㈠ 請結合實際討論,通過人力資源課程的學習最大收獲是什麼
人力資源管理案例分析
案例1
在一家大型企業從事HR長達5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企業擔任副總。「在公司，我總覺得自己是個誰都能取代的角色。招聘、面試，任何一個部門的同事都能做，而薪資設計，公司早就有一套完善的體系。我越想越覺得自己可有可無。」
在某國企工作的王經理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括為「員工保姆」、「出氣筒」、「救火員」、「夾心餅干」等可憐的後勤角色，公司在召開重要會議時，他所在部門經常會被遺忘。
王經理說：「在我所接觸的不少企業，人力資源部門的負責人，好像都是老好人，或者業務能力不強的人才會去擔任。可以想像，人力資源部門是個多麼無足輕重的部門。」
問題：從人力資源管理角度分析上述問題產生的原因何在？對你有何啟示？
案例2
D集團在短短5年之內由一家手工作坊發展成為國內著名的食品製造商，企業最初從來不定什麼計劃，缺人了，就現去人才市場招聘。企業日益正規後，開始 每年年初定計劃：收入多少，利潤多少，產量多少，員工定編人數多少等等，人數少的可以新招聘，人數超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工。可是，因為一 年中不時的有人升職、有人平調、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應當多招多少人或者招什麼樣的人，結果人力資源經 理一年到頭的往人才市場跑。
近來由於3名高級技術工人退休，2名跳槽，生產線立即癱瘓，集團總經理召開緊急會議，命令人力資源經理3天之內招到合適的人員頂替空缺，恢復生產。人力資 源經理兩個晚上沒睡覺，頻繁奔走於全國各地人才市場和面試現場之間，最後勉強招到2名已經退休的高級技術工人，使生產線重新開始了運轉。人力資源經理剛剛喘口氣，地區經理又打電話給他說自己的公司已經超編了，不能接收前幾天分過去的5名大學生，人力資源經理不由怒氣沖沖地說：「是你自己說缺人，我才招來 的，現在你又不要了!」地區經理說：「是啊，我兩個月前缺人，你現在才給我，現在早就不缺了。」人力資源經理分辯道：「招人也是需要時間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個給你?」……
問題：試用人力資源管理相關理論分析D公司出現的問題並提出相關建議。
案例3
某甲到一家公司面試。進去之後主考官就對他說：「謝謝你今天來參加面試，我一共問你10個問題，請您如實回答。」10個問題問完之後，某甲就想：終於輪到我發問了，我問一問公司的情況吧。結果沒等他開口，那位主考官就對他說：「好，今天的面試就到這兒，謝謝你。你出去吧，順便把第二個人給我帶進來，好不好？」
問題： 你如何評價這家公司的招聘方式（利用相關理論）？說明你的改進建議及理由？
案例 4
日本西武集團是控制日本飯店、鐵道、百貨、游樂等服務業的巨頭。現任總裁堤義明是日本企業界、財經界和公眾中極具魅力和影響的人物。他逐漸形成一套獨特的用人哲學和方法： 「不用聰明人」 。原因有三：第一，聰明人常犯的毛病，是看不起身邊的人。聰明人盡管在才智方面超過常人，但很少長期保持謙遜反省的態度。堤義明認為，讓自大的人做高層領導會造成員工不安情緒，從而破壞員工信心，降低整體效率，最後形成一股影響公司發展的阻力。第二，聰明人對榮譽、地位、利益的慾望較常人強烈，易在群體中造成矛盾，破壞團結。第三，聰明人的慾望、野心是常人的十倍甚至百倍，一旦掌權，很可能以權謀私。所以，堤義明認為，那些中等才智水平的人才比較容易滿足，更注重公司給予他們的職位，會踏踏實實地工作，易於出成績。
問題：你如何評價西武集團的選人原則，請用人力資源管理相關理論加以說明。
案例 5
某國營機械公司新上任的人力資源部部長王先生，在一次研討會上獲得了一些他自認為不錯的其它企業的培訓經驗，於是，回來後就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，以提升公司人力資源素質。不久，該計劃書就獲批准。王先生便躊躇滿志地「對公司全體人員——上至總經理、下至一線生產員工，進行為期一周的脫產計算機培訓。」為此，公司還專門下撥十幾萬元的培訓費。可一周的培訓過後，大家議論最多的，便是對培訓效果的不滿。除辦公室的幾名員工和45歲以上的幾名中層幹部覺得有所收獲外，其他員工要麼覺得收效甚微，要麼覺得學而無用，大多數人竟達成共識地認為：十幾萬元的培訓費用只買來了一時的「轟動效應」。有的員工甚至認為，這場培訓，是新官上任點的一把火，是在花單位的錢往自己臉上貼金！而聽到種種議論的王先生則感到委屈：在一個有著傳統意識的老國企，給員工灌輸一些新知識怎麼效果不理想呢？他百思不得其解：當今競爭環境下，每人學點計算機知識應該是很有用的呀！怎麼不受歡迎呢？
