1. 企業里的HR是什麼意思
HR全稱Human Resource，翻譯即為人力資源部門。
人力資源部，是指對單位中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進行管理的部門。人力資源部的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，我國單位中的人事管理部門叫人事部。
(1)人力資源為什麼叫hr擴展閱讀：
主要職責
1、制定本部門的工作計劃，經上級領導審批後組織實施。
2、制訂、修改單位各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規范化、科學化的人力資源管理體系。
3、根據單位發展戰略，分析單位現有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規劃，經上級領導審批後實施。
4、在各部門的協助下進行工作分析；提出崗位設置調整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。
5、根據崗位需求狀況和人力資源規劃，制定招聘計劃，做好招聘前的准備、招聘實施和招聘後的手續完備等工作。
6、組織建立績效管理體系，制訂相關方案；牽頭組織單位各部門進行績效考核並予以指導和監督，協助總經理室對各部門負責人的考核；做好考核結果的匯總、審核和歸檔管理等工作。
7、根據單位規劃和員工發展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協調對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質。
8、制定單位的薪酬、福利方案，經審批後組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標准、繳納社會保險。
9、做好員工人事檔案管理工作。定期匯總、編制人力資源管理方面的相關統計報表和統計報告。
10、辦理員工錄用、遷調、獎懲、離職、退休手續，辦理中層管理人員的考察、選拔、聘任、解聘事宜，牽頭組織對單位領導班子的年度考核。
11、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。
12、及時與各部門溝通、協調，協助各部門做好員工管理工作。搞好部門建設，不斷改進內部管理工作，提高員工綜合素質和部門工作績效。
13、完成單位領導交給的其他任務。
參考資料來源：網路-人力資源部
2. 招聘網上的HR是什麼意思啊
HR，是「Human Resource」的英語縮寫，即人力資源，全稱人力資源管理，又稱人事。人事管理是為實現一定的目標，對所屬工作人員進行選拔、使用、培養、考核、獎懲等一系列的管理活動。
人力資源管理
是公司一個重要的職位。比如招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調動等。現代則主要通過人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效考核、薪酬管理、勞動關系管理六大模塊實現企業管理。
學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
HR八要點
人力資源是企業實現卓越績效結果的最重要的戰略資源。產品與服務的競爭一定程度上表現為企業的人力資源素質的競爭，其人力資源管理表現出以下幾方面的特徵：
一、將人力資源計劃與企業的戰略目標和行動計劃整合起來；
二、工作和職位的設計應有助於促進企業創新；
三、薪酬和獎勵制度要與高績效的工作相適應；
四、重視並促進團隊合作；
五、將事關質量和用戶滿意的決策授權於員工和團隊；
六、在培訓和教育方面給予巨大的投資；
七、營造安全、文明、有益於員工發展的工作環境；
八、監測人力資源管理的有效性並衡量雇員的滿意程度。
HR能量場
HR能量場是國內資深人力資源專家們在HR素質模型和HR職責模型兩個理論模型的基礎上，經過細致的實踐研究而推出的「HR八力模型」。該模型主要包括調整力、感召力、親和力、吸引力、專業力、影響力、商業力、推動力和創新力等九項指標，有關不同指標與HR工作的相關性以及對企業的影響主要表現在以下幾方面。
一、 調整力讓企業輕松迎接戰略轉變
當企業因不同發展階段需要做出戰略調整時，優秀的人事可以對此很快做出反應。從組織架構、部門分工到薪酬績效，人事可以迅速調整，最快滿足企業戰略轉變的新需求，做到企業資源的合理分配和全新整合。同時，擁有出色調整力的人事，也具備了長遠的眼光，他們能夠及時看到企業面臨的潛在危機，並且及時地調整人力資源政策和戰略，幫助企業避免損失。
