㈠ 我國當前農村人力資源是如何分布的有什麼特點 急求答案！謝謝（要最近時間的）
一、農村勞動力資源的概念
（一）概念 農村勞動力資源指農村地區擁有的勞動力的數量和質量勞動者的生產技術、文化科學 水平和健康狀況的總和的勞動適齡人口。根據我國勞動就業制度規定，男的年滿 18 歲到 60 歲，女的年滿 18 歲到 55 歲，都列為勞動力資源。農村人力資源是指農村范圍內人口總 體所具有的體力和腦力的總和， 又稱為農村 「勞動力資源」 它也包含數量和質量兩個方面。 。
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數量指在農村范圍內有勞動能力的人口總量；質量則包括農村勞動力的知識水平、技術專 長和思想觀念等等方面。
二、農村勞動力資源開發現狀
自古以來，農業一直都是我國的根本，農村人力資源也是我國人力資源的主體，由於 受到中國傳統的小農經濟的生產方式的影響，我國農村人力資源開發一直都是落後於發達 國家，加上建國初期我國人口政策的失誤，導致人口急劇膨脹，使得我國農村人力資源面 臨很大的挑戰。
三、農村勞動力開發存在的問題
（一）農村勞動力整體素質偏低 從目前來看，我國農村人力資源雖然豐富，但整體素質較低。我國是人口大國，但不 是人力資源強國和人力資本大國。長期以來我們重視物質資本投資，輕視人力資源開發。 在城鄉二元結構固化和農業投入較低的情況下，對農村人力資本投資非常有限。很多地方 把農民教育工作看成是軟的、虛的，做起來難度大、見效慢。而物質資本投資效果的外顯 性常常博得決策者的青睞，從而有限的農業投入經費被用於結構調整、糧食企業的經營性 補貼甚至政績工程，導致長期以來農村教育事業落後，職業技術教育「發育不良」 ，農民得 不到教育和培訓的機會，農村人力資源遠遠落後於農村改革和發展的要求。由於農村人力 資源開發不足，我國人口以低級勞動力為主體，低素質人口中 90%在農村，農村勞動力受 教育程度普遍較低。由於文化素質低，農民對現代科學技術運用少，接受現代生產技術和 知識的慾望不高。在 20 世紀 90 年代，我國每年有 7000 多項農業科技成果問世，但只有 30%-40%得到推廣，10%得到廣泛應用。與此同時，農業粗放經營現象非常嚴重，科學技術 對農業增長的貢獻率只有 30%-40%，遠遠低於發達國家的水平。這是造成我國農業生產效 率低、農業經濟落後和農民收入增長緩慢的主要原因。
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（二）農村地方官員開發意識不足 制約我國農村人力資源開發的一個基本因素， 是政府官員在思想上對農村人力資源開 發認識不足。在建設社會主義新農村的今天，要成功地開發農村人力資源，沒有政府的積 極主導與參與是不可想像的。然而，事實是有些官員腦海里往往裝著物質資料生產藍圖， 行動上追求看得見的政績。結果，農村人力資源開發則很難被提上議事日程。殊不知，開 發農村人力資源是更重要的生產——— 生產建設社會主義新農村的新型農民。可以預見， 現在各地掀起的建設社會主義新農村運動，如果沒有較好地開發農村人力資源，是很難成 功的。思想是行動的先導，只有各級政府官員在思想上真正認識到開發農村人力資源的重 要性，認識到開發農村人力資源是建設社會主義新農村的根本舉措， 才能以農村人力資源 開發為「抓手」 ，著力推進社會主義新農村建設。 （三）缺乏有效的開發制度 缺乏深入基層和群眾中，認真調查研究，摸清農村人力資源開發的狀況，提出切實有 效的措施，和科學制定農村人力資源開發規劃。規劃制定沒有從各地實際出發，著眼農村 長遠發展，對努力的方向、指導思想、目標任務、工作重點和管理措施不明確，導致沒有 為農村人力資源開發奠定一個良好的基礎。缺乏創新機制，沒有加強農村人力資源開發管 理。在農村勞動力資源開發過程中，缺乏以最大限度盤活農村人力資源為目的，努力探索 農村人力資源持續、深入開發和管理的新方式和新途徑，建立長效激勵機制。在總結和借 鑒以往農村人力資源開發管理的經驗中，也沒有有效的制度由政府負總責，統一制定規劃， 統一制定政策，統一投入政策，既要管好又要放開，既要整合資源，又要多元開發。同時， 在加強微觀管理，強化機構和網路建設中，也沒有明確牽頭部門的責任和相關部門的責任， 鄉村開發組織不明顯，沒有納入考核和加強督查，導致農村人力資源開發滿足不了城鄉快 速發展的需要。
