1. 績效考評誤差的來源有哪些，可以採取哪些預防措施
轉載以下資料，供您參考：
1、近期效應：因為近期發生的事件所形成的印象就成為判斷的基礎
2、暈輪效應：也被稱為「暈輪」效果, 這是根據對員工某一個或幾個方面的性格特點形成的模糊印象來評估員工肯定是什麼樣的一種傾向。
3、「與我相似」。 將那些與自己差不多的員工評估得較高，這是績效管理中的一種傾向.
4、中心傾向錯誤。 避免將他們評估在尺度的兩端，既使他們的績效的確分布在兩端的水平上，這是主管人員的一種傾向。第一個可能缺乏自信，或者怕得罪人影響積極性。
5、過分嚴格或寬容。有些評估人員過分寬容而另外一些卻過分挑剔的傾向。
如何避免，主要以下幾個方面
1、清楚目的
2、選擇合適的考核方法
3、將績效管理當成「系統」
4、對行為習慣改變的促進
5、領導關注
6、持續改善
7、發揮主管職能
對於大多數企業來講，績效考核一個很重要的目標，是將高績效的員工和低績效的員工區分開。但無論採取KPI、MBO或平衡記分卡等何種考核方法，都會出現種種令人力資源主管為難的誤差。
實際上，在進行績效考核之前，人力資源主管最好先問問自己：「我到底希望這個人做什麼？」以便於員工清楚地知道他（她）應當達到何種工作努力程度。這聽上去很簡單，但實施起來卻並不容易。人力資源部的衡量標准傾向於將所有的員工一起都定位在中等績效上，主管如果將一個員工評定為績效較差的話，就會有很多麻煩，而公司的企業文化實際上是以資歷而不是以績效作為評價標准，令企業的績效考核不得不偏離不同績效的目標。
有這樣一個笑話，五個搬運工一起搬圓桌，「三個和尚沒水吃」的怠工現象又出現了，因此要進行考核。先是考核工作一段時間後是否出汗，不公平；再考核搬運過程中的表情，結果有人演技很好，搬的時候齜牙咧嘴但就是沒出力，也不公平；最後大家搬的時候每個人都戴一副手套，指尖有壓力感測器，這樣就可以完全客觀的考核每個人是否用力了。
績效考核誤差類型
但是不管用何種方法以及從哪些渠道收集的信息，績效考核都可能會發生誤差。要使績效評分公平，要對績效考核做出解釋，就要求管理者了解通常會發生哪些類型的失真。
類我誤差（評分者的個人偏見）
被考核者之間的個人差異（主要指年齡、性別、身體特徵、家庭或經濟背景、態度等），可能會由於與評分者自身的某種相似性，導致評估結果一定程度的偏離他們的實際工作績效。在評分者填寫考評問卷的時候，往往會由於某種情感因素，傾向於某些被評分者，這種情況一般會出現在難以定量的考核中，尤其是能力態度等方面的考核。
分布誤差
評分者常常傾向於只使用評分表的一部分——低分、高分或中間部分。有的時候一組員工確實做得一樣好（或差）。但是對一個群體的所有成員都給予相近的評分，並不能夠准確地描述績效，而是一種分布誤差。當評分者不正確地給所有員工都打高分時，這種誤差被稱為寬松誤差。當評分者以不合理的高標准來要求員工，不正確地給所有員工都打低分時，導致的誤差被稱為嚴格誤差。用類似「平均分」給每個員工打分，或者所有員工都處於分數的中間段，被稱為居中趨勢。
這些誤差帶來兩個問題。首先，很難區分由同一個人評分的兩個員工。如果員工看起來工作水平都差不多，那麼要做出提拔、工作安排等方面的決策就更加困難了。其次，要比較由不同評分者評估的員工的績效，這些誤差就造成了問題。如果一個評分者很寬松，另外一個很嚴格，那麼後者評價的員工比起前者評價的員工，所得到的酬勞就會少得多。這樣，酬勞就不是與實際的績效掛鉤，而是與某種程度的誤差聯系起來了。
暈輪和牛角效應
暈輪效應意味著你對下屬的某一績效要素評價較高，會導致你對此人所有的其他績效要素也評價較高。評分者常常無法區分績效的不同方面。比如，一家IT公司聘用軟體開發人員時，一位開發人員能很好地表達自己，另一位表達能力很差，這樣前一位看起來對技術懂得更多一點。在這個例子中，評分者很容易無法區分溝通技能和知識技能。
與此相反，當評分者對一個消極方面做出反應，而在其他方面都給予該員工低分，這種偏見被稱為牛角效應。例如，假定某個員工有時候辦事拖拖拉拉，評分者就會把這當作他缺乏動力、缺少志向、不能履行職責的表徵。