3. HR是什麼意思
HR指人力資源。
人力資源指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。通俗的說就是「人事」。
「HR」主要工作就是管理人，具體就是挖掘和招聘人才，聘用人才，人才的培訓和開發，薪酬管理，人才保留，創造安全、健康和高效的工作環境，員工溝通之類的工作。
人力資源與傳統人事的區別：
傳統人事一般是和行政部做相類似的工作，比如招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調動等。
現代人力資源，主要通過六大模塊實現企業管理。
(3)人力資源為什麼叫hr擴展閱讀
一、人力資源管理的主要模塊
1、人力資源規劃；
2、員工招聘與配置；
3、績效考評；
4、培訓與開發；
5、薪酬福利管理；
6、勞動關系。
二、常見的人力資源部門組織架構
按照企業人力資源管理的不同發展階段，可分為
1、低級階段
人事行政部設置1－2個專員，主要負責戶口、檔案、保險和少量招聘工作。
2、初級階段
各個業務模塊的組織結構已逐步建立起來，公司人員一般處於100－200人，這時人力資源部的日常性工作已由專人負責，如招聘工作、工資核算等。
3、中級階段
人力資源部門各職能更加健全，分別設置招聘、考核、薪酬管理、人事服務、員工培訓等職責崗位。
4、高級階段
設置人力資源總監、人力資源部門經理，其下分設人事主管、人事專員、人事助理等崗位，分級分管招聘、考核、任職資格管理、薪酬管理、培訓、企業文化建設等工作，全方位支持企業經營運作。人力資源管理工作逐漸成為支持支持公司戰略發展的重要部門。
三、人力資源規劃的程序
1、收集有關信息資料；
2、人力資源需求預測；
3、人力資源供給預測；
4、確定人力資源凈需求；
5、編制人力資源規劃；
6、實施人力資源規劃；
7、人力資源規劃評估；
8、人力資源規劃的反饋與修正。
4. HR的意思是什麼為什麼每次面試都要聯系HR
HR就是Human Resource的簡稱，就是人力資源的意思。在每個公司一般都有人力資源部門，對崗位的調動以及人員的聘用起著作用。HR面試就是各公司內負責人力資源管理的人對面試者進行一個面試。所以四捨五入HR就可以說是面試官。面試官對於面試者的意向以及評分，對面試者能否進入公司起著決定性作用。所以在面試當中HR是非常重要的。
我覺得HR面試其實是最容易緊張的一種面試方法，因為在這么嚴肅的場合，一個人面對好幾個面試官都會不由自主的心情緊張起來。但是面試的時候一定要記住，面試是互相選擇的過程，保持該有的禮貌和尊重就可以了，不要把自己放在一個比較低的位置。
5. hr是什麼意思
HR-Human Resource解釋為人力資源，跟傳統人事有本質區別。傳統人事一般是和行政部做相類似的工作，比如招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調動等。現代人力資源，主要通過六大模塊實現企業管理。
人力資源是企業實現卓越績效結果的最重要的戰略資源。產品與服務的競爭一定程度上表現為企業的人力資源素質的競爭，其人力資源管理表現出以下幾方面的特徵：
1、將人力資源計劃與企業的戰略目標和行動計劃整合起來；
2、工作和職位的設計應有助於促進企業創新；
3、薪酬和獎勵制度要與高績效的工作相適應；
4、重視並促進團隊合作；
5、將事關質量和用戶滿意的決策授權於員工和團隊；
6、在培訓和教育方面給予巨大的投資；
7、營造安全、文明、有益於員工發展的工作環境；
8、監測人力資源管理的有效性並衡量雇員的滿意程度。
(5)人力資源為什麼叫hr擴展閱讀：
HR工作的相關性以及對企業的影響：
一、 調整力讓企業輕松迎接戰略轉變
當企業因不同發展階段需要做出戰略調整時，優秀的HR可以對此很快做出反應。從組織架構、部門分工到薪酬績效，HR可以迅速調整，最快滿足企業戰略轉變的新需求，做到企業資源的合理分配和全新整合。
同時，擁有出色調整力的HR，也具備了長遠的眼光，他們能夠及時看到企業面臨的潛在危機，並且及時地調整人力資源政策和戰略，幫助企業避免損失。
二、 感召力激發員工熱情
具備出色感召力的HR，可以向內、外部清晰的傳遞企業使命、願景及企業文化，能夠准確的按照公司價值觀執行工作、有效激發起員工的工作熱情，同時讓員工對公司未來產生希望和憧憬，增加員工對企業的信任感和忠誠度，提升員工的工作效率。
三、 親和力拉近與員工距離
與其他崗位不同，親和力是企業HR一項重要能力，作為「維系」和「鼓動」員工關系的職位，HR要時刻讓員工感到親切感。
讓員工沒有距離的與自己傾訴心聲、表達對公司的真實想法、提出合理建議，這對HR自身工作開展和企業發展來講，都具有十分重要的作用。
