A. 人力資源理論
「人力資源」這一概念早在1954年就由彼德·德魯克在其著作《管理的實踐》提出並加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，並在實踐中得到進一步發展，為企業所廣泛接受，並逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業的戰略服務，人力資源部門的角色如何向企業管理的戰略合作夥伴關系轉變。戰略人力資源管理理論的提出和發展，標志著現代人力資源管理的新階段。
20世紀人力資源管理經典理論
一、泰羅的科學管理理論（1903）
泰羅（Frederick W. Taylor, 1856-1915）, 美國古典管理學家，主要著作有《科學管理原理》（1911）和《科學管理》（1912）。
科學管理的核心：
1．管理要科學化、標准化;
2．要倡導精神革命，勞資雙方利益一致。
實施科學管理的結果是提高了生產效率，而高效率是雇員和僱主實現共同富裕的基礎。因此，泰羅認為只有用科學化. 標准化的管理替代傳統的經驗管理，才是實現最高工作效率的手段。
科學管理的內容：
1．進行動作研究，確定操作規程和動作規范，確定勞動時間定額，完善科學的操作方法，以提高工效。
2．對工人進行科學的選擇，培訓工人使用標準的操作方法，使工人在崗位上成長。
3．制定科學的工藝流程，使機器、設備、工藝、工具、材料、工作環境盡量標准化。
4．實行計件工資，超額勞動，超額報酬。
5. 管理和勞動分離。
科學管理理論應用的成功案例: 利用甘特圖表進行計劃控制，創建了世界第一條福特汽車流水生產線 ，實現了機械化的大工業，大幅度提高了勞動生產率，出現了高效率、低成本、高工資和高利潤的局面。
二、吉爾布勒斯夫婦的動作研究（1907）
福蘭克·吉爾布勒斯(Frank B. Gilbreth,1868-1924)，美國動作研究之父。吉爾布勒斯夫人，美國歷史上第一位心理學博士，被尊稱為美國「管理學第一夫人」。主要著作：《動作研究》（1911），《管理心理學》（1917），《疲勞研究》（1919），《時間研究》（1920）。
他們採用觀察、記錄和分析的方法進行動作研究，以確定標准工藝動作，提高生產效率。同時，他們制定了生產流程圖和程序圖，至今仍被廣泛應用。他們主張，通過動作研究，可以開發工人的自我管理意識; 他們開創疲勞研究先河，對保障工人健康和提高生產率的影響持續至今。
三、韋伯的組織理論（1911）
馬克斯·韋伯（Max Weber, 1864-1920）, 德國古典管理理論學家，被尊稱為「組織理論之父」。主要著作: 《新教倫理與資本主義精神》，《一般經濟史》，《社會和經濟組織的理論》等。
韋伯認為，社會上有三種權力，一是傳統權力，依傳統慣例或世襲而來而擁有；二是超凡權力，來源於自然崇拜或追隨；三是法定權力，通過法律或制度規定的權力。
對經濟組織而言，應以合理合法權力為基礎，才能保障組織連續和持久的經營目標。而規章制度是組織得以良性運作的保證，是組織中合法權力的基礎。韋伯構建的理想的官僚組織模式為：
1. 組織依據合法程序產生，有明確的目標和完整的規章制度。
2. 組織的結構是層控體系，組織中的人依據其職位的高低和正式的工作職責行使職權。
3. 人與人的關系是人對工作的關系，而不是人對人的關系。
4. 按職位需求，公開甄選適崗人才。
5. 對人員進行合理分工，並進行專業培訓，以提高生產效率。
6. 按職位和貢獻付酬，並建立升遷獎懲制度，以提高工人的事業心和成就感。
韋伯理性地、創建性地提出了行政組織科學的組織理論和組織准則，這是他在管理思想史上最大的貢獻。
四、法約爾的一般管理理論（1916）
亨利·法約爾(Henri Fayol, 1841-1925) ， 法國古典管理理論學家，與韋伯、泰羅並稱為西方古典管理理論的三位先驅，並被尊稱為管理過程學派的開山鼻祖。代表作是《工業管理和一般管理》（1916）。
法約爾提出了管理的五大職能說：即管理就是計劃、組織、指揮、協調和控制五大職能，並提出14項管理原則：勞動分工、權力與責任、紀律、統一指揮、個人利益服從整體利益、人員報酬、集中、等級制度、秩序、公平、人員穩定、創新和團隊精神。
法約爾的一般管理理論凝煉出了管理的普遍原則，至今仍被作為我們日常管理的指南。
五、梅奧的人際關系理論（1933）
喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Myao, 1880-1949）, 原籍澳大利亞的美國行為科學家，人際關系理論的創始人。主要著作：《組織中的人》和《管理和士氣》。
梅奧在美國西方電器公司霍桑工廠進行了長達九年的著名的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。霍桑實驗的初衷是試圖尋找改善外部條件與環境以提高勞動生產率的途徑，但結果表明影響生產率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團體接受的融洽感和安全感。
梅奧提出的「人際關系理論」指出，工人是社會人，不是單純意義上的經濟人；企業中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；提高工人滿意度是提高勞動生產率的首要條件，高滿意度來源於物質和精神兩種需求的合理滿足。
六、馬斯洛的需要層次理論（1943）
亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham H. Maslow，1908-1970）, 美國心理學家，提出人類需要層次論學說。代表作: 《人類動機理論》。
馬斯洛指出，人的需要層次如圖1所示：
人的需要按重要性和層次性排序，低級層次需要滿足後，人將追求高層次需要。
七、麥格雷戈的人性假設與管理方式理論（1960）
道格拉斯·麥格雷戈(Douglas M. Mc Gregor, 1906-1964), 美國著名行為科學家。 代表作為《企業的人性方面》（1957），提出了著名的X理論-Y理論。
麥格雷戈稱傳統的管理觀點為X理論，並提出了對人性的假設條件和管理方式，他提出的相對於X理論的則是Y理論。
八、赫茲伯格的雙因素激勵理論（1966）
福雷德里克·赫茲伯格(Frederick Herzberg), 美國行為科學家。主要著作有：《工作的激勵因素》，《工作與人性》，《管理的選擇: 是更有效還是更有人性？》等。雙因素理論是他最主要的成就。
赫茲伯格認為，能對工作帶來積極態度. 較多滿意感和激勵作用的因素多為工作內容或工作本身方面的因素，這叫做激勵因素，比如成就感、同事認可、上司賞識、更多職責或更大成長空間等。能使員工感到不滿意的，屬於工作環境或工作關系方面的，叫做保健因素，如公司政策、管理措施、監督、人際關系、工作條件、工資福利等。
雙因素理論對管理者的啟示是: 要重視員工工作內容方面因素的重要性，特別是要使工作豐富化，多方面滿足員工多方面的需求。
九、韋廉大內的Z理論（1981）
韋廉大內是美國日裔學者，代表作為《Z理論》（1981）。
Z理論認為，一切企業的成功離不開信任、敏感和親密，因此完全可以以坦白、開放、溝通作為原則進行民主管理。
建立Z型組織的過程是：
1. 培養每個人的正直、善良的品行。
2. 領導者和管理者共同制定新的管理戰略，明確共同的經營宗旨。
3. 通過高效協作、彈性激勵措施來貫徹執行公司目標。
4. 培養管理人員的溝通技巧。
5. 穩定的僱傭制度。
6. 合理、長期的考核和晉升制度。
7. 崗位輪換，培養、擴大員工的職業發展之路。
8. 鼓勵雇員、工會參與公司管理，並擴大參與領域。
9. 建立員工個人和組織的全面整體關系。
十、彼德·聖吉的學習型組織理論（1990）
彼德·聖吉(Peter M. Senge)是美國「學習型組織理論」創始人，當代最傑出的新管理大師。其代表作是《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》。
學習型組織理論認為，企業持續發展的源泉是提高企業的整體競爭優勢，提高整體競爭能力。未來真正出色的企業是使全體員工全心投入並善於學習、持續學習的組織—學習型組織。通過釀造學習型組織的工作氛圍和企業文化，引領員工不斷學習，不斷進步，不斷調整觀念，從而使組織更具有長盛不衰的生命力。
學習型組織的特點是：
1. 全體成員有共同的願望和理想。
2. 善於不斷學習。
3. 扁平式的組織結構。
4. 員工的自主、自覺性管理。
5. 員工家庭與事業之間的平衡。
6. 領導者的新角色改變為設計師、僕人和教師。
B. 人力資源管理主要學習哪些內容
人力資源管理專業主要學習管理學、經濟學及人力資源管理方面的基本理論和基本知識，接受人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練。
課程設置
主幹學科
西方經濟學、統計學、組織行為學、管理學、會計學、薪酬管理、工作分析與評價、福利管理、勞動關系、戰略管理、績效管理、培訓與開發、雇員流動管理、國際人力資源管理、人力資源規劃等。
主要課程
《管理學》、《微觀經濟學》、《宏觀經濟學》、《管理信息系統》，《統計學》、會計學、財務管理、市場營銷、經濟法、人力資源管理、組織行為學、勞動經濟學、績效管理、薪酬與福利、培訓與開發、招聘與配置、人力資源規劃、勞動法、人力資源管理軟體、專業英語。
C. 人力資源六大模塊包括哪些內容
人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。
（1）人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在於對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。
（2）招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析－預算制定－招聘方案的制定－招聘實施－後續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在於做好需求分析，首先明確企業到底需要什麼人，需要多少人，對這些人有什麼要求，以及通過什麼渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之後，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位「量身定做」一個標准，再根據這個標准招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員並進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。
