㈠ 我國古代人力資源管理理論的代表人物有哪些
我國古代的人力資源管理論的代表人物有孔子、孟子、荀子、老子、莊子等，有關的介紹如下：中國古代的人力資源管理理論 以人性理論為基礎對人的全面認識也是中國古代思想家的一個顯著特點。孔子、孟子、荀子、老子、莊子和韓非等思想家，都有對人的本質的不同認識，對現今的人力資源管理實踐有一定的借鑒意義。(一)「性相近，習相遠」的人性說 孔子沒有直接提到人之性善或性惡，只是指出「性相近也，習相遠也。」(《論 語·陽貨》)美國漢學家黃仁宇先生認為，孔子傾向於性惡論。但是，孔子在「畏於匡」時，曾說過「天生德於予，匡人其如予何!」神聖的上天所給予他的德，當然不可能是不良之德。這種「天生之德」是不是近於善呢?還有，孔子一貫主張「忠恕」之道，「忠」為盡己為人之謂；「恕」為推己及人，將心比心之謂。實行「忠恕」之道的前提，必須是主體本身的心情要端正，否則，只能導致惡而不可能導致善，孔子提倡恕道，說明對人心的善良是有信心的。另外，孔子強調德治的基本前提是以人性近善為出發點的，這也是中國儒家的基本出發點。孔子沒有直接說出人性本善本惡，但他非常強調後天的「習」。正式探討孔子人性假說，其重點在於「習」。它對人力資源管理來說有著借鑒作用。 孔子所說的「習」是指後天的成長環境和道德實踐。不同的「習」會塑造不同的人。關於怎樣「成人」問題，孔子認為「若藏武仲之知，公綽之不欲，卞莊子之勇，冉求之藝，文之以禮樂，亦可以成人矣」。孔子是針對不同人的成長環境和道德實踐來說的。 對於人力資源管理來說，不同「習」即企業管理環境會造就不同素質的員工。一般來說，管理原則都是建立在對人性的基本假設基礎之上的。每個公司制定規章、程序、工作進度、安全標准和職務說明書，所有這些都隱含著假定人的本質或善或惡。人力資源模式對人性假定是近善的，即對工作並不是天生就厭惡的，人們要求對自己參加擬訂的目標作出貢獻，絕大多數人能運用更多的創造力、責任、自我指導和自我控制，超過了他們現在所任工作的要求。因此，管理者的基本任務是設法利用未開發的人力資源，必須創造出一種環境，使在其中工作的每一個成員都能竭力作出最大的貢獻。(二)「性善論」人性說 孟子的性善論是中國思想史上第一個較為系統的人性學說。性善論的人性論是孟子倫理道德、仁政學說以及成人理論的基礎。孟子「性善論」的主要內容包括： 人皆有「四善端」。孟子認為，人都有不忍之心。他舉例說，「今人乍見孺子將人於井，皆有怵惕惻隱之心—非所以內交於孺子之父母也，非所以要譽於鄉黨朋友也，非惡其聲而然也。」(《公孫丑上》)這是為什麼?孟子認為：「由是觀之，無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有是四端也，猶其有四體也。」(《公孫丑上》)按照孟子的理解，惻隱之心、羞惡之心、辭讓之心、是非之心是人所以為人的尺度，沒有這「四心」就不是人。而這「四心」是具有道德屬性的：善的道德屬性來源人性本身，只不過這「四心」僅是善「端」，還未全部展開或擴充。惻隱之心是仁之端，羞惡之心是義之端，辭讓之心是禮之端，是非之心是智之端。「端」即始端，孟子將這四端比喻為「若火之始燃，泉之始達」。(《公孫丑上》)「四心」若火之始燃，泉水之始流，「四心」只要擴而充之，就可以成為仁、義、禮、智四德。 人的善端是先天的，不是外鑠的。孟子認為，人的四個善端，即道德心理並不是後天所具有的，而是與生俱來的。他在《告子上》又強調說：「惻隱之心，人皆有之；善惡之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之。惻隱之心，仁也；善惡之心，義也，恭敬之心，禮也；是非之心，智也，非由外鑠我也，我固有之也，弗思矣。故日:『求則得之，舍則失之。』或相倍而無算者，不能盡其才者也。」 孟子認為人性為善這是共同本性，人性是平等的，道德也是平等的，這種人性的假設應該是有積極意義的。激勵，發展潛力，承擔責任的能力，為組織目標而奉獻的願望的意願，所有這些都現存於人們的身上，而不是管理部門賦予的。管理部門的責任在於使人們有可能認識到並自己去發展人的這些特徵。