A. 如何做好人才引進的工作
如何在現有人員的基礎上,做好人員結構優化調整及創新型人才的引進工作?
只有不斷優化人員結構,引進人才,才能提高員工隊伍素質,在商戶拓展、客戶洽談、客服服務等各方面滿足發展需求。公司目前處於騰飛階段,但大部分員工只能滿足當前業務的經營,缺乏具備企業經營管理、風險管理、市場運作和業務創新等方面專業知識的人才。因此,加快人才隊伍建設,引進和培養復合型、多面手人才是當務之急。
優化人員結構,要考慮到實事求是、不同地區業務經營狀況、崗位需求等方面。總公司將及時調整用人策略,合理管控人員編制;正確處理人才短缺與冗員並存的矛盾,強化員工危機意識和責任意識;針對重點崗位實行競聘上崗,建立一套幹部能上能下、員工能進能出、充滿活力的管理機制;在保證原有優秀員工的基礎上,增加新生力量,同時注重選人的准確性,減少不必要的資源浪費;堅持經濟性與合規性相結合的原則,要遵守有關法律法規,更要堅持人力資源成本核算,將成本量化到每個部門和崗位。
引進創新型人才,要明確和完善員工個人成長和職位升遷機制,爭取市局的支持,發布引進人才的優惠政策,吸引和開發人才;要拓寬引進人才的渠道,如參加專場招聘會、網路招聘、媒體廣告招聘、內部選聘等;要重點吸納急需的專業技術人才,如企劃專員、應用軟體開發工程師、網路系統工程師等;要立足自有人才的培養開發,營造平等競爭、有利於人才脫穎而出的良好環境。
B. 如何引進農業技術人才
農業依靠科技，科技依靠人才。我市是典型的農業生產大市，要實現農業大市向農業強市的轉變，傳統農業向現代農業的跨越，加強農業科技人才的引進與培養尤為重要。現就新形勢下，如何進一步做好我市農業科技人才引進工作提幾點建議，供參閱。
一、積極搭建平台，加強農業科研人才的引進
一是科研平台。以我市農業科研單位如市農科所、林科所和柑科所以及各縣區國家級、省市級農業產業化龍頭企業為平台，通過技術轉讓、基地共建、技術人才引進和共享、技術承包等形式，進一步加強我市農業科研人才引進。二是項目平台。充分發揮我市現有的如綠色高產高效創建、農業標准化基地、一二三產業融合等農業項目以及挖掘本地農業地域優勢，創建農業科技平台，促農業科研人才引進。如懷化市立足「雜交水稻發源地」這一地域優勢，以懷化職業技術學院、懷化市農科所為依託單位，全力打造「產、學、研」相結合，集科研、繁育、生產、加工、銷售、推廣、咨詢服務為一體，具備全國育繁推一體化經營及進出口業務許可資質的農業高科技企業——湖南奧譜隆科技股份有限公司，聘請袁隆平院士擔任該公司技術顧問，並於2012年經有關部門批准建立了「院士專家工作站」。我市可充分利用道縣玉蟾岩遺址（迄今人類最早的稻作農業發源地）地域優勢，一方面做好立項申報；另一方面做好宣傳引導和政策扶持，吸引外部優勢企業注資，培育一批農業龍頭企業，或與有實力的水稻生產研究單位合作，組建玉蟾岩有機水稻發展研究中心，聘任著名專家和學者組建專家團隊，打造出玉蟾岩水稻知名品牌。
二、主動適應形勢，加強農業管理人才的引進
近年來，我市新型農業經營主體發展迅速。據初步統計，2016年全市承包30畝以上耕地種糧大戶發展到20932戶，其中500畝以上的大戶211戶。據部分縣區反映，許多大規模種糧大戶普遍存在「只懂種植生產而不懂經營管理」，導致種糧大戶在申報項目或獲取上級資金獎扶方面，缺乏對申報資料和台帳的規范整理或編輯。此外，由於我市休閑農業的快速發展，加強農業經營管理方面的人才引進或培養已迫在眉睫。
三、充分立足需求，加強農業適用技術人才的引進
