Ⅰ 人力資源的六大模塊是哪些
人力資源六大模塊分為:
一、人力資源規劃
二、人員招聘與配置
三、培訓開發與實施
四、績效考核與實施
五、薪酬福利
六、員工關系管理
具體細分：
一、人力資源規劃：
1、組織機構的設置，
2、企業組織機構的調整與分析，
3、企業人員供給需求分析，
4、企業人力資源制度的制定，
5、人力資源管理費用預算的編制與執行；
6、開發人力資源發展戰略計劃
7、工作中的績效因素
8、員工授權與監管
二、人力資源的招聘與配置：
1、招聘需求分析，
2、工作分析和勝任能力分析，
3、招聘程序和策略、
4、招聘渠道分析與選擇，
5、招聘實施，
6、特殊政策與應變方案，
7、離職面談，
8、降低員工流失的措施
三、人力資源培訓和開發
1、理論學習，
2、項目評估，
3、調查與平谷，
4、培訓與發展，
5、需求評估與培訓，
6、培訓建議的構成，
7、培訓、發展與員工教育，
8、培訓的設計、系統方法，
9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，
10、項目管理：項目開發與管理慣例。
四、人力資源績效管理：
1、績效管理准備階段，
2、實施階段，
3、考評階段，
4、總結階段，
5、應用開發階段，
6、績效管理的面談，
7、績效改進的方法，
8、行為導向型考評方法，
9、結果導向型考評方法。
五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）
1、薪酬，
2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），
3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）
4、評估績效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動關系：
1、就業法，
2、勞動關系和社會，
3、行業關系和社會，
4、勞資談判，
5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）
Ⅱ 人力資源六大模塊包括哪些內容
具體是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。
六大模板如下：
人力資源規劃
（HR工作的航標兼指南）
1、組織機構的設置；
2、企業組織機構的調整與分析；
3、企業人員供給需求分析；
4、企業人力資源制度的制定；
5、人力資源管理費用預算的編制與執行。
（在國際人力資源管理中，將人力資源規劃又細致的分為1、職業生涯發展理論； 2、組織內部評估；3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展； 5、比較國際人力資源管理綜述； 6、開發人力資源發展戰略計劃； 7、工作中的績效因素； 8、員工授權與監管。）
招聘與配置
（「引」和「用」的結合藝術。）
1、招聘需求分析；
2、工作分析和勝任能力分析；
3、招聘程序和策略；
4、招聘渠道分析與選擇；
5、招聘實施；
6、特殊政策與應變方案；
7、離職面談；
8、降低員工流失的措施。
培訓和開發
（幫助員工勝任工作並發掘員工的最大潛能。）
1、理論學習；
2、項目評估；
3、調查與評估；
4、培訓與發展；
5、需求評估與培訓；
6、培訓建議的構成；
7、培訓、發展與員工教育；
8、培訓的設計、系統方法；
9、開發管理與企業領導，開發自己和他人；
10、項目管理：項目開發與管理慣例。
績效管理
（不同的視角，不同的結局）
1、績效管理准備階段；
2、實施階段；
3、考評階段；
4、總結階段；
5、應用開發階段；
6、績效管理的面談；
7、績效改進的方法；
8、行為導向型考評方法；
9、結果導向型考評方法。
薪酬福利管理
（補償、激勵和收益員工激勵的最有效手段之一。）
1、薪酬；
2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）；
3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）；
4、評估績效和提供反饋。
員工關系
（實現企業和員工的共贏。）
1、就業法；
2、勞動法和勞動合同法
3、勞動關系和勞務關系；
4、企業激勵和協調；
5、勞資談判和調解；
6、工會化和集體談判（安全、保安和健康、安全和健康項目、安全和健康的工作環境、促進工作場所的安全和健康、管理執業健康和安全）
人力資源管理與競爭
1、人力資源管理與競爭優勢；
2、人力資源管理的法令以及環境；
3、人力資源規劃；
4、工作分析；
5、人員招聘；
6、培訓和發展員工；
7、員工績效評估；
8、提高生產力方案。
(2)項目資源和人力資源有哪些擴展閱讀
人力資源（HR）是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業產生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、有名企業所重視。
許多企業就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。
HR（Human Resource）各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是緊密聯系的，就像生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡，所以，HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支持企業戰略目標的最終實現。
人力資源管理師報考流程：
1、在各省勞動保障廳職業技能鑒定中心或代理機構報名（）；
2、由各個省職業技能鑒定中心審核報名條件；
3、審核通過之後，交納考試費用，在繳齊考試費用後領取准考證；
4、參加全國統一考試，考試場地由各省職業鑒定中心組織安排；
5、考試結束後，將會在三個月至四個月之內通知考試結果並發放證書，對於未通過者可以選擇參加補考。
Ⅲ 人力資源分為幾大板塊分別是什麼
很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。
不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。
另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。
大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。
Ⅳ 人力資源規劃的項目包含哪些內容
人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規
劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作。
人力資源規劃包括五個方面：
1、戰略規劃
是根據企業總體發展戰略的目標,對企業人力資源開發和利用的方針,政策和策略的規定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性計劃。
2、組織規劃
組織規劃是對企業整體框架的設計,主要包括組織信息的採集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調查,診斷和評價,組織設計與調整,以及組織機構的設置等等。
3、制度規劃
制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程序,制度化管理等內容.