問題：試用相關理論分析該公司培訓中存在的問題，並提出自己的建議。
案例 6
高明最近由大冶某總公司委派到下屬的油漆廠，擔任油漆廠廠長助理，以協助廠長搞好管理工作。
到油漆廠上班的第一周，高明深入車間體察「民情」。一周後，他發現員工生產效率低下，工人們怨聲載道，他們認為在車間工 作又臟又吵。工廠對他們的工作環境壓根兒就沒有改善性措施，他們常常要忍受氣溫從冬天的零下10度到夏天的40多度的劇烈變化，而且報酬也少得可憐。
高明將他一周來所了解的情況向錢廠長作了匯報，同時向他提出 自己想法：「錢廠長，與車間工人們在一起，我發現他們的某些需要沒有得到滿足，我們廠要想真正把生產效率搞上去，必須首先想辦法去滿足他們的需要。」
沒想到錢廠長卻振振有詞地說：「要滿足工人們的需要？你知道，他們是被金錢激勵著，而我們是被成就激勵著。他們所關心的僅僅是能拿到多少工資。他們根本不關心內在的報酬。」錢廠長稍稍停頓了一下，語氣更為激忿：「小高，你在車間一周也看到了吧？工人們很懶，他們逃避責任， 他們不全力以赴。問題在於，他們對工作本身根本不關心。」錢廠長的一席話使高明頗為吃驚。
於是，高明第二周向所有的工人發出調查 問卷，以便確定出工人們的需求。問卷結果顯示：工人們並不認為他們懶惰，只要工作合適，他們並不在乎多做額外 的工作；工人們還要求工作應具有挑戰性和創造性，並能激發他們的潛力。比如：他們希望工作復雜多樣，並提供良好的回報。此外，工人們還 表達了他們樂於在良好的合作關系中工作，並且能了解到怎樣才能把工作做得更好。
根據調查結果，高明得出結論：導致工人不滿和生產效率低的最主要的原因是：報酬低、工作單調和人情冷漠。
問題：
1.根據相關激勵理論，分析油漆廠工人們的主要需求有哪些方面？
2.你認為該企業應採取什麼措施來激勵員工們？ 請用相關激勵理論說明理由。
這里還有一份人力資源管理經典案例分析，你可以參考一下：
㈡ 培訓感言和收獲有哪些
培訓感言和收獲有：
轉眼間新員工培訓已經結束了，經過了五天的學習，我想我們每一位新員工都能很快的了解公司、適應工作。這次培訓的內容十分豐富，讓我對公司的發展歷史、組織結構、企業文化有了更深入的了解，並對公司的產品有了初步了解。
通過這幾天的學習，在我的大腦裡面對工作有了一個大概的框架和思路，對以後順利開展工作有很大的幫助，但是有很多具體的工作方法以及領導與前輩們的經驗還需要自己慢慢學習體會。在培訓期間無論是教官的指導還是公司老員工的教誨，都讓我看到了一種團隊精神和力量。
所有學員積極參與，無論是在平時聽講和游戲中，還是在最後的軍訓上，學員們都積極參加，努力的融入團隊，並且很好的扮演好自己的角色。
這讓我體會到個人與團隊的關系，沒有團隊，就沒有個人角色的成功，只有更好的融入團隊，承擔責任，敢於擔當，才能實現個人與團隊的雙贏。五天的時間很短，但是這個過程讓我體會很深、感觸很深的是我的內心發生了變化。
人沒有高低貴賤，只有轉變觀念，端正心態，以努力換取肯定，用實力贏得尊重。沒有低素質的員工，只有高標準的管理。做我所學，學我所做，樹立正確的人生觀，價值觀是立身的本質，成才的導向。只有對未來一切具有強烈的責任感，以各種方式進行學習，提高自身修養。
銘記真誠、用於承擔、懂得感恩、回報社會、塑造真、善、責、愛，的世界觀和人生觀。只有正確的人生觀，世界觀是不夠的，只有加上吃苦耐勞的精神和心態，更加的努力，付出更多，才能正真的實現目標，才能為團隊，為公司做出更多的貢獻。
這五天的培訓將對我的職業生涯產生深遠的影響。感謝公司為我們提供如此形式的的培訓，最後引用一句話：認真做事可以把事做成，用心做事才能把事做好。在工作中我一定要學會做人，用心做事。
企業培訓的目的有：
1、長期目的：即為了滿足企業戰略發展對人力資源的需要而採取的培訓活動。
2、年度目的：即為了滿足企業年度經營對人力資源的需要而採取的培訓活動。
3、職位目的：即為了滿足員工高水平完成本職工作所需的知識、技能、態度、經驗而採取的培訓活動。
