人力資源具有哪些特徵

① 人力資源的特點包括哪些

1、活動性：人力資源蘊藏在一個個活生生的人體之中，將隨著擁有者個體生活的結束而消失，隨著擁有者的轉移而轉移。
2、可控性：相對於自然資源的生成，人力資源的生成是可控的，需要人們有組織有計劃地去培養和招募。
3、時效性：在使用的有效期內，如果人力資源得不到及時與適當的利用，個體所擁有的人力資源就會隨著時間的流失而降低甚至喪失作用；人力資源長期閑置或學非所用，就會造成極大的浪費。
4、能動性：人力資源的開發與利用，是通過擁有者自身的活動來完成的，具有主動性；人力資源開發得好，就能創造超出它自身價值多得多的效益。
人力資源的特點有很多，不僅有活動性、可控性、時效性、能動性，還有個體的獨立性、內耗性、再生性等特點。

② 人力資源的基本特點有那些

人力資源的基本特點一共六個分別是能動性、兩重性、時效性、社會性、再生性、連續性。下面分別具體介紹：

1、能動性

人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其能動性體現為在三個方面。

2、兩重性

人力資源與其他任何資源不同，是屬於人類自身所有，存在於人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。

3、時效性

人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不採不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。

4、社會性

人力資源處於特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。

5、連續性

人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。

6、再生性

人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的「消耗——生產——再消耗——再生產」的過程實現其再生。人力資源的再生性除受生物規律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發展活動的影響，新技術革命的制約。

人力資源的框架圖：

(2)人力資源具有哪些特徵擴展閱讀

人力資源的管理：

1、工作有序推進

HRD要具備強大的推動力，是要做公司業務發展的推動者，而不是一味按照老闆和業務部門的要求。HRD工作任務量大責任重，所以要能夠洞悉自身發展的規律。

2、站在員工立場想事情

HR經常為自己的角色定位而困惑，有的HR充當「打手」，有的「和稀泥」，員工是公司的主體，而不是勞資關系的對立， HR的角色定位應該是站在公司的立場為員工考慮，即便是軟硬兼施，也要與員工打成一片。

3、結合人性永續激勵

當然，「永續激勵」是HRD始終都要思考的問題，是要激發員工對企業、對工作的熱情，需要HR部門通過感召力來進行。要結合人性，長中短激勵相結合，公平、成就、關系是影響激勵的三要素，一流的企業必須要有一流的企業文化。

4、安排工作落腳企業戰略

為了讓員工與公司更具契合度、工作不偏離公司戰略計劃， HRD是所有工作的落腳點要指向：公司的發展方向、經營重點、重大關切。這裡面的邏輯關系一定要理清，站在公司的戰略層面思考問題，練就過人的商業力眼光。

5、除此之外的凝聚力、創新力也是要通過不斷的工作總結來鍛煉和提升。

③ 人力資源的特徵

1、生物性:人力資源首先是人，所以具有生物的一切特性。
2『能動性：唯一能起到創作作用的因素。主要表現在 ：人力資源能自我強化、選擇職業、積極勞動
3、智力性 延伸性 繼承性
4、動態性：人的生命周期各階段體能和智能不同
5、再生性：人口再生產與勞動力再生產
6、社會性：受民族文化和社會環境影響。

