㈠ 怎麼做好人力資源工作
做好人力資源工作，要了解人力資源六大模塊的工作內容。
人力資源管理的六大模塊，都包括哪些內容
人力資源規劃
- 人力資源規劃這個模塊當中有兩個重要的工作內容，第一個叫人力資源的供需情況，第二個叫其他五個模塊的工作規劃。那麼人力資源供需情況主要是包括我們企業當中人力資源的供應情況和需求的情況。
- 我們現在有多少人是可以供應我們組織發展需要的，包括外部有多少人才可以填補進來。我們內部人才的缺口有多少需求，是哪些人，需要多少個，掌握我們的人力資源的供需情況。
- 第二個是我們其他5個模塊的工作規劃應該怎麼做？比如說招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系的模塊應該怎麼樣去規劃它？也是在人力資源規劃的模塊當中，我們要界定清楚的。
祝愉快！
㈡ 人力資源如何提升自己
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在這個發展特別快的社會，不學習就會被淘汰，所以HR要經常自我學習，沒證的記得考個人力資源管理師證，學習一些心理學。對辦公軟體只是處於了解的階段的話，還是多學習一下吧！
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多和同行溝通交流，閉門造車早就不實用了，有些靈感可能出現在你和其他人的交流中，有些信息、資源可能你會通過同行而掌握。
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當遇到不熟悉的項目時，不要輕易放棄，硬下頭皮去嘗試，說不定又新的收獲。
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HR並不僅僅只是招聘、留人、培訓，要提升自己的工作能力，一定要熟悉公司的業務。
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一個情商不高的HR做這份工作會非常累的，HR每天都要與不同的人、不同的部門打交道，所以要想做好這份工作，一定要提升自己的情商，學會如何與人溝通。
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HR一定要有團隊意識，一個人單打獨斗對你的工作效率的提升是沒有什麼用的。
㈢ 如何做好人力資源工作
做好人力資源管理工作需要良好的專業能力和溝通能力，立足於本企業的實際現狀開展人力資源管理工作。
根據企業人力資源管理制度的現狀，建立和完善人力資源管理系統：
1.認真分析績優公司人力資源管理成功經驗、制度發生良好作用的環境、背景條件，學習先進人力資源管理制度體系構建的思路。
2.認真分析本企業的人力資源管理環境及現狀。
3.構建適合本企業特點的人力資源管理制度體系。
4.根據公司的實際情況，建立崗位制度和崗位職責，明確崗位內容和所需要達成的目標.
5.有效發揮人力資源管理制度的整體效能，使人力資源管理制度系統中的各個模塊相互互補和交融，服務於生產運營。
6.用人力資源管理制度規范、引導、發展員工的行為，形成員工和企業共同成長。
7.人力資源管理需要通過以目標為導向，建立績效考核等方法激勵員工，形成良好的氛圍。
人力資源管理
指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。
人力資源六大模塊：
1、人力資源規劃；
2、招聘與配置；
3、培訓與開發；
4、績效管理；
5、薪酬福利管理；
6、勞動關系管理。
㈣ HR的職業生涯該如何走才能完美
首先，你問問自己，你喜歡這個職業嗎?
職業生涯規劃自我分析的「三問」是：「我最喜歡什麼樣的工作?我最擅長干什麼工作?推動我干這個工作，努力前進的根本源動力是什麼?」無疑，興 趣和你的個人意願最重要，即你喜不喜歡做HR?發自內心的問一下自己，不要強迫自己勉強回答，如果你大部分時候碰到HR工作中的問題時，你選擇排斥和逃 避，或心裡很糾結和痛苦，那勸你還是放棄HR工作，趁早解脫吧。
其次，看看你是否適合做HR?
有了興趣還不行，還得看自己是否適合，這個可以通過霍蘭德職業興趣測試和職業錨定位分析等，來看看自己是否適合。什麼樣的人適合做HR?通常認 為，那些性格外向、喜歡與人打交道、有良好的親和力、較強的溝通協調能力、善於思考和學習、願意通過成就他人來成就自己的人，比較適合做HR。
鎖定目標，你的HR未來之路在何方?
