❶ 想從事人力資源方面的工作，要具備什麼條件
一、從事人力資源除了要具備很高的綜合素質，還需要以下條件：
1、最好是黨員，因為要接觸管理人事檔案。
2、最好參加每年兩次的人力資源考試，獲取證書，這樣等於有了上崗資格。
3、對社會養老、失業、醫療、工傷等保險政策必須了如指掌，職工隨問隨答。
4、對企業人員計劃、人才招聘程序、績效考核、薪酬管理、職工培訓、勞動關系和勞動爭議等工作程序必須了解。
5、具有很好的人際關系溝通能力。
6、要具備工作經驗。要勝任工作，除了 掌握專業知識外，很大程度是多年積累的工作經驗。以上是人力資源工作人員所應具備的基本素質，但最重要的是敬業。
二、除這些條件外，從事專業的人力資源管理，還需要具備以下基礎技能：
1、人力資源專業管理知識，至少考取國家三級人力資源管理師職稱，對人力資源基本六大模塊都具備基礎操作能力；
2、熟悉人力資源相關法律法規及具體操作方法；
3、具備基礎心理學、組織行為學知識；
4、具有良好的溝通、表達、協調能力；
5、具有優秀的語言表達、公文寫作、OFFICE系統操作技能。
(1)人力資源怎麼應聘擴展閱讀
人力資源作為一種特殊資源，具有如下特徵：
1、能動性
人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其能動性體現為在三個方面。
2、兩重性
人力資源與其他任何資源不同，是屬於人類自身所有，存在於人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。
3、時效性
人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不採不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。工作性質不同，人的才能發揮的最佳期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利於職業要求的階段，實施最有力的激勵。
4、社會性
人力資源處於特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。
5、連續性
人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。
6、再生性
人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的「消耗——生產——再消耗——再生產」的過程實現其再生。人力資源的再生性除受生物規律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發展活動的影響，新技術革命的制約。
❷ 畢業生如何應聘人力資源崗位
直接投簡歷，面試或者電話預約面試
人力資源的工作有好多模塊，招聘、培訓、考核、員工關系、薪資福利、社會保險等。個人意見你除了考核模塊和薪資福利模塊沒有競爭優勢以外，其他的工作你還是可以從基礎的助理做起。
例如招聘：可以收收簡歷，跑跑腿。幫著閱讀整理簡歷的工作。
培訓的工作：聯系老師，整理課程，組織培訓調查什麼的
員工關系以及其他的類似社會保險啊、組織活動啊、員工入職離職手續辦理啊、管理員工的檔案關系、組織關系什麼的。甚至寫個什麼文件、有可能的話管理管理考勤制度。可以做的事情還是很多的。
只是，應聘這些工作的時候你要充分體現出你的優勢和個人素質。讓公司覺得你可以勝任這份工作。這個需要你自己多想想每份工作需要什麼樣的性格或者能力。最後你還要學一些人力資源管理的知識。至少要了解一點。這樣可以充分證明你對人力資源管理工作的興趣。加強公司對你學習能力和工作熱情的印象 。
❸ 想應聘人力資源方面工作需要什麼條件
專業能力：
1、熟悉國家和地方相關法律法規；
2、熟練操作Office軟體。
綜合能力/ 素質：
1、有良好溝通技巧，組織協調能力；
2、積極主動，有責任心；
3、具有高度的團隊協作精神。
崗位要求：
人力資源管理相關專業。