四、 專業力讓公司體系更規范
掌握HR專業技能與方法，具有良好專業素養的HR，可以游刃有餘的開展人力資源管理工作的各大模塊。專業技能過硬的HR，可以對企業內部崗位進行准確評估、為企業招聘到最匹配的人才。
並在此基礎上為人才設計最有效的薪酬體系，同時還能推動內部員工的整體績效，幫助公司打造一套規范、嚴謹的內部體系，為公司參與外部市場競爭提供有力支持。
五、 影響力讓員工行為最匹配企業
拋開權力、職位層級，個人影響力還可以來源於讓人信服的專業能力及與生俱來的人格魅力。
具備個人影響力的企業HR可以很好地影響員工的意識及觀念，對員工的工作態度具有導向性。通過影響員工的工作行為，讓員工採取與公司需求最相匹配的行動，為企業創造最高的價值。
六、 商業力引導人資部門發揮最大價值
正如不少企業把人力資源管理上升到企業戰略高度，HR也要完成相應的心態轉變，從「人事可以做什麼」到「我們能如何賺錢」是HR都要思考的問題。
具備出色商業力的HR既了解企業的商業模式和盈利模式，又懂得在模式下如何創造價值。
也就是說，他們既了解老闆的商業思維、戰略意圖及企業價值創造的源泉，同時又了解市場與客戶的需求，因此，他們可以發揮人力資源部門的最大價值，為企業貢獻最強力量。
七、 推動力有效組織企業變革
企業發展到一定規模，創新和變革現有的業務模式及內部制度就變得十分重要。
通常，HR的推動力會主要表現在能否有效地支持和組織企業的內部變革、對這一過程發生改革的各項制度，能否在新的組織中執行下去，這些都是企業發展中可能要面對問題，而HR強大的推動力，正是突破問題、解決問題的最大保證。
八、 創新力保證企業在市場競爭中獲勝
企業HR具備創新力表現在方方面面，如創新的人資管理方法、創新的招聘渠道等等。在現今不斷變化的市場經濟中，創新力出色的HR能夠很好的適應市場變化。
善於選擇和利用各種創新方法及渠道為企業創造更多價值，既保證企業發展能夠符合市場變化、內部工作開展更高效，同時還能讓滿足新市場環境下用戶的需求，保證企業在市場競爭中的獲勝。
6. 人力資源HR什麼意思
一、人力資源（Human Resources ，簡稱HR），指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱，又稱勞動力資源或勞動力。
人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。
具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。
二、人力資源管理就是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。通俗的講，就是「管人」的。
三、人力資源管理一般分為六大模塊：
人力資源規劃；招聘與配置；培訓與開發；績效管理；薪酬福利管理；勞動關系管理。
1、人力資源規劃是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。
2、招聘與配置：按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。工作內容包括：需求分析、預算制定、招聘方案的制定；發布和管理招聘信息；篩選簡歷、面試通知、面試的准備和組織協調；面試過程的實施，分析和評價面試結果；確定最終人選以及通知錄用；面試資料存檔備案，儲備檔案管理並及時更新；招聘渠道的開拓與維護，招聘會的聯系及相關物料的准備；不斷完善招聘制度、流程和體系。
3、培訓與開發：組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工的工作績效的提高。
4、績效考評：從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價
5、薪酬福利是指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和
薪酬福利制度制訂的步驟：
A、制定薪酬策略。
B、工作分析。
C、薪酬調查。
D、薪酬結構設計。
E、薪酬分級和定薪。
F、薪酬制度的控制和管理。
6、勞動關系：勞動者和用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關系。
勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
勞動合同訂立的原則：平等自願，協商一致。
無效勞動合同：違反法律、行政法規的勞動合同以及採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。