『壹』 簡述人力資源供需平衡的調整方法
企業人力資源供給與需求預測的結果，一般會出現三種可能：人力資源供大於求、人力資源供小於求、人力資源供求總量平衡，結構不平衡。人力資源供需平衡（包括了數量和質量上的平衡）一般極少出現。企業應當對自身的人力資源需求進行正確分析，這是達到人力資源供求平衡的前提。針對這三種可能出現的不同情況，企業可以採取以下幾種措施：1、人力資源供大於求。應對方式有：①開拓新的企業業務方向，從而擴大對人力資源的需求。②撤銷、合並臃腫的機構，減少冗員，提高人力資源的利用率。③利用優惠措施，鼓勵員工提前退休和內退。④少人員補充，也即當出現空閑崗位時不進行新人員補充。⑤加強培訓工作，使員工掌握更多技能，增強其擇業能力，為員工自謀職業提供便利。同時，通過培訓，也可為企業的發展儲備人力資本。2、人力資源供不應求。應對方式有：①企業內部調劑，進行企業內部人事調動。包括對現有員工進行技能培訓，使得他們適應更高層次的工作。②外部招聘。③制定聘用非全日制臨時工，如返聘已退休者或小時工。④最有效的方法是通過激勵和培訓來提高員工的業務技能，以及改進工藝設計來調動員工的積極性，提高勞動生產率，從而減少對人力資源的需求。3、人力資源供求總量平衡，結構不平衡。這種情況就只有通過企業內部的人員調動來調整。關鍵在於各部門對人力資源要有準確的需求分析。 --華恆智信整理提供
『貳』 人力資源供需不平衡時，可以採取什麼措施和方法
供需不平衡，供不平衡就要擴大招聘！
不需人的時候，可以安排休假或者減員，減員通常會有損失，可用減少工時，排休等方式。
『叄』 人力資源短缺時的措施
企業的人力資源發生短缺時,要根據具體情況選擇不同方案以應對短缺現象的發生。
(1)將符合條件,而又處於相對富餘狀態的人調往空缺職位。
(2)如果高技術人員出現短缺,應擬訂培訓和晉升計劃,在企業內部無法滿足要求時,應擬訂外部招聘計劃。
(3)如果短缺現象不嚴重,且本企業的員工又願延長工作時間,則可以根據《中華人民共和國勞動法》等有關法規,制訂延長工時適當增加報酬的計劃,這只是一種短期應急措施。
(4)制訂聘用非全日制臨時用工計劃,如返聘已退休者,或聘用小時工等。
『肆』 在企業人力資源短缺時,應制定怎樣的政策來解決問題
1、完善企業內部管理機制
有些企業缺乏民主的決策體系，沒有健全的職能部門，使得企業內部管理混亂，缺乏規范的管理制度，管理的隨意性很大。混亂的管理體系就更難吸引和留住人才。因此建立健全企業的內部管理機製成為了企業當務之急，這是解決中小企業人力資源難題的重要突破口。
2、把好招聘關，選擇合適的人才
對於企業來說，留才始於得才。而獲得人才的重要關口就是招聘。在招聘的過程中要盡可能全面了解應聘者的資料，將其與企業所需要的崗位要求進行對比，看看是否合適後再做出是否錄用的決策。在企業招聘過程中，要堅持「適合的才是最好的」，而要避免對人才的高消費或低消費。
3、善用激勵機制
大多數的中小型企業普遍注重物質激勵，而忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，容易產生激勵與需要的錯位。對於一般員工而言，物質激勵可能是比較有效的方式，而對於企業的核心員工和高級人才而言，他們更注重於尊重和自我滿足的需求。
這就要求企業必須制定多樣化的激勵措施，才能更有效的激發員工的潛能，繼而推動企業的發展。
(4)人力資源供不應求時可以採取哪些措施擴展閱讀：
企業人力資源短缺表現形式：
1、人力資源結構性短缺危機
人力資源結構性短缺危機在一些以項目形式運作的高新技術類、工程類等企業中時有發生。這類企業由於市場的周期性變化或不確定性，在人工成本的壓力下，人力資源規模受市場周期變化的影響，淡季人員過剩，而旺季核心人才嚴重短缺，使得已有核心人才疲於奔命。
這種人力資源結構性短缺危機是缺乏針對項目運作特點的有效的人力資源規劃所造成的。
2、人力資源素質性短缺危機
人力資源素質性短缺危機在許多企業都普遍存在，主要表現在人力資源的素質提高沒有同步於企業發展的需要，無論在知識、技能和經驗上，還是在職業精神和職業道德上，相對於企業發展戰略要求而言，總是滯後的.