4、人員規劃
人員規劃是對企業人員總量,構成,流動的整體規劃,包括人力資源現狀分析,企業定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等。
5、費用規劃
費用規劃是對企業人工成本,人力資源管理費用的整體規劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制。
人力資源規劃又可分為戰略性的長期規劃、策略性的中期規劃和具體作業性的短期計劃，這些規劃與組織的其他規劃相互協調聯系，既受制於其他規劃，又為其他規劃服務。
希望上述回答對您有所幫助！
Ⅳ 人力資源包括哪六大板塊
人力資源六大板塊
1、人力資源規劃
人力資源規劃的內容與程序
人力資源規劃的內容
狹義的企業人力資源規劃包括兩個層次：
①人力資源總體規劃是指在計劃期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。
②人力資源業務計劃則包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃，等等。
這些業務計劃是總體規劃的展開和具體化，每一項業務計劃都由目標、政策、步驟及預算等部分構成。如表1-6-3所示。這些業務計劃的結果應能保證人力資源總體規劃目標的實現。
表1-6-3 人力資源規劃內容一覽表
計劃類別 目標 政策 步驟 預算
總規劃 總目標：（績效、收縮、保持穩定） 基本政策：（擴大、收縮、保持穩定） 總步驟（按年安排，如完善人力信息系統） 總預算：××××萬元
人員補充計劃 類型、數量、層次，對人力素質結構及績效的改善等 人員素質標准、人員來源范圍、起點待遇 擬定補充標准，廣告吸引、考試、面試、筆試、錄用、教育上崗 招聘挑選費用
人員分配計劃 部門編制，人力結構優化及績效改善、人力資源能位匹配，職務輪換幅度。 任職條件，職位輪換范圍及時間 略 按使用規模、差別及人員狀況決定的工資、福利預算
人員接替和提升計劃 後備人員數量保持，提高人才結構及績效目標 全面競爭，擇優晉升，選拔標准，提升比例，未提升人員的安置 略 職務變動引起的工資變動
教育培訓計劃 素質及績效改善、培訓數量類型，提供新人力，轉變態度及作風 培訓時間的保證、培訓效果的保證（如待遇、考核、使用） 略 教育培訓總投入產出，脫產培訓損失
工資激勵計劃 人才流失減少，士氣水平，績效改進 工資政策，激勵政策，激勵重點 略 增加工資獎金額預算
勞動關系計劃 降低非期望離職率、干群關系改進、減少投訴和不滿 參與管理，加強溝通 略 法律訴訟費
退休解聘計劃 編制、勞務成本降低及生產率提高 退休政策及解聘程序 略 安置費、人員重置費
3、人力資源規劃的程序
人力資源規劃是企業人力資源管理的一項基礎性活動。
（1）人力資源規劃的步驟
①調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。影響企業戰略決策的信息有：產品結構、消費者結構、企業產品的市場佔有率、生產和銷售狀況、技術裝備的先進程度等企業自身的因素；企業的外部環境包括社會、政治、經濟、法律環境等。這些外部因素是企業制定規劃的「硬約束」，企業人力資源規劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。例如，《勞動法》規定：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。企業擬定未來人員招聘計劃時，應遵守這一原則。否則，將被追究責任，計劃亦無效。
②根據企業或部門實際確定其人力資源規劃的期限、范圍和性質。建立企業人力資源信息系統，為預測工作準備精確而翔實的資料。
③在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎上，採用以定量為主，結合定性分析的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。它是一項技術性較強的工作，其准確程度直接決定了規劃的效果和成敗，是整個人力資源規劃中最困難，同時也是最關鍵的工作。
④制定人力資源供求平衡的總計劃和各項業務計劃。通過具體的業務計劃使未來組織對人力資源的需求得到滿足。
（2）規劃流程
人力資源規劃過程還可以歸納為三個：評價現有的人力資源；預估將來需要的人力資源；制定滿足未來人力資源需要的行動方案。
①當前評價。
管理當局要對現有人力資源的狀況作一考察。這通常以開展人力資源調查的方式進行。在計算機系統高度發達的年代，對於絕大多數組織來說，要形成一份人力資源調查報告，並不是一項困難的任務。這份報告的數據來源於員工填寫的調查表。調查表可能開列姓名、最高學歷、所受培訓、以前就業、所說語種、能力和專長等欄目，發給組織中的每一個員工。此項調查能幫助管理當局評價組織中現有的人才與技
能。
當前評價的另一內容是職務分析。人力資源調查主要告訴管理當局各個員工能做些什麼，職務分析則具有更根本的意義，它確定了組織中的職務以及履行職務所需的行為。例如，在博伊斯—凱斯凱德公司（Boise Cascade）中工作的第三級采購專業人員，其職責是什麼？若其工作取得績效，最少需要具備什麼樣的知識、技術與能力？對第三級采購專業人員與對第二級采購專業人員或者采購分析員的要求，有些什麼異同之處？這些是職務分析能明確問題之所在，職務分析將決定各項職務適合的人選，並最終形成職務說明書說明職務規范。