4、個人目的：即為了滿足員工達成其職業生涯規劃目標需要而由企業提供的培訓。
㈢ 人力資源培訓有哪幾種方式
在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？
您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。
那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。
另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。
㈣ 人力資源助理實習報告範文及心得體會
【導讀】相信大家都知道，各大高校都會採用校企合作的方式，使得學生在校期間就接觸到工作崗位，適應工作環境，為日後步入社會打下基礎，在實習結束後，學生需要向學校上交實習報告以及心得體會，為此小編整理了一篇人力資源助理實習報告範文及心得體會，僅供參考，希望對大家有所幫助。
實習期間我經過人力資源助理作業的完結堆集了許多實踐履歷，不管是專業的對口仍是我在作業中的盡力都是逐步堆集的優勢，將其轉化為對助理作業的動力往後天然便可以在作業中取得領導的認可，盡管閑暇時刻沒有以往那麼多卻也由於作業的完結感到比較充實，為了消化實習期間堆集的人力資源助理作業履歷便做好了相應的實習報告。
由於是採納校園招聘的辦法進行實習的原因導致我對公司的待遇比較定心，終究相關於能否取得豐盛的酬勞而言我愈加看重的是校園招聘的安全性，再加上我也有定時與教導教師進行聯絡的原因天然可以在作業中有所生長。從初次進入公司到參加崗前培訓在我看來也是對曩昔所學人力資源處理專業常識的穩固，除此之外也有不少進階性的常識讓我發現自己需求加強的當地還有許多。盡管助理的作業更多是幫忙部分領導做好人事部分的作業，可是得益於部分領導的幫忙讓我在實習初期多了不少學習與實踐的時機。
或許是部分搭檔都比較年青的原因導致我在人事作業中少了許多顧慮，除了招聘面試之類的作業以外還擔任了職工材料的收拾，終究在實習初期短少履歷的狀況下我仍是比較憂慮自己能否做好人事作業，若是在初次實習便功敗垂成的話天然很難在往後的作業中有所成果，正是由於時常在人事作業中這般勉勵自己才讓我緩解了不少壓力，在完結助理作業的一同我也有樹立作業日誌並經過反思改正自身的不足之處，別的我也有參加到職工考勤的作業之中並對這方面的數據進行了匯總。
實習期盡管時刻短卻不行否認這段時刻在人事作業中的履歷是很重要的，只需履歷過人力資源助理作業的許多不易才理解作業沒有想像中那般簡略，不管是領導的吩咐仍是招聘的辦法都是我在作業中需求考慮的要素，若是招聘的職工不契合崗位需求或許離任率比較高的話則是對人事作業的不擔任，因而我也會查閱人事作業的材料並加強這方面的學習力度，作為助理最少應該要了解人事部分的分工以及各職位的詳細職責，這樣的話當部分領導安置使命的時分我也能在一旁進行幫忙然後更好地完結人事作業。
這次實習作業可以得以完結還多虧了部分領導和教導教師可以在實習期幫忙自己，而我也沒有辜負他們的等待並盡力完結著領導安置的人事作業，盡管現在的自己比較悵惘卻早已規劃好畢業之後的作業開展方向。
以上就是小編今天給大家整理發送的關於「人力資源助理實習報告範文及心得體會」的相關內容，希望對大家有所幫助。總的來說2020年大學生就業形勢發展趨勢良好，建議小夥伴們盡早做出自己的職業規劃，有方向的前行。如果真的暫時沒規劃，建議先就業在擇業，做好兩手准備。
㈤ 人力資源培訓與開發的主要內容概述
很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。
不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。
另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。
大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。
㈥ 人力資源漫談選修課心得
學習人力資源心得體會
人力資源作用提高企業管理水平，管理是企業實現目標的關鍵，特別是現代大型企業更需要科學的管理手段，現代管理發展趨勢有4點，1是戰略化趨勢；2是信息化趨勢；3是人性化趨勢；4是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業管理的核心內容。
一、管理是一門科學也是一門藝術：
隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調節、監督等一系列控制活動，以達到預期的目標。「藝術」是用形象來反映現實的一種社會意識形態，「管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗和膽略的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。一個企業要想成功，必須注意以下幾點：
1、企業戰略長遠性和適時性的統一。
2、企業規模要與企業自身的資源相匹配。
3、強有力且團結的領導班子。
4、品牌戰略是企業成功的重要手段。
5、人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。
6、創新是企業發展的靈魂。
二、人是企業的靈魂：
人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。
三、人力配置：
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。各盡所長、有合理的配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之後，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業創造更大的價值。
四、人才激勵：
激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業目標的同時也將會滿足他個人的需要。
說我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決於其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。在能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。
職員的安全需要所追求的是保障職業，防止意外，企業的職業保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬於保健因素，現代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。
社交的需要。職員所追求的是良好的人際關系，團體的接納與組織的一致。
尊重的需要。企業對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發展方向。
自我實現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業生涯設計，在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。企業應盡可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。
你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內容：1是工作富有挑戰性並且有意義；2是有發展和使用他們的技能到最大限度的機會；3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。
五、人才培養：
培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對於企業如此需要，那麼企業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？下面有十三條建議：
1、反應能力。2、談吐應對。3、身體狀況。4、團隊精神。5、領導才能。6、敬業樂群。7、創新觀念。8、求知慾望。9、對人的態度。10、操守把持。11、生活習慣。12、適應環境。13、堅定的政治信念。
企業的各種培訓，對於企業的長遠發展起著至關重要的作用。這就需要從組織高層領導一直到基層幹部都要有一種信念，一種行為。從人才配置、激勵到培養，是企業在人才管理上所應注意的問題，能夠合理地安排，將會發現，人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業就可以獲得高速的發展，人才就可以迅速成長，也就滿足了人才自我實現的最高層次需求。信息時代、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現出來，新的技術、新的經營方式層出不窮，「變化」成為這個時代的最重要的特徵之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃盪一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！