工作績效評價標准不清
工作績效評價標准不清是造成工作績效考核失效的常見原因之一。如果沒有用一些描述性的語言來對績效考核要素加以界定，而是採取開放式的解釋，會使評分者產生差異性很大的理解，而可能導致不公正的評價。比如，不同的主管人員可能會對「好」、「中」等績效標准作出非常不同的解釋。如果用一些描述性的語言來進行較為清楚的界定，則會使評價更具有連貫性，並且使評價人更容易對評價結果進行解釋。
如何避免誤差
要避免誤差，需要注意以下幾方面的問題：
首先，要確保已經對上述幾種績效考核中容易出現的問題都有了清楚的了解，以使你為避免這些問題採取有效的方法。
C是某電子公司的生產總監，他平時總是盡力幫助下屬。年底又到了考核的時候，C看著考核表，感覺有些為難。
W平時工作各方面表現都不算突出，這半年來經常請假，丈夫得了重病，前不久兒子又染上了肺炎尚在醫院，對債台高築的W來說，無疑又雪上加霜。如果按照她的實際工作表現，考核等級肯定會比其他人低很多，考慮到豐厚的獎金能使W暫時緩解這種困境，C在考核等級上選擇了「優秀」。
X業務熟練，勤學好問，腦子好使，但有的時候也會「突發奇想」，把一些工作簡單化。考慮到X的培養前景，W給X打了個「良」。
老Y雖然工作吃力些，但是在公司幹了一輩子不容易，明年春季就退了，給個「優秀」也算是自己對啟蒙老師的心意吧。
小Z，碩士研究生，剛來一年多，工作積極業績突出，受到同事好評。但是優秀名額有限，已經給了W和Y，既然L還年輕，以後有的是機會，先委屈一下，給個「良」吧。
C總監上述考核的最大不足在於沒有將個人工作表現的差異從績效考核的結果中體現出來。由於考核者一些主觀判斷，造成將業績考核與其他事務不恰當的聯系起來。最終的考核結果，必然是有失公正的，沒有將高績效的員工和低績效的員工區分開，也是背離企業總體績效考核目標的。對於W而言，公司可以在生活上給以力所能及的幫助，但不要影響正常的業績考核。如果通過降低業績考核標准來幫助W，W固然得益，但勢必使其它業績良好的員工受到不公正的待遇，從而影響工作積極性。C應該向公司領導說明W的困難，申請予以其他形式的幫助。對於L，應該給以客觀的業績評價，以保證公司效益的中堅力量能夠受到適當的激勵和獎勵，不應該受到其他因素的影響。其餘員工也可以進行類似的分析。
對於不同考核者評分標準的不同所造成的誤差，筆者認為，企業可以採用圖尺度評價工具與其它績效考核工具相混合的方法。正確使用圖尺度評價法，可以較清晰的界定績效評價標准。考核者可以在績效評價表上，列出一個等級說明，給相應的等級界以清晰的定義。
例如：某生產型企業的等級分為6級：
1.傑出：在所有各方面的績效都十分突出，並且明顯地比其他人的績效優異得多；
2.很好：在工作績效的多數方面明顯超出職位的要求。工作績效是高質量的並且在考核期間一貫如此；3.好：是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，達到了工作績效標準的要求；
4.需要改進：在績效的某一方面存在缺陷，需要進行改進；
5.不令人滿意：工作績效水平總的來說無法讓人接受，必須立即加以改進。績效評價等級在這一水平上的雇員不能增加工資；
6.不做評價：在績效登記表中無可以利用的標准或因時間太短而無法得出結論。
以上的方法，一定程度上也適用於解決類我誤差中的一些問題。同時注意採用多人評價，統一標准。
避免暈輪和牛角效應的關鍵是，評價者本人要能夠意識到這一問題。其次，加強對主管人員培訓也會有助於避免這一問題的產生。
其次，選擇正確的績效考核工具。
目前普遍採用的各種考核工具包括：圖尺度評價法、交替排列法、強制分步法、管件事件法、行為錨定評價法、目標管理法、混合法等。它們都有各自的優缺點，企業可以針對自身狀況使用不同工具，這里不做贅述。混合法是國內採用較多，效果較好的考核方法。
再者，培訓可以減少考核誤差。