一是注重特色生產技術人才引進。由於農業產業結構的逐步調整，農業發展方式的進一步轉化，高產高效特色農業是未來農業的重要發展方向。據部分縣區反映，我市在水果、葯用等經濟特色作物方面人才極為短缺，每年對水果、葯用等高效經濟作物種植大戶進行種植或加工技術進行培訓時，當地農業部門常顯得力不從心。此外，農業裝備、田間作業、作物收獲、地方特色食品加工等方面的人才也嚴重不足。二是注重基層農業技術青年人才的引進。據市農技推廣站2013年調查，全市現有的1183名鄉鎮農技人員中51歲及以上的有137人佔11.6%，41-50歲的363人佔30.7%，31-40歲的627人佔53%，30歲以下的僅56人佔4.7%。因此，30歲以下的新一代鄉鎮農技人員數量明顯太少，斷層十分嚴重，當前，需進一步加強基層農學專業類青年技術人才引進，使農業生產技術管理後繼有人。
C. 淺談如何做好引進人才工作
一是創建一種「尊才，愛才，惜才」的良好氣氛，「尊重人才，愛護人才，珍惜人才，關心人才，扶持人才」的良好氣氛。首先，優化政策環境認真梳理有關人才在政治，生活等方面的政策。給他們一個寬松的工作環境。其次，要從珍惜人才和愛護人才的角度出發在政治上關心，生活上體貼，科技上積極扶持，工作上大膽使用，利益上給予傾斜，並設身處地的為他們解決一些實際問題和困難。再次，要有用人之法和容人之量，真正同他們坦誠相待和諧相處，不斷增加感情投資，為所聘人才鋪平道路。
二是建立健全人才引進和培養的保證機制，我們要在能把人才引進來的前提下，保證他留得住是我們要做好人才引進與培養的先決條件。首先要優化服務環境，要打破部門身份和地域界限，特別是對急需專業的高層次人才引進和培養要特事特辦，減少環節。要建立「人才直達通道」，在增人計劃，人事關系，戶口遷移，配偶安置，子女就學，住房，工資津貼，職稱評聘，等方面都要降低門坎，提供優惠，改善服務。只有這樣才能使他們踏實工作，安心生活，事業才有活力，這也就解決了留得住的問題。
三是建立正確的用人機制,創造激勵性的工作平台，在當前的形勢下,引進並留住人才,關鍵是建立正確的用人和激勵機制。這就需要企業建立有利於人才脫穎而出、人盡其才、才盡其用,公平、競爭、寬松的用人機制。建立有效的激勵性工作平台:一是要建立競爭機制,在企業發展的同時,不斷提高員工的收入水平,並根據個人貢獻大小,適當拉開分配檔次。通過合理、公平的競爭,努力建立一套完善的競爭機制和人才脫穎而出的寬松環境； 四是要建立科學的績效評價機制,不斷完善福利制度。科學地評價人才對的貢獻和作用,保證各類人才的福利待遇隨著企業效益的提高而不斷提升,不斷調動人才的積極性。
D. 人才引進需要如何辦理
天津人才引進
以下為人才引進所需材料（35歲以下，統招本科學歷）
1、告知單需本人填寫）
2、居民戶口簿、居民身份證；
3、學歷證書（學歷畢業證書認證須在教育部學信網下載列印）；
4、勞動合同或聘用合同；
5、天津市社會保險繳費證明；
6、單位營業執照副本或組織機構代碼證；
7、申請落戶地集體戶口首頁；
8、落戶本人或近親屬（包括父母、配偶、子女、祖父母、外祖父母、名下合法固定住所證明（近親屬關系的須提供親屬關系證明依據、戶口簿及居民身份證和房主同意落戶證明）；
9、其他必要的證件證明。
學歷要求：全日制統招本科及以上學歷
與積分落戶政策不同，人才引進政策對學歷要求比較嚴苛，必須是全日制統招本科及以上學歷才可以。也就是說，諸如自考本科、成人高考、遠程教育、業余教育、開放教育等多種類型獲得的本科及以上學歷並不被人才引進政策所認可。通過這些方式獲得的學歷，如果可以在學信網上查到並作出學歷認證，就可以在積分落戶政策中加上相關的學歷分值，所以這些申請者可以考慮以積分入戶的方式落戶天津。
E. 怎樣才能把人才引進來
