㈠ 面試時hr問人力資源有幾大模塊，你最熟悉那個模塊，該怎麼回答
人力資源一般會分人力資源規劃、招聘、培訓、員工關系、薪酬績效這幾塊內容，在每個企業所處的生命周期階段不同職能的側重點也會不同，我最擅長的是找出這個階段所需要匹配的重點模塊然後將重點資源和精力放到這個模塊的工作上。 來自職Q用戶：葉先生
這都不知道就別做人事了！ 來自職Q用戶：李先生
㈡ 如果面試官問人力資源六大模塊喜歡哪一個模塊怎麼說
這個問題不是真正的問你喜歡什麼，真正的意圖是在了解你那個模塊最擅長，所以，你挑你最擅長的說。因為後面還會有接續的問題，這只是個問題鏈條的引子。
㈢ 人力資源的六大模塊你最擅長哪個，為什麼（求詳解）
1、首先第一模塊是人力資源規劃，很多時候這一模塊會被忽略，但是這是人力資源的根基、宏觀工作，尤其重要，涉及到相關的組織機構建立，人力規劃方向等。
2、第二模塊是招聘與配置，注意是招聘與配置，這是兩大塊的工作內容，「選」「用」不僅要招攬優秀人才，更要做好人崗匹配工作，使人的能力得到最大發揮。
3、第三個模塊是培訓與開發，也就是「育」，這對企業長久發展來說，顯得尤為重要，好的培訓開發工作不僅能提升員工技能，保障人才持續發展，還能增強員工信任感、價值感，最厲害的就是進行OJT建設，即人才梯隊建設。
4、第四個模塊績效管理，這是企業和員工最關注的模塊之一，好的績效模式能夠有效的激勵人才，留住人才，這也是人力資源工作中非常具有技術含量的模塊之一。
5、第五個模塊薪酬福利管理，這幾乎是最核心的環節，也是員工衡量企業的最重要的標尺，完善的薪酬福利機制不僅能夠激勵員工，更能夠更好的吸引人才。
6、第六個模塊勞動關系管理，個人經驗，這個模塊在實際業務中相對較雜，主要是員工異動、用工糾紛、企業文化建設等內容，當然這個模塊是很具挑戰性的，特別是勞動風險規避很鍛煉人，特別要注意企業文化建設，這對於員工歸屬感很重要。
㈣ 去面試人事專員的職位一般會被問到什麼問題該怎麼回答
人事方面的崗位面試，考官比較關心以下幾個問題：
1、對這個崗位的理解，工作規劃；
2、怎麼處理「人情」問題；
3、對當前的人事工作有什麼建議；
4、為什麼報考這個崗位。
5、舉一個稍微具體的案例讓面試者回答，看反應、判斷、語言能力。
自我介紹中，面試官可以借機考察人事部門應聘者的語言表達能力、應變能力；人事專員應聘者也可以主動向面試官推薦自己，展示才華。
可以這么回答：我工作細心，負責任；具有良好的學習能力，善於學習和掌握新技能，有創新精神；具備良好的服務意識，能承受較大的工作壓力；有團隊精神。除了專業知識之外，我能夠熟練運用電腦辦公軟體，已取得英語六級，駕照，會計上崗證等技能證書，並通過了人力資源師三級的考試。
性格開朗、樂於與人溝通，擁有較強的適應能力，並具有良好的身體素質。與同學相處和睦融洽，樂於助人，對工作認真負責，注重團隊合作。除此之外，對人力資源管理其他模塊的工作內容，也有一定的認識與了解。
一年的工作經驗讓我確信了自己未來的發展道路，現在的我，希望能重新選擇我的工作平台，從零學起，並我相信，以我好學、不怕累、堅持不懈的性格，一定能以最短的時間去適應和掌握，一步一個腳印，慢慢成長。
(4)面試人力資源問到最擅長哪個模塊擴展閱讀：
人事有6個模塊：為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理。
一般大型的公司人事專員會有側重點和分工，比如某個人事專員主要負責其中一個模塊，如果應聘的是這種大型單位，應該會側重問某一個模塊的專業問題。
如果本來就是做的人事專員就不需要特別准備。如果不是，那就有點懸。一般人力資源是需要有相關的專業知識的。
㈤ 面試時問到人力六大模塊對哪個感興趣自己對薪酬、績效考核感興趣，但不知道如何說出理由求指點
摘要 謝謝你的關注
㈥ 人力資源最擅長那個模塊，為什麼
人力資源最擅長的可定是人員面試，因為在一個公司人才面試很重要
㈦ 人事部門要求懂得的六大模塊是什麼（一般應聘時會問的）