方法一：培訓考核者如何避免上述幾種考核誤差。主講者先為考核者放映幾段經過專門情節設計的錄像，誘使他們出現特定的評分誤差。在評分後，考核者們一起討論他們的評分決定，以及有關的誤差如何影響他們的決定。培訓項目提供一些竅門，使他們能夠避免出現這些失誤。例如，如果受訓者對雇員的所有評價要素（如工作質量、工作數量等）都做出同樣水平的評價，主講人可能會指出，評價人犯了暈輪效應的錯誤，並對錯誤一一加以分析，然後給出正確的評價結果。
方法二：圍繞員工績效的復雜特點，幫助評分者學習如何觀察值得他們注意的多個績效側面。他們要研究實際例子，學習績效的各個側面，以及這些側面的標准。這種培訓的目標是幫助評分者更全面、更准確地評估員工的績效。
其他因素：績效考核結果在多大程度上與工資聯系在一起、員工流動率的高低、時間約束的強弱、對績效考核的公正性要求高低、績效考核中的政治行為等等，都會在一定程度上對績效評價造成影響。這些問題的解決，需要根據企業自身的情況，結合企業戰略和績效考核的目標，作相應的調整和設計。筆者認為，清晰的界定工作績效評價標准，是績效考核工作基礎，這其中應該遵循的宗旨是，明確你希望下屬雇員達到何種績效水平，也就是說，如何對工作進行界定。比如，你希望你的銷售經理做的事是：每個人維護好本部門三個最大的客戶，完成80萬元的銷售額；保持一支心情舒暢的銷售人員隊伍，使客戶不回來找行政管理人員投訴。為了使這些銷售經理都能按照你所希望的方式去工作，你最好是確定一個可衡量的、較精確的績效評價標准。「個人銷售」活動可以通過他（她）個人單獨完成的總銷售額來衡量。「保持一支心情舒暢的銷售人員隊伍」則可以通過銷售人員流動率來衡量。而「使客戶遠離行政人員」則可以根據「沒有顧客向高層管理人員投訴」或者「每年接到顧客向高層管理人員的投訴不超過10人次」來衡量。
績效考核不僅僅是對員工的工作進行評價的工具，也是企業制定薪酬的重要依據，對發展和激勵員工至關重要。績效考核可以為你提供一個向下屬反饋工作完成程度的機會，而這其實也正是員工本人所需要了解的。並且你可以據此制定出雙方理解和接受程度都比較高的績效改善計劃來。所以，在考核過程中，採取一些必要的措施來避免誤差，對實現企業考核目標乃至實現整個組織戰略的目標都是大有裨益的。
2. 測量誤差產生的原因有哪些
測量誤差產生的原因：
1、測量器具：測量器具設計中存在的原理誤差，如杠桿機構、阿貝誤差等。製造和裝配過程中的誤差也會引起其示值誤差的產生。例如刻線尺的製造誤差、量塊製造與檢定誤差、表盤的刻制與裝配偏心、光學系統的放大倍數誤差、齒輪分度誤差等。其中最重要的是基準件的誤差，如刻線尺和量塊的誤差，它是測量器具誤差的主要來源。
2、測量方法：間接測量法中因採用近似的函數關系原理而產生的誤差或多個數據經過計算後的誤差累積。
3、測量環境：測量環境主要包括溫度、氣壓、濕度、振動、空氣質量等因素。在一般測量過程中，溫度是最重要的因素。測量溫度對標准溫度（+20℃）的偏離、測量過程中溫度的變化以及測量器具與被測件的溫差等都將產生測量誤差。
4、測量人員：測量人員引起的誤差主要有視差、估讀誤差、調整誤差等引起，它的大小取決於測量人員的操作技術和其它主觀因素。
在測量時，測量結果與實際值之間的差值叫誤差。真實值或稱真值是客觀存在的，是在一定時間及空間條件下體現事物的真實數值，但很難確切表達。測得值是測量所得的結果。這兩者之間總是或多或少存在一定的差異，就是測量誤差。測量誤差按其對測量結果影響的性質，可分為系統誤差和偶然誤差。在此模型中，塊金效應等於方差 ε(s)(稱作微刻度變化)加上方差 δ(s)(稱作測量誤差)。當不存在測量誤差時，克里金法是一個精確插值器，這意味著如果在某個已採集數據的位置進行預測，那麼預測值將與測量值相同。
測量誤差的分類：
1、系統誤差：相同的測量條件下，多次測取同一被測幾何量的量值時，絕對值和符號均保持不變的測量誤差，或者絕對值和符號按一定規律變化的測量誤差。
2、隨機誤差：隨機誤差是指在相同的測量條件下，多次測取同一被測幾何量的量值時，絕對值和符號已不可預測的方式變化著的測量誤差。
3、粗大誤差：粗大誤差是指超出在規定測量條件下預計的測量誤差，即對測量結果產生明顯歪曲的測量誤差。