隨著戶籍制度的改革，人才的流動將會更加頻繁，我們要把握住這個契機，盡快創造人盡其才、才盡其用、人才輩出的理想局面，從而為實現經濟在新世紀的跨越，為我國社會可持續發展提供強有力的支持。 確立現代人才觀念 一位印度學者感嘆地說：過去殖民主義者搶的是黃金、白銀，現在西方國家搶的是人才。而事實上，隨著經濟全球化與科技革命浪潮迅猛異常地席捲世界，21世紀世界資源開發重心由物力資源開發向人力資源特別是人才資源開發的戰略轉移大趨勢也日益明顯，人才競爭也將成為第一位的競爭。在新的世紀，誰擁有人才優勢，誰就能搶占經濟發展的高地，誰就能最快躋入世界先進民族之林。面臨著這種發展趨向，國人要有清醒的認識，在人才觀念上要有一個新的突破，在人才引進上要有重大的舉措。 遺憾的是，我們在人才觀念上至今仍有一個最大的誤區，即一方面認為我國的科技水平還不夠發達，設備、技術與西方發達國家無法比擬，難以引進人才，能保住現有人才不外流就是萬幸了。這必然導致對人才的重視不夠，對人才引進力度不大。近年來，雖然為適應形勢的需要也制訂了一些人才戰略，也有一些吸引人才的所謂優惠政策，但很多時候停留在口號層面，雷聲大，雨點小，實施起來有諸多障礙，博士、教授在國內求職受阻的事例屢見不鮮。所以，我國要實施人才戰略，首先要清除人才引進的觀念性障礙。要認識到人才引進對我國發展的戰略意義。現在社會上都已經形成這樣的共識：人才資源是第一資源。必須兩眼朝外，把引進人才作為一項戰略任務來抓。實際上，當今的人才競爭已經處於零距離競爭時期，即使我們不到人家那裡去搶人才，人家也會到我們家裡來搶人才。只有先下手為強，搶先開發自己需要的人才，才能創造人才的優勢。 機制留人待遇留人 引進人才還在於把引進的人才用起來、留下來。因此，與引進人才的機制配套的是要建立起用人不養人、留人不拴人的新機制。這種機制的動力，不是領導，而是可以讓人才施展才乾的舞台，是讓人才怦然心動的優惠政策，是激勵人才奮發有為的待遇。在現實中，我們對人才的引進有一種「葉公好龍」現象，天天都說人才重要，天天都喊引進人才，一旦人才來到面前，卻又是這也不行，那也不可，所有政策都變成了一紙空文，非得領導發話才行。以某省為例，在一次人才開發研討會上，有人提出要學習上海、深圳，在人才引進方面制訂優惠政策，當即就有人說，類似上海、深圳的人才政策，十年前該省就制訂了，其條件甚至比滬深還優越，但是真到執行起來時，又必須領導表態了，領導不發話，事情就不能得到解決。 在建立引進人才的機制方面，重點要解決人才待遇問題。解決人才待遇問題，是建立留人機制的關鍵問題。一些地方在留人機制上也是下了大功夫的，從實行技術入股、利潤分成到協議工資、年薪制；從設立人才專項經費到建設優秀人才公寓、留學人員周轉房，從職稱評聘到家屬安排以及子女入學，都能享受到一定優惠待遇。很多時候，有的地區的領導幹部提出，沒有一定的經濟基礎作保障，人才能幹出大事業來嗎?強調地區經濟的落後，強調改革的難度。但是我們應該看到，沒有相應的待遇，能夠證明我們對人才的誠意嗎?考察一些省份，有些經濟狀況並不見得有多好，但是在給予人才的待遇方面卻毫不含糊。有的省份，在調整工資和分配住房方面都體現了學歷價值，並對教育科研單位增大晉升工資的比例。正因為他們在人才開發上捨得下本錢，他們的人才機制十分靈活，所以在人才的開發上也卓有成效。 完善人才市場配置功能 人才開發的最好方式是在競爭中開發，在競爭中提高素質，在競爭中激發活力。這就要培育發展人才市場，營造公平競爭的社會環境，使人才通過市場機制在優勝劣汰中生存和發展。換言之，應該把人才市場作為人才引進的重要途徑。 人才市場是社會主義市場的重要組成部分。在市場經濟體制下，市場對資源配置起基礎性作用。作為生產要素中居於首要地位的人才資源更應進入市場，由市場進行配置。要加快建立、發展和完善人才市場體系，按照市場規律對人才資源進行配置和調節，把人才的錄用、就業、流動、失業、轉業等各環節都納入到這一體系中去。我國要把構建一流的人才市場作為人才工作的中心環節，以此帶動整個人事勞動制度的改革。
F. 如何引進人才，培養人才，提高人
首先你就要做一個伯樂了，要懂得去發現人才，如果你都發現不了人才了那麼後面的就沒辦法做了，對於培養這塊，不僅需要你有好的才能，還需要你所培養的人能夠努力，是個人才料。你也有好的方法能夠讓人快速理解到你所說的，提高的話就需要雙方一起了，如果只是一個人努力的話就沒辦法的，你需要帶著你所培養的人一起。