㈦ 人力資源管理培訓課程主要是些什麼內容
一起看看吧！
人力資源管理師必需的《人力資源崗位證書》
全國《人力資源崗位培訓》課程是從最基礎的人力資源管理實務操作入手，提升學員人事實務操作能力。學員通過系統學習，掌握人力資源管理工作的基礎實務操作技能，了解企業人力資源管理中的常見勞動關系風險及預防技巧，能勝任企業人力資源助理崗位工作，成為人力資源管理師，增加應聘企業人力資源助理崗位的競爭力。
《企業人力資源管理師》（一、二、三級）
國家保留的人力資源行業權威證書，人民日報推薦的21世紀最具含金量的證書之一。
根據上海市人才引進相關文件規定
經濟師（人力資源）（中級）職稱
高級行政管理師
成為「技術性行政管理專家」必修課程
全國通用 電子注冊 終身有效 無須年審
以上三才所介紹的有關上海人力資源管理師培訓的課程只是培訓班的一小部分，而這些課程，也是大家成為人力資源管理師所必須獲得的，至少，你得得到可以上崗的證書。三才認為，有些東西，是值得去付出努力，並為之驕傲的，人力資源管理師就是那樣，他比人事管理更加專業化，所以值得付出去成為他。
㈧ 關於人力資源方面的培訓都包括哪些
在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？
您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。
那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。
另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。
㈨ 人力資源的差異化培訓體現在哪些方面
人力資源的差異化培訓
中國企業正迷失在一個又一個培訓的陷阱中：不知道為誰培訓，不知道培訓誰，不知道為什麼培訓，不知道培訓什麼。
��
病症：企業人力資本培訓存在四大問題
國內企業，在觀念上重視培訓的越來越多，各類培訓項目也是"呼天搶地"地在企業間風行，但是真正從中嘗到甜頭的企業卻是沒多少，企業迷失在一個又一個培訓的陷阱中。國內企業培訓主要存在以下問題：
1.
不知道為誰培訓。企業中人才的高流失率使管理培訓工作的人面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，最後卻成了為別人做嫁衣，得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。因此有的企業乾脆對員工不進行任何培訓。培訓到底是為本企業還是別的企業或社會，很多企業不清楚這一問題。
2.
不知道培訓誰。企業中往往存在這樣一個困惑：是否人人需要培訓？不這樣就不公平。還有一些企業只對低學歷、低水平的員工培訓，而不對中高層管理者或是一線經理進行培訓，導致中高層管理者的大量流失，主要原因在於培訓對象不清晰。
3.
不知道為什麼培訓。有些企業處於短期成本收益的考慮，往往在出現問題或企業停滯不前時才被動地去找培訓，使企業培訓工作成了間歇性的整風運動。這些培訓僅限於崗位培訓，常著眼於當前，沒有與企業的長期發展目標聯系起來，使得原本優秀的員工正逐步退化成不適應企業發展需求的員工，人才得不到有效發掘。
4.
不知道培訓什麼。對許多企業的管理者來說，培訓工作"既重要也茫然"，企業對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。例如，社會上流行電子商務、第三方物流等熱門培訓，有些企業就不管這些培訓是否是企業所需的就盲目跟隨，導致培訓資源的浪費。
��診斷：企業內人力資本有四種類型
培訓之所以出現上述問題，就在於培訓對象和需求分析不明確。因此，企業在培訓之前，有必要對人力資本進行正確的劃分，然後再採取相應的培訓方式和手段。
1.
人力資本的價值能為企業創造價值，加強企業的競爭優勢或核心能力，進而幫助企業實現戰略目標的人力資本，我們認為這種人力資本是有價值的。在這一維度上，我們可以將企業人力資本分為高價值和低價值。
2.
