㈠ 人力資源的五大模塊是哪些
是六大模塊，人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系。
1、人力資源規劃
狹義：企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，進行人力資源供需預測，並使之平衡的過程，實質上它是企業各類人員需求的補充規劃。
廣義：人力資源戰略規劃與戰術計劃即具體的實施計劃的統一。
2、招聘
招聘是指招收和聘請工人、職員參加工作。在資本主義制度下，招聘職工採取自由競爭的原則。
3、培訓
培訓就是培養+訓練，通過培養加訓練使受訓者掌握某種技能的方式。國內培訓主要以技能培訓為主，側重於行為之前。
4、績效
績效，是一種管理學概念，指成績與成效的綜合，是一定時期內的工作行為、方式、結果及其產生的客觀影響。
5、薪酬
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。
6、勞動關系
勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護。
(1)人力資源哪個模塊壓力小擴展閱讀：
其它相關介紹：
1、能動性
人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其主動性體現在三個方面。
2、兩重性
人力資源不同於其他資源，是人類擁有的存在於人體內的生物資源。因此，人力資源既是生產者又是消費者。人力資源蘊含著豐富的知識含量，使其具有巨大的潛力，其他資源具有無可比擬的高附加值。
3、時效性
人力資源不同於一般資源，如礦產資源。礦產資源可以長期儲存，質量不會降低。另一方面，人力資源如果不加以利用，就會浪費和退化。不同性質的工作，人類天賦的最佳時期也不同。
一般來說，25歲至45歲是科技人才的黃金時代，37歲是最高峰。時效性要求人力資源開發要把握最有利於職業發展要求的人的年齡，實施最有力的激勵。
㈡ 作為一名HR，你究竟適合哪個模塊
人生，從外打破，是壓力；從內打破，是成長。
三十多歲，大部分人都會在職業上遇到瓶頸，現有的職位升不上去，又無法承擔轉行的時間成本，更來不及再去讀書。父母開始多病;自己收入有限，也沒有存款。更大的痛苦，是看到身邊沒有背景但努力又聰明的人已經小有成就，有背景的人已經開始過上揮舞生活了。所以認清自己很重要。
10年好唱卻難走，10年好聽卻難等。轉眼超姐從事HR已近10年，相信很多人和超姐一樣，在職業的選擇中也曾迷茫過，究竟你適不適合HR工作?今天超姐就帶大家分享下按照不同階段和六大模塊來分，看看你適不適合做HR？
按照不同階段來分
初級階段(HR專員/主管)
1. 細心和耐心。主要是事務型工作為主，要足夠耐心;按照既定的流程走，謹慎細致就不會出大錯，一般在這個階段企業也無需抱太大期望。
2. 溝通。需要跟不同部門打交道，手上又沒權力，地位不高，人家不鳥你，如何輕松搞定同事配合工作，需要很強的溝通力。
3. 悟性。HR工作易學難精，人又是最難衡量和把握的，所以悟性很重要。
4.態度。每個人的經歷都是一本書，至於寫得好寫得壞、寫得厚寫得薄、寫得精彩寫得平庸，全看你自己如何下筆，別人沒有辦法代替。
中級階段(HR經理)
如果你的身份是員工，在工作中最重要的事情就是執行；如果你是管理層，甚至是決策者，最重要的事情就是保證方向不錯。越往上走，做的事越少，想的事越多。
1. 邏輯性。這個邏輯性還包括了系統性，能夠從全局角度把整個企業的人力流程理順。
2. 領導力。跟人打交道，氣勢不對就先弱了三分。
3. 協調性。其實這個可以放在初級階段，但在中級階段作用更明顯。需要把上層意見和全公司員工意識統一起來，有時候會變成三明治，里外不是人。
4. 洞察力。對人的情緒變化能夠迅速察覺，對人才與崗位的匹配度迅速做出判斷。
5.有魄力。大部分的HR經理都看起來很善良很親和，但有時候不得不扮黑臉，翻臉不認人也是一門必修課，例如面對裁員之類的問題，即便HR心裡千百個不願意也不得不遵守高層的命令，顯然笑容在這個時候並不怎麼適用。
