① 人力資源負責招標嗎
人力資源不負責招標，一般金額比較少得直接走采購部，涉及金額比較多的有招投標辦公室負責。
② 人力資源招聘的具體流程是怎樣的酒店的招聘一般是怎樣的呢
招聘流程：
企業內部用人部門提交用人申請——》報公司領導審批——》發布招聘公告——》初步篩選簡歷——》初步面試考試（人力資源部門和用人部門）——》最終面試（企業領導）——》發放通知書（寫明工資、合同期限、工作環境、福利待遇等）——》體檢——》簽訂勞動合同，辦理入職手續——》試用——》轉正
酒店的招聘看是什麼崗位：
1、一般的工人崗位：走勞動派遣或者到當地的勞動力市場或普通媒體招聘
2、一般的管理人員崗位：到人才市場或網路招聘
3、中高級管理崗位：獵頭或者人才市場
③ 如何進行人力資源主管招聘
人力資源主管招聘的話，就需要您花費一些時間和精力了，因為一個企業要發展要生存離不開人員招聘。而人事招聘這塊主要是人事主管在負責，一個公司能不能有很大的發展，能不能迅速發展，很大一定程度上取決於公司能不能招聘到對公司有利的人才。
具體的招聘流程是，如果公司還有其他崗位在招聘，我建議可以找一家專業的招聘網站，進行篩選，首先要找到一些有相關工作經驗的，並且在人力資源這塊有自己的一套思路與見解的。找到一些這樣的簡歷，然後讓他們來面試，通過面試，再進行篩選，挑選出其中分析力，觀察力強的合適的人員。如果就招一名人事主管的話也可以採用網上招聘，但最好的渠道還是代理招聘。這樣能更加精準，更快速的把人員招聘到位。
如有什麼疑問或者需要招聘的話歡迎來電：0755-22274071 中國招聘熱線
④ 做為人力資源,我該如何招聘到更多優秀人才
想招到優秀的人才有兩種，一種是自己培養新人，另一種是通過網站，人才市場等途徑來尋找優秀的人才，其實應屆生畢業生裡面有很多優秀的人才，只是怕公司不敢去培養。
⑤ 工程項目是如何招投標的
第一個，第一時間購買標書，准備好身份檢查材料。從公告發布看到以後，第一時間你就去買標書，不要拖。在買標書的時候要准備好所有的證明你的身份材料，不要到了買標書的現場要提供這個，提供那個，沒有。
注意，在第一時間購買或者網上下載標書回來以後，在標書購買截止之日，要再去一次招標方或者代理公司，這是銷售人員必須要做的工作。
第二個，組建團隊，召開標書分析會、明確分工。買回標書以後，組建團隊召開標書分析會，標書分析會是在標書編制環節最最重要的一次會議，必須要嚴肅認真召開，而不能隨便的個把人看一看就開始寫標書。
必須召開標書分析會，要進行內容的分析，人員的分工，在內訓裡面有專門的標書分析會的分析環節，有這個討論，也有標書模板的，分析模板的這個編制。
第三個，討論起草技術文件初稿。
第四個，准備商務資格和投標保證金。提前要准備投標保證金，在這個地方我還加一句話，如果說招標文件是需要你遞交財務報表的，在准備投標保證金的這個階段，你得讓財務人員提前到銀行開具資信證明，別到時候來不及。
第五個，從目標成本和對手多個層面進行報價分析。報多少錢才能夠剛好符合招標權重裡面價格分的要求，得到價格的最高分，不是你主觀想像，不是說成本加上30%、40%的利潤報過去，這個肯定是不行的，必須從各個不同的角度尤其是對手層面去分析報價。
第六個，分工分層審核標書正文和包裝形式。
第七個，提前刻盤列印和網路注冊、網路上傳。
第八個，確定參與開標人員、預定酒店、提前到現場。如果是現場開標，要確定參與開標人員，比方說授權委託人提前開好委託書，預定酒店，提前趕到開標現場。
工程施工招標投標活動，依法由招標人負責。施工招標投標活動不受地區或者部門的限制。各級發展計劃、經貿、建設、鐵道、交通、信息產業、水利、外經貿、民航等部門依照《國務院辦公廳印發國務院有關部門實施招標投標活動行政監督的職責分工意見的通知》(國辦發[2000]34號)和各地規定的職責分工。
(5)人力資源如何招標擴展閱讀：
依法必須招標的工程建設項目，應當具備下列條件才能進行施工招標：
(一)招標人已經依法成立;
(二)初步設計及概算應當履行審批手續的，已經批准;
(三)招標范圍、招標方式和招標組織形式等應當履行核准手續的，已經核准;
(四)有相應資金或資金來源已經落實;
(五)有招標所需的設計圖紙及技術資料。
⑥ hr如何做好招聘工作
可以從如下方面做起：
一、做好工作流程