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（四）沒有注重培養農村建設需要的人才 農村對人才的需求是各種各樣且不斷變化的，然而職業學校的教師由於很少深入生產 第一線，沒有深入調查農村現狀與需求，沒有動態地調整課程目標、課程設置與學生培養 方向，做到人才培養供需接軌，因此學校培養的人才不一定就是農村所需要的人才。農村 人力資源開發力度不夠，缺乏強有力的組織，各類人才培訓缺乏有效銜接與管理。例如， 對於高中畢業學生在農業知識上應達到一個怎樣的知識層次才可以從事農業技術推廣工 作， 農民在什麼時候應接受何種培訓等等都缺乏組織管理。
四、對農村勞動力開發的措施探索
（一）對農民進行各種技能培訓工程 國外發達國家無一不把農民培訓作為農村人力資源開發的基礎性工作來抓, 如美國除 每年為農業生產部門培訓大批專業人員外, 還把農業教育的對象擴張到產前、產中、產後 的從業人員, 教學內容也以單純的專業技能培訓發展到訓練農民的市場意識、競爭意識和 合作精神。韓國從上世紀 70 年代起, 實行在職人員技術培訓制度, 對廣大農民和企業職 工進行知識再培訓。因此, 強化對農村勞動力的培訓是現階段加快開發利用農村現有人力 資源的重要舉措, 也是當前農村人力資源開發中見效最快、效果最顯著的現實途徑, 必須 重點突破。 1、拓寬培訓陣地。農校、農業技術推廣機構、成人學校等是目前培訓農民的主要陣地, 在普及農業知識、推廣農業技術方面發揮了重要作用。要以此為基礎, 進一步整合各類教 育資源, 鞏固老陣地、開辟新陣地, 以陣地建設保證農民培訓工作。 2、創新培訓方式。對農民的培訓一定要適應農村、農民的特點, 積極創新思路, 立足 於讓農民聽得懂、看得見、摸得著、學得到, 多層次、多形式、靈活多樣地進行培訓, 讓 廣大農民更直接、更感性地學習到新知識、新技能。
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3、豐富培訓內容。要根據農民發展生產、增收致富的實際需要組織培訓的內容, 把重 點放在發展現代農業、農村勞動力轉移、全民創業等方面, 尤其要加大「一技一訓」「一 、 業一訓」的培訓, 不斷增強培訓內容的針對性、實用性, 增強農民致富本領。此外還應加 大對農民的思想道德、民主法制等方面的教育, 提高他們的綜合素質, 培養新型農民, 推 動新農村建設。 （二）增強農村地方政府官員的開發意識 國家應制定各種有利於農村人力資源開發的政策， 並將它納入各級政府工作的議題， 特別是基層政府要吸引各類教育資源向開發農業人才投資。取消各種有形和無形的限制， 提供各種優惠條件，吸引有志之士投身於農業發展，真正把人才引到農業教育和生產的第 一線，給農村營造一種良好的科技、文化環境，確保農民的知識、技能得到及時更新目前， 國家已將人力資源開發列入施政綱領，各級地方政府也應將其納入當地政府工作的重要日 程，真正實現科教興農。在實際工作中，政府對農民科技和教育的投入，特別是對農村成 人教育的投入仍是少之又少，使許多應該做的農村科技培訓工作根本無法開展。建議政府 在花巨資進行城市建設的同時， 對於農村的人力資源建設這類基礎工程也應加大投入，在 經費上給予大力支持，給農民以公平的待遇，各級政府要撥出專項資金用在農村人力資源 開發上。 （三）加強農村人才市場建設 建立農村人力資源和人才開發機制。農村人才市場是溝通城鄉人才交流的樞紐，是優 化人才資源結構、配置各類人才的重要手段。在新農村建設中，應進一步加快農村人才市 場網路體系建設，積極拓寬人才市場服務領域，完善服務功能，加快市場規范化運作，為 人才流動創造良好的條件。 1、採取必要措施，建立鄉鎮人才市場（工作站） ，以縣（市）級人才市場為依託，下 聯鄉鎮人才市場，運用市場功能，構建適應農村人力資源開發與配置的運作框架，形成以