(3)人力資源怎麼應聘擴展閱讀：
現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。一般說來，現代人力資源管理主要包括以下幾大系統：
1、人力資源的戰略規劃、決策系統；
2、人力資源的成本核算與管理系統；
3、人力資源的招聘、選拔與錄用系統；
4、人力資源的教育培訓系統；
5、人力資源的工作績效考評系統；
6、人力資源的薪酬福利管理與激勵系統；
7、人力資源的保障系統；
8、人力資源的職業發展設計系統；
9、人力資源管理的政策、法規系統；
10、人力資源管理的診斷系統。
❹ 沒有經驗可以應聘人力資源管理嗎面試時候要怎麼說
可以的，沒工作經驗不要緊，慢慢積累就好，人力資源的工作不是困難的工作，要慢慢積累，表現出自己的好學心態，以及良好的溝通和解決問題的能力就行了。
面試HR專員時首先說明自己對這個專業各大模塊的理解，如人力資源規劃、招聘、培訓、薪酬、績效考核、員工關系管理等，然後說自己的特長在哪些方面，適合做哪個模塊的工作，舉例在學校時做過哪些社會實踐，鍛煉了你哪些方面的能力。總之，必須清楚企業的人力資源部門工作內容的大概，明確要應聘的崗位屬於哪個模塊。
人力資源價值鏈管理包括三個方面的內容：
一是企業中哪些要素參與了價值的創造，這涉及到人力資源管理中價值分析問題。過去農業經濟社會是勞動力和土地，現代經濟社會是企業家、知識、資本和勞動。對這個問題的認識是人力資源價值鏈管理的基礎
二是企業中這些要素創造了多少價值，這涉及到人力資源管理中價值評價的問題。採用什麼樣的價值評價標准和怎樣進行價值評價是人力資源管理中一個最困難的問題。
三是如何進行價值分配，包括分配的方式、分配的標准等。
❺ 如何應聘人力資源
你好！
很高興能夠為你解答,
希望我的回答能夠給你帶來幫助！
祝工作順利！每天都有美麗心情！
試題一
1.選擇這份工作的動機？或者這個職位最吸引你的是什麼？
2.你認為這份工作最重要的是什麼？
3.如何看待企業的規章制度、勞動紀律？
4.語言表達能力：介紹一下自己：
5.高度的責任感：如何理解責任感？
6.工作態度：你如何看待先前的那場筆試？你是如何對待的？或者說你對待考試的態度？
7.績效面談中的漢堡原則是怎麼回事？（肯定——批評——期許）
8.你以前部門組織結構是怎樣的？你在工作中遇到過那些重大事情？你是怎麼做的？結果怎樣？
試題二
1、假設您是公司人力資源部的招聘專員，請您對所提供的應聘者資料進行審核，按您對該崗位工作要求的理解自行設計表格，對應聘者進行逐項測評以及總評，並從中挑出四位較合適的人選。
2、為完成這項招聘工作，還有哪些工作流程才能決定人選的錄用？
3、名詞解釋——人力資源管理
4、請簡述企業人力資源管理工作具體包括哪些？
5、根據您自己的理解論述企業人力資源管理工作的重要性。
6、某職工與用人單位簽訂了為期5年的勞動合同。合同履行2年後，該職工提出解除勞動合同，用人單位不同意，提出：如果該職工要解除合同，就得如數交回單位為其繳納的養老保險費。該職工不同意，發生勞動爭議。請您分析如何解決此問題。
7、王某向單位提出辭職，未經批准就擅自離職，單位因此要求其支付違約金。請針對此案例進行分析。
試題三
1.進行企業人力資源現狀分析的指標有哪些
2.崗位評價分為哪些方面，及崗位分析的流程
3.背景調查的內容和流程是什麼
4.獵頭公司的評價緯度是那些
5.按能力與績效如何進行薪崗匹配？可以用什麼方法
6.任職資格與素質模型的區別是什麼
7.衡量企業組織效能的指標有哪些
8.人力成本的構成有哪些，如何衡量企業人力資源運營狀況
9.組織結構設計的因素有哪些
10.企業權責劃分基於什麼因素
試題四
1.你面試時，如何選擇合適的人。
如果必須從敘述的角度分析，不允許其上手操作的話，那麼需要面試官問一些專業性和操作性比較強的問題，一個沒有實際操作經驗的人，和濫竽充數的人一定會有很大區別的，盡量提一些他專業的問題。
2. 怎麼看人力資源？
3. 人力中最擅長哪個模塊，為什麼？
4. 你的職業生涯規劃是如何的？