在現代人力資源管理中，對自我能力或潛力的開發，是一個連續的開發過程，在這個開發過程中，關鍵在於開發一個自強不息的為善素質。(三)「性偽之分」的人生說 荀子主張「性惡」，其基本出發點就是「性偽之分」。所謂「性偽之分」，首先是「性」，荀子認為，「生之所以然者謂之性。性之和所生．精合感應，不事而自然謂之性。」(《正名》)這就是說，生來就是這樣的叫做性，性是有陰陽相結合的氣所生，主觀精神同外界事物相接觸產生一種感應，不經過人為而具有的自然本能叫做性。所以，荀子又說：「凡性者，天之就也，不可學，不可事。」「不可學，不可事而在人者，謂之性。」(《性惡》)性是自然的(「天」)所賦予的。其次是「偽」，荀子說：「可學而成，可事而成之在人者，謂之偽。」(《性惡》)又說：「心慮而能為之動謂之偽。慮積焉，能習焉而後成謂之偽。」(《正名》)這是說，經過學習、思想、積習發揮人的能動作用而形成的，叫做人為，即「偽」。比如，人學習禮儀，懂得「子之讓乎父，弟之讓乎兄」(《性惡》)，「文理隆盛」(《禮論》)，這是人為的結果，禮義文理是社會的產物，根本不存在天賦的道德觀念。 荀子在「性偽之分」的基礎上，指出人性「好利惡害」，「凡人有所一同：飢而欲食，寒而欲暖，勞而欲息，好利而惡害，是人之所生而有也，是無待而然者也，是禹桀所同也」。(《榮辱》)而「好利惡害」是人的自然屬性，他明確指出：「若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉佚，是皆生於人之情性者也；感而自然，不待事而後生之者也。」(《性惡》)荀子「好利惡害」的自然屬性就是人之性惡的明證。 荀子在《禮論》中指出：禮起於何也?日：人生而有欲，欲而不得，則不能無求，求而無度量分界，則不能不爭。爭則亂，亂則窮。先王惡其亂也，故制禮義以分之，以養人之欲，給人之求。使欲必不窮乎物，物必不屈於欲，兩者相持而長，是禮之所起也。禮是怎樣起源的呢?人生本就有慾望要求，即有好利惡害的要求。有慾望得不到，就不能不追求，欲求要沒有一定的限度和界限，就不能不爭。爭就亂，亂就不可收拾。 荀子的性惡論及其「隆禮」思想由來的見解，對於現代人力資源管理有一定的：可借鑒的價值。在用人的過程中，是可以借鑒的：人是社會的人，不同層次的員工會有不同的慾望，如何滿足這些慾望，調動其主動性，這里有個「度」的問題，也就是有一個等級的滿足程度問題；人都有對權利的慾望和渴求，這是人之天性。上級對下級合理授權，是成功地用好人的內容之一；授權應該有個限度，可以把權利與責任聯系起來，也可以在授權的同時集權，無論以何種方式授權，都不要超過「度」。適時適當地授權於下屬，既能滿足人對權利的慾望，又能調動人對工作的熱情和責任心。(四)「見素抱朴」的人性說 在人性問題上，老子主張復歸於璞，這是與他崇尚的「自然」、「無為」的邏輯相吻合的。老子的「見素抱朴」(《十九章》)的人性論是「明自然之道」和「守自然之德」兩個相互聯系的觀點構成的。 見素抱朴，未染有色的絲叫素，未雕為器的木叫朴。「素樸」就如同「清水出芙蓉，天然去雕飾」。而「見素」則明自然之道，「抱朴」則守自然之德。「抱朴」，就是保持自然的純朴自然，這是老子人性論中的一個中心觀念。老子認為，宇宙問的一切都是自然的，人的本性也是這樣。他指出：見素抱朴，少私寡慾。(《十九章》)五色令人目盲，五音令人耳聾，五味令人口爽，馳騁田獵令人心發狂，難得之貨令人行妨。是以聖人為腹不為目，故去彼取此。(《十二章》)是以聖人慾不欲，而不貴難得之貨；學不學，復眾人之所過；能輔萬物之自然，而弗敢為。(《六十四章》) 什麼是「朴」呢?老子認為人的自然本性「朴」有三個特點。其一，內心無利害則外物不傷害；其二，柔弱道之用；其三，心氣平和則精氣充足。 老子的人性論的主要特點是人性自然，人性無善惡之規定，人性沒有先天的道德屬性。人性隨著人的社會化過程中的或善或惡，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的異化。正是在這自然人性論的基礎上，他提出「絕聖棄智」、「絕仁棄義」、「絕巧棄利」，從而返璞歸真的成長之道。在人力資源管理中，「見素抱朴」具有方法論意義。