④ 人力資源的特點有哪些

人力資源（Human Resource ，簡稱HR），有三個層次的涵義。
指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。 人力資源服務特點 人力資源是一種特殊而又重要的資源，是各種生產力要素中最具有活力和彈性的部分，它具有以下的基本特徵：
1、基礎性：人力資源外包所涉及的內容是傳統人力資源活動的基礎部分，即具有基礎性，這是人力資源外包活動存在的必要理由。社會進入到21世紀，企業管理也變為主要是人力資源管理，人力資源管理隨即被提升到戰略層次，之前在人力資源管理過程中的人事管理工作也轉變為戰略管理的下層建築。對於企業人力資源管理人員來講，為了更好扮演老闆戰略夥伴的角色，也必然要求他將這些基礎性工作外包給專業機構操作，以便自身騰出時間和精力進行戰略層次的思考
2、重復性：人力資源外包活動具有重復性，這不僅體現在外包活動自身的具體內容中，更多表現在企業對人力資源外包服務需求的重復性上。 人力資源外包活動的重復性，是人力資源外包發展的可能理由，企業對人力資源外包服務重復性需求，才使人力資源外包獲得發展的足夠動力。
3、通用性：人力資源外包的通用性，即人力資源外包活動不是針對某一個企業，而是滿足於這一類服務需求，這是人力資源外包的社會屬性。
2.3 另一特性
1、生物性：與其他任何資源不同，人力資源屬於人類自身所有，存在於人體之中是一種「活」的資源，與人的生理特徵、基因遺傳等密切相關，具有生物性。
2、時代性：人力資源的數量、質量以及人力資源素質的提高，即人力資源的形成受時代條件的制約，具有時代性。
3、能動性：人力資源的能動性是指人力資源是體力與智力的結合，具有主觀能動性，具有不斷開發的潛力。
4、兩重性：兩重性（雙重性）是指人力資源既具有生產性，又有消費性。
5、時效性：人力資源的時效性是指人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化。
6、連續性：人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。
7、再生性：人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的「消耗——生產——再消耗——再生產」的過程實現其再生。人力資源的再生性除受生物規律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發展活動的影響，新技術革命的制約。

⑤ 什麼人力資源人力資源有什麼特點

人力資源（Human Resources ，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力（資源）。
人力資源作為一種特殊資源，具有如下特徵。

能動性
人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其能動性體現在三個方面。

兩重性
人力資源與其他任何資源不同，是屬於人類自身所有，存在於人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。

時效性
人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不採不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。工作性質不同，人的才能發揮的最佳期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利於職業要求的階段，實施最有力的激勵。

社會性
人力資源處於特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。

連續性
人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。

再生性
人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的「消耗——生產——再消耗——再生產」的過程實現其再生。人力資源的再生性除受生物規律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發展活動的影響，新技術革命的制約。

八大特性編輯
人力資源特性，是指人力資源所具有的特殊性值，是其他資源所不具備的特殊素質，是人力資源科學性、實踐性的表現。[1]
一、不可剝奪性。人力資源是人的價值意義的內在貯存與外在表現，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊嚴與權益相聯系的。不可剝奪性主要表現為：（1）不能壓取，不能騙取，不能奪取；（2）一切不科學的辦法都將造成人力資源的浪費；（3）一切不正當的手段都將帶來人力資源的破壞；（4）尊重、支持、滿足人的需要是發揮人力資源作用的最佳方法。因此，不能剝奪，只能在任用中通過良好的管理與開發讓其自覺運用與發揮。
二、生物性。生物性是人力資源行為特徵的因由與結果。生物性既存在雙向的物質運動，也存在雙向的精神運動，還具有單向的抵抗運動。生物性必然帶來人力資源使用與開發的艱巨性與復雜性。
三、社會性。人力資源的社會性主要表現為：信仰性，傳統性，人群性，時代性，地域性，國別性，民族性，職業性，層級性，文化性。社會性反映出人的立場觀點、倫理道德、價值取向、思維方式與行為模式，為人力資源開發提供了基本思想依據。
四、時效性。人力資源的培養、貯存與運用是同人的年齡有直接關系的。不同年齡階段反映出人力資源不同類別發揮的不同程度。這種不同時效的反映，也是一種自然規律制約的結果。它為人力資源使用的社會政策與技術手段提供了重要參考。如青少年時期，主要是培養教育資源增存階段；青中年時期，主要是資源運用與發揮時期；老年時期，主要是剩餘資源價值發掘階段。人力資源的時效性顯示出用時有效，用必及時，用逢其時，過時效用不大或無效用；用必須因類而不同，因目的而不同。
五、資本積累性。人力資源是經濟與社會發展的活資本，是最現實的生產力。這種資本是靠不斷地培養、教育、維護而形成的，是投資長期積累的結果。其結果顯示出：第一，投資伴隨人的終生，資本的積累也伴隨人的終生；第二，由投資形成的這種活動資本量具有反復利用性；第三，滾動式的資源（資本）運用發揮形式，必然造成無限增值性。資本積累性要求在人力資源管理與開發過程中，必須加大投資以支持良好的培養、教育和維護。
六、激發性。激發，來源於人的滿足需求心理。人力資源的激發性在實踐中表現為：拉動力量的激發，協同與啟示力量的激發，推動力量的激發，刺激力量的激發。激發性為潛能開發提供了理論方法，是激勵機制的出發點。
七、能動性。能動性，是人在自我價值實現中的自主運動行為，是人力資源作用發揮的前提。能動性表現為正向能動與負向能動，其對社會的作用意義是不同的。人力資源的政策應使其充分發揮正向能動，減少和避免負向能動。
八、載體性。載體性是人力資源具備裝載、運輸、傳遞的能力，是不可剝奪性的必然結果。人力資源的載體性取決於：一是確實有能力承載；二是確實承載了有用資源；三是確實能輸出承載之源。人力資源的載體性，為人才的交流提供了前提條件。