3. 誤差來源有5個部分分別是
實驗測量誤差，主要指實驗儀器帶來的誤差。
實驗人員誤差，由於人員不同帶來讀數存在誤差。
實驗原理誤差，主要指採用不同的實驗方法帶來的誤差。
實驗條件帶來的誤差，主要指外界環境、溫度等帶來的誤差。
偶然誤差，在相同的測量條件下，多次測取同一被測幾何量的量值時，絕對值和符號已不可預測的方式變化著的測量誤差。
4. 論述績效考核過程中有哪些常見的誤差，應該注意什麼問題
績效考核過程中存在的問題及其對策
績效考核是人力資源開發與管理中非常重要的范疇，是在管理工
作中大量使用的手段，它構成人力資源開發與管理操作系統五大體系之中的一個部分。績效考核為人力資源管理的其他環節提供確切的基礎信息，考績的結果可以為生產、供應、銷售、財務等其他職能部門的決策提供參考依據。沒有考核就沒有科學有效的人力資源管理。但是很多企業在績效考核中存在這樣和那樣的問題。
一、績效考核操作中的誤區
績效考核本身不是目的，而是為獲得更高的業績水平而使用的手段。考核者往往背離績效考核的目的，只是為了考核而考核，績效考核只是用來評價員工的工作狀況，人為地拉開距離，抓住那些績效低下的員工，甚至把他們淘汰掉。而被考核者對考核標準的不認同，有抵觸情緒，從而影響員工的工作績效。他們往往覺得自己是被監視、被責備的對象，不被尊重，沒有安全感。所以往往會出現消極抵觸、防禦心理的局面。績效考核過程中容易出現的問題可以分為兩類，一類與考核標准有關，另一類與主考人有關。 1．與考核標准有關的問題。
首先，考核標准不嚴謹。考核標准應該根據員工工作的職務標准和職能標准設定。考核項目設臵不嚴謹、考核標准說明含糊不清，加大了考核的隨意性。考核標准大而籠統，沒有具體的評價標准；考核標准中有過多難以衡量的因素，難以使員工信服；考核標准與工作職能偏差較大。這些都使考核者打分存在一定的隨意性，人為操縱可能性強，考核結果爭議性大，很難令員工信服，結果使考核流於形式。 其次，考核的內容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內容，或以偏概全，如關鍵績效指標有缺失等，因此，無法正確評價人的真實工作績效。許多企業的考核內容大多千篇一律，不同類型部門考核內容差別不大，針對性不強，這在很大程度影響了考核結果的客觀性、真實性和准確性。多數企業在考核內容上主要集中在兩方面，一方面是員工的德、能、勤、績，另一方面是員工為企業創造多少經濟效益。這兩方面內容的考核並不能全面地包括員工工作績效的所有方面。另外，德、能、勤、績這類考核指標基本上是屬於定性化的指標，過多定性化指標的存在自然無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性。只有把定性化的指標以定量的形式表現出來，才能克服其主觀隨意性。 2．與主考人有關的問題。
由於考核者的主觀隨意性及過嚴、過寬、趨中的心理傾向，使績效考核出現偏差。
(1)暈輪效應。暈輪效應是指在考察員工業績時，由於一些特別的或突出的特徵，而掩蓋了被考核人其他方面的表現和品質。在考核中將被考核者的某一優點擴大化，以偏概全，通常表現為一好百好，或一無是處，要麼全面肯定，要麼全面否定，因而影響考核結果。例如，某經理看到某員工經常加班、忙忙碌碌，對他的工作態度很有好感，在年終考核時對他的評價就較高，從而忽略了對他的工作效率和經濟效益等綜合表現的考察。
(2)寬嚴傾向。寬嚴傾向包括「寬松」和「嚴格」兩個方面。寬松傾向是指考核中所做出的評價過高；嚴格傾向是指考核中所做出的評價過低。這兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴格、一致的判斷標准，考核者往往根據自己的人生觀和過去的經驗進行判斷，在評價標准上主觀性很強。
