A. 人力資源板塊有哪些
一、人力資源規劃
（HR工作的航標兼指南）
1、組織機構的設置；
2、企業組織機構的調整與分析；
3、企業人員供給需求分析；
4、企業人力資源制度的制定；
5、人力資源管理費用預算的編制與執行。
二、招聘與配置
（「引」和「用」的結合藝術。）
1、招聘需求分析；
2、工作分析和勝任能力分析；
3、招聘程序和策略；
4、招聘渠道分析與選擇；
5、招聘實施；
6、特殊政策與應變方案；
7、離職面談；
8、降低員工流失的措施。
三、培訓和開發
（幫助員工勝任工作並發掘員工的最大潛能。）
1、理論學習；
2、項目評估；
3、調查與評估；
4、培訓與發展；
5、需求評估與培訓；
6、培訓建議的構成；
7、培訓、發展與員工教育；
8、培訓的設計、系統方法；
9、開發管理與企業領導，開發自己和他人；
10、項目管理：項目開發與管理慣例。
四、績效管理
（不同的視角，不同的結局）
1、績效管理准備階段；
2、實施階段；
3、考評階段；
4、總結階段；
5、應用開發階段；
6、績效管理的面談；
7、績效改進的方法；
8、行為導向性考評方法；
9、結果導向型考評方法。
五、薪酬福利管理
（補償、激勵和收益員工激勵的最有效手段之一。）
1、薪酬；
2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）；
3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）；
4、評估績效和提供反饋。
六、員工關系
（實現企業和員工的共贏。）
1、就業法；
2、勞動法和勞動合同法
3、勞動關系和勞務關系；
4、企業激勵和協調；
5、勞資談判和調解；
6、工會化和集體談判（安全、保安和健康、安全和健康項目、安全和健康的工作環境、促進工作場所的安全和健康、管理職業健康和安全）
(1)人力資源板塊哪個難擴展閱讀
人力資源（HR）是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業產生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、有名企業所重視。許多企業就非常重視人力資源的管理。人力資源管理就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的管理。
HR（Human Resource）各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是緊密聯系的，就像生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡，所以，HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支持企業戰略目標的最終實現。
B. 人力五大板塊哪個最容易
人力資源規劃。
學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。人力資源：是指在一定范圍內的人，所具有的勞動能力的總和，或者說；是指能夠推動整個經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動的總和。
人力資源規劃（HumanResourcePlan，HRP）也叫人力資源計劃，是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，通過對企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，運用科學的方法進行組織設計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環節進行職能性策劃，制定企業人力資源供需平衡計劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源，保證事（崗位）得其人、人盡其才，從而實現人力資源與其它資源的合理配置，有效激勵、開發員工的規劃。狹義：企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，進行人力資源供需預測，並使之平衡的過程，實質上它是企業各類人員需求的補充規劃。
C. 人力資源自考科目的難易程度有誰比較了解，首次應該
中國近現代史綱要和馬克思主義 基本原理概論是公共政治課，相對簡單而且幾乎每一次考試都會安排考試。其它專業課基本不會每次都考，一般難易程度相當。簡單點兒就是看它的學分，一般學分高點兒的，比較難一些（但不絕對）。這些專業課基本就是人力資源管理幾大板塊，實難分出先後及重要性。比較能夠直接感知的應該是招聘管理和薪酬管理這些（職業生涯規劃與管理和人力資源開發與管理等可能會比較難接觸和理解些）。
D. 中級經濟師工商管理和人力資源管理哪個好考
以下是中級經濟師工商管理和人力資源管理兩個專業考試從多個方面的對比分析：
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1、從專業特點及難度來看
（1）人力資源管理
①整體難度不大，主要是文字性內容，計算題較少，需記憶類考點較多。
②貼近於實踐，易於理解，容易入門。
③實用性強，學習後，對於人力資源工作有幫助。
④考試出題思路比較靈活，尤其是案例分析題，會把知識放到特定場景下考查，有一定難度。
（2）工商管理
①整體難度不大，大部分是理解記憶性內容，專業性不是很強，知識也比較通用。
②計算題相對較少，偏向於生產、物流、企業管理等方面的知識講解。