⑥ 人力資源的特性

究竟21世紀的人力資源管理呈現一種什麼樣的特點，尤其是在中國的企業，我們將面臨一些什麼樣的挑戰，我想結合我個人的一些思考，提出21世紀人力資源管理主要的三個方面的特點。

第一個特點：知識經濟時代是一個人才主權時代，也是一個人才贏家通吃的時代。所謂人才主權時代，就是說人才在我們這個時代有了更多的就業選擇權，與工作的自主決定權。另外一方面是，資本在追逐知識與人才，資本在不斷尋找人才。正如我們所說的，不管是企業購並也好，兼並也好，在某種程度上，就像思科的總裁所說的，與其說我們在購並企業，不如說我們是在購並人才，在兼並人才。所以它出現了一種我們所講的資本在追逐知識與人才。
還有一個方面，就是知識與人才在僱傭資本。過去，我們講的是資本僱傭勞動，那麼在我們這個時代，尤其是知識創新型企業，在網路企業，新出現的一種現象，就是知識在僱傭資本，資本在轉化成知識，通過轉化成資本的這種方式來實現知識和人才的價值。所以正是因為有這么幾個特點，我們說這個時代是一個人才主權時代。
那麼所謂人才贏家通吃，我覺得包括兩個方面的含義。一是素質越高，越稀缺的人才，將獲得越來越多的工作選擇機會，他所獲得的回報越高，所獲得的報酬越高。第二是，越具有獨特的人力資源優勢的企業，越具有市場競爭優勢，越容易吸納和留住一流的人才。所以我們說這個時代又是一個人才贏家通吃的時代。

第二個特點：企業人才資源管理的新職能，是要持續提供面向客戶的人力資源產品服務。那麼第二個特點，就是給企業人力資源管理賦予了一種新的職能。所謂新的職能就是持續向員工提供面向客戶的人力資源產品服務。所謂面向客戶的人力資源產品服務，我個人認為，21世紀的人力資源管理，也是一項營銷工作，也要把人力資源當成營銷來看待。就是要把員工當客戶，要通過企業優異的人力資源產品與服務，去滿足員工的需求，以及他的價值的實現，要贏得員工的忠誠。
在 21世紀要贏得顧客的忠誠的話，最終要贏得員工的忠誠。另一方面來講，作為人力資源管理下的職能部門，要為那些直接為顧客提供服務的人提供服務，從人力資源的管理職能來講，它要為其他的部門，提供增值化的人力資源的服務。正如摩托羅拉現在提出來的人力資源經理也是客戶經理，所謂客戶經理，就是你要為企業內部的企業高層，中層以及基層的管理者，提供有關人力資源管理的系統的解決方案。過去來講，我們人力資源管理，更多的是從一個單一的，一個專業職能這個角度去行使一個行政管理的職能。
現在來講，人力資源管理者要扮演一種新的角色，這種新的角色就是在現在一些企業，比如在深圳華為公司等一些企業所提出的人力資源管理者要成為工程師加銷售員。所謂工程師加銷售員就是說你要會做方案，你要了解專業的知識，同時要學會跟上下左右之間的溝通，你要把你的人力資源的產品和服務推銷給你的高層，推銷給你的下屬，比如各個事業部，或者其他的相關的單位，同時推銷給員工。