6.注意力。互聯網時代，必先盜其QQ，封其微信，收其電腦，奪其手機，所以專注工作，使其能高效完成任務也！
高級階段(HR總監及VP)
大師德魯克曾說過，組織管理的基本法則：讓正確的人，承擔正確的責任。到這個階段已經不能再具體分了，簡單地說就是為未來做准備或者在做一些需要沉澱才能見到效果的事情，除了前面的所有積累之外，需要具備的就是堅韌的性格、足夠的情商、持續的學習力、跨界思維等。（有興趣的朋友可以做個職業性格測試，Disc、pdp都可以。）
按照六大模板來分
招聘：與人打交道的工作，需要人際交往能力、溝通能力，簡單的說，情商要高。在人格特質里，個人認為最適合的是考拉特質，當然，也不是說相反的老虎特質不適合做招聘，壓力面試由老虎特質的人來主持效果就更好。
培訓：初級的培訓更多是培訓組織與實施，孔雀型會做的游刃有餘;如果是培訓體系建立方面，貓頭鷹型更能深入分析。
績效：由於涉及到系統建立、績效實施、數據分析與處理方面(換句話說，更多的是跟"事"打交道)，所以貓頭鷹型和老虎型更為適合。當然，孔雀也能做，孔雀做出來的績效，在公司績效方面可能會比貓頭鷹做的更好一些。
薪酬：相對於以上幾個模塊，各種特質沒有嚴格的合適和不合適來說，個人認為薪酬就沒那麼具有包容性了，這是絕對的貓頭鷹和老虎這種對"事"特質的人做的領域，不要期望一個孔雀型的人天天對著excel做數據分析，數據處理這些工作還能做的踏踏實實，當然，不是說孔雀們就做不好，但是孔雀做這個自己肯定不會覺得很有樂趣，呵呵噠。
員工關系：和薪酬類似，因為員工關系更多是和人打交道，所以考拉和孔雀要比貓頭鷹和老虎做的更好，這兩個對"人"敏感的特質會做的更得心應手，工作也會開展的更有聲有色。
人力資源規劃：需要天賦，需要長時間的成長過程。沒有哪個HR一開始就能負責公司的人力資源規劃。需要視野開闊，基於人才市場業態，企業發展現狀，結合數據做規劃。
工作不積極的人不適合當HR
我們身處搶人的時代，最受歡迎的潛在人選將有很多機會迅速做出接受錄用的決定，而你卻仍然在招聘過程的半道上。你的熱門候選人一定會收到備選錄用通知，而且他們將被迫作出決定是否接受即將到期的"當前通知"，而不是等待你的公司"可能的未來通知"。即使你已經把他們當作了申請人，但是當你到達延長的招聘過程的最後階段時，仍然能聘用他們的可能性幾乎為零。
當你與其它公司就目前被僱傭的"高需求"頂尖人才進行競爭時，招聘速度是最重要的。你必須快速地招聘，因為如果你不這樣做，在你有時間做出招聘決定之前，競爭對手將從市場中帶走這位頂尖人才。
㈢ 人力資源六大模塊哪個模塊最重要
六個模塊都重要，人力資源的基本職能是滿足於企業對於人才的選，用，育，留，從而保證企業目標的達成。而人力資源六大模塊貫穿於企業對於選，用，育，留的整個過程當中，所以說都重要！缺一個都不行！按現代人力資源管理的相關理論，把人力資源管理與企業戰略相結合，也只能說把績效管理放在了一個核心地位！
㈣ 人力資源管理受員工壓力最大的是哪一個模塊
做薪酬的話，一般單位在薪酬方面都有貓膩，現在《新勞動合同法》越來越厲害，一出問題你直接走人，薪酬輕松單有風險。
培訓壓力太大了，天天沒得休息。黑累人。但是培訓是最大的模塊。
相對來說，招聘是好點的，最然有時候比較累，但是這個風險小，而且是個美差，做的的心應手以後，很輕松，也得領導好評，而且發展來看，人才招聘越來越重要了~
㈤ HR當中的八大模塊，具體是哪個八大模塊哪個模塊最難
人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理、職業生涯管理和人事管理八大模塊。
具體細分
一、人力資源規劃：
1.組織機構的設置，
2.企業組織機構的調整與分析，
3.企業人員供給需求分析，
4.企業人力資源制度的制定，
5.人力資源管理費用預算的編制與執行
二、人力資源的招聘與配置：
1.招聘需求分析，
2.工作分析和勝任能力分析，
3.招聘程序和策略、
4.招聘渠道分析與選擇，
5.招聘實施，
6.特殊政策與應變方案，
7.離職面談，
8.降低員工流失的措施
三、人力資源培訓和開發
1.理論學習，
2.項目評估，