人事工作主要有以下六大模塊：並有詳細說明！1、人力資源規劃? 航行出海的船隻都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位和實現途徑。人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在於對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船隻的航標的導航儀，人力資源規劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用！2、招聘與配置? 人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才並把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析－預算制定－招聘方案的制定－招聘實施－後續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在於做好需求分析，首先明確企業到底需要什麼人，需要多少人，對這些人有什麼要求，以及通過什麼渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之後，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位「量身定做」一個標准，再根據這個標准招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員並進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。3、培訓與開發? 對於新進公司的員工來說，要盡快適應並勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對於在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基於這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對於新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應並勝任工作，對於在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，並幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對於公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。4、? 薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是藉助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。5、績效管理? 績效考核的目的在於藉助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績並期待未來績效的不斷提高。傳統的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現代績效管理則更多地關注未來業績的提高。關注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標准，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的後續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！6、員工關系? 員工關系的處理在於以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對於勞動者來說，需要藉助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對於用人單位來說，勞動合同法規更多地在於規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解僱不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在於明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，並通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏！
㈧ 作為一名HR，你究竟適合哪個模塊
人生，從外打破，是壓力；從內打破，是成長。
三十多歲，大部分人都會在職業上遇到瓶頸，現有的職位升不上去，又無法承擔轉行的時間成本，更來不及再去讀書。父母開始多病;自己收入有限，也沒有存款。更大的痛苦，是看到身邊沒有背景但努力又聰明的人已經小有成就，有背景的人已經開始過上揮舞生活了。所以認清自己很重要。
10年好唱卻難走，10年好聽卻難等。轉眼超姐從事HR已近10年，相信很多人和超姐一樣，在職業的選擇中也曾迷茫過，究竟你適不適合HR工作?今天超姐就帶大家分享下按照不同階段和六大模塊來分，看看你適不適合做HR？