G. 企業如何引進人才，培養人才，留住人才
很多企業常常因人才流失而陷入困境，如何引進人才，培養人才，留住人才已成企業當前面臨的最大問題。首先，我們來說說如何為外貿企業引進優秀、可用的人才。企業招聘人才就像娶老婆，不一定要最好的, 但一定是要最適合企業發展的。因此在企業制定發展戰略時, 就應該認真做好對人才方面的需求計劃，制訂好計劃後，才可以著手實施人才的引進工作，根據自身情況找到一個合適的招聘渠道，或利用一個良好的招聘平台，一個良好的招聘渠道可為企業排除不適合的人。另外企業還要擁有一套與公司發展規劃相配套的人力資源管理計劃，這其中包括對將來人才需求的預測、對公司內部人員的培訓等，當然這需要公司各部門的緊密配合，如市場銷售需要的是善於人際關系, 還是市場策劃？服務人員需要的是擁有良好態度，還是懂得分析顧客心理？由此通過對各崗位的不同要求而有針對性的進行招聘。當然最重要的還是要有一套嚴格的錄取考核制度其中包括：針對不同職業崗位對應聘者的能力進行測試；對應聘者背景資料的核實；認真考查應聘者是否能夠融入企業文化等。同時招聘的時間一定要充裕, 避免由於不夠時間去了解面試人員而招聘一些不合格的員工；對於招聘者來說不能夠有先入為主的片面性，最好招聘者中有應聘者以後的直接領導及同事, 這直接涉及將來員工之間的合作和溝通是否順暢。對外貿企業人員的招聘還應注意以下幾點：1.人品問題。2.語言水平：要按照公司的市場拓展需求，招聘針對當地語言的人才。3.語言表達能力：當你與他溝通時，要注意他的用詞及准確性，詞不達意者忌用。4.工作態度及處事態度：心態決定一切，要通過他的語言了解到他這個人在工作及生活中的態度如何。5.頭腦靈活性：頭腦過於守舊,不易接受新事物或者反應較慢，你說了半天他才明白的人也最好別用。6.是否有耐心，能不能吃苦耐勞,穩定性如何：做業務因性質不同，沒有耐心是肯定做不好的，不能吃苦，跑一下就喊累的，做不長。如果一個人總是不穩定，這里做幾天那裡做幾天的人最好不用。其次，在引進員工後企業又該如何將員工培養成為企業有用的人才呢？一家公司有什麼樣的老闆、什麼樣的管理幹部就會有什麼樣的員工。有些企業一時的成功，全賴老闆的能力和優秀的產品，但他們只是把員工當作生產工具，造成人才流失，老闆更要三思.除了挖人企業、HR部門以及社會風氣造成員工跳槽外，老闆往往也是造成優秀人才流失的重要原因,因此企業老闆需從幾個方面進行反思：對人才重要性的理念是否真正得到重視？公司現有的人才是否真正得到重視？公司現有的人才政策是否合情合理？要知道對人才的重視不單是待遇上的優厚和在工作中的重用，更多的是對人才的思想關心，並且許多企業的人才政策只是短期行為，考慮的是員工現在的工資待遇、職位，並沒有為員工制定長期、系統、連續的保護政策，如股金獎勵、住房獎勵、服務年限獎勵、年金獎勵等長期激勵辦法。所以，優秀的經營者應清楚地描繪企業遠景，同時制訂適當完整的培訓機制和合理、完善薪酬、福利激勵制度，幫助員工長期持續地提升工作技能，幫助其進行長遠的職業規劃，讓員工切實地感受到企業在各方面帶給他們的關愛，徹底讓員工了解所從事工作的神聖意義。有了遠景和使命感，員工自然樂在工作，既提升了工作效率和目標到成率，也為企業創造了更高的效益。
H. 怎樣通過人才引進方式落戶呢
可以通過現在蘇州的「人才引進」計劃落一個蘇州的集體戶口，是掛靠在用人單位或者人才市場的。如果已經就業，可以先跟所在單位核實，該單位能否幫助員工遷集體戶口。一般是需要繳納6個月以上的社保後可以遷。如果待業狀態，可以將檔案放在蘇州的人才市場，或者找一個掛靠單位代繳社保，直到准遷證辦下來之後，大體辦完，准遷證下來的一周左右時間正式落到蘇州的集體戶口
I. 企業做怎麼才能做好人才引進
就是把別人公司的人才引進你們公司,跟挖牆腳差不多的意思
企業引才八招
引才無定規,多管應齊下.