(3)平均傾向。平均傾向也稱調和傾向或居中趨勢，是指給大多數員工的考核得分在「平均水平」的同一檔次，並往往是中等水平或良好水平，這也是考核結果具有統計意義上的集中傾向的體現。無論員工的實際表現如何，統統給中間或平均水平的評價。原因之一是對績效考核評價工作缺乏自信，缺乏進行績效考核的相關事實和依據；原因之二為有些主考人信奉中庸之道，不願做反面考核，認為被評為劣等表現會對員工造成負面影響，挫傷工作信心和士氣。在管理者如此心態下所做的考核必定是含糊的，無法對員工形成正面、有效的引導機制。
(4)近因和首因效應。近因效應是考核者只看到考核期末一小段時間內的情況，對整個考核期間的工作表現缺乏長期了解和記憶，以「近」代「全」，只是對最後一階段的考核。首因效應是指考核者憑「第一印象」下判斷的問題。這與人的思維習慣有關，考核結果並不能反映整個考核期間內員工績效表現，在一定程度上影響考核的得分。
(5)成見效應。成見效應也稱定型作用，是指考核者由於經驗、
教育、世界觀、個人背景以至人際關系等因素而形成的固定思維對考核評價結果的刻板化影響，通俗的說法是「偏見」、「頑固」等。憑個人好惡判斷是非，是絕大多數人難以察覺、不願承認的弱點，甚至是一種本能。個人的價值觀和偏見可能會代替組織已制定的考核標准，依據個人意願和個人的理解隨意地考核。在考核他人時，很多人都會受到「個人好惡」的影響。成見效應是績效考核中的常見問題，因此，考核者在考核工作時應時刻注意自己的每一個判斷是否因個人好惡而導致不公的結論。針對這種現象，需要對考核者進行培訓與心理輔導，使考核人員關注可能導致不正確結果的個人錯誤觀念，從而加以糾正。另外，採用基於事實(如工作記錄)的客觀考核方法，由多人組成考核小組進行考核，有助於減少個人好惡所導致的考核誤差。 二、減少考核偏差的對策
如何讓績效考核真正發揮作用，成為企業發展的現代化管理工具已刻不容緩地擺在管理者面前。對工作績效的真實考核，並保持對員工的有效激勵和反饋，企業就能激發起每位員工的工作熱情和創新精神，推動其能力發展與潛能開發，形成一支高效率的工作團隊。為了減少績效評價中的偏差，提高績效考核過程和結果的正確性，需要採取以下措施：
1、制定客觀、明確的考核標准
考核內容是績效考核的基礎，應由專業人員及業務人員結合不同企業、不同部門及不同崗位的具體情況共同研究、制定。在績效考核中，要盡量採用客觀性的、與工作密切相關的考核標准。以職務說明書或職務分析為依據制定考核項目和標準是一個簡便有效的方法。考核標准要明確，即含義清楚、不能隨意解釋，考核者對同一類被考核者使用的考核方法一致。績效考核的客觀性首先是指考核的指標應盡量以可量化的、可實際觀察並測量的指標為主。同時，考評的指標應盡量簡潔，過多的指標極易導致考核組織者工作量的增加，並且難以區分各考核指標之間的權重對比；其次是確定考核的內容指標時，要考慮企業的實際特點，建立針對性的、切實符合企業自身管理要求的指標體系；第三，在考核工作中，每一項考核的結果都必須以充分的事實材料為依據，如列舉員工的具體事例來說明和解釋評分的理由。這可以避免憑主觀印象考核和由暈輪效應、成見效應等所產生的問題。
2、選擇科學合理的考核方法
選擇考核方法的原則是，根據考核的內容和對象選擇不同的考核方法，該方法在該次考核中具有較高的信度和效度，能公平地區分工作表現不同的員工。可選擇的方法包括：序列法、配對比較法、強制分配法、標尺法、要素評定法、工作記錄法、關鍵業績指標法、行為錨定法、目標管理法、360度考核法等。每一種考核方法都有其優點和缺點。例如，標尺法可以量化考核結果，但考核標准可能不夠清楚，容易發生暈輪效應、寬松或嚴格傾向和居中趨勢等問題；序列法和強制分配法可避免上述問題，但在所有員工事實上都較為優秀的時候非要人為區分又會造成新的不公正；關鍵事件法有助於幫助評價者確認什麼績效有效，什麼績效無效，但無法對員工之間的相對績效進行比較。
3、選適合的考核人員，並對其進行必要的培訓