員工思維沒有進入戰略狀態，員工行為常常違背或達不到戰略的要求，無形中造成工作中的許多錯誤和矛盾。人力資源素質性短缺危機持續的時間長短，與企業培訓體系是否完善、是否有效有關。
『伍』 企業人力資源供大於求情況下的人力資源規劃政策與措施是什麼如何解決
人力資源供大於求情況下的企業人力資源規劃政策與措施：一、提高用人標准
1、提高崗位學歷要求
2、提高崗位的工作經驗要求二、提高員工績效考核標准
1、完善員工績效考核指標，提高目標值要求，細化量化評估分數
2、進行末尾淘汰制三、穩定薪資
1、不減工資
2、盡量不加工資，除小部分調整外。
『陸』 當企業人力資源出現過剩,應採取什麼措施
解決企業人力資源出現過剩，應採取措施：
1、永久性辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。
2、合並和關閉某些臃腫的機構。
3、鼓勵提前退休回內退，對一些接近而還未到達退休年齡者，應制定一些優惠措施。如提前退休者仍然按照正常退休年齡計算養老保險工齡，有條件的企業，還可一次性發放部分獎金（或補助），鼓勵提前退休。
4、提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業擴大再生產准備人力資本。
5、加強培訓工作，使企業員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業，同時，可撥出部分資金，開辦第三產業。
6、減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業在經濟蕭條時經常採用的一種解決企業臨時性人力資源過剩的'有效方式。
7、採用由多個員工分擔以前只需一個或少數幾個人就可完成的工作和任務，企業按工作任務完成量來計發工資的辦法。這與上一種方法在實質上是一樣的。都是減少員工工作時間，降低工資水平。
『柒』 企業人力資源供大於求時的措施有哪些
人力資源過剩是我國企業面臨的主要問題，是人力資源規劃的難點問題，企業人力資源供大於求,解決方法有：
1、永久性辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工；
2、合並、關閉某些臃腫機構；
3、鼓勵提前退休或內退；
4、加強培訓，提高員工整體素質，使員工掌握多種技能，增強其競爭力；
5、減少員工工作時間，隨之降低工資水平--解決臨時性人力資源過剩的有效方式；
6、多個員工分擔以前一個或少數人完成的工作，按工作任務完成量計發工資--定量核薪；
『捌』 解答題：組織中當出現人力資源供小於求時，可採用何種方法予以解決
企業人力資源供給與需求預測的結果，一般會出現三種可能：人力資源供大於求、人力資源供小於求、人力資源供求總量平衡，結構不平衡。人力資源供需平衡（包括了數量和質量上的平衡）一般極少出現。企業應當對自身的人力資源需求進行正確分析，這是達到人力資源供求平衡的前提。人力資源供不應求時，應對方式有：①企業內部調劑，進行企業內部人事調動。包括對現有員工進行技能培訓，使得他們適應更高層次的工作。②外部招聘。③制定聘用非全日制臨時工，如返聘已退休者或小時工。④最有效的方法是通過激勵和培訓來提高員工的業務技能，以及改進工藝設計來調動員工的積極性，提高勞動生產率，從而減少對人力資源的需求。
『玖』 人力資源平衡措施有哪些
一、是開展人力資源服務機構精準對接行動。
各地要充分發揮人力資源服務機構作用，加強與貧困地區扶貧部門貧困勞動力需求對接，加強人力資源市場供求信息監測，形成常態化的崗位信息共享和發布機制，建立貧困勞動力就業需求資料庫。
二、是開展人力資源服務機構專場招聘行動。
各地要充分發動人力資源服務產業園、人力資源服務機構召開扶貧專場招聘會，發動用人單位提供招聘信息，針對貧困勞動力的不同需求提供有針對性的個性化服務。
三、是開展人力資源服務機構創業指導行動。
各地要依託人力資源服務機構，引導高校畢業生等到貧困地區創業，吸引在外經商人士返鄉創業，通過創業帶動貧困勞動力就業。
四、是開展人力資源服務機構技能扶貧行動。
各地要積極依託人力資源服務機構開展貧困勞動力職業指導，組織人力資源服務機構聯合技工院校、職業培訓機構和企業面向貧困勞動力開展職業技能培訓，提升貧困地區技能培訓水平。
五、是開展貧困地區人力資源市場援助行動。
通過實施「西部和東北地區人力資源市場建設援助計劃」，逐步解決貧困地區人力資源市場發展不平衡不充分的問題。
(9)人力資源供不應求時可以採取哪些措施擴展閱讀
縮小地區差距，加快發展人力資源市場，一支高水平的人才隊伍不可或缺。
致力於提升管理人員和從業人員的理論水平和業務能力，打造精兵強將，廣西、重慶等11個省（區、市）開展了豐富的培訓，這對很多地方來說還是「第一次」。
黑龍江、新疆、西藏等都是近年來第一次大規模舉辦人力資源戰線的相關培訓；廣西在浙江大學舉辦的人力資源市場管理人員培訓班是自治區第一次在東部發達地區舉辦人力資源培訓班，先進的理念和經驗讓學員們耳目一新。
『拾』 人力資源供給不足時的解決方案有哪些
1.充分利用現有人員，提高現有人員的工作效率
． 將員工從人員過剩的部門或崗位調到人員短缺的部門或崗位
． 對員工進行培訓，使其勝任新崗位的工作
． 在法律允許的范圍內增加工作時間
． 提高員工的工作效率
2.增加僱傭，補充人力資源的不足
． 招聘新員工
． 招聘臨時工或小時工
3.減少人力資源需求量
． 將生產任務轉包給其他企業
． 安裝生產設備，用機械生產代替人工勞動