從HR縱向發展來看，可以做HR主管、HRM、HRD、CHO、副總、總裁。
從HR橫向發展來看，可以做招聘專家、培訓專家等各模塊專家。
從HR行業發展來看，可以做咨詢顧問、獵頭顧問、培訓師、心理咨詢師、職業輔助規劃師、專職講師、學者或教授等。
你的HR之路將來往哪個方向發展?你想好沒有?但不管你怎麼選，HR專業知識和能力的歷練是一道跨不過去的檻，必定要經歷，且需要一個較長時間的實踐積累和沉澱。
最後，制定人生規劃的五步曲
職業生涯規劃，簡而言之，就是知己、知彼，擇優選擇職業目標和路徑，並用高效行動去實現職業目標。它的操作五步驟就是：客觀認識自我，評估職業 機會，確定職業目標和路徑，終生學習並高效行動，與時俱進並靈活調整。操作時可借鑒一些SWOT分析、目標分解、魚刺分析、PDCA等工具來細化實施。
內在職業生涯規劃是關鍵
許多人一提到職業生涯規劃就會想要做到什麼職位、拿什麼樣的薪水等，但殊不知，這種外在的職業生涯規劃只是內職業生涯的表象，是伴隨著內職業生 涯規劃實現而來的。內職業生涯規劃更多的是針對自我知識、經驗、能力、素質和價值觀的提升和發展。因此，職業生涯規劃的本質是內在職業規劃的實現，而外在 的如職位、地位和收入等都是其附屬品。
因此，我們不必在意現在是否做到了HRM或HRD位置，而是看自己是否有足夠的能力做好HRM或HRD.我們不必刻意追求是否為HR專家，而是看自己是否有能力和實力，有資格配做專家。
不浮躁、有耐心、堅持，紮根HR行業，把HR做精做透，總會有所成就。很多時候好的職業生涯規劃的實現是伴隨著你的個人成長而來的。是在追求職 業夢想的過程中一步一步積累而來的。成功都不是一蹴而就的，需要一定時間的工作積累和沉澱，我們要沉得住氣，懂得堅持。正如一個工作不到五年想做HRM或 工作不到十年想做HRD的HR，往往都是不太現實的，即使做到了，通常來說，是歷練不夠的。
最後，別忘了好的規劃只是良好的開端，接下來更需要的是付諸行動，積極實施，為實現目標而去努力付出。沒有去做，再好的規劃都是空談。
㈤ 如何做好人力資源
作為一個優秀的管理者應該意識到：改造一個人是有限度的。我們需要做的不是試圖消除這些弊端，而是把他們的優點合理地加以利用，盡量避免他們的缺點，並力圖幫助每個人在其獨特天性的基礎上持續進步。
技巧之一：選一個好老闆
越來越重視人力資源工作，但也有一部分老闆思想落後，文化素質低，固執，不願意接受新鮮事物，如果遇到這樣的老闆，建議你不要在浪費時間，趕快另謀高就，不然只有兩種結果，一是到企業倒閉你才走，一種等到老闆改變過來，你的青春也不在了。
俗話說：「江山易改，本性難移。」每個人各有自己的優缺點，獨特的思維方式和交往風格。作為一個優秀的管理者應該意識到：改造一個人是有限度的。我們需要做的不是試圖消除這些弊端，而是把他們的優點合理地加以利用，盡量避免他們的缺點，並力圖幫助每個人在其獨特天性的基礎上持續進步。
技巧之二：做事之前先做人
在很多企業里，人力資源部門相對獨立於其他部門，但實際上人力資源部門所管的事情都是面向所有員工的，影響到生產、銷售、服務以及整個公司，因此開展人力資源工作，必須得到各部門的支持，HR經理首先是個關系學家，把你個人當作一個品牌來經營，以身作則，樹立HR的良好形象，加強溝通，以取得各部門的支持。
由於人力資源經理在企業中的特殊定位與作用，決定了人力資源經理在日常工作中要處理好各方面的工作關系：處理好與上司、部下、同事、內外關系，以及全局與局部、管理與服務、決策與執行、競爭與公平、效果與效益的關系。這就要求HR做事之前要先做人。
技巧之三：培訓老闆
不管老闆是如何，一定還需要不斷進步，要培訓老闆。有幾種方式：
1、與老闆多溝通，經常宣傳人力資源理念，推銷各種方案。老闆要接受各種方案也有一個過程，在跟老闆溝通先為以後各個方案的實施做准備。
2、提供各種老闆參加內、外部培訓的機會，讓老闆學習。
3、引進一些咨詢顧問或培訓師，與老闆溝通。
4、開展各項活動，讓老闆參加。逐漸改變老闆的意識，支持人力資源工作。
技巧之四：走群眾路線
任何方案、制度的制定必須廣泛徵求意見，我想如果你主動謙虛一點，大家都願意參與，別人也會感到被尊重，不存在逆反心理，同時也為你的制度作一次宣傳，自然制度執行起來就順暢多，中國人有一個特點，在制定製度時大家都沒意見，但在實施制度時個個意見紛紛，所以必須溝通到位。
㈥ 人力資源管理人員如何修煉內功，提高自我的素質
人力資源管理除了技術層面，還有管理層面和戰略層面。
平常可能很多人都注重技術層面的修煉，在人才測評、招聘面試、薪酬等方面下功夫比較多。這樣做固然有好處，可以提高專業技能，但很容易做進去出不來，只能站在人力資源管理的角度去思考人力資源管理。