5. 如何評價自己的性格？
6. 對公司有何了解？
7. 工資與出勤掛鉤的情況下，如何保持員工高的出勤率？
8. 如何組織公司的招聘活動，你將會如何展開工作？
9. 新勞動法與舊的主要區別？
一、對直接涉及勞動者切身利益的規章制度的制定上要經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
二、勞動報酬、勞動條件約定不明，勞動者一樣可以依法合理主張。
三、誰願意承擔雙倍工資，誰就別簽書面勞動合同。
該法第八十二條規定 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
四、勞動者簽訂無固定期限的勞動合同權利在原來的勞動法中形同虛設，現在有了根本轉變。
五、只允許在兩種情況下，讓勞動者承擔違約金。
第二十五條 除本法第二十二條(提供培訓費)和第二十三條(給付競業限制經濟補償)規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
六、勞動合同無效或者違法用工，勞動者一樣可以主張應得的勞動報酬。
七、用人單位拖欠工資並非一定要訴訟解決了。
八、經濟補償、經濟賠償的標准首次以大法的形式固定下來。
九、合同解除，用人單位不得在檔案和保險關系的移轉上再刁難勞動者了。
十、勞動者解除合同更容易，用人單位解除合同更難了。
十一、非全日制用工的規定活躍了用工形式，適應市場經濟的需求。
10. 寫一份放假通知吧。
11. 測一下電腦，做一份表格出來。
12. 人力資源管理各模塊了解多少？
13. 說說招聘流程
14. 如何開拓招聘渠道？
15. 如何提高招聘效率？
16. 怎麼進行簡歷甄別及招聘測試？
17. 人事專員要具備些什麼條件？
18. 招聘分為哪幾種？分別怎麼進行？
19. 你認為人事行政工作是一份怎樣的工作
20. 如何做好人事專員
21. 人事專員工作流程？
22. 人事專員在錄用員工上的工作流程？？？
23. 人事服務專員需要具備什麼樣的素質？
24. 人力資源六大模塊有哪些？
25. 你認為作為人是專員應該具備哪些素質？
26. 你認為做人力工作最需要具備的品質是什麼？
27. 說說你做人事的感想。
28. 你怎麼看待現在企業的人力資源管理狀況？
29. 你認為做人力資源工作最重要的是什麼？
30. 你對做好人事助理工作有什麼認識？
31. 招聘的表單有那些?
32. 員工入職的表單有那些?
33. 新員工入職手續的流程是?
34. 你對HR 系統的理解?
35. 懷孕期婦女可不可以解聘，法律中的相關規定是什麼？
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
36. 三人工資分別為800 1800 5400 他們要交的稅是多少，公司要承擔多少？
37. 假如一個女員工產假四個月後來上班,單位想和此員工解除勞動合同,應該怎麼處理，公司一定要解除勞動合同,怎麼賠償？
38. 請列出人事助理的崗位職責和考核指標。
39. 請列舉招聘中常見的幾種誤區以及如何規避。
40. 請說明如何對應聘人員進行綜合素質的測評
試題五
1、人力資源六大模塊有哪些？
2、你認為作為人事專員應該具備哪些素質？
3、你認為做人力工作最需要具備的品質是什麼？
4、說說你做人事的感想。
5、你怎麼看待現在企業的人力資源管理狀況？
6、你認為做人力資源工作最重要的是什麼？
7、你日常工作主要負責什麼？
8、請說一下人事檔案的接收流程。
9、你學的是xx專業，為什麼從事人力工作呢？
10、你在公司從事人力資源助理工作，你們部門幾個工作人員，你的匯報上級是誰？
11、你在原公司薪資待遇多少？
12、公司為了提高員工的工作積極性，准備舉辦一個活動你應該怎麼籌備
13、薪資是如何定位的呢？
14、如果有個（很好的）員工突然提出辭職，並且要求馬上走，怎麼辦？
15、請擬定一份國慶節放假通知
