源價值創造能量，激勵員工利用碎片時間參與企業微創新與持續改善。
10、建立僱主實時服務並連接雇員的人力資源管理系統平台。讓全員參與信息共享和創造，通過在線系統收集行為數據，人才數據，為人力資源管理提供前瞻性分析與實時洞察。藉助平台，實現人力資源的數據化決策與計量管理。一些關鍵要素可以通過平台實現整合，讓它回歸到簡單，讓復雜問題簡單化，從而建立平台化的人力資源管理體制和保障執行。
Ⅵ 如何藉助流程優化讓人力資源管理效能持續提升
改革不停頓，發展不止步。面對當前內外形勢，著眼全局，著眼未來，改革與發展同樣是煙草行業的主題。「十八屆三中全會以及通過的《中共中央關於全面深化改革若乾重大問題的決定》決議，所展現出的改革力度之大、強度之高、深度之廣前所未有，意義重大，影響深遠。」國家局局長凌成興上任以來，提出全行業要思考、謀劃、實踐「三大課題」，即改革的紅利在哪裡，發展的潛力在哪裡，追趕的目標在哪裡。正是著眼於煙草專賣制度的鞏固發展和創新完善，著眼於行業改革與發展的大局。如何讓大家都享受到改革發展的成果，如何提升單位人力資源管理的效能，使企業更加持續健康發展。
一是領導重視，統籌規劃。人事工作，是黨組工程，是「一把手」工程，一個單位的人力資源利用的好不好，與黨組的責任息息相關。要充分的發揮單位的人力資源效能，最大能量的發揮作用，首先要領導重視，黨組統籌規劃，制定長期目標與短期目標相結合的規劃，做到老中青科學合理搭配；其次，充分利用好現有人力資源，使單位每位幹部員工朝氣蓬勃，能夠把工作當作事業來干，把企業當作自己的家來對待。杜絕人情網，浪費人力資源，閑置人力資源。
二是科學合理，定編定崗。一個單位能否健康持續發展，因素很多，其中人的因素起關健性的作用，如何充分的發揮單位員工的最大正能量，在於科學合理的定編定崗，發揮每一個員工的特長，調動每一個員工的工作積極性，首先讓每一個員工有一份滿意的工作，再使每一個員工對工作都有一種感恩的心態，還有一種對工作滿意的成就感。堅決杜絕因為人情網，關照個別人，影響一大片。設崗做到因需設崗，把握工作量稍緊平衡的原則，不能勝任工作的該換崗的就應換崗，不設空崗，不設閑崗，把人力盡量向基層傾斜。
三是面向社會，廣納人才。人才是一個單位一個企業發展的重心工作，人才的結構要實現多元化，後期的培養十分關健，但前期的選拔也不容忽視，歷史上歷朝歷代，善於使用人才，發現人才的領導，都是能做到面向社會，廣納人才，首先是善於發現人才，培養人才，然後是不拘一格使用人才。
四是人盡其才，建立人才內部流動機制。擁有了人才並不等於擁有了一切。企業不但需要各種不同類型的新型人才，而且還需要對這些不同的人才進行有效的組合，以適應企業發展的需要。企業的管理人才、技術人才和業務人才是相互交叉的，他們的知識結構、專業特長和性格特點都不一樣，企業在用人方面的其他許多情況也是具體的，因此，難於找到一個既定的標准來組合人才，只有按照和諧互補、高效精乾的原則，動態地配置現有人才，使每個人在工作中找到最適合自己發揮才能的位置，才能創造出最大的效益。
通過建立並完善企業內部人才流動機制來達到有效的人才組合，可以使人才個體在總體的引導和激勵下釋放出更大的能量，既有利於人才實現自我價值，也有利於企業的發展。反之，如果企業內部人才不能合理流動，就難以實現高效的人才組合。目前，在大多數企業內部，由於沒有建立內部人才流動機制，企業不能最大限度地開發員工的潛能，這樣對單位和員工本身都是一大損失。
五是創新激勵方式，積極調動員工積極性。提起員工激勵，人們想到的往往是高薪高福利。實際上激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也是多種多樣的。建立合理的內部人才流動機制，也就是建立了「競爭上崗，優勝劣汰」的人才激勵機制，為每個人都能提供不斷認識自我，不斷展示自我，不斷完善自我和不斷實現自我的機會與條件，員工有機會選擇符合自己職業生涯設計的崗位，工作可以帶來一種成就感和滿足感。這樣的激勵形式，比單純的物質激勵更有效。美國學者彼得•德魯克提出了「知識型員工」的概念，指的是「那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人」。作為追求自主性、個體化、多樣化和創新精神的員工群體，激勵知識型員工的動力更多的來自工作的內在報酬本身。因此，內部流動的激勵方式對於知識型員工來說尤為有效。對單位（企業）的持續健康發展十分重要。
Ⅶ 人力資源效能提升的五大空間，都是哪五大空間