在實際的人力資源管理活動中，不少企業家也正是從這里汲取養料的。人的本性是純凈的，童無邪，璞無瑕，作為企業如同人一樣，企業存在於世的價值追求是什麼，一方面企業作為經濟實體，必須樹立市場意識、競爭意識和效益意識；另一方面企業作為社會的一個部分，就有一個為社會效益的問題。這里就涉及其「見素抱朴」的價值追求。(五)素樸自然的人性說 莊子思想淵源於老子的自然主義。他繼承和發展了老子的「道法自然」的觀點，批判世俗社會對人性的桎梏，通過無限擴大相對的思維方式，達到「齊物」、「無己」，從而獲得精神自由。 與儒家繼承商周以來的「天生承民」的傳統觀念不同，莊子從自然主義出發，認為人與自然界的萬物一樣，僅是「造化」之功的一物而已，「造化者」並沒有給人特殊的地位。莊子說：「性者，生之質也。性之動，謂之為；為之偽，謂之失。」(《庚桑楚》)顯然，莊子把人性理解為人的本然存在狀態。
㈡ 我國人力資源管理的理論有哪些
人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。
㈢ 我國前沿的人力資源管理理論有哪些
較為前沿的人資管理理論，全球一樣，主要是美國提出的。都是理論已經成熟，實踐還待發展的比較理想化的理論。比如，隨著組織規模的不斷擴大，提出了跨文化人資管理、E-HR（電子化人力資源管理）；對人力資源認識的改變，提出戰略性人資管理，把人力資源管理提升到了組織戰略層面，提出人本管理理念；隨著市場環境變化日益激勵，提出了學習型組織、競爭優勢的培養、組織結構扁平化、管理柔性化、團隊化，企業文化建設配套。本人系人力資源管理在讀研究生，是自己敲上去的，望樓主採納！
㈣ 人力資源理論
「人力資源」這一概念早在1954年就由彼德·德魯克在其著作《管理的實踐》提出並加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，並在實踐中得到進一步發展，為企業所廣泛接受，並逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業的戰略服務，人力資源部門的角色如何向企業管理的戰略合作夥伴關系轉變。戰略人力資源管理理論的提出和發展，標志著現代人力資源管理的新階段。
20世紀人力資源管理經典理論
一、泰羅的科學管理理論（1903）
泰羅（Frederick W. Taylor, 1856-1915）, 美國古典管理學家，主要著作有《科學管理原理》（1911）和《科學管理》（1912）。
科學管理的核心：
1．管理要科學化、標准化;
2．要倡導精神革命，勞資雙方利益一致。
實施科學管理的結果是提高了生產效率，而高效率是雇員和僱主實現共同富裕的基礎。因此，泰羅認為只有用科學化. 標准化的管理替代傳統的經驗管理，才是實現最高工作效率的手段。
科學管理的內容：
1．進行動作研究，確定操作規程和動作規范，確定勞動時間定額，完善科學的操作方法，以提高工效。
2．對工人進行科學的選擇，培訓工人使用標準的操作方法，使工人在崗位上成長。
3．制定科學的工藝流程，使機器、設備、工藝、工具、材料、工作環境盡量標准化。
4．實行計件工資，超額勞動，超額報酬。
5. 管理和勞動分離。
科學管理理論應用的成功案例: 利用甘特圖表進行計劃控制，創建了世界第一條福特汽車流水生產線 ，實現了機械化的大工業，大幅度提高了勞動生產率，出現了高效率、低成本、高工資和高利潤的局面。
二、吉爾布勒斯夫婦的動作研究（1907）
福蘭克·吉爾布勒斯(Frank B. Gilbreth,1868-1924)，美國動作研究之父。吉爾布勒斯夫人，美國歷史上第一位心理學博士，被尊稱為美國「管理學第一夫人」。主要著作：《動作研究》（1911），《管理心理學》（1917），《疲勞研究》（1919），《時間研究》（1920）。
他們採用觀察、記錄和分析的方法進行動作研究，以確定標准工藝動作，提高生產效率。同時，他們制定了生產流程圖和程序圖，至今仍被廣泛應用。他們主張，通過動作研究，可以開發工人的自我管理意識; 他們開創疲勞研究先河，對保障工人健康和提高生產率的影響持續至今。
三、韋伯的組織理論（1911）