（3）培訓與開發：組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工的工作績效的提高。
（4）績效考評：從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。
（5）薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。從專業的角度講，薪酬管理，一方面是對薪酬體系的設計與規劃，一方面是在設計完成之後，進行的日常薪酬核算、發放等常規事務。
（6）勞動關系主要是維護企業與員工之間的經濟關系，主要按照勞動法的相關要求，進行勞動關系的建立，勞動合同的維護，以及勞動爭議和糾紛的處理等。
D. 人力資源管理理論都有哪些
模塊一 人力資源管理 1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管
模塊二 人力資源培訓和開發模塊 1、理論學習 2、項目評估3、調查與評估 4、需求評估與培訓5、培訓與發展 6、培訓建議的構成7、培訓、發展與員工教育 8、培訓的設計、系統方法 9、開發管理與企業領導；開發自己和他人 10項目管理；運作管理：項目開發與管理慣例
模塊三 人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益） 1、薪酬 2、構建全面的薪酬體系 3、福利和其他薪酬問題 4、評估績效和提供反饋
模塊四 人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢2、人力資源管理的發令及環境；3、人力資源規劃 4、工作分析5、人員招聘 6、培訓和發展員工7、員工績效評估 8、提高生產力方案
模塊五 員工和勞動關系 1、就業法 2、勞動關系和社會 3、行業關系和社會 4、勞資談判5、工會化和勞資談判
模塊六 安全、保安和健康 1、安全和健康項目 2、安全和健康的工作環境 3、促進工作場所的安全和健康 4、管理執業健康和安全
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E. 人力資源管理包括哪些內容
通常包括以下具體內容：
（1）職務分析與設計。對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件。
（2）人力資源規劃。把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。
（3）員工招聘與選拔。根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔所需要人力資源並錄用安排到一定崗位上。
（4）績效考評。對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，並為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。
（5）薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。
（6）員工激勵。採用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。
（7）培訓與開發。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。
（8）職業生涯規劃。鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。
（9）人力資源會計。與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。
（10）勞動關系管理。協調和改善企業與員工之間的勞動關系，進行企業文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍，保障企業經營活動的正常開展。
F. 現代人力資源管理理論有哪些
一、X理論、Y理論及Z理論
道格拉斯·麥格雷戈(Douglas Mcgregor)把對人的基本假設作了區分，即X理論和Y理論。X理論認為：人們總是盡可能地逃避工作，不願意承擔責任，因此要想有效地進行管理，實現組織的目標，就必須實行強制手段，進行嚴格的領導和控制。Y理論則是建立在個人和組織的目標能夠達成一致的基礎之上。Y理論認為，工作是人的本能，人們會對承諾的目標做出積極反應，並且能夠從工作中獲得情感上的滿足；員工在恰當的工作條件下願意承擔責任。
不同的理論假設對於人力資源管理實踐具有不同的含義：X理論要求為了實現有效的管理，實現企業的目標，應當採取嚴格的人力資源管理措施，進行嚴格的監督和控制。Y理論則要求管理實踐要滿足人們的成就感、自尊感和自我實現感等需求。
在80年代具有重大影響的《Z理論》的作者威廉·大內，通過大量的企業調研在其著作中提出了「Z型組織」的理論。他認為：「提高生產率的關鍵因素是員工在企業中的歸屬感和認同感」，因此，企業應實行民主管理，即職工參與管理。他的理論是在行為科學的X理論、Y理論之後，對人的行為從個體上升到群體和組織的高度進行研究，認為人的行為不僅僅是個體行為，而且是整體行為。Z理論的要點是：長期的僱傭；相互信任的人際關系，員工相互平等；人性化的工作條件和環境，消除單調的工作，實行多專多能；注重對人的潛能細致而積極地開發和利用；樹立整體觀念，獨立工作，自我管理。Z理論為以人為本的思想提供了具體的管理模式，以人為本的員工管理模式的關鍵在於員工的參與。
