Ⅰ 教育心理學常用的資源管理策略有哪些
資源管理策略
資源管理策略就是幫助學生有效地管理和利用資源，以提高學習效率和質量的策略。
1.時間管理策略
(1)統籌安排學習時間
(2)高效利用時間
(3)靈活利用零碎時間
2.環境管理策略
學習環境可影響學生學習時的心境，從而影響到學習的效率，因此，為學習創設適宜的環境很重要。首先，要注意調節自然條件，如流通的空氣、適宜的溫度、明亮的光線以及和諧的色彩等;其次，要設計好學習的空間，如空間范圍、室內布置、用具擺放等因素。
3.努力管理策略
為了使學生維持自己的意志努力，需要的鼓勵學生進行自我激勵。這包括激發內在動機;樹立為了掌握而學習的信念;選擇有挑戰性的任務;調節成敗的標准;正確認識成敗的原因;自我獎勵。
4.資源利用策略
資源利用策略主要包括兩方面，一是學習工具的利用，指善於利用參考資料、工具書、圖書館、廣播電視以及電腦與網路等。二是社會性人力資源的利用，指善於利用老師的幫助以及通過同學間的合作與討論來加深對內容的理解。
Ⅱ 資源管理策略的一般內容是什麼
它主要包括時間管理策略、學習環境管理策略、努力管理策略、尋求支持策略等。成功的使用這些策略可以幫助學生適應環境並調節環境以適應自己的需要。
其中的時間管理策略強調在執行學習計劃時，要有效防止拖拉作風。做事拖拉的人總是習慣性地把事情推遲到將來做，他們一般花許多時間思考要做的事，擔心這個，擔心那個，給自己找借口推遲行動，又為沒有完成任務而悔恨，其實他們本來能完成任務，而且應轉入下一項學習活動了。
為了有效克服拖拉作風，一定要首先確定一項任務是否非做不可，然後作出決策，避免過分追求完美無缺，要有意識地養成好習慣。
(2)資源管理策略包括哪些擴展閱讀
資源管理策略是輔助學生管理可用的環境和資源的策略，對學生的動機有重要的作用。控制是核心的、最激勵人的目標。
控制意味著使行為發生或者不發生，引發它，維持它，停止它，並且影響它的形式、強度或者發生率。如果一個對行為原因的解釋能創造控制行為的條件，那麼這個解釋就是有說服力的。控制行為的能力很重要，因為它為心理學提供了幫助人們改進他們生活質量的途徑。
Ⅲ 可以加強人力資源管理都有哪些策略，麻煩有人可以提供一些嗎
公司應重視人力資源，深入開發人力資源，制定良好的人才管理機制，增強公司效益，從而推動公司可持續發展。人力資源也是一種重要戰略資源。引進合適的人力資源管理系統也是公司加強人力資源管理的一大措施。比如說，喔趣人力資源管理系統。系統從人事管理、智能排班、智慧考勤、績效薪資、數據羅盤、靈活用工、員工自助七大方面綜合管理，讓公司人事工作管理信息化，減少HR的事務性工作，提高工作效率。同時也實現了更合理的用工結構，降低用工風險，持續優化人效。讓公司的人力資源管理更加智能化、系統化、數字化。創建人才激勵制度也讓公司的人力資源管理更加有活力。
Ⅳ 人力資源管理戰略的組成部分包括哪些
（1）人力資源戰略發展規劃
是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。
（2）人力資源組織人事規劃
狹義的組織設計，是不包括人力資源供需平衡計劃的，實際在廣義的人力資源規劃中，組織設計涵蓋了（1）組織結構設計與調整規劃、（2）勞動組織設計與調整規劃、（3）人力資源供需平衡計劃，前兩種規劃，主要包括部門化組織設計、（工作）崗位設置、勞動定員定額和科學的組織勞動生產，一旦設計調整好以後，相對來說會保持長期穩定狀態，而後者則經常需要根據企業內外部環境進行適應性的調整，因而我們可以把前兩種規劃合稱為靜態的組織人事規劃，而把人力資源供需平衡計劃稱為動態的組織人事規劃，加以區別對待。
Ⅳ 人力資源管理都包含哪些內容