馬克斯·韋伯（Max Weber, 1864-1920）, 德國古典管理理論學家，被尊稱為「組織理論之父」。主要著作: 《新教倫理與資本主義精神》，《一般經濟史》，《社會和經濟組織的理論》等。
韋伯認為，社會上有三種權力，一是傳統權力，依傳統慣例或世襲而來而擁有；二是超凡權力，來源於自然崇拜或追隨；三是法定權力，通過法律或制度規定的權力。
對經濟組織而言，應以合理合法權力為基礎，才能保障組織連續和持久的經營目標。而規章制度是組織得以良性運作的保證，是組織中合法權力的基礎。韋伯構建的理想的官僚組織模式為：
1. 組織依據合法程序產生，有明確的目標和完整的規章制度。
2. 組織的結構是層控體系，組織中的人依據其職位的高低和正式的工作職責行使職權。
3. 人與人的關系是人對工作的關系，而不是人對人的關系。
4. 按職位需求，公開甄選適崗人才。
5. 對人員進行合理分工，並進行專業培訓，以提高生產效率。
6. 按職位和貢獻付酬，並建立升遷獎懲制度，以提高工人的事業心和成就感。
韋伯理性地、創建性地提出了行政組織科學的組織理論和組織准則，這是他在管理思想史上最大的貢獻。
四、法約爾的一般管理理論（1916）
亨利·法約爾(Henri Fayol, 1841-1925) ， 法國古典管理理論學家，與韋伯、泰羅並稱為西方古典管理理論的三位先驅，並被尊稱為管理過程學派的開山鼻祖。代表作是《工業管理和一般管理》（1916）。
法約爾提出了管理的五大職能說：即管理就是計劃、組織、指揮、協調和控制五大職能，並提出14項管理原則：勞動分工、權力與責任、紀律、統一指揮、個人利益服從整體利益、人員報酬、集中、等級制度、秩序、公平、人員穩定、創新和團隊精神。
法約爾的一般管理理論凝煉出了管理的普遍原則，至今仍被作為我們日常管理的指南。
五、梅奧的人際關系理論（1933）
喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Myao, 1880-1949）, 原籍澳大利亞的美國行為科學家，人際關系理論的創始人。主要著作：《組織中的人》和《管理和士氣》。
梅奧在美國西方電器公司霍桑工廠進行了長達九年的著名的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。霍桑實驗的初衷是試圖尋找改善外部條件與環境以提高勞動生產率的途徑，但結果表明影響生產率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團體接受的融洽感和安全感。
梅奧提出的「人際關系理論」指出，工人是社會人，不是單純意義上的經濟人；企業中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；提高工人滿意度是提高勞動生產率的首要條件，高滿意度來源於物質和精神兩種需求的合理滿足。
六、馬斯洛的需要層次理論（1943）
亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham H. Maslow，1908-1970）, 美國心理學家，提出人類需要層次論學說。代表作: 《人類動機理論》。
馬斯洛指出，人的需要層次如圖1所示：
人的需要按重要性和層次性排序，低級層次需要滿足後，人將追求高層次需要。
七、麥格雷戈的人性假設與管理方式理論（1960）
道格拉斯·麥格雷戈(Douglas M. Mc Gregor, 1906-1964), 美國著名行為科學家。 代表作為《企業的人性方面》（1957），提出了著名的X理論-Y理論。
麥格雷戈稱傳統的管理觀點為X理論，並提出了對人性的假設條件和管理方式，他提出的相對於X理論的則是Y理論。
八、赫茲伯格的雙因素激勵理論（1966）
福雷德里克·赫茲伯格(Frederick Herzberg), 美國行為科學家。主要著作有：《工作的激勵因素》，《工作與人性》，《管理的選擇: 是更有效還是更有人性？》等。雙因素理論是他最主要的成就。