③案例分析題考查思路、章節相對比較固定，容易拿分。
④歷年經濟師考試中，工商管理專業的通過人數是相對較高的。
2、從適合報考人群來看
（1）人力資源管理
適合從事人力資源或者是有意向從事人力資源管理的考生，也適合零基礎、計算能力較弱想考經濟師比較的簡單科目的考生。
（2）工商管理
適合沒有基礎但是想考經濟師，大學學習商業經濟類專業、相關管理專業或者從事物流、電子商務、管理相關工作的考生。
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3、從考試內容來看
（1）人力資源管理
教材內容共19章。主要考核組織激勵、領導行為、組織設計與組織文化、戰略性人力資源管理、人力資源規劃、人員甄選、績效管理、薪酬管理、培訓與開發、勞動關系、勞動力市場、工資與就業、人力資本投資理論、勞動合同管理與特殊用工、社會保險法律、社會保險體系、勞動爭議調解仲裁、法律責任與行政執法、人力資源開發政策等內容。
（2）工商管理
教材內容共11章。主要考核企業戰略與經營決策、公司法人治理結構、市場營銷與品牌管理、分銷渠道管理、生產管理、物流管理、技術創新管理、人力資源規劃與薪酬管理、 企業投融資決策及重組、電子商務、國際商務運營等內容。
綜上所述，這兩大專業的考試難度都不算大，是中級經濟師考試的10個專業中相對比較簡單的前兩名。所以好不好考主要還是看大家自身的興趣愛好、工作經歷等。
以上就是與【中級經濟師工商管理和人力資源管理哪個好考】相關的全部內容，想要了解更多經濟師考試資訊，歡迎大家前往高頓教育經濟師頻道。
E. 人力資源六大板塊中哪部份最令人頭疼怎麼解決才是最好的方法
您所指的人力資源六大板塊應該是所謂：
1、人力資源規劃
2、招聘與配置
3、培訓與開發
4、績效管理
5、薪酬福利管理
6、勞動關系管理
應該說每一個板塊跟環節，都是人力資源中很重要的部分，每一個「板塊」也都是環環相扣，如果沒有好的「人力資源規劃」，對於「招聘」工作來說，就沒有目標，沒有計劃，沒有依據，不能有最好的吸引人才的規劃與計劃，當然不會有好的成果。
如果沒有優質的「人力資源規劃」與「招聘」，培訓的工作的難度就很大，培訓目標如果模糊，當然不可能有成效，招聘人員基本素質不好，培訓成本、周期都會提高，培訓後也不一定能符合企業需要；
而「績效考核」也是依據「人力資源規劃」、「人員能力評價」、「人員貢獻評價」、「人員崗位評價」、「成果評價」等基礎而來，再好的「績效考核」，對於沒有計劃或是劣質的團隊，是一點意義也沒有的；
然而，薪酬福利，必然也是與整體人力資源規劃、績效、培訓直接關聯，
如果前面的五大板塊都實現得很好，勞動關系是幾乎沒什麼可以做的了，但如果沒做好，任憑你再好的勞動關系管理，也只是奔波於亡羊補牢的工作。
個人以為，只有把基礎做好--人力資源規劃，才能再談其他的工作，不然其他工作都將無所適從。
F. 人力資源六大板塊哪個最難
招聘、培訓
這是最基礎的工作，也是最見功底的專業工作。
並不是組織一個面試就是招聘了，也不是組織一次學習就是培訓了
真正的HR必然在這兩個方面有精深的造詣
其他的模塊，多半是體系建立的時候比較麻煩，需要一些專業知識、素養，一旦進入循環狀態，就變成事務工作了，唯獨招聘、培訓不同
仔細領悟一下
呵呵，你沒有分懸賞，先說這些了
G. 人力資源內容有很多 ，人力資源六大板塊包括什麼
人力資源管理作為企業發展管理的基礎具有重要的影響。但是一些中小企業仍然不承認人力資源管理的重要性，今天我來談談人力資源管理、對企業發展的實際作用。
人力資源管理通常分為六個模塊。1人力資源規劃招聘和配置；訓練和發展；工資和福利管理；績效管理；勞動關系管理。
六、勞動關系管理
簽訂勞動合同時，HR必須確保企業利益不受侵犯，才能簽署相關條款。雙方的合法權益受法律保護，HR要好好關閉。堅持平等、自願、協商一致的原則。追求企業和勞動者的共贏。
H. 人力資源六大板塊那個比較好做
此問題本來就不應該有哪個比較好做一說，女友和媽媽掉水裡先救哪個，誰能說出哪個好做，我就有論據反駁。既然是專業問答，就要在客觀角度進行分析，有高低就有高低，沒有就不應該非要寫一個出來，否則行家問答有何意義？
1、人力資源六大模塊：組織規劃、招聘配置、培訓開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系，六大板塊構成了一個重要組織管理體系，每個環節都有簡單和復雜的操作過程，因此沒有比較好做的某個板塊，影響企業經營發展的重要體系理所應當需要專業的能力和責任心去對待。
2、組織規劃影響了整個企業的人才框架，細節上決定了每個勞動崗位產出的意義，全局上決定了整個企業經營運作的內部合作鏈；
3、招聘配置影響了人力資源在企業內部和外部市場的流動，是企業人才進口的重要環節，也是企業人才內部定位的重要依據；
4、培訓開發影響了企業人力資本靜態下的動態發展，同時也是企業營造文化氛圍的一個重要系統；
5、績效管理影響了企業人力資源產出的能效狀態，一方面決定了各崗位和團隊的關鍵績效，引導員工能效方向，另一方面激勵了員工正確的崗位價值取向；
6、薪酬管理影響了企業對外的人才競爭定位，內部決定了勞動報酬的分配方式，使得企業的人力成本投入、員工報酬期望、企業經營利潤三方達到良性平衡；
7、勞動關系影響了勞資雙方的靜態聯系和動態交流，輔助企業建立良好的文化氛圍，規范化人員的靜態管理，有效解決勞資雙方的動態矛盾；
8、根據企業的性質、規模、環境的不同，各個人力資源的崗位側重點都會不同，對人力資源的工作內容表現層次也會不一，只有通過專業的學習和不斷實踐，才能真正了解人力資源的意義。同時，人力資源管理需要較多的理性思考，需要保持客觀、嚴謹、冷靜的思維狀態才能取得較好的職業成果。