如果人力資源部門既負責考核工作的組織與策劃，同時又承擔具體的實施操作職責，這勢必影響考核工作的效率與效果。作為企業的核心職能部門之一，人力資源部門的職責應定位於對考核工作的組織及策劃，即負責制定考評目標、規范考核的主體內容、指導各具體考核工作單位的考評實施與結果運用。績效考核工作應當由能夠直接觀察到員工工作的主管承擔，甚至由最了解員工工作表現的人承擔。一般情況下，績效考核的主要責任人是員工的直線經理。這是因為直接經理在觀察員工的工作績效方面處在最有利的位臵，而且這也是他應該承擔的管理責任。但是，直線經理不可能對下屬的所有工作全部了解，他在考核下屬時可能會強調某一方面而忽視其他方面，這種情況在短陣式組織中更加突出。因此，考核者還應當包括考核對象的同事、下屬及其本人。
對考核者進行培訓，是提高考核科學性的重要手段。尤其是對考核者進行避免暈輪效應、寬嚴傾向和集中傾向等培訓，有助於減少上述考核誤差問題。進行考核培訓，首先要讓考核評價者認識到，績效考核是每一個管理者的工作組成部分，要確保考核對象了解對他們的期望是什麼。進而要讓考核者正確理解考核項目的意義和評價標准，掌握常用的考核方法，並能夠選擇合適的考核方法。通過培訓，還要讓考核者了解在績效考核過程中容易出現的問題、可能帶來的後果，以避免這些問題的發生。
4、公開考核過程和考核結果
績效考核結果必須公開公示，這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學化的客觀要求。考核評價做出以後，要及時進行考核面談，由上級對下級逐一進行，將考核結果反饋給員工，使員工了解自己的業績狀況和考核結果，也使管理者了解下級工作中的問題及意見，創造一個公開、通暢的雙向溝通環境，使考評者與被評對象能就考核結果及其原因、成績與問題及改進的措施進行及時、有效的交流，並在此基礎上制定員工未來事業發展計劃。這樣，績效考核才能真正發揮其效用，推動員工素質的提高，實現組織發展目標。對績效考核結果的保密，則只會起到導致員工不信任與不合作的後果。 5、設臵考核申訴程序
考核申訴產生的原因，一是被考核員工對考核結果不滿，或者認為考核者在評價標準的掌握上不公正；二是員工認為對考核標準的運用不當、有失公平。因此，要設立一定的程序，以從制度上促進績效考核工作的合理化，達到提高組織績效的應有作用。處理考核申訴，一般是由人力資源部門負責。在處理考核申訴時要注意尊重員工個人，申訴處理機構應該認真分析員工所提出的問題，找出問題發生的原因。如果是員工的問題，應當以事實為依據，以考核標准為准繩，對員工進行說服和幫助；如果是組織方面的問題，則必須對員工所提出的問題加以改正。其次，要把處理考核申訴過程作為互動互進的過程，當員工提出考核申訴時，組織應當把它當做一個完善績效管理體系、促進員工提高績效的機會，而不要簡單地認為員工申訴「是員工有問題」。第三，處理考核申訴，應當把令申訴者信服的處理結果告訴員工。如果所申訴的問題屬於考核體系的問題，應當完善考核體系；如果是考核者的問題，應當將有關問題反饋給考核者，以使其改進；如果確實是員工個人的問題，就應該拿出使員工信服的證據和做出合理的處理結果
任何單位的績效考核都不是十全十美的。沒有最好的績效考核方法，只有最適合企業自身的方法。簡單實用或復雜科學，嚴厲或寬松，非正式的考核方式或系統性的考核方式，不同規模、不同文化、不同階段的單位要選用不同的方式。
績效考核是一把"雙刃劍"，好的績效考核制度可以激活整個組織；但如果做法不當，可能會產生許多意想不到的後果。總之，要真正把績效考核落到實處，企業在體系設計與組織實施的過程中，就必須要有系統的眼光和思維，同時又要敢於邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進，把單位推進為一個具有現代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型企業。
5. 產生誤差的主要原因是什麼
不同類型的誤差產生的主要原因不同。誤差根據產生的原因及性質可分為系統誤差與偶然誤差兩類。
1、系統誤差，又稱可測誤差，它是由分析操作過程中的某些經常發生的原因造成的。
主要來源有以下幾個方面：
①儀器誤差：是由使用的儀器本身不夠精密所造成的
②方法誤差：是有分析方法本身造成的