②未來評價。
未來人力資源的需要是由組織的目標和戰略決定的。
人力資源需求是組織的產品或服務需求狀況的一種反映。基於對總營業額的估計，管理當局要為達到這一營業規模配備相應需要數量和知識結構的人力資源。在某些情況下，這種關系也可能相反，當一些特殊的技能為必不可少而又供應緊張時，現有的符合要求的人力資源狀況就會安定營業的規模。例如，稅務咨詢公司就可能出現這種情況。它常發現經營機會遠比自己所能處理的業務大得多。其擴大營業的惟一限制因素可能就是，該咨詢公司能否僱傭和配備具有滿足特定客戶要求所必須的工作人員。不過，大多數情況之下是以組織總目標和基於目標規定的營業規模預測作為主要依據，來確定組織的人力資源需要狀況。
③制定面向未來的行動方案。
在對現有能力和未來需要作出全面評估以後，管理當局可以測算出人力資源的短缺程度（在數量和結構兩方面），並指出組織中將會出現超員配置的領域。然後，將這些預計與未來人力資源的供應推測結合起來，就可以擬訂出行動方案。可見，人力資源規劃不僅為指導現時的人力配備需要提供了指南，同時也預測到未來的人力資源需要和可能。
也有人將人力資源規劃的程序，分為五個步驟：
第一，弄清企業的戰略決策及經營環境，是人力資源規劃的前提。不同的產品組合、生產技術、生產規模、經營區域對人員會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業期望則構成外部人力供給的多種制約因素。
第二，弄清企業現有人力資源的狀況，是制訂人力規劃的基礎工作。實現企業戰略，首先要立足於開發現有的人力資源，因此必須採用科學的評價分析方法。人力資源主管要對本企業各類人力數量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統計。
第三，對企業人力資源需求與供給進行預測，是人力資源規劃中技術性較強的關鍵工作，全部人力資源開發、管理的計劃都必須根據預測決定。預測的要求是指出計劃期內各類人力的餘缺狀況。
第四，制訂人力資源開發、管理的總計劃及業務計劃，是編制人力資源規劃過程中比較具體細致的工作，它要求人力資源主管根據人力供求預測提出人力資源管理的各項要求，以便有關部門照此執行。
第五，對人力資源計劃的執行過程進行監督、分析，評價計劃質量，找出計劃的不足，給予適當調整，以確保企業整體目標的實現。
2、招聘與配置
3、培訓
4、績效考核
5、薪酬
6、勞動關系
Ⅵ 人力資源包括哪幾個板塊
很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。
不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。
另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。
大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。
Ⅶ 人力資源板塊有哪些
一、人力資源規劃
（HR工作的航標兼指南）
1、組織機構的設置；
2、企業組織機構的調整與分析；
3、企業人員供給需求分析；
4、企業人力資源制度的制定；
5、人力資源管理費用預算的編制與執行。
二、招聘與配置
（「引」和「用」的結合藝術。）
1、招聘需求分析；
2、工作分析和勝任能力分析；
3、招聘程序和策略；
4、招聘渠道分析與選擇；
5、招聘實施；
6、特殊政策與應變方案；
7、離職面談；
8、降低員工流失的措施。
三、培訓和開發
（幫助員工勝任工作並發掘員工的最大潛能。）
1、理論學習；
2、項目評估；
3、調查與評估；
4、培訓與發展；
5、需求評估與培訓；
6、培訓建議的構成；
7、培訓、發展與員工教育；
8、培訓的設計、系統方法；
9、開發管理與企業領導，開發自己和他人；
10、項目管理：項目開發與管理慣例。
四、績效管理
（不同的視角，不同的結局）
1、績效管理准備階段；
2、實施階段；
3、考評階段；
4、總結階段；
5、應用開發階段；
6、績效管理的面談；
7、績效改進的方法；
8、行為導向性考評方法；
9、結果導向型考評方法。
五、薪酬福利管理
（補償、激勵和收益員工激勵的最有效手段之一。）
1、薪酬；
2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）；
3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）；
4、評估績效和提供反饋。
六、員工關系
（實現企業和員工的共贏。）
1、就業法；
2、勞動法和勞動合同法
3、勞動關系和勞務關系；
4、企業激勵和協調；
5、勞資談判和調解；
6、工會化和集體談判（安全、保安和健康、安全和健康項目、安全和健康的工作環境、促進工作場所的安全和健康、管理職業健康和安全）
(7)項目資源和人力資源有哪些擴展閱讀
人力資源（HR）是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業產生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、有名企業所重視。許多企業就非常重視人力資源的管理。人力資源管理就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的管理。