通常包括以下具體內容：（1）職務分析與設計。對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件。（2）人力資源規劃。把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。（3）員工招聘與選拔。根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔所需要人力資源並錄用安排到一定崗位上。（4）績效考評。對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，並為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。（5）薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。（6）員工激勵。採用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。（7）培訓與開發。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。（8）職業生涯規劃。鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。（9）人力資源會計。與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。（10）勞動關系管理。協調和改善企業與員工之間的勞動關系，進行企業文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍，保障企業經營活動的正常開展。
Ⅵ 人力資源管理戰略的制定包括哪幾大環節
制定有效的人力資源戰略，需要經過以下三個步驟:
1，明確公司的核心能力，結合公司的核心價值觀，從而明確公司需要建設一支怎樣的職業化人才隊伍；
2，採用SWOT工具，通過界定P-O-D-A，制定人力資源戰略；
3，根據人力資源戰略，制定人力資源管理策略與流程。
一、明確職業化人才隊伍需求
人力資源戰略作為一種最重要的職能戰略受公司戰略支配，並反作用於公司戰略，不同的公司戰略對人力資源戰略的需求亦不相同。同樣，公司的核心價值觀也影響並決定著人力資源戰略。以惠普公司的人力資源戰略為例。
道理似乎很簡單，但如何才能從公司戰略導出人力資源戰略？我們知道，核心能力（Core Competency）是用以貫徹公司戰略，競爭對手所無法仿效的獨一無二的一種系統能力。不同的公司戰略要求不同的核心能力。然而，核心能力蘊藏於員工個體，由員工來執行，並經由企業文化與機制對員工承載的能力予以放大。這樣，我們就找到了公司戰略與人力資源戰略之間的橋梁-----通過明確公司核心能力，結合公司核心價值觀，明確公司需要建設怎樣的職業化人才隊伍（核心職位/類型/能力）。
二、SWOT分析制定人力資源戰略
回答了公司需要建設怎樣的職業化人才隊伍，接下來就要界定員工的價值定位（P）並對公司的三個選擇性戰略要素（O、D、A）作出選擇，這四者界定了公司的人力資源戰略：
1、明確員工的價值定位
員工的價值定位（Positions）是從員工個人角度界定個人與公司的隱含關系。價值定位決定了公司能夠吸引和保留怎樣的人才，特別是核心團隊、職位、人才。從某種意義上講，核心人才決定了你的員工價值定位。
2、三個選擇性戰略要素
第一、人才獲取（Obtains）方式，即公司人才主要通過何種方式獲取，主要有外部招聘和內部培養兩種，兩者差異比較見表1。所有公司都需要培養人才，問題是招聘過程中有經驗的人選應佔多少比例，以及配置於什麼級別？如內部人才不足以協助公司增長或作出改善，則應考慮把重點暫時轉移。
第二、權責（Duty）承擔方式，即員工工作與責任以團隊還是以個人為重點，但二者間需要保持適當的平衡。