③試劑誤差：是由所用蒸餾水含有雜質或使用的試劑不純造成的
④操作誤差：是由操作人員掌握分析操作的條件不成熟、個人觀察器官不敏銳和固有的習慣造成的
⑤主觀誤差：是由操作人員主觀原因，如觀察判斷能力的缺陷或不良習慣造成的
2、偶然誤差：在相同條件下，對同一物理量進行多次測量，由於各種偶然因素，會出現測量值時而偏大，時而偏小的誤差現象，這種類型的誤差叫做偶然誤差。
產生偶然誤差的原因很多，例如讀數時，視線的位置不正確，測量點的位置不準確，實驗儀器由於環境溫度、濕度、電源電壓不穩定、振動等因素的影響而產生微小變化等等。這些因素的影響一般是微小的，而且難以確定某個因素產生的具體影響的大小，因此偶然誤差難以找出原因加以排除。
(5)常見的誤差來源有哪些人力資源擴展閱讀：
減少系統誤差的方法
1、採用修正值方法
對於定值系統誤差可以採取修正措施。一.般採用加修正值的方法。對於間接測量結果的修正，可以在每個直接測量結果上修正後，根據函數關系式計算出測量結果。
修正值可以逐一一求出，也可以根據擬合曲線求出。應該指出的是，修正值本身也有誤差。所以測量結果經修正後並不是真值，只是比未修正的測得值更接近真值。它仍是被測量的一個估計值，所以仍需對測量結果的不確定度作出估計。
2、從產生根源消除
用排除誤差源的辦法來消除系統誤差是比較好的辦法。這就要求測量者對所用標准裝置，測量環境條件，測量方法等進行仔細分析、研究，盡可能找出產生系統誤差的根源，進而採取措施。
6. 試述測量誤差的主要來源有哪些方面
測量誤差主要來自以下四個方面：
1、外界條件
主要指觀測環境中氣溫、氣壓、空氣濕度和清晰度、風力以及大氣折光等因素的不斷變化，導致測量結果中帶有誤差。
2、儀器條件
儀器在加工和裝配等工藝過程中，不能保證儀器的結構能滿足各種幾何關系，這樣的儀器必然會給測量帶來誤差。
3、方法
理論公式的近似限制或測量方法的不完善。
4、觀測者的自身條件
由於觀測者感官鑒別能力所限以及技術熟練程度不同，也會在儀器對中、整平和瞄準等方面產生誤差。
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誤差處理
隨機誤差處理的基本方法是概率統計方法。處理的前提是系統誤差可以忽略不計，或者其影響事先已被排除或事後肯定可予排除。
一般認為，隨機誤差是無數未知因素對測量產生影響的結果，所以是正態分布的，這是概率論的中心極限定理的必然結果。
減小誤差的方法
1、選用精密的測量儀器;
2、 多次測量取平均值.
參考資料：網路—測量誤差
7. 產生誤差的來源有哪些
測量誤差產生的原因：
1、測量器具：測量器具設計中存在的原理誤差，如杠桿機構、阿貝誤差等。製造和裝配過程中的誤差也會引起其示值誤差的產生。例如刻線尺的製造誤差、量塊製造與檢定誤差、表盤的刻制與裝配偏心、光學系統的放大倍數誤差、齒輪分度誤差等。其中最重要的是基準件的誤差，如刻線尺和量塊的誤差，它是測量器具誤差的主要來源。
2、測量方法：間接測量法中因採用近似的函數關系原理而產生的誤差或多個數據經過計算後的誤差累積。
3、測量環境：測量環境主要包括溫度、氣壓、濕度、振動、空氣質量等因素。在一般測量過程中，溫度是最重要的因素。測量溫度對標准溫度（+20℃）的偏離、測量過程中溫度的變化以及測量器具與被測件的溫差等都將產生測量誤差。
4、測量人員：測量人員引起的誤差主要有視差、估讀誤差、調整誤差等引起，它的大小取決於測量人員的操作技術和其它主觀因素。
在測量時，測量結果與實際值之間的差值叫誤差。真實值或稱真值是客觀存在的，是在一定時間及空間條件下體現事物的真實數值，但很難確切表達。測得值是測量所得的結果。這兩者之間總是或多或少存在一定的差異，就是測量誤差。測量誤差按其對測量結果影響的性質，可分為系統誤差和偶然誤差。在此模型中，塊金效應等於方差 ε(s)(稱作微刻度變化)加上方差 δ(s)(稱作測量誤差)。當不存在測量誤差時，克里金法是一個精確插值器，這意味著如果在某個已採集數據的位置進行預測，那麼預測值將與測量值相同。