企業做到有效引進人才,尤其是引進合適的高級人才,是企業老闆與人才管理工作者所追求的.其實,引才並無定規可循,因為,企業是千差萬別的,企業的老闆或企業的文化也是千姿百態的,而高級人才們更是個個與眾不同.面對如此多的不同,需要尋找適合不同企業、不同人才的引才策略.
企業在引才方面奇招頻出,可謂「八仙過海,各顯其能」.本章將就當前企業常用的人才招聘策略進行歸納,總結出引才招數,供企業老闆和人才管理者參考.
一、巧引休克人才
人才引進吃「休克魚」理論,是我國當前經濟發展不均衡導致的特殊現象.發展不均衡引來了沿海地區人才的大量匱乏,而內地落後地區和一些老工業基地又面臨人才「相對過剩」的局面,吃「休克魚」就是經濟發展較快地區的企業吸引經濟發展較慢地區的人才.企業吃「休克魚」,首先必須已經建立了成功的管理模式及優良的企業文化,這樣才能盡快地使這些「休克魚」起死回生,重現生機,發揮巨大作用；其次,不能吃「死魚」,「死魚」即庸才,就是企業必須具備完善的人才評價體系,掌握人才測評標准,切勿把「死魚」當「休克魚」引入企業.
某集團人力資源部為解決人才緊缺這一問題,通過學習「海爾管理模式」,認真研究了海爾的吃「休克魚」理論,深受啟發,並將這一理念成功引用到了人才選聘中.吃「休克魚」是海爾集團對兼並企業的一個形象比喻.該集團認為在一些欠發達地區及不景氣行業存在著人才相對過剩的現象,比如吉林省某化工研究所竟然有研究員無事可做,在門口看大門!而該研究員掌握鈾235的分離技術,此技術屬核工業尖端科技.這些人才有知識、有技術、有思想、有頭腦,唯獨沒有發揮才乾的環境和機制,這不正是企業需要的「休克魚」嗎?
「休克魚」被激活後,企業從中收到了良好的效益,首先擺脫了和同行惡性爭奪有限專業人才的怪圈,降低了人力成本,同時也減少了等待人才的時間成本.這些人才在企業的沃土中茁壯地成長,與企業風雨同舟、榮辱與共,他們必將以「鴉雀反哺,羊羔跪乳」這種朴實的情感和滿腔熱情回報企業.
二、「小廟」招「大和尚」
人才具有流動性,並且是按市場規律進行流動.作為中小型企業這樣的「小廟」,如何引進高級人才「大和尚」呢?某縣經銷商呂老闆在建材行業摸爬滾打近10年,成功完成了資本的原始積累.眼看公司一天天發展壯大,家族管理弊端日益嚴重,自己又不能像年輕時那樣事必躬親,他一心想請個能人委以重任,但物色多次,人家總是嫌他的廟小、不規范,不肯屈就.呂老闆真是愁腸百結,好在「皇天不負苦心人」,後來他終於挖來了縣水泥廠銷售科的王科長.
2005年,呂老闆聽說縣水泥廠瀕臨破產,立即意識到挖人才的機會來了.該水泥廠銷售科的王科長是個人才,有多年的銷售和管理經驗,為人誠實守信,非常敬業,在銷售崗位上有過突出貢獻,在業內赫赫有名.水泥廠即將破產,王科長面臨失業,而他的兒子第二年就要參加高考等著用錢,雖然縣城的消費水平相對較低,但是每月的食物消費、水電費、交通費和通訊費等加起來也是一筆不小的開支.呂老闆趁機找到王科長,有意請他來公司當副總,一人之下、眾人之上,主管銷售,實行年薪制,年薪16萬元.在王科長最困難的時刻,這么誘人的條件,猶如雪中送炭,王科長感激得不知如何報答,他將此恩銘記於心.