第三個特點，在21世紀，人力資源管理的重心是知識性管理，也就是人力資源管理出現了一種新的三角。所謂新的三角，就是我們重新研究人力資源管理的對象。這個新的三角是由知識型員工，知識工作設計，知識工作系統構成，也就是我們的管理對象發生了變化。
企業人力資源管理的重心，將面向如何來開發管理知識性的員工。那麼知識型員工的特點是不一樣的，知識工作的設計也是不一樣的，知識工作系統，知識工作流程也都是不一樣的，我們如果僅僅用工業文明所確立起來的法則，來管理我們今天的知識型員工，肯定不再適合於我們現在的這種管理對象。從這個角度來講，人力資源管理要關注知識型員工的特點，要針對知識型員工採用不同的管理策略，比如說，知識型員工由於其擁有知識資本，所以他在組織中的獨立性和自主性比較強。那麼這樣的話，就勢必在我們人力資源管理上面臨一個矛盾，一個方面我們授權部門，管理的重心要下移，要給知識型員工以比較大的自主權，但同時來講，又面臨在授權的同時所帶來的人才的風險。一個人才它有可能一方面既可以給企業帶來巨大的價值，但可能由於用人上的不當，由於一個人導致了整個企業的衰敗。
所以從這一方面來講，人才的風險管理成為人力資源管理的一個新的課題。第二方面，知識型員工由於擁有知識，他在組織中擁有很強的獨立性和自主性，他追求成就。在這樣一種條件下，勢必造成企業員工的成就意願跟企業價值要求之間的矛盾。知識型員工往往追求個人成就慾望，追求自身對知識的探索，但是企業有限制，企業要求人才能夠創造價值，那麼這樣在企業的目標跟個人的成就意願之間必然會產生矛盾。尹凱威為什麼會出現整個團隊集體跳槽，這其中一個很重要的原因就是說這些知識員工的追求跟企業的目標之間發生了矛盾。
虛擬工作團隊。工作模式現發生了很大的變化，開始出現了越來越多的虛擬工作團隊，也就是我們現有很多知識性工作，沒有必要有很漂亮的辦公室，大家都在一起辦公。它可能就在家裡辦公，可能在任何地點，任何時間都通過信息的聯接，形成一個智力資本工作的可能。在這樣一種條件下，對於這些高智商的知識型員工，究竟如何來進行管理，如果來形成一個虛擬工作團隊，企業如何來搭建一個智力工作的平台。
最近在企業咨詢的過程中體會到，現在很多知識型員工都在干私活，他一方面每天都在上班，另一方面他每天都通過網路在干著別的企業的工作。知識型員工兼職的現象是非常嚴重的，那麼在這樣一種條件下，如何來適應知識型員工他本身的特點，這也是對人力資源管理提出的一個挑戰。第二就是知識型員工本身就是有較高的流動意願，他並不希望終生在一個組織工作，現在人才由追求終身就業的辦法轉向追求終生就業的能力。由於這種追求的轉向，就必然導致人才的頻繁的流動。
所以流動是必然的。在這樣一種條件下，企業與員工之間如何來建立一種新型的忠誠，這也是我們所面臨的一個新的問題。一是，由於流動的加速，就勢必導致企業人力投資的風險由誰來承擔。比如，對一個人才投入很大的人力資本，但他出現流動，這個風險由誰來承擔，這也是我們面臨的一個新的問題。另外就是集體跳槽給企業帶來的危機。
知識型員工的工作過程難以把握，工作成果難以衡量，使得企業價值評價體系也變得復雜而不確定。因此在企業咨詢過程中，我們感到問題最大的是對於年邁人員，對科技人才，如何對他們的貢獻和能力進行評價。這也成為人力資源管理的一個新的課題。
同時，由於知識性勞動往往是一個團隊，個體既離不開團隊，又要發揮個體的能動性，這就出現了個體勞動成果與團隊勞動成果如何來確定的問題，這也是我們現在在一些企業推行考評分離、實體考核與個體考核分離的體制。對知識型員工，尤其在一些知識創新型企業，每個人在企業中的位置不再是按嚴格的等級秩序確定每一個人在工作中的每一個點，這也是為什麼在一些知識創新型企業，工作說明書越來越沒有用。
所以在現在人力資源管理中要拋棄以經典數學所確立起來的工作說明書而代之的角色定位。也就是要對人力資源進行分層分類的管理。