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縣級人才市場為龍頭、鄉鎮人才市場為網路的農村人才市場運行框架，為農村人力資源開 發打造基地。 2、健全信息服務功能。及時准確了解掌握各類人才的供求信息，定期向鄉村發布人才 信息，為農村人力資源開發搞好信息服務，為實現農業產業化和農村經濟的快速發展提供 強有力的人才支撐。 3、不斷提高服務水平。堅持以服務為本，及時為農業生產和農民提供各種人才、技術 和信息服務。農村人才市場應根據農時季節和農民需求及時舉辦各種交流會，組織有關農 業專家、技術骨幹深入田間地頭為農民進行技術指導，解決疑難問題。 4、採取優惠措施，提供寬松條件和待遇，吸引城市人才到農村發展創業，為農村經濟 社會發展和新農村建設出力獻策。 （四）高度重視農村教育的戰略地位 社會發展的關鍵、經濟持續發展的內在動力，是人的素質的提高，而人的素質的提高 需要通過教育以獲得知識和能力。全面振興農村教育是提高全民族素質的基礎，是農村人 力資源開發的根本，也是農民學科學、學技術，實現職業轉化的必要基礎。發展經濟學認 為，對發展中國家來說，向農民進行中小學教育及文化投資是最有利的人力資本投資，只 有對農民首先進行文化教育，才能使其掌握科學技術。在新農村建設中，必須切實落實教 育優先發展戰略，一要 1、認真貫徹落實《義務教育法》 ，保證農村適齡青少年上得起學、念得起書，保證家 庭經濟困難的學生不失學不輟學。 2、通過完善立法等措施，實現依法治教。用立法的方式制定和實施教育發展的中長期 目標，同時建立一套檢查普及九年制義務教育實施進程的評估制度和普及不同年限或階段 義務教育的評價指標體系，加強教育督導，建立健全教育執法的監督制度。 3、加大教育投入。除了政府加大教育投入力度外，還要多渠道籌措教育經費，並加強
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教育經費的管理和監督。 4、大力調整教育結構，優化教育資源配置。積極擴大職業技術教育和成人教育，構建 終身教育體系框架。 5、優化農村教師結構，全面提高教師待遇和整體素質，建立一支素質優良、結構優化、 相對穩定、充滿活力的教師隊伍。
五、結 論
社會主義新農村的建設，提倡有文化、懂技術、會經營的新型農民。所以在農村勞動 力開發過程中也需要建設一支規模宏大的科學文化素質精、市場駕馭水平高、創業致富能 力強的農村技術人才和管理人才隊伍，來帶動農村經濟發展，帶領農村共同富裕，這是加 快農村建設的最根本保障。
㈡ 勞動力資源的中國概況
中國勞動力資源的現狀是數量豐富，質量偏低，在地區之間、部門之間、單位之間分布很不平衡。針對這種狀況，國家在開發和利用勞動力資源方面，採取了相應的對策，諸如控制人口數量，提高人口素質；發展普通教育和職業教育；改善所有制結構、產業結構和技術結構；實行對外開放政策，吸收國外資金和技術，擴大勞務出口；搞活經濟，鼓勵勞動力合理流動，等等。
㈢ 勞動資源具體是指什麼具體的定義也行！
一，勞動（力）資源（又稱人力資源）的定義：
1，人力資源（Human Resources ，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和；
2，或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口；
3，人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力（資源）。