人才是企業發展的瓶頸,很多企業老闆覺得自己是小公司,請不來高手,因此只好一邊繼續自己的小作坊式操作一邊嘆氣.其實,在自己還是小作坊的時候就請來高手,才是公司發展的關鍵一環.從某種意義上說,有多大的魚,才會有多大的池塘.呂老闆的經驗說明,當經銷商真正重視人才並設身處地為對方著想的時候,就不愁請不到、留不住人才,也就不愁公司沒有長足的發展.
三、網上引才創新
在最快的時間內為空缺的工作職位找到最合適的人選,是當今每一位招聘者所面臨的挑戰.隨著越來越多的公司開始利用互聯網搜尋人才,只需在網上公布職位招聘廣告,就可找到合適的人才.
而招聘效果並不如上述「神奇」,網上招聘如同「自由戀愛」一樣,全在虛擬世界裡進行,由於「不識廬山真面目」,想招到最佳人選談何容易!
1．影響招聘效果的幾個因素
（1）最中意的人選可能不在找工作.簡歷上網只不過是想試試其搶手程度,即「投石問路」,他並不在乎能否找到一份真正的工作,這樣就有可能使招聘「眾里尋他千網路」之後空喜一場.
（2）求職的隨意性太強,加大了人才配置的難度.只需要點擊滑鼠就可以很輕松地將簡歷發給幾百家企業,求職者的廣種薄收、「多角戀愛」,使得一些有意求才的企業無所適從.
（3）網路招聘本身有優有劣,影響到招聘效果.網路招聘並不是簡單地把招聘信息搬上網就了事了.除了必須具備必要的技術實力外,還必須對人力資源有深刻的理解,有較強的市場策劃推廣能力,吸引更多的應聘者.
2．優秀招聘網站的考察要素
目前,國內從事在線招聘的機構還基本沒有商業化,網路招聘還是比較傳統的網站招聘,因此,選擇合適的招聘是國內公司引進人才的重要渠道.從總體上講,選擇優秀的招聘網站需從以下三個方面考察：
（1）是否擁有良好的信譽.信譽是招聘網站的生存之本.
（2）強大的功能.雖然各人才網站功能目前都大同小異,但某些網站一些個性化設置顯得很有活力.例如,浙江某人才網能夠提供與企業組織結構完全吻合的企業職位庫管理系統,為企業人事部門提供最為方便的職位管理解決方案、招聘廣告自動投放管理系統等.
（3）優質的服務.在客戶提出招聘需求時,招聘網站要根據客戶的具體情況提供適用的招聘組合,幫助客戶用最小的成本達到最大的效果.
四、巧用獵頭引才
現在獵頭公司數量眾多,良莠不齊,光杭州獵頭公司目前就有300多家.如何選擇一家有誠信、能提供真正專業服務的獵頭公司確實不是一件容易的事情,甚至有的獵頭公司從業人員恐嚇所服務的企業：「你要對我們好些,否則我就會把獵給你們公司的人才獵給別的公司.」那麼,面對這么多魚龍混雜、良莠不齊的獵頭公司,該如何進行選擇呢?
1．選擇顧問而不是公司
獵頭行業有點像管理顧問公司,是典型的專業服務行業.其服務的效果最終決定於獵手們的職業操守和專業水平,公司其實是很難控制服務質量的,主要靠獵手個人的努力和水平.如果獵手水平不夠,公司再有名氣也不會有好結果.
2．和顧問進行詳細談判,了解其能力和態度
企業在挑選獵手的時候,一定要對其專業能力進行深入地了解,就像你去招聘一個中高級人才一樣,不進行深入全面的甄選是不能錄用的.
3．多詢問其他客戶的意見
了解獵頭顧問的專業水平和服務能力是比較困難的.一個簡便的方法,就是要求獵頭公司提供最近幾家客戶的名單,然後去拜訪這幾家客戶,問問他們對這個獵頭公司的看法,這樣,就很容易知道他們的水平如何.