⑦ 簡述人力資源的特點

人力資源（Human Resource ，簡稱HR）
指人所具有的對價值創造起貢獻作用，並且能夠被組織所利用的體力跟腦力的總和。
這個解釋包括幾個要點：（1）人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，可以統稱為勞動能力。
（2）這一能力要能夠對財富的創造起貢獻作用，成為社會財富的源泉。
（3）這一能力還要能夠被組織所利用，這里的「組織」可以大到一個國家或地區，
也可以小到一個企業或作坊。
人力資源的特點：具有一定的時效性（其開發和利用受時間限制）、能動性（不僅為被開發和被利用的對象，且具有自我開發的能力）、兩重性（是生產者也是消費者）、智力性（智力具有繼承性，能得到積累、延續和增強）、再生性（基於人口的再生產和社會再生產過程）、連續性（使用後還能繼續開發）、時代性（經濟發展水平不同的人力資源的質量也會不同）、社會性（文化特徵是通過人這個載體表現出來的）和消耗性。
通常來說，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利於生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多餘的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。在現代科學技術飛躍發展的情況下，經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。
人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。
具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。
關於勞動年齡，由於各國的社會經濟條件不同，勞動年齡的規定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規定為15歲，上限規定為64歲。我國招收員工規定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規定男性為60周歲（到60歲退休，不包括60歲），女性為55周歲（不包括55歲），所以我國勞動年齡區間應該為男性16—59歲，女性16—54歲。
從宏觀意義上來看，人力資源是以國家或地區為單位進行劃分和計量的；從微觀意義上來看，人力資源則是以部門或企事業單位進行劃分和計量的。
相關網站
http://ke..com/view/2537.html?wtp=tt