16、有人說，HR為公司做了很多事但是經常會被領導說什麼都沒做，大家認為這是什麼原因呢？有沒有把HR的工作量化過，對HR的相關工作有沒有做過報表？是怎麼做的？如果做過，那做報表的目的是什麼？
17、2008年10月1日，劉先生在某公司入職，入職當天與公司簽訂了三年合同，3個月試用期，並為其交了社保，工資也談妥了。在試用期滿前10天，公司對劉先生做了一個評估，認為其不合格，經過雙方協商公司同意給劉先生延長1個月試用期，在第二次試用期滿前5天對劉先生又做了評估發現他還是不合格，1月28日，公司以郵件的方式通知劉先生決定與其解除合同，但劉先生沒有任何形式的反饋，現在劉先生要求公司給其1個月賠償金。那如果你是公司負責相關事件的負責人，你該如何看待這件事，該如何處理？
人力資源管理之「速食麵試技巧」
任何一個用人單位都希望找到優秀的人才，然而當用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復試，錄用後往往發現找到的人並不理想。這是什麼原因呢？一般的面試就是問幾個常識性的基礎問題，然後就憑感覺了。有規模的企業則多幾道復試，一撥兒又一撥兒人把應聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，而對於骨幹核心員工，就很難奏效了。
而現實是，審犯人式的面試隨處可見。沒有經驗的或那些責任心一般的面試官，只是把面試當成程序化地問幾個問題，應聘者再機械地回答問題，回答完後面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實質內容來，應聘者要麼提前准備好了台詞，要麼自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。結果是作為面試官，對應聘者除了外表外幾乎沒有什麼感覺，至於重要的內在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問題不在應聘者，而是面試官自己用機械的面試程序把自己給框住了，應聘者只能削足適履，看起來也就很少有「個性差異」了。最後只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，於是面試也就失去了意義。
〖如何面試核心員工？〗
一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應聘者基本素質關，專業能力由專業的部門經理把握，重要的崗位以及經理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領導面試。這些身為領導的面試官，該如何面試應聘者呢？我的經驗是：一聊，二講，三問，四答。
〖一聊：誰聊？聊什麼？聊多久？〗
答案：面試官聊，聊與招聘職位相關的內容，聊3分鍾。
領導作為面試官時，應把公司的大致情況以及公司的發展前景三言兩語做一簡要描述，因為公司的發展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什麼，干到什麼程度，甚至可以說出干到什麼程度會有什麼待遇等等。總之，作為一名領導級的面試官，應在最短的時間內把企業現狀及發展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鍾時間。通過這樣的聊，雖然不用發問，應聘者會立即產生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應聘者經常不知道該講什麼，於是只能是根據自己的理解漫無目的地講，結果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。
為什麼面試官要採用聊的形式呢？聊，不同於講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內輕松民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應聘者放鬆後易於發揮出真實水平。否則過於一本正經，應聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。