人力資源效能提升的空間是有效前景。大多數公司只看到該部門的KPI，這對KPI來說也是非常錯誤的。由於在這種情況下，該部門必須具有動機以達到目標。老闆和男人必須停下來，但它不會停止，因為人們有一百萬個理由解釋前線的困難。而且，人們也會說「首次投資，產出後」，讓你說錯了。有時，部門達成了完美的部門是使用無數資源的結果，這不僅將觸發內部公平，這在生產比率也是非常不合理的。特別是，一些企業因模糊而難以計算，它已成為投資資源的黑洞。將人類角色標准陷入每個部門，或使用「人類有效包裝」，使用業務變更變為聯動，建立清晰的通信。人力資源效能提升的空間是有效前景。
人力資源效能提升的空間是人才培養時間差異。人才培訓一直被認為是一個強大的基礎，為公司的未來准備，但這隨著時間的推移。良好的培訓絕對營造出直接的競爭優勢，培訓差是企業組織能力的關鍵，也是人類效率的直接原因。良好的培訓應該是一種知識管理，具有這種習慣的企業更聰明，可以快速學習，可以更快地降低成本，甚至放置質量。這種習慣也是培養人才的底部。許多公司缺乏這種習慣，因此他們在人才培訓方面總是慢。這種「時間差」非常致命，導致服務水平低，人力資源效能提升的空間是人才培養時間差異。
Ⅷ 如何提升企業人力資源管理工作效率
為提升人事管理的效率和員工滿意度，越來越多的企業將人事管理中繁瑣的日常性事務交由專業的人力資源外包服務商，讓HR將精力用在制定科學的薪酬制度、改善員工待遇，建立培訓機制、滿足員工發展需求等「以人為本」的規劃制度上。只有人發展好了，企業才有可能發展。據HR介紹，藉助易才這樣的專業外包商，他們不但提升了工作效率，自身的價值感也得到提升。
Ⅸ 如何提高組織人效
核心觀點
管理的過程是線性的，即1+1=2，而經營的過程是非線性的，即1+1不一定等於2。互聯網時代的平台型組織，企業顯然需要走向「人力資源經營」。
「人力資源經營」就是以人力資源效能為支點，運用更加豐富的創新人力資源實踐，去推動經營，影響財報。
提升核心人效，企業有兩個明確的方向：提升人力資源資本化率（CRH）和提升人才密度（DT）。前者體現的是核心人才隊伍的整體意願，後者展現的是核心人才隊伍的整體能力。
互聯網時代，「人力資源管理」應該走向「人力資源經營」。
管理是做計劃、組織、領導、控制，是制定一定的目標，而後組織資源，再用領導來牽引，用控制來糾偏。
所以，管理的過程是線性的，即1+1=2，關注的是職能模塊的幾個動作有沒有完成。在工業經濟時代的金字塔組織里，顯然需要「人力資源管理」。
經營是把資源最大程度變現為收益，再說具體點，就是把資源低價買進來，投入到附加價值的過程，變成產品或服務，再用高價賣出去。
所以，經營的過程是非線性的，即1+1不一定等於2，並不需要各司其職完成規定動作，而是需要用一種其他的方式確保交付經營結果。
在互聯網時代的平台型組織里，顯然需要「人力資源經營」。
1.人員配置優化
往往在優化人員結構之前，結合企業戰略的人才盤點、人才效率與配置的診斷分析是必要舉措。不同行業、不同發展階段、不同業務類型的人才結構配置比例差異大，企業可根據自身業務特點，參考外部市場人員效率水平與人才配置比例進行人才持續跟蹤優化。
2.差異化激勵
隨著新生代員工加入職場，人才管理呈現多元化特徵，新興業態的興起，使傳統單一化的物質激勵手段逐步失效，匹配不同類型人群的差異化激勵體系成為組織的必然選擇。尤其是組織變革時期，薪酬激勵管理重塑與優化是驅動組織轉型變革的重要因素。加強激勵管理與業務發展的匹配度、激勵方案的差異化設計、引進創新激勵管理方式，是現階段企業激勵管理優化實踐的主要方向。
企業在進行薪酬激勵體系優化時，需選取適配自身行業、業務類型與發展階段的激勵方案，不同類型組織的薪酬激勵體系優化側重點不同，職能、銷售、技術等不同類型崗位的激勵價值導向與激勵模式亦有所差異。
3.新型績效管理
人員能力提升與業務流程優化，是企業提升人效的主要管理舉措。除了常用人才培養與發展體系的完善，新型績效管理方式（如OKR、KSF等）的應用，同樣有助於人才能力發展與組織協作效率提升。
4.打破崗位邊界
為了應對業務與環境的挑戰，企業會採取組織變革等一系列管理舉措進行應對。組織形式將從傳統職能制向事業部制和項目制轉換，甚至採用平台+個人、阿米巴等創新組織形式來激活人才，提升組織效率。
除了組織形式的變革，輪崗、多角色多任務等工作模式的建立是打破崗位邊界、提升組織與人才能力的手段，以下創新工作模式，也是目前企業嘗試的授權賦能、激活提效的舉措：
鼓勵一崗多能，職業的橫向拓展；
建立內部人才市場、促進人才流動；
自由組建工作團隊、主管與員工雙向選擇；
發布有挑戰性的工作任務、鼓勵員工自由領取任務。