赫茲伯格認為，能對工作帶來積極態度. 較多滿意感和激勵作用的因素多為工作內容或工作本身方面的因素，這叫做激勵因素，比如成就感、同事認可、上司賞識、更多職責或更大成長空間等。能使員工感到不滿意的，屬於工作環境或工作關系方面的，叫做保健因素，如公司政策、管理措施、監督、人際關系、工作條件、工資福利等。
雙因素理論對管理者的啟示是: 要重視員工工作內容方面因素的重要性，特別是要使工作豐富化，多方面滿足員工多方面的需求。
九、韋廉大內的Z理論（1981）
韋廉大內是美國日裔學者，代表作為《Z理論》（1981）。
Z理論認為，一切企業的成功離不開信任、敏感和親密，因此完全可以以坦白、開放、溝通作為原則進行民主管理。
建立Z型組織的過程是：
1. 培養每個人的正直、善良的品行。
2. 領導者和管理者共同制定新的管理戰略，明確共同的經營宗旨。
3. 通過高效協作、彈性激勵措施來貫徹執行公司目標。
4. 培養管理人員的溝通技巧。
5. 穩定的僱傭制度。
6. 合理、長期的考核和晉升制度。
7. 崗位輪換，培養、擴大員工的職業發展之路。
8. 鼓勵雇員、工會參與公司管理，並擴大參與領域。
9. 建立員工個人和組織的全面整體關系。
十、彼德·聖吉的學習型組織理論（1990）
彼德·聖吉(Peter M. Senge)是美國「學習型組織理論」創始人，當代最傑出的新管理大師。其代表作是《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》。
學習型組織理論認為，企業持續發展的源泉是提高企業的整體競爭優勢，提高整體競爭能力。未來真正出色的企業是使全體員工全心投入並善於學習、持續學習的組織—學習型組織。通過釀造學習型組織的工作氛圍和企業文化，引領員工不斷學習，不斷進步，不斷調整觀念，從而使組織更具有長盛不衰的生命力。
學習型組織的特點是：
1. 全體成員有共同的願望和理想。
2. 善於不斷學習。
3. 扁平式的組織結構。
4. 員工的自主、自覺性管理。
5. 員工家庭與事業之間的平衡。
6. 領導者的新角色改變為設計師、僕人和教師。
㈤ 人力資源管理理論都有哪些
模塊一 人力資源管理 1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管
模塊二 人力資源培訓和開發模塊 1、理論學習 2、項目評估3、調查與評估 4、需求評估與培訓5、培訓與發展 6、培訓建議的構成7、培訓、發展與員工教育 8、培訓的設計、系統方法 9、開發管理與企業領導；開發自己和他人 10項目管理；運作管理：項目開發與管理慣例
模塊三 人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益） 1、薪酬 2、構建全面的薪酬體系 3、福利和其他薪酬問題 4、評估績效和提供反饋
模塊四 人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢2、人力資源管理的發令及環境；3、人力資源規劃 4、工作分析5、人員招聘 6、培訓和發展員工7、員工績效評估 8、提高生產力方案
模塊五 員工和勞動關系 1、就業法 2、勞動關系和社會 3、行業關系和社會 4、勞資談判5、工會化和勞資談判
模塊六 安全、保安和健康 1、安全和健康項目 2、安全和健康的工作環境 3、促進工作場所的安全和健康 4、管理執業健康和安全
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㈥ 我國人力資源管理的理論有哪些
人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。
㈦ 人力資源學派的中心思想和主要內容
摘要 學術界一般把人力資源管理分六大模塊。人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的總結。
㈧ 國內學者對人力資源的理論研究有哪些