人力資本的獨特性人力資本的獨特性是指其技能的不可復制和不可模仿性。判斷獨特性的指標之一是看雇員的技能是否特定於某一企業。當員工的技能只能在一種獨特的環境中使用時，它就意味著企業不太可能在開放的勞動力市場上找到這些技能。同時，由於獨特性更多的是一種隱性知識，它的開發往往有路徑可依，一般需要通過體驗式學習獲得，所以獨特的人力資本需要進行內部開發。相反，適應與廣大企業的普通技能(即非獨特性或較低獨特性的技能)，很容易在勞動力市場上獲得。
��根據人力資本的價值和獨特性對企業內人力資本進行劃分為四種類型。第一類型的人力資本具有高價值並且是獨特的，即這些員工擁有特定於企業的技能，這些技能在勞動力市場上難以獲得，並且員工為企業帶來的戰略性利益遠遠超出僱傭和開發他們的管理成本。第二類人力資本同樣具有高價值，但員工擁有的技能在勞動力市場上可以廣泛獲得，其擁有的技能是低獨特性的。第三類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰略價值，企業可在勞動力市場上非常容易地獲得這些資源。第四類人力資本在某種程度上是獨一無二的，但他們在創造客戶價值並不具有直接的作用。
��葯方：不同人力資本差異化培訓
��1.對於高價值和高獨特性的人力資本，企業將其視為產生競爭優勢的核心員工，從戰略上對其進行內部開發。企業應加大投資力度，廣泛深入到培訓員工來開發特定於企業的獨特技能。如高科技企業的工程師，他們能夠為企業創造重要的客戶價值。一旦這些核心員工離開企業，就會把核心技術帶走，這無疑會給企業造成巨大損失。企業可以對這類員工進行內部培訓，加強企業員工獨特性技能的培養。為完成培訓工作，企業還可以制定詳細的員工職業生涯規劃，並監督該規劃的實施，以鼓勵員工建立更有利於本企業而不是其他企業的個體化學習。可以採取一些國外廣泛採用的培訓方法，如交叉培訓消除由於細致分工使員工對枯燥單一工作所產生的厭煩感。2.對於高價值而非獨特性的人力資本，企業將直接從市場獲得。例如，擁有標准化會計技能的會計師，相對於第一類人力資本，這類員工不太可能得到更多的培訓與開發，因為雇員擁有的技能並不是僱傭企業獨一無二的。但企業對這類員工的培訓應著重於加強其對企業的忠誠感。在培訓的過程中要加入觀念的培訓特別是企業價值文化的培訓，從而減少這類員工的流失率。3.對於低價值的，且很容易在開放的勞動力市場上獲得的"公共知識"類技能，如普通文秘、後勤人員、維持人員等，這些人員都可以向一些提供外部服務的員工租賃公司租用。由於這些雇員都是臨時性的，如果企業對其進行培訓開發，一旦員工離開企業，企業將遭受巨大損失。4.第四類人力資本通常指那些從事基礎研究，不直接從事產品的生產和服務活動的工程師、程序員和科研人員等。這類人力資本使企業處於兩難境地，其獨特性決定了完全依賴外部資源難以得到適用的技能，而如果完全內部化則成本過高。對這類人力資本的培訓，應集中於促進過程和團隊建設、溝通機制、交換程序、工作程序、指導關系等旨在促進信息共享和知識轉化的活動。
��對不同類型人力資本的培訓並不意味著一成不變。企業應通過在職經驗式培訓增加員工內隱知識，而不是可遷移到競爭對手中的外顯知識來投資於人力資本，從而提高特定於企業的人力資本的價值。
作為咨詢顧問，經常需要"泡在企業"，當然也少不了各類內部研討會。在為中國聯通某省分公司服務期間，客戶在培訓方面提出的問題很有代表性，技術人員專業人員們認為公司開展的培訓不足，層次也不高，對業務幫助不大；負責培訓的項目經理說人力資源部對培訓非常重視，一直在加強培訓服務和管理，盡可能爭取各類培訓名額和培訓機會，好象員工不太滿意，領導也不太滿意；公司的管理層則認為開展了那麼多的培訓，培訓所花費的代價不低，到底成效如何，如何掌握培訓的成果。事實上，這三個典型問題都涉及了培訓工作有效性的衡量問題，它是一個企業的培訓體系有效與否的關鍵環節。