二，勞動力資源的質量：
1,包括體質和智能兩個方面，有人認為還包括思想、道德方面的內容；
2，勞動力人口的體質，包括人體的生理發育狀況、人體功能、對於一定勞動負荷量的承受能力和恢復疲勞的能力。人體的發育功能指標包括身高、體重、力量、速度、耐力、靈敏度、忍韌度等；
3，體質是智能存在和發展的生理基礎；
4，勞動力人口的智能，包括智力、知識、技能三個方面；
5，智力是人們認識客觀事物、運用知識、解決問題的能力，包括觀察力、記憶力、思維力、想像力和實踐能力。知識是人們從事實踐活動的經驗和理論；
6，技能是人們合理化、規范化、熟練化的動作能力。
三，影響勞動力資源質量的因素：
主要有：①遺傳；②營養；③教育；④自我努力程度。
㈣ 人力資源,人口資源,人才資源與勞動力資源的區別
1、定義不同。
人力資源（Human Resources ，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和，即發展經濟和社會事業所需要的具有必要勞動能力的人口。
人口資源是指一個國家或地區的人口總體，是進行社會生產不可缺乏的基本條件，是構成一個國家綜合國力的重要因素。
人才資源指的是人力資源中素質層次較高的那一部分人，是一個邊界模糊的概念。
勞動力資源是指一個國家在一定時期內，全社會擁有的在勞動年齡范圍內、具有勞動能力的人口總數，照我國現行規定，勞動年齡的范圍為男16—60歲，女16—55歲 (工人為50周歲)。
2、影響因素不同。
人力資源的影響因素有：體質、智力、知識、技能、年齡。
人口資源的影響因素有：生理、自然環境、社會經濟、政治、科技、文化、教育、民族、心理等因素。
人才資源的影響因素：專業技能、創造解決問題的能力、管理者的管理能力、心理素質。
勞動力資源的影響因素有：遺傳、營養、教育、自我努力成都、人口總量以及人口的出生率、死亡率、自然增長率，人口年齡成及其變動，人口遷移。
3、關注焦點不同。
人力資源關注的是價值問題，人口資源關注的是人口增長的速度和質量，人才資源關注的是人力資源中的高層次人才，勞動力資源關注點是具有勞動能力的那部分人。
4、性質不同。
人力資源所反映的是存量問題，人口資源所反映的是人口總體情況的問題，人才資源反映的是人的創造性的勞動過程，勞動力資源反映的是勞動力人口的質量問題。
5、研究角度不同。
人力資源是將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富的關系來研究人的問題。
人口資源與其他資源一樣，面臨著合理和科學地開發利用的問題。
人才資源主要目的在於科學、合理地使用人才，充分發揮人才的作用，推動社會和組織的迅速發展。
勞動力資源是合理開發和充分利用勞動力資源，提高勞動力質量，採取相應對策在地區之間、部門之間、單位之間盡可能分布平衡。
㈤ 人力資源
人類是自然界生物長期演化的結果,人類既大量地消耗地球上的自然資源,同時又具有生產和創造物質財富的能力。因此,人力也是一種資源。
人力資源是一個十分復雜的資源大類,它不僅具有人類作為一種生物的自然屬性,更具有社會屬性。人力資源以人口為自然基礎,指的是人口中那些成年並且具有正常勞動力的人,它是由一定數量的具有勞動技能的勞動者構成的。
(一)中國人力資源態勢
1.數量多、質量差,勞動力市場二元結構明顯
中國人力資源數量豐富,人口基數大,自然增長率高,未來幾十年內仍呈上升趨勢。如果說我國人力資源在數量上十分豐富的話,在質量上卻是十分貧乏,表現為人力資源的受教育程度太低。建國後,雖然經過努力,中國文盲、半文盲已由1949年的80%降到1998年的11.95%,但與世界發達國家相比,仍然落後。
2.人力資本投資力度過弱,投資效率低、投資主體單一