⑧ 簡述人力資源的特徵

人力資源的特點 1．人力資源的生物性
人首先是一種生物。人力資源存在於人體之中，是有生命的「活」資源，與人的自然生理特徵相聯系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特徵。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據人的自然屬性與生理特徵進行符合人性的管理。這是人力資源最根本的特性。
2．人力資源的時限性
時限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機體的個人，其生命是有周期的，每個人都要經歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動能力的時間是生命周期中的一部分，其各個時期資源的可利用程度也不相同。無論哪類人，都有其才能發揮的最佳期、最佳年齡段。如果其才能未能在這一時期充分利用開發，就會導致人力資源的浪費。因此，人力資源的開發與管理必須尊重人力資源的時限性特點，做到適時開發、及時利用、講究時效，最大限度地保證人力資源的產出，延長其發揮作用的時間。
3．人力資源的再生性
經濟資源分為可再生性資源和非再生性資源兩大類。非再生性資源最典型的是礦藏，如煤礦、金礦、鐵礦、石油等，每開發和使用一批，其總量就減少一批，決不能憑借自身的機制加以恢復。另一些資源，如森林，在開發和使用過後，只要保持必要的條件，可以再生，保持資源總體的數量。人力資源也具有再生性，它基於人口的再生產和勞動力的再生產，通過人口總體內個體的不斷更替和「勞動力耗費——勞動力生產——勞動力再次耗費——勞動力再次生產」的過程得以實現。同時，人的知識與技能陳舊、老化也可以通過培訓和再學習等手段得到更新。當然，人力資源的再生性不同於一般生物資源的再生性，除了遵守一般生物學規律之外，它還受人類意識的支配和人類活動的影響。從這個意義上來說，人力資源要實現自我補償、自我更新、持續開發，這就要求人力資源的開發與管理注重終身教育，加強後期的培訓與開發。
4．人力資源在使用過程中的磨損性
人力資源在使用過程中會出現有形磨損和無形磨損，勞動者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動者知識和技能的老化是無形磨損。在現代社會，人力資源的這種磨損呈現以下特點：首先，與傳統的農業社會和工業社會里較多地表現為有形磨損不同，現代社會更多地表現為無形磨損；其次，當今社會的一個重要特徵是新技術不斷取代原有技術，而且更新周期越來越短，致使員工的知識和技能老化加劇，人力資源的磨損速度越來越快；最後，人力資源補償的難度加大，這是因為當今社會的人力資源磨損主要表現為無形磨損，而無形磨損的補償比起有形磨損的補償要困難得多；同時，由於人力資源磨損速度的加快，也使得補償的費用越來越高。
5．人力資源的社會性
人處在一定的社會之中，人力資源的形成、配置、利用、開發是通過社會分工來完成的，是以社會的存在為前提條件的。人力資源的社會性，主要表現為人與人之間的交往及由此產生的千絲萬縷的聯系。人力資源開發的核心，在於提高個體的素質，因為每一個個體素質的提高，必將形成高水平的人力資源質量。但是，在現代社會中，在高度社會化大生產的條件下，個體要通過一定的群體來發揮作用，合理的群體組織結構有助於個體的成長及高效地發揮作用，不合理的群體組織結構則會對個體構成壓抑。群體組織結構在很大程度上又取決於社會環境，社會環境構成了人力資源的大背景，它通過群體組織直接或間接地影響人力資源開發，這就給人力資源管理提出了要求：既要注重人與人、人與團體、人與社會的關系協調，又要注重組織中團隊建設的重要性。
6．人力資源的能動性
能動性是人力資源區別於其他資源的本質所在。其他資源在被開發的過程中，完全處於被動的地位；人力資源則不同，它在被開發的過程中，有思維與情感，能對自身行為作出抉擇，能夠主動學習與自主地選擇職業，更為重要的是人力資源能夠發揮主觀能動性，有目的、有意識地利用其他資源進行生產，推動社會和經濟的發展。同時，人力資源具有創造性思維的潛能，能夠在人類活動中發揮創造性的作用，既能創新觀念、革新思想，又能創造新的生產工具、發明新的技術。
7．人力資源具有生產者和消費者的角色兩重性
人力資源既是投資的結果，又能創造財富；或者說，它既是生產者，又是消費者，具有角色兩重性。人力資源的投資來源於個人和社會兩個方面，包括教育培訓、衛生健康等。人力資源質量的高低，完全取決於投資的程度。人力資源投資是一種消費行為，並且這種消費行為是必需的、先於人力資本的收益。研究證明，人力資源的投資具有高增值性，無論從社會還是個人角度看，都遠遠大於對其他資源投資所產生的收益。
8．人力資源的增值性
人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。人力資源在開發和使用過程中，一方面可以創造財富；另一方面通過知識經驗的積累、更新，提升自身的價值，從而使組織實現價值增值。