〖二講：誰講？講什麼？講多久？〗
答案：當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關的內容，時間3分鍾。
盡管面試官什麼要求也不提，什麼問題也沒問，當應聘者聽完面試官的簡短話語之後，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內容相關聯的東西，並把自己最適合招聘職位的、關聯度最高的內容有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來。
為什麼應聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應聘者和面試官的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的，應聘者一般都急於展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處於表現自己的心理狀態，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別經理人。
❻ 我想從事人力資源的工作，可是我沒有工作經驗，怎麼辦呢
沒有人事經驗，可以從最基礎的崗位做起，比如人事專員。慢慢的熟悉過程，並進入角色。人力資源有六大模塊，人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。如果單位僅僅是簡單的人事工作，人員不多，如果多學習，上手還是很快。
如果是自己負責某一個專項，這里就需要自己多多鑽研了。最好的方法是有人帶，這樣學起來快！在從實際工作上學習以外，可以參加一些培訓，比如一些人力資源的培訓，這樣可以得到一些直接的寶貴的經驗，再也可以考取一些證書。
人力資源管理師國家職業等級
一級：高級人力資源管理師，相當於高級職稱。
組織制定和實施本企業人力資源管理的戰略規劃和重大事件的策略性解決方案，解決人力資源管理決策過程的重大疑難問題或對相關問題提出相關建設性解決方案，能夠與相關單位建立良好的合作渠道。
二級：人力資源管理師，相當於中級職稱。
處理復雜的或部分非常規的人力資源管理問題，確定工作方法，開發相關工具，指導主要相關人員的工作，審核相關文件制度，對人力資源管理領域出現的問題提出建設性建議，並對工作成果進行評估，聽取內外人員的意見，協調相關人員解決問題。
❼ 人力資源如何面試啊
看你是面試人力資源的那個崗位：
1、招聘：會詢問參加過什麼形式招聘會，對招聘渠道的了解，面試技巧的運用
2、薪酬福利：核算工資、薪酬設計、是否為員工購買過社保
3、培訓：組織過什麼樣的培訓、培訓效果評估怎麼樣
4、企業文化：是否組織過員工的每月的生日活動、做過什麼樣的工作提升企業文化在員工心中的影響。
5、組織：是否參加過組織架構調整設定
6、員工關系：是否處理過員工關系糾紛
也會問一些日常工作中的細節就要自己把控了，面試主要是了解此人有沒有工作經驗以及和所需招聘的崗位要求是否匹配，了解此人的穩定性。
❽ 如何招聘最合適的人力資源總監
眾多知名企業在聘任過程中對職位理解膚淺，反映出這些知名企業在人力資源基礎管理上的理論與實踐欠缺。本文力圖明確人力資源管理技術的一些基本方式方法，並探究人力資源部門在現代企業經營管理中的角色轉換。 A投資公司資產逾30億元人民幣，目前控股多家海內外上市公司，近年來在國內主要是以證券市場運做為主，較少涉足產業經營。託管某B集團後，A投資公司公開高薪招聘派駐B集團的人力資源總監，並且委託多家知名獵頭公司代為尋找。其中一家著名的獵頭公司開列的條件如下： 1.年齡在32-40歲之間，碩士以上學歷； 2.五年以上大型企業人力資源管理經驗，至少擔任三年人力資源總監； 3.熟悉中國勞動人事政策及相關法律、法規； 4.