要想做好人員招聘工作，流程最重要， 人力資源部門的業績出自所招聘人員的工作表現及人力資源的及時性上，流程不對或不好，工作時會錯誤百出，導致適合的人員招不到，或者無法發現應聘者是否適合等情況出現，所以要做好人力資源工作，首先要有明確的招聘流程，然後根據工作的實際情況，不斷地完善、改進。這樣工作中就會有明確的標准及參照，招聘工作要流程化制度化。
二、做好日常工作管理
日常管理是做好人力資源的主體工作，需要制定程式化的工作內容，這些工作內容是不變的，每日需要做什麼，每月需要做什麼，臨時工作後需要做什麼，這些是常態化工作，人力資源不能除了招聘就是解聘，還要做好在崗員工的管理工作，例如日出勤情況、員工生日，日常檢查員工工作狀態、員工培訓等工作。流程與日常管理兩個基礎工作就是為了在招聘時有跡可尋，並且提升員工責任心的方法，要想做好招聘工作，內部招聘人員就要有一雙慧眼，這點是靠管理提升上來的。工作隨便管，員工就會隨意干。一個紀行嚴明的部隊，才是有戰鬥力的部隊。
三、招聘工作
招聘工作是人力資源部門的重點工作之一，也是人力資源最難的工作之一，招聘的員工好了，是所屬部門領導帶的好，員工不好了，是招聘時沒有招好。所以在面試新員工時，一定要邀請需求員工部門的領導一同參與。這是責任分攤的一種方式。保護好自己才能更好地工作。
四、面試選址
面試實際上就是一個細節加上又一個細節的工作，選擇面試地點一直都是面試中容易被忽略的問題，做為應聘者而言，公司在觀察員工的同時，員工也在觀察公司，所以建議開辟一個專門進行面試的辦公室，地點要有一定的嚴肅性，要寬敞、明亮。這樣可以給求職者留下正規大公司的印象。有助於求職者擺正心態和堅定工作的想法。
五、現場布置
與選址一樣，是容易被忽視的環節，大部份的招聘企業在面試時，原來什麼樣，使用時什麼樣，沒有硬性規定，實際上，現場布置的情況決定了求職者與面試官兩方面的心態，正確的布置例如，面試官要三人以上，有辦公桌椅，與求職者正面相對，距離在三米左右，求職者提供椅子，但不提供桌子，為了就是提升面試官責任心、面試心態及求職者的重視心態。人為的為求職者製造一些壓力。是考驗求職者是否重視此份工作及求職者承壓能力的初及測試
六、面試
面試前，面試官要事先准備提問稿，明確想要了解的內容，這些內容一定要與招聘崗位需求有關。避免面試時無話可問，或者提問的問題沒有目的性，其次要學會觀察求職者的動態，也就是細節，是否有讓人感覺到不舒服的感覺，實際上面試工作就是一個正規的以貌取人的過程，求職者的穿著、坐姿、進入離開時的表現，說話時的眼神，回答問題時的語氣及用語都是觀察的內容。在相互之間不了解且求職者在極力掩飾不足的情況下，只能通過細節和外在形象、氣質來觀察求職者。尤其是業務類求職者，面試官的第一項就是要看求職者是否有眼緣，如果第一眼就感覺很不好，那麼不管如何，最好不用，因為在工作中，業務類員工是接待客戶為主的，客戶不會對員工產生深入了解的興趣的。全憑第一印象，如果印象不好，那就可能真的不好。至少說明求職者不會打造自己。就算能購接待客戶，業績也不會好多少，試問，你是客戶，在有選擇的情況下，你會找一個看起來不是很順眼的人來接待你嘛。
注意事項
制定招聘流程，按照流程辦事很重要，否則標准不統一，招聘的員工也會良莠不齊。
面試時要帶需求部門領導，多給對方提問機會，如果有不同看法，可以以建議的方式溝通。
面試時，要把提問與細節觀察結合起來進行判斷。不能回答的好就錄用，因為語言可以後天培訓，性格不能。
⑦ 人力資源公司如何招聘
請問你們這是提供人力資源招聘服務的還是為自己企業招聘人才？
如是提供招聘業務服務的，那就得分清招聘的崗位類別，層次，行業等特性，之後根據這些特性選擇、拓展招聘渠道，打出招聘信息（廣告），篩選、搜索簡歷，實施招聘；
如是為自己企業招聘人才，那一般也就是在智聯前程無憂中華英才上打出招聘的職位信息，接收和篩選、搜索簡歷，之後電話邀約，筆試、面試，招募合適的人才。
當然還有一種，就是獵頭公司，那就是上面說的招聘服務中的一種，只是相對比較特別一點，它是業務型的招聘，就是一種營銷，一種銷售，而且一般招聘為中高端人才，一般使用的是打陌生電話挖競爭對手公司的對等人才。
主要看你是哪一種招聘了。
⑧ 國企關於人力資源方面的咨詢服務類項目，費用超50萬，是否需要公開招標