1.馬克思、恩格斯和列寧的人口流動理論。革命導師馬克思、恩格斯在對資本主義生產方式進行分析時，對人口流動的原因及動力進行了多角度的深刻分析，在他們看來，人口流動的根本動因在於社會生產力的發展和由此產生的社會分工和生產社會化。 列寧也分析了社會分工和勞動社會化對人口流動產生的決定性作用。他指出：「社會分工是商品經濟的基礎……商品經濟的發展使單獨的和獨立的生產部門的數量增加……也就意味著愈來愈多的人口同農業分離，就是說工業人口增加，農業人口減少。」 2.個體層面人才流動的理論研究。 (1)舒爾茨的人力資本理論。人力資本理論的創始人西奧多·舒爾茨在《論人力資本投資》中提出人力資本形成具體包括教育投資、醫療保健投資和勞動力遷徙投資幾個方面。其中勞動力遷徙投資，用於發展勞動力市場行情調研機構，以提供有關信息，並協助勞動力流動，促進解決勞動力餘缺調劑和專長發揮。通過醫療保健和教育投資等形成的人力資本的價值的實現和增值，往往要通過勞動力的流動來完成。人才資源載體在遷徙投資的結果，不但會影響人才資源載體的收益，而且會對其它方面產生影響。 (2)奧德弗的ERG理論。美國耶魯大學的組織行為學教授奧德弗，將人的需要劃分為三個層次:生存需要(Existence)、關系需要(Relation)和成長需要(Growth)。如果人們在一個環境中一直得不到需要的滿足，而從另外一個環境可以得到滿足時，人們就會追求後一種環境，以求得需要的滿足。 (3)職業生涯理論。職業生涯即職業生命周期，理論界通常認為職業生涯發展經歷了四個階段:探索階段、立業階段、(職業)維持階段、離職階段。每個職業生涯發展都有不同的開發任務、開發活動和開發關系。統計資料表明，美國工人的平均任職期只有五年。職業流動可以使員工找到與個人目標、價值觀較一致的組織，使個人潛能充分發揮，有利於自我職業發展。 (4)勒溫的場論美國心理學家勒溫(K. Lewin)的場論認為，一個人。所創造的績效，不僅與能力和素質有關，而且還與他所處的環境有著密切的關系。如果一個人處於一個不良的環境之中，例如專業不對口、人際關系惡劣、心情不舒暢等，則很難發揮其聰明才智，從而也很難取得應有的績效。一般而言，個人對環境的改變往往無能為力，只有離開這個環境，轉到另外更適宜的環境去工作，從而產生了人才流動。 (5)卡茲的組織壽命理論。美國學者卡茲(Karz)在研究科研組織時，通過大量的調杳統計繪制出一條組織壽命曲線，即卡茲曲線。卡茲曲線表明，一個科研組織的成員在一起工作相處的時間，在一年半到五年這個期間里，信息交流的水平是最高的，獲得的成果也最多。而在不到一年半或超過五年的時間里，成員信息交流水平不高，獲得成果也不多。科研組織超過5年，就會出現成員之間溝通減少、反應遲鈍，即組織老化現象，解決的辦法是通過人才流動對組織進行改組。 (6)庫克理論。美國學者庫克(Luck)根據對研究生參加工作後創造力發揮情況所作的統計繪制創造力發揮程度變化曲線。為激發研究人員的創造力，庫克理論認為應該及時變換工作部門和研究課題，即進行人才流動。人的一生就是在不斷開辟新工作領域的實踐中，來激發和保持自己的創造力。 3.組織層面人才流動的研究理論。 (1)馬奇和西蒙模型。美國學者馬奇和西蒙在《企業論》中提出了關於員工流失的模型，試圖將勞動力市場和個體行為融為一體來考察和研究員工流失。一個模型分析感覺到的從企業中流出的合理性，另一個模型分析感覺到的從企業中流出的容易性。馬奇和西蒙模型將勞動力市場和行為變數引入員工流出過程，為以後研究員工流出奠定了堅實的理論基礎。 (2)普萊斯模型。普萊斯建立了有關員工流出的決定因素和干擾變數的模型，將企業變數和個人變數結合起來探討員工流出問題。普萊斯定義了決定員工流出的主要因素為：工資水平、融合性、基礎交流、正規交流以及企業的集權化，前四種因素與員工流出呈現正相關性，企業的集權化與員工流出呈現負相關性。工作滿足度和變化工作的機會是員工流失和其他決定因素之間的中介變數。 4.社會層面人才流動的理論研究。人才流動是社會化大生產的必然產物，是產業結構發展變化對人力資源合理配置提出的必然要求和解決途徑。除以上微觀層面的研究成果外，還有學者從社會大生產的角度和產業結構發展變化的角度探討了人才流動的社會動因。 (1)配第一克拉克定律。早在17世紀，英國經濟學家威廉?配第發現，隨著經濟的不斷發展，產業中心逐漸由有形物質的生產轉向無形的服務產品的生產，勞動力也相應由農轉工，再由工轉商。 