所以，還應該在公司的主營業務管理方面、企業管理方面、生產管理方面、營銷管理方面多多涉獵，最好能通曉這些工作的業務流程。在此基礎上，就可以考慮人力資源管理如何與公司的戰略推進目標結合起來。
這也可以叫做功夫在詩外。人力資源管理不僅僅是人力資源部的事情，更應該是直線經理的分內工作之一。通過建立機制讓直線經理積極參與人力資源管理，你就能夠抽出時間多思考更高層面的問題了。
祝你成功！
㈦ 如何成功做好一個人力資源人員
做一個成功的人力資源總管 在探討如何成為一名優秀成功的人力資源總管之前，先來看看人力資源總管資格分類：
（1） 人力資源管理員：
主要工作的特徵是在他人指導下，從事人力資源管理行政性事務工作。負責人力資源相關資料、數據的收集、分析、整理和信息的傳遞；製作台帳；承辦相關業務手續。職能范圍局限於人力資源內部。
（2） 人力資源管理助理：
主動脈力人力資源業務管理人員。主要特徵是，起草本專業相關文件，落實相關制度，在相關人力資源管理策略制定過程中，能夠對相關數據進行測算，獨立完成崗位日常管理工作，如獨立辦理招聘、勞動合同、勞務外派、社會保險等手續。
（3） 人力資源管理師：
處理復雜的或部分非常規的人力資源管理問題，確定工作方法，開發相關工具，指導主要相關人員的工作，審核相關文件制度，對人力資源管理領域出現的問題提出建設性建議，並對工作成果進行評估，聽取內外人員的意見，協調相關人員解決問題。
（4） 高級人力資源管理師：
組織制定和實施本企業人力資源管理的戰略規劃和重大事件的策略性解決方案，解決人力資源管理決策過程的重大疑難問題或對相關問題提出相關建設性解決方案，能夠與相關單位建立良好的合作渠道。
初識人力資源這個領域，我對此充滿了興趣。現在淺談一下如何進行人力資源管理，如何做好一名人力資源主管的話題。這並不是一個新出現的問題，尤其在人才濟濟的現代社會中，高學歷、高智商、鍍金留洋人才大量產出，高等學府像倒水果一樣把畢業生推入社會。照理來說，21世紀最不缺的就是人才了，呵呵，可是為何，人們還是困惑，21世紀的人力資源難搞，最缺的，原來還是人才…. 即使對於經驗豐富的人力資源主管，面對眼花繚亂的資源，也要與時俱進的改變自己的擇人方針，合理准確的買到自己公司需要的「蘋果」。
引進人才是第一個步驟。
所以，對於一個人力資源主管來說，在考核應聘者環節上做到成功也就是給自己的人才管理之路開了一個好頭。
筆試是每一個應聘者都要經歷的過程，在題目的設計上要針對每一應聘職位的要求不同設計不同的題目，必要涉及到的點是：該項職位所需素質及能力，健康心態及積極向上的工作熱情，與公司理念一致，有良好的職業操守等。
面試就是人力資源管理者起到最為直接的作用環節。在這個環節中，人力資源管理者首先要秉著服務的心態。這不僅是人力資源總管對應聘員工的要求，更應該是對自己的要求。現在，有很多公司的面試對應聘者來說是一道巨大的坎。人事部面試時審問的態度和入職時馬拉松式的手續讓人望而卻步，這導致了很多非人事部門的不滿，這樣的事情發生得多了以後，就會對公司引入新鮮血液帶來極大的阻礙。因此，統一招聘的服務工作應當得到人事部經理的更多關注。
當人才或者准人才已經被你牢牢收入公司，接下來的工作更加長久也更具有技巧性。
一些基礎的硬體溝通是人力資源總管所不可忽視的，比如為員工提供良好的行政與後勤服務，如食宿安排，證件辦理、安全保障、醫療衛生、文體娛樂、通訊轉達、員工互助等。認真履行各項人事管理的基本職能，如員工檔案管理、出勤記錄、人事調動記錄、保險業務辦理、薪資計算等。切入人力資源管理與開發的基礎工作，如聯系人才供應商、籌辦招聘事宜、安排面試、辦理入職手續、登記人員分配、提供培訓設備設施等。
所以，人力資源部經理首要明確的就是，人力資源部門不是對其他部門發號施令的長官，而是為全公司選拔優秀成員的唯一入口，也就是服務於全公司各部門的窗口。
然而，人力資源部的價值遠遠不止為其他部門和員工提供良好的服務，而是進入另一個更高的層面——協調。會協調才能優化。這里所說的協調是指人力資源部門和公司其他部門的協調，這在很大程度上影響著公司人員結構，部門之間關系和後繼人才選拔，所以，人力資源總管還需要有和其它部門搞好關系的能力和協調力。有這樣一個案例：因為公司內部人員調整，將營銷部分為銷售部和市場部，原營銷部長擔任銷售部長，市場部長另聘。已經明確了連個部門的職責范圍，人事任命書也下發了，但一個多月來，兩位部長並未進行任何的工作移交。當問及人力資源部經理為什麼不主動去找他們詢問未能及時進行工作移交的原因，並且幫助雙方客服客觀存在的困難時，這位人事經理疑惑道：這難道是我的工作嗎？協調各部門工作關系，已經是人事部門的一項要求，並且這樣做了之後，可以將各部門結合成一個有機的整體，使得公司全員工一條心，各部門合作無間，分工明確。相反，如果像這位人事經理一樣事不關己，那他也會被自總經理到普通員工「高高掛起」了。