3.調查與評估，
4.培訓與發展，
5.需求評估與培訓，
6.培訓建議的構成，
7.培訓、發展與員工教育，
8.培訓的設計、系統方法，
9.開發管理與企業領導；開發自己和他人，
10.項目管理：項目開發與管理慣例。
四、人力資源績效管理：
1.績效管理准備階段，
2.實施階段，
3.考評階段，
4.總結階段，
5.應用開發階段，
6.績效管理的面談，
7.績效改進的方法，
8.行為導向型考評方法，
9.結果導向型考評方法。
五、人力資源薪酬福利管理：
（補償、激勵和收益）
1.薪酬，
2.構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），
3.福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4.評估績效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動關系：
1.就業法，
2.勞動關系和社會，
3.行業關系和社會，
4.勞資談判，
5.工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理職業健康和安全）
人力資源管理與競爭
1.人力資源管理與競爭優勢，
2.人力資源管理的發令以及環境，
3.人力資源規劃，
4.工作分析，
5.人員招聘
6.培訓和發展員工
7.員工績效評估
8.提高生產力方案。
七、人事管理
包括員工入職手續、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度等，是人力資源的重要組成。
八、職業生涯管理
職業生涯管理是企業通過規劃員工的職業生涯，引導員工把自身發展目標與企業發展目標充分結合，有效發揮自身優勢，實現良好發展的人力資源管理措施。 良好的職業生涯管理體系可以充分發揮員工的潛能，給優秀員工一個明確而具體的職業發展引導，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。藉助教育測量學、現代心理學、組織行為學、管理學、職業規劃與職業發展理論等相關科學經典理論，結合中國特色的企業管理實踐和個人性格特徵，形成了比較成熟、完善的職業生涯規劃體系。
也有人力資源學者把人力資源劃分為九大模塊：
1.人力資源戰略與規劃
2.人力資源組織設計與工作分析
3.招聘管理
4.薪酬與福利
5.績效管理
6.員工發展與培訓
7.企業文化
8.員工關系
9.人力資源信息系統。
㈥ 做人力資源管理，每天的具體工作是什麼壓力大嗎
哥，壓力很大，我就是做人力的，每天招聘，電話聯系幾十一百人，網上招聘，每天工作日報工作周報，計劃，人事檔案管理，跟蹤，員工培訓，員工入職辦理，某個期限內招聘多少人，很累的
㈦ 人力資源管理的五大模塊、四大機制
人力資源管理官方為六大模塊、四大機制。
一、人力資源管理六大模塊具體是指人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。
人力資源規劃包括組織機構的設置、企業組織機構的調整與分析、企業人員供給需求分析、企業人力資源制度的制定、人力資源管理費用預算的編制與執行。
招聘與配置包括招聘需求分析、工作分析和勝任能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析與選擇、招聘實施、特殊政策與應變方案、離職面談、降低員工流失的措施。
培訓與開發包括理論學習、項目評估、調查與評估、培訓與發展、需求評估與培訓、培訓建議的構成、培訓、發展與員工教育、培訓的設計、系統方法、開發管理與企業領導，開發自己和他人、項目管理。
績效管理包括績效管理准備階段、實施階段、考評階段、總結階段、應用開發階段、績效管理的面談、績效改進的方法、行為導向型考評方法、結果導向型考評方法。
薪酬福利管理包括薪酬、構建全面的薪酬體系、福利和其它薪酬問題、評估績效和提供反饋。
勞動關系管理包括就業法、勞動法和勞動合同法、勞動關系和勞務關系、企業激勵和協調、勞資談判和調解、工會化和集體談判。