熟悉中西文化，西方人力資源理論； 5.富有團隊精神和戰略眼光，具有出色的組織能力、判斷能力和溝通能力； 6.年薪20萬以上。 表面看來，這家獵頭公司給出的資質要求較為明確。然而對於應聘者來說，這里有許多標准難以有效量化，缺乏詳盡的崗位工作內容、流程描述與工作目標要求，而這對於一個真正懂行的人力資源總監來說是至關重要的，因為他（她）要藉此判斷自己的工作經驗與能力特點能不能勝任工作，這涉及到聘任的一個基本原則，即判斷自己是不是最為合適，而不一定是最好的人選。 筆者在與A投資公司的接觸過程中，發現對要招聘什麼樣的人力資源總監，A公司自身實際上也模糊不清。A公司雖然在道理上明白人力資源總監這一職位的重要，然而並不能明確人力資源總監及其所屬部門在公司經營戰略及組織中的地位與作用，不能明確其真正的工作內容與流程及工作目標要求，因而難以對這一職位提出客觀的評價與要求，招聘周期過長、招聘費用加大，甚至可能在社會上形成一定負面影響。而難以設計、實施與此高管職位相對應的崗前定向培訓和工作鋪墊，則導致不能理性規避其工作過程中由於能力原因及工作失誤造成的失敗風險，加大了聘任失敗的可能。 我們最不願意看到卻最容易發生的情況，就是聘任失敗不是由於應聘者工作能力與人品的原因，而是由於應聘者的個人專長與崗位工作要求不相匹配，從而導致工作不能有效開展。這無論對於用人單位還是應聘者來說，都意味著巨大的實際利益與機會損失。 鑒於此，筆者對A公司進行了較為詳細的資料搜集與分析，明確所要聘任人力資源總監的具體工作環境，以期用現代人力資源的理念與方法，找出A公司人力資源總監聘任的解決方案。 人力資源總監作為人力資源部門戰略的制訂與執行者，要制訂切實的目標與計劃、提供有效的組織與資源保障，並監督指導實施。與以往的行政支持根本不同的是，它不是被動地提供服務，而是以其為中心主動參與。具體到A公司（B集團）戰略制訂，人力資源總監要完成以下工作： 1.對A公司（B集團）自身及所屬產業與市場格局進行全方位調研與深入剖析，了解自身及產業資源配置狀況，把握產業發展趨勢，尋找資產優化重組突破方向，明確相關資源調配途徑； 2.提出資產優化重組方案，進行可行性分析、篩選與論證； 3.建立資本運作模型，進行可行性分析、論證； 4.在此基礎上給出人力資源配置及組織保證體系設計方案。 具體到這個調研過程，在明確調研目的、目標與計劃的前提下，要選擇最為合適的人員（不一定都在企業內部），建立高效的組織（不一定是固定的部門），確定科學合理的流程（便於質量控制），規范制度保障體系（減少偏差），以保證調研結果的真實可信。這個過程，從某種程度來講，類似於一個導師般的人物。 對於人力資源總監而言，如果說戰略的制定還主要是程式化的工作，那麼戰略的實施幾無固定程序可循，他的水準高低正是從對資源的調配指揮得以體現。資源的優化配置首先意味著對資源的控制與爭奪，在這里，資源已不僅僅指有形的資產，還有無形的社會力量，它包括政府（包括證監部門）、媒體、專家等一切可以對經濟活動施加巨大影響的組織群體。從某種意義上說，正是這種無形的社會力量控制著有形的資源分配。因而，他首先要優化整合的資源就是政府、媒體、專家網路，將三者與自身企業納入共同的體系之中，以取得機制上的保障。 因而，從A公司託管B集團起，人力資源管理者就要兼顧公司各利益主體，並在此基礎上，尋求公司利益的最大化與最優化。與此同時，在服從A公司產業整合要求下，還必須領導人力資源部完成B集團內部的組織再造，這是A公司整體人力資源計劃的一個組成部分。從企業內部來講，首先是要建立企業內部不同利益主體之間信息傳遞、溝通的渠道，甚至利用信息不對稱來平衡不同利益主體之間的利益沖突，消弭隱患於無形。當全面完成對B集團的購並及組織改造，理順B集團外部生存環境後，接下來人力資源部就要著手准備產業整合，落實戰略實施所需的人力及組織保障體系。 首先，在這位待招總監身上，有太多非人力資源部門職位的職責，儼然由一位專家成為一個雜家。但實際上，這正順應了現代職業發展趨勢。現代職業發展，一個走向專業的極度細化，一個走向專業的高度綜合。