我國長期注重物質資本的投資戰略,人力資本投資嚴重不足,且主要是國家和地方財政的教育經費支出。《中國教育改革和發展綱要》中提出,財政性教育經費支出占我國國民生產總值的比重到2000年要達到4%,但未能實現。多年來本應由國家、社會和個人共同承擔的教育經費,一直由國家財政獨攬。基礎教育薄弱而高等教育投資卻超越了經濟發展階段,中小學經費長期不足。人力資本投資不足,限制了大批量的人才產出,使中國難以擺脫人力資本總體素質低的困境。
3.人力資源配置不合理,浪費現象嚴重
對緊缺人才、實用型人才、復合型人才投資偏少,但無效人力資源投資卻不少;人力資源在配置上,東部密集而西部偏少,高層次人才多集中於沿海發達地區、大中城市,而內陸欠發達區、城鎮或農村、新興部門人才較缺。戶籍制度仍限制著勞動力的自由流動和合理配置,億萬農民長期被排斥在城市化進程之外。
4.勞動力資源供大於求,人口就業壓力大
目前中國農村剩餘勞動力數量巨大,農村內部就業潛力有限,城鄉經濟的發展所提供的就業機會遠不能吸納如此大數目的勞動力。在城市,伴隨著現代企業制度的改革,企業破產、關閉增多,下崗職工增加,城鎮失業人數大幅度上升。農村和城市的剩餘人力資源與新增加的人口,形成了很大的就業壓力,使就業問題成為宏觀經濟調控中最為重要的目標之一。
(二)人力資源開發
決定一個國家經濟發展速度和特徵的不只是該國的資本或物質資源,人力資源的地位日益突出。注重人力資源的開發是一國經濟騰飛並邁向現代化的最重要的、最直接的因素。目前中國人口佔世界總人口的21.3%,勞動力總數為世界經濟活動人口的27%。人口多並不意味著落後,素質低才是經濟發展的包袱,高質量、極豐富的人力資源則是中國經濟發展的寶貴財富。大力開發人力資源、全面提高勞動者素質,改革不合理的勞動制度、充分發揮人力資源特有的社會功能和不可估量的經濟效益是獲得這一財富的唯一途徑。
㈥ 中國勞動力的特點
中國勞動力市場特點：
第一：就業的結構性矛盾將進一步深化
一方面，勞動力供給總量過剩。隨著國有經濟進行戰略性改組和結構大調整，經濟增長方式的轉變，我國大量的勞動力被釋放出來。 另一方面，勞動力有效供給不足。中國經濟面臨的勞動力市場供過於求結構性失衡，還表現在低素質或未開發的低質盤人力資源大為過剩，而經過科學開發，具備現代文化素質和先進勞動技能的高質量人力資源又相對缺乏，這反映在就業市場上就是存在大量低質量的勞動力剩餘，他們又無法填補許多要求較高技術和技能的工作崗位。在市場經濟條件下，適度的失業人口的存在，有利於激勵人們努力工作，努力學習，提高其自身的文化和技術素質，提高工作效率，但是大量失業人口的存在，不僅造成人力資源的巨大浪費,影響國民經濟的發展，而且也會造成失業者及其家庭的生活困難，增加社會諸多不穩定因素。造成的現實表現是部分企業「招工難」與部分勞動者「就業難」問題並存。
第二：我國勞動力供大於求
中國是世界上勞動力資源最豐富的國家。近年來 ,中國出現了勞動力供給大於需求的狀況,造成這種狀況的主要原因有:
1.勞動力總量增長速度過快
2.城市勞動力失業率上升和農村剩餘勞動力增大
3.勞動力的培訓不利造成了勞動力結構性的供給大於需求
解決勞動力供給大於需求的問題需要政府、社會和勞動力個人三方面的力量相互配合,形成合力。中國既是勞動力資源豐富的國家 ,也是就業壓力最大的國家。現階段 ,中國正處於體制轉型時期,逐漸出現了勞動力供大於求的狀況。
第三：勞動年齡人口增長趨勢減緩
雖然就業總量壓力依然很大，勞動力供大於求的格局並未改變但從人口結構變化趨勢看，勞動力供給高峰即將過去。由於社會經濟發展和計劃生育政策的雙重效果，中國從「高出生率、低死亡率和高自然增長率」到「低出生率、低死亡率和低自然增長率」的人口轉變提前完成，其結果已經在人口年齡結構的變化上面表現出來。
第四：失業率有下降趨勢，新增就業人數增加
改革以來，城鎮就業總量連年增長。這正是由於我國的所有制結構和就業結構發生的巨大變化，國有單位和城市集體單位就業佔全部就業的比重大幅度下降，其他城鎮新興單位如有限責任公司、股份有限公司、私營企業、港澳台商和外商投資等單位的就業則從無到有，逐漸上升，就業結構形成了多樣化的局面。因此也帶來我國人才隊伍結構狀況的根本性變化。隨著我國經濟體制改革的進一步發展，未來非公有制用人單位將會成為我國人才就業的主要方向。