測量誤差的分類：
1、系統誤差：相同的測量條件下，多次測取同一被測幾何量的量值時，絕對值和符號均保持不變的測量誤差，或者絕對值和符號按一定規律變化的測量誤差。
2、隨機誤差：隨機誤差是指在相同的測量條件下，多次測取同一被測幾何量的量值時，絕對值和符號已不可預測的方式變化著的測量誤差。
3、粗大誤差：粗大誤差是指超出在規定測量條件下預計的測量誤差，即對測量結果產生明顯歪曲的測量誤差。
8. 運用人力資源管理論,分析為什麼出現面試中的認識偏差
對應聘者產生認識偏差的主要原因是：
(1)暈輪效應。主測者對被測者某一方面看得過重或有深刻印象，從而誤認為該人員其他方面的優劣也都與這一方面的優劣相類似。這種由一點印象擴大到全面印象的現象，在心理學上稱為暈輪效應。
(2)首印效應。指依賴於首次接觸時產生的印象而做出判斷或評價，這種印象往往是片面的、不可靠的，極易造成誤差。
(3)近印效應。在測評中，測評者常會依賴於他記憶中最清晰的某一工作表現作為評定依據，而記憶中最清晰的事件通常是最近發生的事件，這就容易忽視測評的時間范圍而導致測評誤差。
(4)趨中效應。測評者在測評中，往往不願將被測者的差異明顯表現出來，而使被測者的成績都集中在同等水平線的分數上，與實際情況出入較大，這就是趨中效應。造成這種現象的原因之一是測評者不願使自己與被測者產生對立，之二是想避免被測者之間產生矛盾。
(5)年齡效應。指測評者受被測者的年齡因素影響做出帶有傾向性的評定，從而與事實相違背而造成的測評誤差。比如，測評者主觀認為年輕者學識不豐富，經驗不足，耐力不強等，因而對他們的評價不高；或主觀認為年長者學識豐富，經驗多，耐力強，因而評價較高。也有的測評者認為年輕人有闖勁，有魄力，而年齡偏大的人因循守舊、膽小怕事，從而無形中影響測評結果，出現偏差。
(6)相似效應。測評者在評定被測者時，往往特別體諒被測者與自己相類似的某些行為或思想。例如，主測者是個革新能手，他對善於革新的被測者的成績就會給予較高評價。
(7)模式效應。有些測評者在生活閱歷和待人處事中，自覺不自覺地形成了一套評價別人的模式標准。在評價應試者時，往往游離評價標准之外，而以自己固有的模式去比較，致使評價出偏差。
(8)情感效應。指測評者在評定中受到與被測者的個人感情的影響而作出有悖事實的評定。主測者與被測者的個人感情好，作出的評定往往容易偏高；反之，就容易偏低。
9. 測量誤差的主要來源有哪些
1、測量器具：
測量器具設計中存在的原理誤差，如杠桿機構、阿貝誤差等。製造和裝配過程中的誤差也會引起其示值誤差的產生。
例如刻線尺的製造誤差、量塊製造與檢定誤差、表盤的刻制與裝配偏心、光學系統的放大倍數誤差、齒輪分度誤差等。其中最重要的是基準件的誤差，如刻線尺和量塊的誤差，它是測量器具誤差的主要來源
2、測量方法：
間接測量法中因採用近似的函數關系原理而產生的誤差或多個數據經過計算後的誤差累積。
3、測量環境：
測量環境主要包括溫度、氣壓、濕度、振動、空氣質量等因素。在一般測量過程中，溫度是最重要的因素。測量溫度對標准溫度（+20℃）的偏離、測量過程中溫度的變化以及測量器具與被測件的溫差等都將產生測量誤差。
4、測量人員：
測量人員引起的誤差主要有視差、估讀誤差、調整誤差等引起，它的大小取決於測量人員的操作技術和其它主觀因素。
(9)常見的誤差來源有哪些人力資源擴展閱讀
一、減弱偶然誤差的方法：
1、採用高精度的測量儀器；
2、重復觀測；
3、多餘觀測；
4、按規范操作儀器；
5、工作認真；
6、平差。
二、在測量中常採用特定的觀測手段和規范消除系統誤差的影響:
1、設計觀測方案予以消除或削弱；
2、公式改正；
3、平差模型中予以補償或消除。
三、消除減弱系統誤差：
1、三角高程中的對向觀測；
2、測距中加尺長改正；
3、水準測量中要求前後視距相等，往返觀測；
4、三角測量中的盤左、盤右觀測；
5、在平差中附加系統誤差參數。
10. 傳統是人事測評方法中有哪些常見的誤差
傳統人事測評方法常見的誤差：
1.暈輪誤差
2.近因誤差
3.暗示誤差
4.偏見誤差