專業細化的結果使部門與崗位的界定標准越來越清晰；而專業高度綜合的結果卻使某些部門間、職位間的邊緣界限越來越模糊，並導致某些職位向關鍵角色轉換。這就迫使人力資源部門在傳統的職位設定、工作分析、聘任級培訓等方面做出相應調整甚至是革命性的變革。 其次，這位總監的工作已與傳統（主要還是西方企業的）人力資源總監有很大不同。西方發達國家有一個良好的市場與法律環境，以及一個完善的職業教育體系，造就了整個體系規范的行為、良好的信用，人力資源部門往往藉助於規范的流程運做就可以解決問題。 從實際的工作環境來看，這個職位要求人力資源總監具有相當的金融證券投資背景、操持虛盤的理論與經驗，以及中、大型企業人力資源管理經驗與業績，明白實盤的結構與運作。最好他還要有政府、媒體的關系網路，熟悉其思維運作模式、利益取向與特點，使自己作為通道樞紐，有機地將實盤與虛盤聯系起來。 從知識結構角度，要求他是復合型人才，核心知識板塊為金融投資、企業經營管理、人力資源管理；強調再學習能力，學歷要求應不低於本科學歷，當然以海外正規院校獲取證書的MBA為佳。這里強調海外MBA，是因為以筆者的親身體驗，西方MBA教育是一種職業教育，注重的是職業技能的培養；而中國的MBA教育基本上是一種學歷教育，黑板經濟學背景，理論色彩濃厚。 從年齡來說，一個人正常完成大學教育是在22歲-23歲左右，按照美國佛羅里達州州立大學心理學家阿里可森博士的實驗研究成果，任何人在某一領域擁有長期工作記憶功能和由此產生的天才表現，差不多要經過這個領域十年左右的努力與訓練，再考慮社會的認可程度，一般年齡在32歲以上為宜。這也與我們長期的經驗感覺相吻合。 技能方面，他要有出色的談判技巧與場面控制能力，譬如勞資談判要求的果斷與速戰速決，商務談判要求的節奏把握與局勢研判。他還要具備出色的社交與溝通能力。 還有個性特點、組織能力、團隊精神隨著分析的深入，該職位任職資質越來越清晰，但相應的資質標准也越來越難以有效量化，所以，招聘過程中由於招聘測評人員主觀因素導致的偏差難以避免。並且，由於人才成長過程與環境的特殊性，人才具備極大的個性化特點，完全符合資質標准也極不現實，所聘任人員能力趨向與目標實際需求偏差也必將存在。同時，工作環境以及行業的變遷，地域文化差異，工作習慣、工作方式方法等不同，都可能導致其實際能力與工作表現產生偏差。 華恆智信總結多年的咨詢經驗認為目前國內很多中小企業戰略定位不清晰，對於真正要找到一個什麼樣的人才，不論是公司高層還是部門經理，都難以描述清楚。以至於引進的人才經常難以較好地融入公司。企業招聘到合適的人選， 避免由於應聘者的個人專長與崗位工作要求不相匹配致使聘任失敗，從而導致工作不能有效開展的狀況，首先要下足功夫做好崗位分析，明確崗位特點和勝任力素質需求，形成一份合格的崗位說明書。 一份內容充實、具有實用價值的崗位說明書應涵蓋從職責要求到內外部及上下級的協調關系等信息，且力求以量化的方式展現。當然，一些軟性的、不方便透露的要求可能不便於公開。
❾ 新手hr如何面試應聘者
【導讀】很多新入行的hr人力資源，在與面試者交談時，無法很好的把握談話節奏，以及很好的能像哦那個談話過程中了解到對方的真正實力，為了更好的工作，做好伯樂，下面小編從觀察入手，和大家聊聊新手hr如何面試應聘者，一起來看看吧!
1)招聘管理者謹防先入為主，以貌取人，謹慎保留所謂第一印象的評價。我們的面試官往往很受這方面的影響，甚至影響都不願意將面試進行下去，這會是我們失去獲得優秀的機會，所以面試前請務必心理默念：「勿先入為主，以貌取人」。
2)招聘者觀察應從細入手，全面考察，既不可囫圇吞棗，眉毛鬍子一把抓，也不可以點代面，一葉障目。在應聘者回答的時候我們除了用心聽外，招聘者也要用心觀察，高度集中注意力，不放過一絲一毫，將典型性行為、表情等一一捕捉記錄。
3)招聘者要學會在面試中巧妙地利用沉默。沉默時間太久會讓應聘者感覺不舒服，一般說來在應聘者尋找合適的詞的問題時，你應保持沉默。招聘者注意觀察應聘者對你沉默的反應，他們是急於用不著邊際的話來打破沉默，還是自信沉著地思考如何回答你的問題?