HR（Human Resource）各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是緊密聯系的，就像生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡，所以，HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支持企業戰略目標的最終實現。
Ⅷ 人力資源包括哪幾個部分分別是什麼
人力資源包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等。
1、人力資源規劃是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，通過對企業未來人力資源供需狀況的分析和估計，運用科學的方法對組織設計、人力資源的獲取、配置、使用、保護等職能政策進行規劃，制定企業人力資源供需平衡計劃。
從而實現企業人力資源供需平衡確保組織在規定的時間和崗位上獲得各種必要的人力資源，保證人和人都能充分發揮自己的才能，實現人力資源和其他資源的合理配置，有效地激勵和發展員工的計劃。
2、招聘是指招收和聘請工人、職員參加工作。
3、培訓就是培養+訓練，通過培養加訓練使受訓者掌握某種技能的方式。
4、績效，是指考核主體對照工作目標和績效標准，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況後給出的一定獎勵。
5、薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。
6、勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。
(8)項目資源和人力資源有哪些擴展閱讀：
人力資源的發展歷史：
20世紀初人們所理解的人力資源的含義是由管理大師彼得·德魯克於1954年在《管理實踐》首次提出並明確了人力資源的含義。彼得·德魯克認為，人力資源具有其它資源目前所不具備的素質，即「協調能力、整合能力、判斷力和想像力」。
它是一種特殊的資源，只有通過有效的激勵機制才能開發利用，為企業帶來看得見的經濟價值。
20世紀60年代以後，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾提出了現代人力資本理論，認為人力資本體現在由投資形成的勞動者數量和素質所表達的資本中。這一理論使得人力資源的概念更加流行。
Ⅸ 人力資源服務包括哪些
1、人力資源外包
企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。用工企業通過把繁瑣的事務性工作外包給廣東招才通公司，由我們來完成，從而減少企業的核心業務。
2、勞務派遣、代發工資、代繳社保
因為員工是和人力資源公司簽訂的用工合同，所以勞務派遣也是公司的事情，工資，社保等等也都是公司需要做的事情，這也是人力資源公司的一大業務板塊。
3、代理招聘、獵頭招聘
這個業務是一個長期的任務，人力資源是公司最核心最重要的資本，所以需要常年不間斷的去增加人力資源，從而支撐公司的運轉。
Ⅹ 人力資源6大模塊是什麼
人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。
人力資源管理六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。其中，人力資源規劃是人力資源管理起點，主要通過規劃幫助組織預測預計未來的人員需求數量及基本素質構成。
招聘與配置，以人力資源規劃為輸入之一，相當於組織的血液，為組織提供營養，解決組織人員配置、人崗匹配的問題；培訓與開發，其主題是「育人」。
績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在於幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題；薪酬福利，旨在激勵人，解決企業留人的問題；最終，勞動關系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業形成合理化人力資源配置的有效循環。
(10)項目資源和人力資源有哪些擴展閱讀：
人力資源管理規劃就像航行出海的船，在出行前要找到適合的、明確的目標與方向，即最適合本部門公司的制度，這就需要確定HR工作目標定位和實現途徑。人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。
人力資源規劃的重點在於對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船隻的航標的導航儀，人力資源規劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用。
人力資源規劃是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。