4．不搞提成,按固定金額付費
獵頭行業目前通行的收費方式是按所列人才年薪的12％～20％來收取服務費用,這種機制最大的弊端是容易導致獵手們和被獵人員「合謀」向公司索要高薪.一個銷售經理目前年薪10萬元左右,被某獵頭公司介紹到一家港資企業,獵頭再三提醒他,年薪報價要30萬元,來提高服務費用.
五、個性化引才術
人才是不會從天而降的,需要企業想盡辦法去吸引,有的人才需要「挖」,有的人才需要「釣」,有的人才需要「獵」,有的人才需要「買」,有的人才需要「租」,有的人才需要「借」等,引才策略可謂仁智俱見,對不同的人才應採取不同的引才策略,個性化引才已成為當前引才的一大趨勢.
打「窩」引才,是個性化引才的一個典型方法.如果你能根據今天的氣壓、水流、水溫、水混與清等情況去調打「窩」的料,你成功釣到魚的可能性會非常高,這就像我們要什麼樣的人才,需要對公司的環境（SWOT）、業務、人才現在的結構、用人理念等情況有個清楚地了解和組合一樣.這就是在打「窩 」,打個大「窩」,釣個大「魚」.
有些高級人才（將）,可能看到你的工作環境就改變了來公司的主意.要引進有用的人才就要會打「窩」,並且,還要會根據不同的人才打不同材料（精心調好的料）的「窩」.這樣,不同的人才就會根據不同的「窩」來了.找特殊的人才、高級人才還要有釣魚者那種「韌」勁.打好「窩」後,還要認真地守候.有的時候,誘餌會被水化掉,那要趕緊換誘餌；有的時候還得用海竿、爆炸鉤才行.在人才市場也是如此,還是有很多因素在左右你的選擇,直到找到合適的人才.
六、公司亮點引才
人才招聘是雙向的,公司在篩選求職者,求職者也在挑選僱主.招聘競爭不僅是一場人才競爭,更是一場經營競爭.只有成功打造出公司「亮點」,才能吸引一流人才.主要措施見如下幾點.
1．屢試不爽的「逆向推銷」
不是所有的公司都能夠為雇員提供優厚的待遇,也不是所有的公司都能夠幸運地位於矽谷或中關村這樣的人氣集結之地.為了盡力吸引到出色的人才,逆向推銷是一個不錯的方法,即在招聘過程開始時,就明確公司要向求職者推銷什麼,然後將招聘重點放在那些有可能被公司的特點吸引的候選人身上.
2．搶占「眼球」的招引才廣告
公司和負責招聘的人員都應該認識到招聘人才的工作本身就是一項市場宣傳和推銷活動.從這個角度上講,公司在招聘網站或報紙等其他媒體上的招聘廣告也應該生動而具有創造性.
3．老闆出馬網羅一流人才
微軟公司的大衛?普力爵強調,高層主管如果不參與招聘流程,其他人就會認為高層不在乎人才.如果高層主管都不在乎人才,還有誰會在乎?蘋果計算機公司老闆喬布斯說,由於蘋果公司需要有創意的人才,他大約把1/4的時間用於招募人才.
老闆親自招聘人才的優勢有：
（1）老闆親自出馬,能在招聘會上引起許多人的關注,當然也能吸引更多的應聘者,有利於選到更優秀的人才.
（2）一般人才招聘人員總是在尋找能填補某些職位空缺的人員,而老闆總是先搜羅人才,然後為他們安排合適的崗位.
（3）提高招聘效率.老闆親臨招聘現場,與求職者面對面地直接交談,能從心理素質、外語水平、專業知識等方面對他們進行全面系統的考核.這不僅避免了過去招聘過程中的某些失誤,同時也簡化了篩選過程,節省了人力、物力,特別是節省了寶貴的時間.
七、團隊招聘引才
為了盡可能挖到「精兵強將」,招聘企業可謂絞盡腦汁.某招聘專版就曾刊登過一則讓人耳目一新的招聘信息：「某生物科技公司因公司業務發展需要,誠聘兩名區域經理,要求25歲以上,大專學歷……帶所屬團隊者優先錄用.」
其實,不光是保健品行業出現這種團隊招聘模式,在房地產、醫葯、家電等行業,早在幾年前就出現了招聘團隊的現象.但以前的招聘往往是獵頭公司或招聘單位與應聘團隊雙方私下溝通、談判並達成合作意向,像這樣以公開招聘方式上升到「檯面化」的情況並不多見.團隊招聘的出現有其合理性,如團隊招聘的優勢比較明顯,它減少了團隊內部人員的磨合時間,節省了員工業務培訓費用,能使公司盡快開展業務.