二、四大機制主要有牽引機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制。
牽引機制包括職位說明書、KPI指標體系、培訓開發體系、企業文化與價值觀體系。
激勵機制包括薪酬福利管理體系、職業生涯管理與任免遷調制度、分權與授權。
約束機制主要包括兩個體系和兩個具體制度：以 KPI指標體系為核心的——「績效管理體系」；以任職資格體系為核心的——「職業化行為素質與能力素質評價體系」；《員工職業行為規范》；《員工獎懲制度》。
競爭淘汰機制包括竟聘上崗制度、末位淘汰制度、員工退出制度，
(7)人力資源哪個模塊壓力小擴展閱讀
一、人力資源管理的一個核心
對人力資源價值鏈的管理，就是人力資源管理的核心所在。即：人力資源在單位中的價值創造、價值評價、價值分配——人力資源價值鏈。
二、人力資源管理的兩大基石
1、工作分析與評價
工作分析與評價是整個HR管理系統構建的基礎與根本。通過工作分析所形成的「職位說明書」對其他各模塊具有十分重要的支撐作用。
2、人員素質測評
基於對人性的尊重和人的價值，對人的內在能力與特徵的系統研究，按照既定的模型測試和分析並得出評估結果。
㈧ 人力資源的6大模塊分別是什麼
人力資源的6大模塊分別是：人力資源一共分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與發展、薪酬福利、績效管理，以及員工關系。
1、人力資源規劃
人力資源規劃，主要是根據公司的發展戰略，推導出公司未來的人力資源需求，包括數量，也包括具體的崗位、要求等。
另一方面盤點現有人員，從而計算出人力資源的需求缺口，進一步規劃如何採用選育用留的手段，滿足最終的人力資源需求。這個模塊的工作，一般是由人力資源總監或人力資源經理牽頭負責。
2、招聘與配置
招聘與配置是我們最熟悉的一個模塊了，除了平時我們接觸最多的招聘職能，還有一個常常被忽略的「配置」，配置的職能，更要求人力資源相關模塊的從業者，能夠了解員工的主要特質、能力等，將其安排在更適合他的崗位上，做到人崗匹配。
3、培訓與發展
很多企業的企業大學、培訓中心等，所承接的新員工培訓、員工專業培訓、領導力培訓、新晉管理者的培訓等等工作，都屬於培訓與發展模塊的職能。
4、薪酬福利
這是平時普通員工最關注的一個人力資源模塊，我們每個月的工資、提成、獎金，各類過節福利、生日福利，年終獎、調薪，等等，都是由人力資源的這個模塊和職能完成。
5、績效管理
績效管理按照理論來說，包括了績效目標制定、績效溝通、績效考核和績效反饋及改進4大環節，不過，在各個不同發展階段的公司，具體的實施情況差別也非常大。
有的公司的績效管理，重點只在績效考核這個環節，公司制定出績效指標，並針對指標給出明確的獎懲辦法，在月度、季度或年度考核中，予以落實。
6、員工關系
員工關系的核心目的，是要建立和諧的勞資關系，讓員工和企業能夠實現共贏，企業在員工的共同努力下發展得越來越好，員工能夠在企業里得到個人的成長並受到公平待遇。
㈨ 人力資源管理員工壓力屬於哪個模塊
人力資源管理員工壓力屬於心理模塊。
人力資源是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等。
企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。
人力資源規劃的作用：
1、有利於組織制定戰略目標和發展規劃。人力資源規劃是組織發展戰略的重要組成部分，同時也是實現組織戰略目標的重要保證。
2、確保組織生存發展過程中對人力資源的需求。人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規劃來滿足對人力資源的需求。
3、有利於人力資源管理活動的有序化。人力資源規劃是企業人力資源管理的基礎，它由總體規劃和各種業務計劃構成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調整職務和任務、培訓等）提供可靠的信息和依據，進而保證管理活動的有序化。