第五：就業的城鄉結構進一步優化，轉移農村勞動力的任務十分艱巨
全國農民外出流動就業人數約1．2億,其中進城務工的農民工約1億,占城鎮就業人員近40%。農民工廣泛分布在城市的各個行業,特別是集中在製造業、建築業、住宿餐飲業等行業。農民工已經成為我國產業大軍中的一支重要力量。農民工的流動性相應地帶出了一些問題。但由於我國勞動力供大於求的基本國情並未改變,沒有跡象顯示這種現象會擴展成為全國性的影響經濟發展的嚴重問題。從中長期看,這種狀況會導致缺工地區企業工資水平被迫上漲,從而迫使一些工資較低的勞動密集型加工企業退出該地區,向中西部地區梯度轉移。
第六：勞動者總體素質偏低
隨著經濟轉型升級和戰略性新興產業的發展，技術工人特別是高技能人才短缺問題將會更加凸顯。一方面，城鎮勞動力需求強勁,
有一技之長的生產性人員供不應求。另一方面，以國有企業改革為標志的結構調整接近尾聲以及勞動力資源市場配置機制的加強,經濟結構已經向著更加有利於勞動力利用的方向轉變,經濟增長對就業的吸納作用不斷增加,沿海地區勞動力需求旺盛,但部分地區技能型工人的供給不足。
㈦ 勞動力資源的開發和利用
勞動力資源的開發和利用 一個國家勞動力資源的狀況，是基本國情的重要組成部分，因而也是制定經濟、社會發展戰略的重要依據之一。中國是一個勞動力人口眾多的國家，合理開發和充分利用勞動力資源，對於國民經濟和社會發展具有決定性的意義。開發和利用勞動力資源，涉及宏觀和微觀兩個方面。宏觀目標是：在全社會范圍內合理分配勞動力，逐步實現充分就業，並形成良好的就業結構。微觀目標是：在各個企業、事業單位實現勞動力資源和物質資源的有效結合，以取得較高的 勞動效率和經濟效益。在勞動力資源中，人才資源是具有較高質量的部分。它與一般勞動力資源相比，形成時間較長、培養費用較大、專業的特定性較強。在中國的現階段，受過中等專業以上教育、具有專業職稱的人員,是人才資源的主要部分。對人才資源的合理使用,通常可以取得較大的效益。在中國，開發和利用人才資源的措施有：對人才資源的供給和需求進行預測，制定人才培養的規劃；合理安排教育投資，改革教育內容與教學方法；挖掘各方潛力，通過多種途徑辦學；合理組織人才流動，提高人才的使用效益。
㈧ 中國是人力資源大國,主要形成原因是
人力資源大國包括兩個方面，第1個是勞動力多，中國的人口世界上最多的那麼勞動力相應占的比例越大，所以勞動力多。第2個勞動力素質高。從新中國成立以來，我們就大力掃除文盲，近幾十年一直大力發展教育，所以我們中國的勞動力素質相對還是比較高的，而且經過工業化的培養，技術型人才也很多。
㈨ 人力資源的起源與歷史
一、人力資源管理的歷史
1、從傳統人事管理到人力資源管理
人事管理的起源可以追溯到非常久遠的年代，對人和事的管理是伴隨組織的出現而產生的。現代意義上的人事管理是伴隨工業革命的產生而發展起來的，並且從美國的人事管理演變而來。70年代後，人力資源在組織中所起的作用越來越大，傳統的人事管理已經不適用，它從管理的觀念、模式、內容、方法等全方位向人力資源轉變。從80年代開始，西方人本主義管理的理念與模式逐步凸現起來。人本主義管理，就是以人為中心的管理。人本主義管理被作為組織的第一資源，現代人力資源管理便應運而生。它與傳統的人事管理的差別，已經不僅是名詞的轉變，兩者在性質上已經有了較本質的轉變。
1）、傳統人事管理
（1）、傳統人事管理活動。早期的人事管理工作只限於人員招聘、選拔、分派、工資發放、檔案管理之類瑣碎的工作。後來逐漸涉及職務分析、績效評估、獎酬制度的設計與管理、人事制度的制定、員工培訓活動的規劃與組織等。
（2）傳統的人事管理工作的性質。傳統人事管理基本上屬於行政事務性的工作，活動范圍有限，以短期導向為主，主要由人事部門職員執行，很少涉及組織高層戰略決策。