團隊招聘有其陽光燦爛的一面,也有其潛在的風險.團隊選擇新公司是受高業績、高收入和好奇心的驅動,但其團隊內部人員的心理起初並不很穩定,與新的企業文化還需要磨合.如果覺得公司沒有想像的那麼好或者沒有完成公司業績而離開,可能會帶走公司的客戶資料、市場信息等機密,進而採取一系列針鋒相對的舉措,給招聘企業帶來很大的損失.
八、慎防引才風險
招聘是人力資源管理的第一環節,與績效考評並列為世界性管理難題.引才不當,企業將須對新員工花費更多的培訓費用和時間；新聘員工潛力小,可培養性差；使用價值小,人力成本高於人力產出.因此,招聘風險堪稱企業面臨的最大風險.
1．招聘成本的回報風險
招聘成本的回報風險主要有兩方面.一方面是人才甄選的高昂費用,並且空缺職位等級越高,其花費也就越大.如果能夠甄選出合格的人才,組織就能從合格人才的工作中獲取大量回報,並且隨著人才工作年限的增加,回報也會越來越大；如果甄選出的人員不合格,則不但甄選成本無法收回,還會隨年限的推移而產生持續的負面效應.另一方面,用人單位忽視人力資源成本,「人才高消費現象」突出,「本科生、研究生也應從打工仔干起」或「公司接待員都是本科生」,忽視崗位的實際需求,造成了社會本來就緊缺的人才資源的浪費.
2．招聘渠道的選擇風險
一般被廣告吸引的人才以及參加招聘會的人才可能有下列幾種：或是不夠成熟的人才；或是過於注重金錢的人才；或是自視太高,自我評價不準的人才.這些人才往往不是企業可以委以重任的人才,否則可能會給企業帶來巨大的用人風險,不僅損失時間、工資福利,還會泄漏商業秘密,增加競爭對手.另外,一些企業通過公開高薪招聘引進人才,已經給企業造成極大的損失.比如因為薪金問題導致大量原有企業人才流失,由於人才質量不夠導致企業經營損失,由於對人才的調查考證不夠導致企業上當受騙等.
3．招聘回復的速度風險
招聘速度是衡量人力資源管理工作的一個重要指標,對投遞簡歷的應聘者反應速度越快,就越可能招收到優秀的人才.「過了這個村,就沒那個店」 這句話恰如其分地描述了很多求職市場的狀況.企業在得到簡歷之後24～48小時內應與求職者聯系,否則,有可能錯過一個人才.如果一名銷售代表經常被競爭對手搶走大買賣,理由只是計劃書遞交得太晚了,那麼他面臨的將是什麼?會被炒魷魚,甚至他的經理也會被炒掉.對於招聘,也是如此.
企業在招聘員工中的種種風險,都會為企業在今後的運作管理中帶來無窮無盡的危機,而這些風險的產生都是由於企業的經營管理觀念、企業人才資源管理者的專業技能造成的.因此要避免這些風險的產生,首先企業是要有正確、先進、科學的經營管理觀念,其次是企業必須擁有優秀的人才資源管理體系.
「良禽擇木而棲」,「大將擇明主而輔」等名言,是指人才對用才者的選擇；「栽下梧桐樹,引來金鳳凰」,「廣貼招賢榜,遍搭拜將台」等名言,是指用才者對人才的渴望.作為企業人才力修煉的第一招,引才是所有人才工作的基礎.其實,企業的競爭不僅體現在經營方面,體現在產品、廣告、服務方面,更體現在引才方面.試想,如果企業在引才競爭中輸掉,就等於企業輸在了發展的起跑線上,距成功將越發遙遠.
J. 你是如何引進人才的，能簡要說一下嗎
建立健全人才引進和培養的保證機制，我們要在能把人才引進來的前提下，保證他留得住是我們要做好人才引進與培養的先決條件。首先要優化服務環境，要打破部門身份和地域界限，特別是對急需專業的高層次人才引進和培養要特事特辦，減少環節。要建立「人才直達通道」。