按照不同階段來分
初級階段(HR專員/主管)
1. 細心和耐心。主要是事務型工作為主，要足夠耐心;按照既定的流程走，謹慎細致就不會出大錯，一般在這個階段企業也無需抱太大期望。
2. 溝通。需要跟不同部門打交道，手上又沒權力，地位不高，人家不鳥你，如何輕松搞定同事配合工作，需要很強的溝通力。
3. 悟性。HR工作易學難精，人又是最難衡量和把握的，所以悟性很重要。
4.態度。每個人的經歷都是一本書，至於寫得好寫得壞、寫得厚寫得薄、寫得精彩寫得平庸，全看你自己如何下筆，別人沒有辦法代替。
中級階段(HR經理)
如果你的身份是員工，在工作中最重要的事情就是執行；如果你是管理層，甚至是決策者，最重要的事情就是保證方向不錯。越往上走，做的事越少，想的事越多。
1. 邏輯性。這個邏輯性還包括了系統性，能夠從全局角度把整個企業的人力流程理順。
2. 領導力。跟人打交道，氣勢不對就先弱了三分。
3. 協調性。其實這個可以放在初級階段，但在中級階段作用更明顯。需要把上層意見和全公司員工意識統一起來，有時候會變成三明治，里外不是人。
4. 洞察力。對人的情緒變化能夠迅速察覺，對人才與崗位的匹配度迅速做出判斷。
5.有魄力。大部分的HR經理都看起來很善良很親和，但有時候不得不扮黑臉，翻臉不認人也是一門必修課，例如面對裁員之類的問題，即便HR心裡千百個不願意也不得不遵守高層的命令，顯然笑容在這個時候並不怎麼適用。
6.注意力。互聯網時代，必先盜其QQ，封其微信，收其電腦，奪其手機，所以專注工作，使其能高效完成任務也！
高級階段(HR總監及VP)
大師德魯克曾說過，組織管理的基本法則：讓正確的人，承擔正確的責任。到這個階段已經不能再具體分了，簡單地說就是為未來做准備或者在做一些需要沉澱才能見到效果的事情，除了前面的所有積累之外，需要具備的就是堅韌的性格、足夠的情商、持續的學習力、跨界思維等。（有興趣的朋友可以做個職業性格測試，Disc、pdp都可以。）
按照六大模板來分
招聘：與人打交道的工作，需要人際交往能力、溝通能力，簡單的說，情商要高。在人格特質里，個人認為最適合的是考拉特質，當然，也不是說相反的老虎特質不適合做招聘，壓力面試由老虎特質的人來主持效果就更好。
培訓：初級的培訓更多是培訓組織與實施，孔雀型會做的游刃有餘;如果是培訓體系建立方面，貓頭鷹型更能深入分析。
績效：由於涉及到系統建立、績效實施、數據分析與處理方面(換句話說，更多的是跟"事"打交道)，所以貓頭鷹型和老虎型更為適合。當然，孔雀也能做，孔雀做出來的績效，在公司績效方面可能會比貓頭鷹做的更好一些。
薪酬：相對於以上幾個模塊，各種特質沒有嚴格的合適和不合適來說，個人認為薪酬就沒那麼具有包容性了，這是絕對的貓頭鷹和老虎這種對"事"特質的人做的領域，不要期望一個孔雀型的人天天對著excel做數據分析，數據處理這些工作還能做的踏踏實實，當然，不是說孔雀們就做不好，但是孔雀做這個自己肯定不會覺得很有樂趣，呵呵噠。
員工關系：和薪酬類似，因為員工關系更多是和人打交道，所以考拉和孔雀要比貓頭鷹和老虎做的更好，這兩個對"人"敏感的特質會做的更得心應手，工作也會開展的更有聲有色。
人力資源規劃：需要天賦，需要長時間的成長過程。沒有哪個HR一開始就能負責公司的人力資源規劃。需要視野開闊，基於人才市場業態，企業發展現狀，結合數據做規劃。
工作不積極的人不適合當HR
我們身處搶人的時代，最受歡迎的潛在人選將有很多機會迅速做出接受錄用的決定，而你卻仍然在招聘過程的半道上。你的熱門候選人一定會收到備選錄用通知，而且他們將被迫作出決定是否接受即將到期的"當前通知"，而不是等待你的公司"可能的未來通知"。即使你已經把他們當作了申請人，但是當你到達延長的招聘過程的最後階段時，仍然能聘用他們的可能性幾乎為零。
當你與其它公司就目前被僱傭的"高需求"頂尖人才進行競爭時，招聘速度是最重要的。你必須快速地招聘，因為如果你不這樣做，在你有時間做出招聘決定之前，競爭對手將從市場中帶走這位頂尖人才。
㈨ 招聘面試hr問：「你對人力資源哪個板塊感興趣」怎麼回答
你這樣問說明你根本沒想過這問題… 自然是你真正喜歡什麼便答什麼，HR自然會追問：為什麼？ 喜歡招聘與配置，因為更多的喜歡面對面跟人溝通；喜歡績效管理，因為性格沉穩做事細致，更偏重文案、數字工作…… 其他有充分理由並突出自己性格、能力的匹配優勢即可。面試的臨場發揮很重要，當然最基本的，是你之前做了准備。 你的支支吾吾思前想後只能讓HR覺得你不專業，以上。 看在手機打這么字的份上，5分給我吧。機油加油～
㈩ 假如考官問你對人力資源6大模塊的理解是怎樣
摘要 六大模塊具體是指：1人力資源規劃