��不管由於企業的特點導致其培訓體系在形式上如何不同，一個培訓體系要有效，都不能缺少管理循環PDCA四個環節。在培訓體系內的PDCA循環，可以這樣描述，P（plan）即培訓規劃/計劃，就是人力資源專業人員和直線管理者共同收集需求、分析需求、擬定計劃、溝通並根據企業策略變化確定調整計劃；D（do）即培訓的組織與實施，就是根據已確定的教育培訓計劃和企業的突發性培訓需求，著手課程的設計、培訓講師的確定、培訓場地的准備、相關輔助材料及開課等組織工作；C（check）即培訓評估，就是對培訓取得的效果、資料、文件的評估，以及評估之後的反饋；A（action）即培訓工作的改進，也就是根據反饋的信息修正下一次的教育培訓行動，或是對整個培訓體系的改進方案實施。
��在培訓體系的PDCA循環中，培訓評估環節（check）是提高培訓體系有效性的基礎工作。一方面培訓評估的結果是人力資源部門向上級匯報的重要資料之一，讓公司管理層和業務管理者認識到培訓能幫助業務部門產生績效是重視、認可、支持和推進培訓工作的關鍵任務；另一方面通過培訓評估產生的信息，從課程角度可以提供給講師以優化課程和講課的效果，從培訓組織角度可以提高培訓服務水平，提高學員的滿意度，從改進和優化教育培訓體系角度可以提高培訓工作的整體績效。
既然培訓評估不可或缺，如何對培訓工作進行評估就非常重要。如何開展培訓的評估？以下重點介紹培訓評估的四層次，主要的關注點和相關的衡量指標。
��培訓的評估重點關注四個層次，缺一不可，這四個層次是：反應（reaction）、學習（learning）、行為（behavior）、結果（results）。在反應層次的評估上，必須評估學員對教育培訓的滿意程度（或喜愛程度）；在學習層次的評估上，必須評估學員對培訓內容的了解及吸收程度（由思考如何應用而產生學習）；在行為層次的評估上，必須評估學員對培訓內容的應用及熟練程度（由學習而改變行為或習慣）；在結果層次的評估上，必須評估培訓內容使學員之個人績效及其組織績效提升的程度（因行為改變而產生具體結果）。
��在反應層次評估上，培訓中，最常使用的評估方法為單向的人力資源專業人員的"隨堂觀察"，以及雙向的"學員訪談"。在培訓後，最常使用的方法是單向的《問卷調查/課程評估表》，也常使用雙向的"訪談學員"。
��在學習層次的評估上，比較著重於培訓後的評估，比如最常使用的是單向的"筆紙測驗"、"問卷調查"，也常使用單向的"課後作業"、雙向的"心得報告"。
��在行為層次的評估上，通常在培訓後三個月進行，常使用的方法是技能培訓上常用以評估的單向"技能檢定"，偶而使用單向的"專題研究（發表）"、"問卷調查（對學員、對主管）"。
��在結果層次的評估上，通常半年一次或一年一次，進行雙向的"績效評核"，偶而也在培訓後三到六個月，進行單向的"技能競賽及成果報告"。
��培訓的四層次評估方法，在企業內被採用的比較多的是評估反應、學習兩階段的評估。至於評估行為與結果二層次的實施難度較高，除了為確保評估結果的信度與效度，需要教育培訓人員具有相當水準的評估能力外，評估操作勞師動眾，不但費時、費力、費錢，而且培訓的成本效益量化難度大，因此在企業內用的相對比較少，不過在一些優秀企業的應用比較普遍，這可能也是成為優秀企業的一個重要因素。
在衡量指標上，國內企業普遍採用了一種權變方法，即是以評估投入（input）代替評估產出（output），其前提假設為培訓的投入越多收益越多，常用的指標有：
1、年度培訓費用占銷售收入的比例 / 年度培訓經費占薪資總額比例
2、年度員工人均培訓費用 / 年度員工人均培訓時數
3、年度培訓人時數占工作總人時數比例 / 年度培訓人次數占員工總人數比例
��由於上述指標都是投入指標和過程指標，沒有反應培訓產出方面的指標，培訓究竟為企業作出怎樣的實際貢獻是不清晰的，往往使得企業管理層在決策上更傾向於視培訓為一種成本費用，同時，業務管理者也會將上述指標的結果看作是本部門工作時間的損失，而不利於培訓工作開展獲得有效支持。
因此，在衡量培訓有效性的指標上，不僅關註上述的過程和投入指標，更重要的是關注結果指標，比如：參加培訓的員工與同類員工的績效表現差異；培訓投入超過平均指標的部門的績效表現與公司整體績效表現的差異等衡量指標的應用，能夠真正反應培訓工作的有效性，並且，更重要的是，若培訓工作開展有效，這些指標的結果更具有說服力，能夠幫助人力資源部門、培訓管理者贏得公司和業務管理者的支持。