（3）傳統人事管理在組織中的地位。由於人事活動被認為低檔的、技術含量低的、無需特殊專長的工作，因而傳統人事管理工作的重要性並不被人們所重視，人事管理只屬於執行層次的工作，無決策權力可言。
2、現代人力資源管理與傳統人事管理的主要區別：
（1）區別一：現代人力資源管理是將傳統人力資源管理的職能以提高擴大、從行政的事務性的員工控制工作轉變為：為實現組織的目標，建立一個人力資源規劃、開發、利用與管理的系統，以提高組織的競爭能力。因而，現代人力資源管理與傳統人事管理的最根本區別在於現代人力資源管理具有戰略性、整體性和未來性。。它被看作為 一種單純的業務管理，從技術性管理活動的架構中分離出來。根據組織的戰略目標而相應制定人力資源管理與戰略，成為組織戰略與策略管理的具有決定意義的內容。
（2）區別二：現代人力資源管理將人看作組織的第一資源，更注重對其開發，因而更具有主動性。這也是現代人力資源管理與早期人力資源管理的區別。早期人力資源管理往往只強調人力資源的管理，而忽略人力作為一種資源具有可開發的特徵，忽略人力資源具有能動性的特徵，忽略能動性的開發。現在，組織對人力資源的培訓與繼續教育越來越重視。其投資在不斷增大，從一般管理的基本理論與方法到人力資源規劃。組織中參加培訓與教育的人員越來越多，從高層到基層員工從新員工到即將退休的員工，每一個層次與年齡段的員工均參加培訓與教育，人力資源開發的方式也有較大的改變，工作內容的豐富化、崗位輪換、更多機會的提供，員工職業生涯的規劃均成為新型的人力資源開發方法，傳統的院校培訓、企業使用、或者企業自己培養、自己使用的方式，也轉變更注重對員工的有效使用。人力資源管理部門成為組織的生產效益。人力資源的功能的根本任務就是用最少投入來實現組織上的目標，既通過職務分析和人力資源規劃，確定組織所需要最少的人力數量和最低的人員標准，通過招聘與錄用規劃，控制招聘成本，為組織創造效益。
人力資源開發功能則更加能夠為組織創造經濟效益。一方面，人力資源開發的最終結果就是能夠為組織帶來遠大於投入的產出。另一方面，通過制定切實可行的人力資源開發計劃，可在成本上為組織節約更多的投入。人力資源的整合與調控的目的在於員工的滿足感，提高其勞動積極性，發揮人力資源的整體優勢，為組織創造效益。組織是一個開放的社會系統，是一個與社會環境互相作用與影響的投入——產出系統，因此我們既要注重人力資源的自然性，注重員工能力的識別、發掘、提高與發揮，更要注重人力資源的社會屬性，注重員工的社會心理。注重組織與社會的協調發展，注重員工與組織的協調發展。既要著眼於生產力與效益的提高，又著眼於員工滿意度與工作生活質量的提高。同時，組織是一個「整體增長」的系統。組織中，在對人力資源的開發與管理的過程中，既要注重員工個體的作用，更要注重員工與員工之間的合作與協調，強調團隊的整體優勢與組織的整體優勢，既要注重員工在崗位上發揮其應有的作用，更注重員工在組織中最適合其潛能發揮的崗位上為組織效力。人力資源的補償功能同樣也能夠為組織帶來效益。激勵是人力資源管理的核心工作，目的在於激發員工的工作動機。合理的獎酬與福利作為激勵最直接的手段，可以調動員工工作的積極性，發揮員工的作用，為組織效力。合理的獎酬與福利也可以為組織節約成本，因為合理的獎酬與福利由兩個方面因素決定：一是報酬與福利。二是應該能夠反映出本地區同行業相應的報酬與福利水平。
（3）區別三：人力資源管理對員工實行人本化的管理。現代人力資源管理證實員工為「社會人」，它不同於人事管理視員工為「經濟人」，它認為，組織的首要目標是滿足員工自我發展的需要。在當今人本化的管理模式下，人力資源部門在對員工管理時，更多地實行「人格化」管理，注重員工的工作滿意度和工作生活質量的提高，盡可能減少對員工的控制和約束。更多地為員工提供幫助與咨詢，幫助個人在組織中成長與發展。業界形成了比較成熟的人事管理模式，但是這一傳統的、被動的、事務化的、缺乏前沿性的勞動力管理。隨著企業發展的內外部環境的變化和市場競爭的日益激烈，在西方經濟學理論界以西奧多舒爾茨為代表的現代人力資本理論推動下，傳統的人事管理方式逐漸向現代人力資源管理方式轉變。