第三、績效衡量（Appraise）方式，指公司強調短期效益還是強調長期成就，公司業務性質在很大程度上影響著你的抉擇，如表3。
通過以上對公司人力資源戰略主要內容的界定，結合公司內、外部環境與業務發展狀況，就可採用SWOT這一戰略分析工具作進一步的分析，並最終制定出公司人力資源戰略。
同時，SWOT也可用來生成多個可能的戰略方案，TOWS（將SWOT倒過來）矩陣能把你面臨的外部機會和威脅與公司內部優勢和劣勢相匹配，得到四類可能的戰略選擇。
三、制定人力資源策略與流程
制定出人力資源戰略便可以從組織結構與崗位設計、招聘、人員配置、個人發展、績效與激勵等方面著手確定公司人力資源管理策略與管理流程。
Ⅶ 華為人力資源管理戰略有哪些
華為的人力資源管理戰略主要包含五大體系：職位價值體系、績效管理體系、任職資格體系、素質模型體系、勞動態度評估體系。
一、職位價值體系：華為採用HayGroup幫其設計的三張表格，用來客觀評價正常情況下每個崗位的能力要求、風險和責任度，每一個崗位對應相應的級別，從而建立起了25級的薪酬架構體系，實現了公司內部價值分配的相對公平。
二、績效管理體系：主要分為業績和行為兩部分。業績部分指的是KPI的各項指標，強調績效評估；行為部分主要指員工每個階段所需要做的事和需要改進的內容，強調能力評估，這就是現在華為的價值評價體系。工資、獎金、股權等等應該怎麼分，都靠這個體系來提供依據。
三、任職資格體系：能力主義工資（或稱職能工資制度，相對於職務工資制度、年薪工資制度、年薪制），其考核工具是任職資格體系。華為的專業人員一般分為六個等級，一級最低，六級最高。每個職業都有相應的職業資格標准，且每個級別對應一套技能結構，一個職業大概有四到六項技能結構。
四、素質模型體系：任職資格體系和素質模型是兩個概念。任職資格體系更多的是一種對日常工作行為的要求，比如一個優秀的銷售人員應該如何去收集信息、和客戶的溝通交流、進行項目公關等等，重點在於各類技能。而素質模型更側重人才的內在特質，譬如個體的成就感、影響力等等，這些特質往往不是靠培養出來的，而是靠選擇。所以華為在晉升的時候更多地使用任職資格體系，而在招聘當中會更多地使用素質模型。
五、勞動態度評估體系：每年年末，都會發一張勞動態度評價表，表上大概有幾十個問題，都是非常詳細瑣碎的，比如「你有沒拿公司的紙回家」或「上班時間有沒有打過私人電話」。這是一般員工的評估表，對管理層的要求更加嚴格，比如會有「能不能為了公司的整體利益犧牲個人利益」這種問題。這張表每個人自己填，沒有人會督查你是不是填了真實答案，目的主要是讓大家在填寫的過程中自我檢查。這其實是在潛移默化地不斷傳遞信息、強化觀念，讓公司統一的文化和價值觀深入人心的過程。
Ⅷ 人力資源管理戰略
戰略性人力資源管理
戰略性人力資源管理概況 所謂戰略性人力資源管理體系是指在企業總體戰略框架下對人力資源進行使用、管理、控制、監測、維護和開發，籍以創造協同價值，達成企業戰略目標的方法體系，包括戰略性人力資源管理理念、戰略性組織管理體系、戰略性工作管理體系、戰略性人力資源配置體系、戰略性薪酬管理體系、戰略性績效管理體系、戰略性培訓教育體系以及戰略性人才培養體系等。 在對內外部環境理性分析的基礎上，明確企業人力資源管理所面臨的挑戰以及現有人力資源管理體系的不足，清晰的勾勒出未來人力資源願景目標以及與企業未來發展相匹配的人力資源管理機制，並制定出能把目標轉化為行動的可行措施以及對措施執行情況的評價和監控體系，從而形成一個完整的人力資源戰略系統。