4)招聘者露齒而笑是一種積極的形體語言，盯住地板看是一種負面信號。不過積極的形體語言並非總是顯而易見，需要你留心觀察。自信的人喜歡正襟危坐，身體稍稍前傾。自信的應聘者不講話時，手腳紋絲不動，招聘者不斷與面試者交換，而且目光堅定。招聘者與應聘者握手可以感受他們的心態。如果應聘者輕松自在，他們的手暖而干;緊張的應聘者手涼而有汗。
5)招聘者注意觀察應聘者雙臂和腿的置放姿勢和他們的眼神。另外，也要注意應聘者講話的語氣、音調。如果你招聘的崗位是企業管理職位，或需要與新聞媒體溝通，招聘者一定要記住聲音尖的`人講話不容易引人注意，也很難贏得別人好感。不過有的應聘者聲音尖是由緊張引起的，應區別對待。
6)招聘者注意應聘者的緊張表現。用腳敲地板、摸鼻子、用手背蹭嘴唇、擰曲手指、擺弄書寫工具、撕紙等。如應聘者有以上任一表現，都有可能是由於過度緊張所致。有的應聘者笑得太多，可能是渴望面試者喜歡自己。如果應聘者不敢正視你，表現他或她可能不自在。以上所列應聘者的緊張表現僅供參考，明顯的緊張行為可能還有其他的解釋，應綜合加以考量。
7)招聘者注意應聘者的迴避表現。應聘者對某問題迴避時，可能是因為不知道答案，也可能是因為他或她想隱瞞某些信息。應聘者有所隱瞞時，一般有以下表現：眼光躲閃，游移不定;回答問題時顧左右而言他，包括使用許多專業術語來迷惑面試者;煩躁，抓頭發或擺弄手指或小物件;兩腿姿勢僵硬。
8)招聘者留心應聘者的傲慢表現。大部分應聘者在面試過程中表現緊張，需要面試者幫助解除，但也有少數應聘者在面試中表現得過分自信甚至是傲慢。與聽相比，他們更喜歡講，知無不言，好像覺得自己的聲音非常動聽。這可能是由於他們感到自己的條件超過了工作所要求的，或者藉助這種行為彌補自信的不足。不管屬於哪一種情況，都要用面試的嚴肅氣氛來對他們加以約束，問的問題要環環相扣，而且要有難度。這時有的應聘者會主動接受挑戰，有的就會被動防禦。傲慢應聘者的表現是：過分自信地斜靠在椅背上;翹著二郎腿;兩臂舒展;眼神斜視。
以上就是小編今天給大家整理發布的關於新手hr如何面試應聘者的相關內容，希望對大家的成長有所幫助，更好的為企業招納賢才。
❿ 請問面試人力資源，需要具備哪些條件需要了解什麼內容
人力資源部門是企業中核心的職能管理部門之一，要面試人力資源相關的工作，首先要了解人力資源工作有哪些內容，日常都做什麼，然後再針對性的考慮自己是否具備這些工作內容的配套能力。下面是人力資源基礎崗位的日常工作內容，建議結合自身情況，逐條分析：
負責建立、建全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化，規范化。
負責制訂公司用工制度、人力資源管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批准後組織實施，並根據公司的實際情況、發展戰略和經營計劃制定公司的人力資源計劃。
制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃。每年度根據公司的經營目標及公司的人員需求計劃審核公司的人員編制，對公司人員的檔案進行統一的管理。
定期收集公司內外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。
依據公司的人力資源需求計劃，組織各種形式的招聘工作，收集招聘信息，進行人員的招聘、選拔、聘用及配置。對不合格的員工進行解聘。
負責員工薪酬方案的制定、實施和修訂，並對公司薪酬情況進行監控。
負責建立公司的培訓體系，制定公司的年度培訓計劃，全面負責公司管理層的培訓與能力開發工作，並對公司的培訓工作進行監督和考核。
根據公司發展規劃，對公司的各個職能部門進行職務分析，編制各崗位的崗位說明書。
負責協調各食堂之間人力資源管理工作有關事項。
建立員工溝通渠道，定期收集信息，擬訂並不斷評估公司激勵機制、福利保障制度和勞動安全保護措施。
負責勞動合同的簽定與管理工作，進行勞動關系管理，代表公司解決勞動爭議和糾紛。
負責辦理員工的各項社會保險手續及有關證件的注冊、登記、變更、年檢等手續。
負責員工日常勞動紀律、考勤、績效考核工作，並辦理員工晉升、獎懲等人事手續。
建立、完善員工職業生涯管理系統。
負責公司與外部各級組織、機構的業務聯系，負責對內、對外勞資統計工作。
針對以上工作內容，結合自身情況逐一分析，可以對人力資源工作要求有所了解，綜合起來，可以包含以下幾個方面：
需要對人力資源管理核心的6大模塊的基本知識有所了解，基礎知識能夠體現出你在人力資源工作方面的專業性與理論支撐。
體現出較好溝通能力，在人力資源招聘、考核、培訓等工作環節中都需要較強的溝通能力作為保障。
具備較好的文字表達與文案處理能力，畢竟你應聘的是基礎性的人力資源工作，這些辦公技能是最為基礎的要求。
這樣就能在人力資源工作面試中更加心中有數，應對自如。