國企的話肯定是要招標啊，而且是公開招標。涉及到國有資產必須招標，與公眾安全相關必須招標，項目資金巨大必須招標（200萬）。而如果情況緊急（救災），涉及機密（科研）等才能不招標。
你這個情況是肯定要招標的，另外您也可以登錄火 標 網咨詢網友或客服相關信息，希望以上回答能幫到您。
⑨ 人力資源怎麼快速招到人
回答的有點多請耐心看哈！
希望能幫助到你，還請及時採納謝謝！
必須拓展人力資源招聘的渠道：
1、現場招聘
現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。
招聘會一般由各種政府及人才介紹機構發起和組織，較為正規，同時，大部分招聘會具有特定的主題，比如"應屆畢業生專場"、"研究生學歷人才專場"或"IT類人才專場"等，通過這種畢業時間，學歷層次，知識結構等的區分，企業可以很方便的選擇適合的專場設置招聘攤位進行招聘。對於這種招聘會，組織機構一般會先對入會應聘者進行資格的審核，這種初步篩選，節省了企業大量的時間，方便企業對應聘者進行更加深入的考核。但是目標人群的細分方便了企業的同時，也帶來一定的局限性，如果企業需要同時招聘幾種人才，那麼就要參加幾場不同的招聘會，這在另一方面也提高了企業的招聘成本。
人才市場與招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點一般為臨時選定的體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分散式，同時地點也相對固定。因此對於一些需要進行長期招聘的職位，企業可以選擇人才市場這種招聘渠道。
現場招聘的方式不僅可以節省企業初次篩選簡歷的時間成本，同時簡歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場招聘也存在一定的局限，首先是地域性，現場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘者。其次這種方式也會受到組織單位的宣傳力度以及組織形式的影響。
2、網路招聘
網路招聘一般包括企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常可以通過兩種方式進行網路招聘，一是在企業自身網站上發布招聘信息，搭建招聘系統，二是與專業招聘網站合作，如中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，通過這些網站發布招聘信息，利用專業網站已有的系統進行招聘活動。
網路招聘沒有地域限制，受眾人數大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內獲取大量應聘者信息，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假信息和無用信息，因此網路招聘對簡歷篩選的要求比較高。
3、校園招聘
校園招聘是許多企業採用的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業的學生前來應聘，對於部分優秀的學生，可以由學校推薦，對於一些較為特殊的職位也可通過學校委託培養後，企業直接錄用。
通過校園招聘的學生可塑性較強，干勁充足。但是這些學生沒有實際工作經驗，需要進行一定的培訓才能真正開始工作，且不少學生由於剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。
4、傳統媒體廣告
在報紙雜志、電視和電台等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多的應聘資料，同時也對企業起了一定的宣傳作用。通過這一渠道應聘的人員分布廣泛，但高級人才很少採用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的員工時比較適用。同時該渠道的效果同樣會受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時效性的影響。
5、人才介紹機構