二、激勵—保健理論
激勵—保健理論是美國心理學家赫茨博格(Frederick Herzberg)提出的。他認為員工對待工作的態度很大程度上決定著任務的成敗。按照赫茨博格的理論，導致工作滿意的因素和導致工作不滿的因素是有區別的。這些導致工作不滿的因素成為保健因素，而那些帶來工作滿意感的因素成為激勵因素。當導致工作不滿的保健因素得到改善時，員工的不滿感降低，但也是僅此而已。要想真正激勵員工努力工作，必須重視激勵因素，只有這些因素才會真正增加員工的滿意度。
赫茨博格的激勵保健理論對於人力資源管理具有現實意義，因為員工的激勵問題是人力資源管理實踐的核心問題。因此，改善保健因素，而重視激勵因素必然有助於充分發揮人力資源管理調動組織成員積極性和創造性的功能。
三、馬斯洛的需求層次理論
馬斯洛(Abraham Maslow)提供了一個人的需求層次模型，他認為人的需求是具有不同層次的，一個層次需求的滿足會引致更高層次的需求。
馬斯洛的需求層次模型
自我實現
自尊需要
社會需要
安全保障需要
生理需要
他認為，人們在較高層次的需求得到滿足之前首先要滿足較低層次的需求。人們的需求層次從底層到頂層包括人的生理需要、安全保障需要、社會需要、自尊的需要以及自我實現的需要。另外，不同人的需求層次因個人情況也存在著差異。
馬斯洛的需求層次模型對於人力資源管理實踐的意義在於：它要求在人力資源管理實踐中，人力資源管理實踐要實現對員工的激勵必須考慮人的不同需求，通過滿足員工不同層次的需求來激發員工工作積極性，獲得員工對企業的認同感和歸屬感，從而使員工能夠把個人需要同企業目標聯系在一起。
四、霍桑研究
該研究開始於1924年，是在西方電器公司的霍桑工廠中進行的。最初研究目的是檢查不同的照明水平對工人生產率的影響。他們建立了實驗組和對照組，實驗組被給予不同的照明強度，而對照組保持原有的照明強度。結論是照明強度同生產率沒有關系。1927年，哈佛大學的梅奧教授加入研究，經過新的實驗，梅奧得出的結論是：群體對個人的行為有巨大的影響；群體工作標准規定了單個工人的產量；在決定產量方面，金錢因素比群體標准、群體情緒和安全感的作用要小。
霍桑研究使人們在管理過程當中對人的因素更加重視；霍桑研究所提出的群體對個人的行為有巨大的影響，要求人力資源管理充分考慮群體因素，加強溝通和團隊協作，營造和諧的企業文化，以更好實現吸納、維持、開發和激勵員工的功能。
五、期望理論
期望理論是由弗魯姆(Victor Vroom)提出的。該理論認為，當人們預期到某一行為可以帶來既定並具有吸引力的結果時，個人就會採取特定的行為，包括三種聯系：
(1)努力—績效聯系，即個體感到通過一定努力而達到一定工作績效的可能性。
(2)績效—獎賞聯系，即個體對於達到一定工作績效後可獲得獎賞的判斷。
(3)吸引力，即個體在工作完成後所獲得的潛在結果或者獎勵對個體的重要程度。
人們對目標可能性的預期將決定人們採取的行動，期望理論得出的結論是人們會選擇最有可能實現預期的績效水平。
G. 人力資源包括哪幾個部分分別是什麼
人力資源包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等。
1、人力資源規劃是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，通過對企業未來人力資源供需狀況的分析和估計，運用科學的方法對組織設計、人力資源的獲取、配置、使用、保護等職能政策進行規劃，制定企業人力資源供需平衡計劃。
從而實現企業人力資源供需平衡確保組織在規定的時間和崗位上獲得各種必要的人力資源，保證人和人都能充分發揮自己的才能，實現人力資源和其他資源的合理配置，有效地激勵和發展員工的計劃。
2、招聘是指招收和聘請工人、職員參加工作。
3、培訓就是培養+訓練，通過培養加訓練使受訓者掌握某種技能的方式。
4、績效，是指考核主體對照工作目標和績效標准，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況後給出的一定獎勵。
5、薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。
6、勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。
(7)人力資源理論有哪些內容有哪些擴展閱讀：
人力資源的發展歷史：
20世紀初人們所理解的人力資源的含義是由管理大師彼得·德魯克於1954年在《管理實踐》首次提出並明確了人力資源的含義。彼得·德魯克認為，人力資源具有其它資源目前所不具備的素質，即「協調能力、整合能力、判斷力和想像力」。
它是一種特殊的資源，只有通過有效的激勵機制才能開發利用，為企業帶來看得見的經濟價值。
20世紀60年代以後，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾提出了現代人力資本理論，認為人力資本體現在由投資形成的勞動者數量和素質所表達的資本中。這一理論使得人力資源的概念更加流行。
H. 人力資源管理包括哪些工作內容
人力資源管理內容：
（1）職務分析與設計。對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件。