四大核心職能：打造戰略所需的人力資源隊伍 戰略性人力資源管理核心職能包括人力資源配置、人力資源開發、人力資源評價和人力資源激勵四方面職能，從而構建科學有效的「招人、育人、用人和留人」人力資源管理機制。 戰略性人力資源配置的核心任務就是要基於公司的戰略目標來配置所需的人力資源，根據定員標准來對人力資源進行動態調整，引進滿足戰略要求的人力資源，對現有人員進行職位調整和職位優化，建立有效的人員退出機制以輸出不滿足公司需要的人員，通過人力資源配置實現人力資源的合理流動。 戰略性人力資源開發的核心任務是對公司現有人力資源進行系統的開發和培養，從素質和質量上保證滿足公司戰略的需要。根據公司戰略需要組織相應培訓，並通過制定領導者繼任計劃和員工職業發展規劃來保證員工和公司保持同步成長。 戰略性人力資源評價的核心任務是對公司員工的素質能力和績效表現進行客觀的評價，一方面保證公司的戰略目標與員工個人績效得到有效結合，另一方面為公司對員工激勵和職業發展提供可靠的決策依據。 戰略性人力資源激勵的核心任務是依據公司戰略需要和員工的績效表現對員工進行激勵，通過制定科學的薪酬福利和長期激勵措施來激發員工充分發揮潛能，在為公司創造價值的基礎上實現自己的價值。 四個基礎平台： 構建戰略性人力資源管理的基礎 有效建立戰略性人力資源管理職能並得到並發揮預期的效果的前提是組織要為人力資源管理提供一個必要的平台，這個平台包括人力資源專業隊伍、人力資源組織環境、人力資源專業化建設和人力資源基礎建設四個方面，為構建戰略性人力資源管理體系提供相應的組織保證和專業能力。 人力資源專業隊伍是構建戰略性人力資源管理體系的重要保障。戰略性人力資源管理對人力資源專業隊伍有著較高的要求，對人力資源部門進行合理的定位，明確界定人力資源部門的職責和職權，對人力資源專業人員的能力和素質有著嚴格的要求，同時對直線經理參與和配合人力資源管理也作出明確的要求，從各個方面保證人力資源專業隊伍能成為構建戰略性人力資源管理的人力基礎。 合理的組織環境是構建戰略性人力資源管理體系的重要外部條件。要求從公司戰略出發，設計出一套適合公司戰略需要的組織結構，並細化每個職位的設置，並根據公司外部環境進行優化，為公司構建戰略性人力資源體系提供相應的組織環境。 人力資源專業化建設是構建戰略性人力資源管理體系的專業保障。戰略性人力資源管理有著明顯的專業特徵，通過專業化建設為有效實施人力資源管理職能奠定專業基礎，人力資源的專業化建設內容包括：組織系統的崗位分析以明確每個崗位的工作職責、工作職權、工作條件和任職資格；根據公司業務和職位特徵設定相應的定員標准；組織系統的崗位評價，作為制定薪酬序列的重要依據；根據公司戰略需要和崗位類別開發出相應的素質和能力模型。 人力資源基礎建設是戰略性人力資源管理體系正常運行的基本保障。戰略性人力資源管理是一個龐大的系統，要保證這個系統能夠得到正常運行還需要建立一個與之相適應的基礎管理體系，包括通過建立人力資源管理信息系統高效為各項人力資源管理活動提供客觀的信息，開展日常的事務性工作保證人力資源管理體系的有效運行。
Ⅸ 如何加強人力資源管理，都有哪些策略可以參考
在公司發展中，人力資源管理作為重要管理方式，在公司中發揮重要作用。重視人力資源，深入開發人力資源是加強人力資源管理的一大策略。引進合適的人力資源管理系統也是公司加強人力資源管理的一大措施。比如說，喔趣人力資源管理系統。系統從人事管理、智能排班、智慧考勤、績效薪資、數據羅盤、靈活用工、員工自助七大方面綜合管理，讓公司人事工作管理信息化，減少HR的事務性工作，提高工作效率。同時也實現了更合理的用工結構，降低用工風險，持續優化人效。讓公司的人力資源管理更加智能化、系統化、數字化。對此，公司應建立合理的激勵機制，提高員工對公司的認同感，增強員工責任感，推動公司向前發展，也為員工提供更多發展機遇。
Ⅹ 人力資源管的基本策略包括哪些
戰略性人力資源管理概況 所謂戰略性人力資源管理體系是指在企業總體戰略框架下對人力資源進行使用、管理、控制、監測、維護和