⑨ 人力資源的基本特性包括

人力資源特性，是指人力資源所具有的特殊性值，是其他資源所不具備的特殊素質，是人力資源科學性、實踐性的表現。
一、不可剝奪性。人力資源是人的價值意義的內在貯存與外在表現，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊嚴與權益相聯系的。不可剝奪性主要表現為：（1）不能壓取，不能騙取，不能奪取；（2）一切不科學的辦法都將造成人力資源的浪費；（3）一切不正當的手段都將帶來人力資源的破壞；（4）尊重、支持、滿足人的需要是發揮人力資源作用的最佳方法。因此，不能剝奪，只能在任用中通過良好的管理與開發讓其自覺運用與發揮。
二、生物性。生物性是人力資源行為特徵的因由與結果。生物性既存在雙向的物質運動，也存在雙向的精神運動，還具有單向的抵抗運動。生物性必然帶來人力資源使用與開發的艱巨性與復雜性。
三、社會性。人力資源的社會性主要表現為：信仰性，傳統性，人群性，時代性，地域性，國別性，民族性，職業性，層級性，文化性。社會性反映出人的立場觀點、倫理道德、價值取向、思維方式與行為模式，為人力資源開發提供了基本思想依據。
四、時效性。人力資源的培養、貯存與運用是同人的年齡有直接關系的。不同年齡階段反映出人力資源不同類別發揮的不同程度。這種不同時效的反映，也是一種自然規律制約的結果。它為人力資源使用的社會政策與技術手段提供了重要參考。如青少年時期，主要是培養教育資源增存階段；青中年時期，主要是資源運用與發揮時期；老年時期，主要是剩餘資源價值發掘階段。人力資源的時效性顯示出用時有效，用必及時，用逢其時，過時效用不大或無效用；用必須因類而不同，因目的而不同。
五、資本積累性。人力資源是經濟與社會發展的活資本，是最現實的生產力。這種資本是靠不斷地培養、教育、維護而形成的，是投資長期積累的結果。其結果顯示出：第一，投資伴隨人的終生，資本的積累也伴隨人的終生；第二，由投資形成的這種活動資本量具有反復利用性；第三，滾動式的資源（資本）運用發揮形式，必然造成無限增值性。資本積累性要求在人力資源管理與開發過程中，必須加大投資以支持良好的培養、教育和維護。
六、激發性。激發，來源於人的滿足需求心理。人力資源的激發性在實踐中表現為：拉動力量的激發，協同與啟示力量的激發，推動力量的激發，刺激力量的激發。激發性為潛能開發提供了理論方法，是激勵機制的出發點。
七、能動性。能動性，是人在自我價值實現中的自主運動行為，是人力資源作用發揮的前提。能動性表現為正向能動與負向能動，其對社會的作用意義是不同的。人力資源的政策應使其充分發揮正向能動，減少和避免負向能動。
八、載體性。載體性是人力資源具備裝載、運輸、傳遞的能力，是不可剝奪性的必然結果。人力資源的載體性取決於：一是確實有能力承載；二是確實承載了有用資源；三是確實能輸出承載之源。人力資源的載體性，為人才的交流提供了前提條件。

⑩ 簡述人力資源的特徵怎麼寫

人力資源特點有能動性、社會性、再生性、生物性、動態性、 智力性。

1、能動性

勞動者總是有目的、有計劃地運用自己的勞動能力。有目的地活動，是人類勞動與其他動物本能活動的根本區別。勞動者按照在勞動過程開始之前已確定的目的，積極、主動、創造性地進行活動。

2、再生性

從勞動者個體來說，他的勞動能力在勞動過程中消耗之後，通過適當的休息和補充需要的營養物質，勞動能力又會再生產出來；從勞動者的總體來看，隨著人類的不斷繁衍，勞動者又會不斷地再生產出來。因此，人力資源是取之不盡用之不竭的資源。

3、增值性

人力資源的再生產過程是一種增值的過程。從勞動者的數量來看，隨著人口的不斷增多，勞動者人數會不斷增多，從而增大人力資源總量；從勞動者個人來看，隨著教育的普及和提高，科技的進步和勞動實踐經驗的積累，他的勞動能力會不斷提高，從而增大人力資源存量。

4、時效性

作為人力資源的勞動能力只存在於勞動者個體的生命周期之中。開發和利用人力資源要講究及時性，以免造成浪費。

5、兩重性

人力資源既是投資的結果，同時又能創造財富，也可以說人力資源既具有生產性，也具有消費性。

6、社會性

由於每個民族（團體）都有自身的文化特徵，每種文化都是一個民族（團體）的共同的價值取向。但是這種文化特徵是通過人這一載體而表現出來的。