美國經濟學家科林·克拉克繼承前人研究成果，提出「三次產業劃分」理論。人才資源在不同產業間的分布比例變化規律是：第一產業人力、人才資源所佔比重不斷降低；第二產業人力、人才資源所佔比重不斷上升；第三產業人力、人才資源所佔比重終將超過第一、二產業。該理論所揭示的人力、人才資源按照第一、第二、第三產業梯次轉移的規律，已經為世界發達國家人力、人才資源結構的演變歷史所證明。 (2)人才結構調整理論。一個國家的人才資源總量從理論可以劃分為兩大部分:人才資源存量和人才資源增量。前者是既有的，後者是新增的。因此，有些學者提出了人才結構調整理論，該理論認為:通過繼續教育，培訓、深造進修等方式，使原有的「存量」人才類型發生轉變，從而符合社會經濟發展的需要；通過調整學校的專業結構，達到從「來源」上調整「增量」人才結構的目的，最終做到存量與增量相互聯系，協調發展。 (3)效率性人才流動理論。還有學者引入「邊際勞動生產率」的概念，提出效率性人才流動理論。通過邊際勞動生產率的變化，對人才的進出做出有根據的決策。邊際勞動生產率若是下降了，就通過人才流動的辦法加以解決，否則單位的效益還會下降。邊際勞動生產率低的單位應鼓勵員工流出，邊際勞動生產率高的單位應吸收人才流入。 二、國內人才流動理論的研究現狀綜述 1.人力資本流動理論。我國南京大學商學院趙曙明等認為，從全社會的角度來看，人才流動是優化資源配置、開發人力資源的必然要求。各行業、各地區、各企業的發展是不平衡的，對人力資源需求必然是不平衡的。為了使人力資源得到最充分的利用，提高人力資源的邊際貢獻率，必然要求人力資源從相對富裕的行業、地區及企業流入相對稀缺的行業、地區和企業。 2.人才流動的經濟效應研究。山西財經大學馮子標教授以人力資本運營為核心，分別討論了人力資本的形成、流通和配置，運用經濟學的成本一收益分析法構建了人力資本流通的決策模型。在模型中，將影響人力資本流通的各種因素歸結到兩個方面:流動成本和流動收益，通過流動成本與流動收益的比較來描述人才流動現象。 3.人才流動中政府行為理論研究。有學者提出兩種機制運作理論，該理論強調，做到以市場機制為基礎,同時也要積極發揮行政機制的作用。一個國家的經濟發展與人才布局存在著其內在的發展規律性，其中最重要的一條是,人才無論向著哪個地區、哪個產業、哪個部門流動,前提是那個地區、產業或部門必須有足夠的「人才吸納能力」,否則就不能容納流進去的人才。
㈨ 現代人力資源管理的主要流派有哪些（不要哪些X理論Y理論的，要更加細分更加專業的）
東西方管理差異
東方管理學者在認識管理本質的過程中，重視發揮人在管理中的能動作用，主要強調整體性但忽視個性發展，強調民本但忽視獨立人格等等。而西方管理者是在管理活動中強調制度管理、規范管理和條例管理，以實現管理的有序化和有效化。東西方管理文化的差別在於西方管理文化突出個人主義、權力級差小；東方管理文化則體現權利級差大、風險迴避，以及缺乏平等、民主，缺乏冒險精神等。
東方管理強調人的重要性，西方管理注重物的使用，希望獲得高使用效率，這兩者應該相互補充，盡量做到人物相宜，不片面強調人的重要性，將人、財、物作為一個完整的系統來管理。東方管理強調人的主觀能動性——以柔見長，努力建立和諧的人際關系，屬於「軟性管理」。西方管理則更加註重製度、規范管理，屬於「硬性管理」。要實現東西方管理相融合，就要把這些有機結合，實現剛柔並濟，其中主動引導、柔性管理有利於充分發揮人的創造性；同時，硬性的制度約束也必不可少。在當前全球化處於經濟一體化的情況下，更要注重東西方管理的結合，只有如此，才能在宏觀的管理系統中，在市場競爭機制的硬性約束下充分發揮每個人的主觀能動性。
㈩ 人力資源管理薪酬理論具體有哪些
薪酬設計理論有：人力資本理論、效率工資理論、委託代理理論、公平理論、薪酬理論，還有很多，其它還有亞當斯密的薪酬差異理論，克拉克的邊際生產力工資理論，克拉克、多布等的集體談判工資理論，馬丁魏茨曼提出了著名的分享工資理論，安羅伯特雅克杜爾閣是工資生存理論及歧視理論、最低工資理論、工資基金理論等。
薪酬激勵理論：雙因素理論、層次需要理論、人性假設理論、期望理論。