開發，籍以創造協同價值，達成企業戰略目標的方法體系，包括戰略性人力資源管理理念、戰略性組織管理體系、戰略性工作管理體系、戰略性人力資源配置體系、戰略性薪酬管理體系、戰略性績效管理體系、戰略性培訓教育體系以及戰略性人才培養體系等。 在對內外部環境理性分析的基礎上，明確企業人力資源管理所面臨的挑戰以及現有人力資源管理體系的不足，清晰的勾勒出未來人力資源願景目標以及與企業未來發展相匹配的人力資源管理機制，並制定出能把目標轉化為行動的可行措施以及對措施執行情況的評價和監控體系，從而形成一個完整的人力資源戰略系統。 四大核心職能：打造戰略所需的人力資源隊伍 戰略性人力資源管理核心職能包括人力資源配置、人力資源開發、人力資源評價和人力資源激勵四方面職能，從而構建科學有效的「招人、育人、用人和留人」人力資源管理機制。 戰略性人力資源配置的核心任務就是要基於公司的戰略目標來配置所需的人力資源，根據定員標准來對人力資源進行動態調整，引進滿足戰略要求的人力資源，對現有人員進行職位調整和職位優化，建立有效的人員退出機制以輸出不滿足公司需要的人員，通過人力資源配置實現人力資源的合理流動。 戰略性人力資源開發的核心任務是對公司現有人力資源進行系統的開發和培養，從素質和質量上保證滿足公司戰略的需要。根據公司戰略需要組織相應培訓，並通過制定領導者繼任計劃和員工職業發展規劃來保證員工和公司保持同步成長。 戰略性人力資源評價的核心任務是對公司員工的素質能力和績效表現進行客觀的評價，一方面保證公司的戰略目標與員工個人績效得到有效結合，另一方面為公司對員工激勵和職業發展提供可靠的決策依據。 戰略性人力資源激勵的核心任務是依據公司戰略需要和員工的績效表現對員工進行激勵，通過制定科學的薪酬福利和長期激勵措施來激發員工充分發揮潛能，在為公司創造價值的基礎上實現自己的價值。 四個基礎平台： 構建戰略性人力資源管理的基礎 有效建立戰略性人力資源管理職能並得到並發揮預期的效果的前提是組織要為人力資源管理提供一個必要的平台，這個平台包括人力資源專業隊伍、人力資源組織環境、人力資源專業化建設和人力資源基礎建設四個方面，為構建戰略性人力資源管理體系提供相應的組織保證和專業能力。 人力資源專業隊伍是構建戰略性人力資源管理體系的重要保障。戰略性人力資源管理對人力資源專業隊伍有著較高的要求，對人力資源部門進行合理的定位，明確界定人力資源部門的職責和職權，對人力資源專業人員的能力和素質有著嚴格的要求，同時對直線經理參與和配合人力資源管理也作出明確的要求，從各個方面保證人力資源專業隊伍能成為構建戰略性人力資源管理的人力基礎。 合理的組織環境是構建戰略性人力資源管理體系的重要外部條件。要求從公司戰略出發，設計出一套適合公司戰略需要的組織結構，並細化每個職位的設置，並根據公司外部環境進行優化，為公司構建戰略性人力資源體系提供相應的組織環境。 人力資源專業化建設是構建戰略性人力資源管理體系的專業保障。戰略性人力資源管理有著明顯的專業特徵，通過專業化建設為有效實施人力資源管理職能奠定專業基礎，人力資源的專業化建設內容包括：組織系統的崗位分析以明確每個崗位的工作職責、工作職權、工作條件和任職資格；根據公司業務和職位特徵設定相應的定員標准；組織系統的崗位評價，作為制定薪酬序列的重要依據；根據公司戰略需要和崗位類別開發出相應的素質和能力模型。 人力資源基礎建設是戰略性人力資源管理體系正常運行的基本保障。戰略性人力資源管理是一個龐大的系統，要保證這個系統能夠得到正常運行還需要建立一個與之相適應的基礎管理體系，包括通過建立人力資源管理信息系統高效為各項人力資源管理活動提供客觀的信息，開展日常的事務性工作保證人力資源管理體系的有效運行。
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