這種機構一方面為企業尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的僱主。一般包括針對中低端人才的職業介紹機構以及針對高端人才的獵頭公司。企業通過這種方式招聘是最為便捷的，因為企業只需把招聘需求提交給人才介紹機構，人才介紹機構就會根據自身掌握的資源和信息尋找和考核人才，並將合適的人員推薦給企業。但是這種方式所需的費用也相對較高，獵頭公司一般會收取人才年薪的20%-30%作為獵頭費用。
6、內部招聘
內部招聘是指公司將職位空缺向員工公布並鼓勵員工競爭上崗，如中國移動就採用這種招聘方式。對於大型企業來說，進行內部招聘有助於增強員工的流動性，同時由於員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，因此這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。內部招聘的人才一般對公司和業務已經比較了解，因此可以較快進入新角色，不需要公司大量的培訓成本。但是這種方式也有一定的缺點，如果企業過多的使用內部招聘，企業將缺乏新觀點新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。詳細來說，內部招聘渠道包括職位公告、職位技術檔案、員工推薦3種。以員工推薦為例，我國許多企業都採取老員工推薦的方法來招聘新員工，針對性、可靠性比較高。但要注意某一地區員工推薦過多的話，很可能會產生一些小利益團體。為了鼓勵員工推薦，企業可以出台一些獎勵措施。例如，2010年初，由於金融危機之後的企業訂單激增，外來務工人員不足，深圳富士康推出了員工推薦老鄉有獎勵的方法，包括報銷到深圳的路費及獎金200元。
7、員工推薦
企業可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的優點是企業和應聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業介紹，節省了企業對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以通過介紹人了解企業各方面的內部情況，從而做出理性選擇。已經有許多企業採用這種招聘方式，如高露潔公司就鼓勵員工推薦並設置了些激勵手段，如果應聘者被錄取，介紹人將會得到一定的獎金。但採用該渠道時也應注意一些的負面影響:一些公司內部員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。
8、人事外包
所謂外包(outsourcing)，英文直譯為"外部資源"，指企業整合利用其外部最優秀的專業化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力的一種管理模式。在一個企業里，要健全人力資源部門就要設置配套的各種專業人力資源人員，如"薪資管理專員"、"招聘專員"、" 培訓專員"等等。代價相對來說是相當龐大的。但是，在國內很多企業都沒有這樣的配備，尤其是一部分中小型企業，從性價比例值的角度來講，他們沒有必要在這樣規模的企業中設置這樣多的人員，於是就把這一塊管理外包給人事機構，而專業的人力資源機構相對來說比自身企業做的更加完備，企業藉助了更多專業的東西來完善自身人力資源不足的現象，從而節約自己的資源創造了最大的價值。
人事代理的好處，規避風險，減少糾紛，降低營運成本，節省人事專員的時間，提高工作效率。特別是針對新勞動法後，外包規避風險更值得提倡。
除此之外，人事外包還客觀地反映勞動力市場的普遍薪酬行情，為企業進行薪酬管理提供科學的依據，為企業吸引、留住和激勵人才打下堅實的基礎。根據企業的實際需求，提供專業人事服務，使企業不但可以及時引進先進的人事管理方式，規避政策風險，提高員工滿意度，還可以節省大量事務性工作的人力、資金和時間。
⑩ 人力資源招標是什麼意思
人力資源招標是是一種市場交易活動。
通過應用技術、經濟的方法和市場經濟的競爭機制的作用，有組織開展的一種擇優成交的方式。其實質是以較低的價格獲得最優的貨物、工程和服務。
既然是商品交易，那麼就存在買方和賣方，正所謂有買才有賣，這個買方指的就是招標方，賣方就是投標方，買賣這種行為本身就是招投標。