（2）人力資源規劃。把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。
（3）員工招聘與選拔。根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔所需要人力資源並錄用安排到一定崗位上。
（4）績效考評。對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，並為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。
（5）薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。
（6）員工激勵。採用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。
（7）培訓與開發。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。
（8）職業生涯規劃。鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。
（9）人力資源會計。與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。
（10）勞動關系管理。協調和改善企業與員工之間的勞動關系，進行企業文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍，保障企業經營活動的正常開展。
I. 人力資源管理都包含哪些內容
通常包括以下具體內容：（1）職務分析與設計。對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件。（2）人力資源規劃。把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。（3）員工招聘與選拔。根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔所需要人力資源並錄用安排到一定崗位上。（4）績效考評。對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，並為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。（5）薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。（6）員工激勵。採用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。（7）培訓與開發。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。（8）職業生涯規劃。鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。（9）人力資源會計。與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。（10）勞動關系管理。協調和改善企業與員工之間的勞動關系，進行企業文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍，保障企業經營活動的正常開展。
J. 人力資源包括哪些內容
人力資源（Human Resources ，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力（資源）。
人力資源包括以下內容：
（1）職務分析與設計。對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件。
（2）人力資源規劃。把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。
（3）員工招聘與選拔。根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔所需要人力資源並錄用安排到一定崗位上。
（4）績效考評。對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，並為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。
（5）薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。
（6）員工激勵。採用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。
（7）培訓與開發。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。
（8）職業生涯規劃。鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。
（9）人力資源會計。與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。
（10）勞動關系管理。協調和改善企業與員工之間的勞動關系，進行企業文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍，保障企業經營活動的正常開展。