人力資源是現代企業的第一資源，是企業獲得競爭優勢的根本，關系企業的生死存亡，這已成為中外企業管理者共識。當前我國正處於經濟轉型的關鍵時期，許多企業改革和發展過程中的問題，最深層次的原因應該歸結於人力資源管理。中國企業亟待變革人力資源模式，實現由傳統、落後的人力資源模式向現代人力資源模式的轉變。
㈩ 中華人民共和國人口的人力資源
2010年9月10日，國務院新聞辦公室發表《中國的人力資源狀況》白皮書。人口眾多、勞動力資源豐富是中國的基本國情。多年來，中國政府採取積極有效的政策措施，大力加強人力資源的開發利用，使中國的人力資源狀況發生了顯著變化。人力資源規模不斷擴大。截至2009年底，中國總人口達到133474萬人（不含香港、澳門特別行政區和台灣省），其中，勞動力資源106969萬人，比2000年增加11267萬人；就業人員77995萬人，其中，城鎮就業人員31120萬人，分別比2000年增加5910萬人和7969萬人。
國民受教育水平明顯提高。中國實行教育優先的發展戰略，建成了比較完善的現代國民教育體系。2000年實現了基本普及九年制義務教育和基本掃除青壯年文盲的目標。高中階段教育普及率大幅提升，職業教育得到重點加強，高等教育進入大眾化階段。2009年，全國普通高中在校生2434．28萬人，各類中等職業教育在校生2195．16萬人；普通高等教育本專科在校生2144．66萬人，在學研究生140．49萬人。教育事業的發展，使就業人員的受教育水平顯著提高。截至2009年底，全國15歲以上人口平均受教育年限接近8．9年；主要勞動年齡人口平均受教育年限為9．5年，其中受過高等教育的比例為9．9%；新增勞動力平均受教育年限達到12．4 年。
就業人員產業布局日趨優化。隨著中國經濟發展和產業結構調整，第一產業就業人員比例大幅下降，第三產業就業人員比例有較大提高。2009年，第一、二、三產業就業人員的比例由2000年的50．0∶22．5∶27．5改變為38．1∶27．8∶34．1。
人才資源開發取得積極進展。人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動並對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。中國政府制定和實施一系列重大方針政策，統籌推進黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、農村實用人才和社會工作人才等各類人才隊伍建設。經過多年努力，人才資源總量不斷增加，人才素質明顯提高，人才結構進一步優化，人才使用效能逐漸提高。截至2008年底，全國人才資源總量達到1．14億人。
收入、衛生、社會保障等人力資源發展的保障條件逐步改善。隨著社會經濟持續快速發展，城鄉居民收入實現了穩步增長。城鎮居民人均可支配收入，由1949年的不足100元人民幣提高到2008年的15781元人民幣；農村居民人均純收入由1949年的44元人民幣提高到2008年的4761元人民幣。國家大力開展公共衛生體系建設，為國民健康水平的提高提供保障，截至2009年底，全國共有衛生機構28．9萬個、衛生技術人員522萬人、醫院和衛生院床位396萬張。近年來，中國政府大力推動社會保障制度建設，加快建立覆蓋城鄉居民的社會保障體系，努力實現人人享有基本生活保障。2009年，城鎮基本養老保險參保人數達23550萬人；城鎮職工基本醫療保險、城鎮居民基本醫療保險和新型農村合作醫療保險參保人數合計超過12億人；失業、工傷和生育保險參保人數分別達到12715萬人、14896萬人和10876萬人。中國實行最低生活保障制度，截至2009年底，有2347．7萬城鎮居民和4759．3萬農村居民享受了政府最低生活保障。國家在全國范圍內實施有計劃、有組織的大規模扶貧開發，2009年農村貧困人口減少為3597萬人，貧困發生率為3．6%。