類似這樣的事情對於一個人力資源總管來說還有很多，比如規劃各部門的組織架構、崗位架構和職能架構，規避可能出現因職責不明或授權不當而導致的上下級之間、部門與部門之間崗位與崗位之間的摩擦和內耗。再比如建立並疏通良好的組織溝通渠道，以協助組織與成員之間、勞資雙方之間的關系，還有，盡可能多的參與其他系統或部門的會議與活動，使自己進入公司業務角色，並藉此加強自身對其他部門的正面影響。
除了以上的幾條，回歸到最本質的地方，也就是「人力」上，如何培訓、採用員工，如何對待員工上面。
培訓：
隨著社會的發展，在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛的認識到人的重要性，以人為本的理念深入人心。所以，人力資源管理就是充分開發這種寶貴的資源以做好工作。
員工在老闆眼中到底有多重要，並不是每一位領導心中都有數的，但是在這里，我要說的是，只有人才匯集才可以組成公司，這是您的再多的資金與雄心也無法堆積起來的。員工是組織的血液，他或者使你的事業轟轟烈烈或者使你碌碌無為。人力資源總管的重要性就在於，他可以控制到底為公司引進一隻蛀蟲或是一位園丁。組織間對人才競爭必然引起對人才的重新定位，這促使走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身發展。認識到培訓的重要性，設計好的培訓方案，完整的實施，得到好的培訓效果，這才是一個優秀的人力資源總管所需要的。
要設計員工培訓方案，就要做一個很理性化的培訓需求分析，要像座經濟艙一樣精打細算，培訓活動的成本無論從費用時間和精力上來說，耗費都是不小的，而且也要冒一定的風險，因此，培訓一定要有目的，不能盲目。培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。
在用人方面，人力資源總管需要傾力而為。在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，而以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動性和創造性為主要要素。
而且人是組織得以存在和發展的第一的、決定性的資源。我們現在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性，或積極性多高，對於其能力的發揮程序至關重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發揮出來。
所以我們在用人方面：一是能力性質、特點的差異。二是能力水平的差異。我們要「用人之長，避人這短」這是我們學人力資源管理要懂得的一個基本原則。我們要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅持能級層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，並賦予該職位應有的權力和責任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應。
在和員工相處的問題上，人力資源總管是一個帶頭領導和維持和諧氣氛的主角。
首先是尊重員工，對每位員工充滿興趣，不要隨意評價員工，以期望員工對待你的方法對待員工，耐心聆聽他們的抱怨。並定期和員工展開隨意親近的談話，防範人才流失的風險，話題可設計一下問題：
1． 待遇：他是否對他的待遇滿意？
2． 工作成就感：他是否有工作成就感？
3． 自我發展：他是否在工作中提高了自己的能力？
4． 人際關系：他在公司是否有良好的人際關系？
5． 公平感：他是否感到公司對他與別人是公平的？
6． 地位：他是否認為他在公司垢地位與他對公司的貢獻成正比？
7． 信心：他是否對公司的發展和個人在公司的發展充滿了信心？
8． 溝通：他是否有機會與大家溝通、交流？
9． 關心：他是否能得到公司的和員工的關心？
10．認同：他是不認同企業的管理方式、企業文化發展戰略？
11．其他：他是否有可能因為結婚、出國留學、繼續造等原因離職？
同時，在編寫制度時，讓當事人參與，並且注意員工的工作習慣。對於新進入團隊的成員，幫助他們了解公司的歷史、公司的組織結構，各部門的職責和許可權，對待顧客和員工的管理倪念，公司產品與技術，適當提出對新員工的期望。
在我看來，一個人力資源總管能夠達到以上標准，他起碼做好了該做好的一大半，所以，請秉著以人為本，為公司打造一個精英團隊吧！
希望採納
㈧ 新手怎麼學人力資源
一、概括認識階段
無論學習什麼知識，都要先有一個概括性的認識。要明確通過學習要解決的問題;知識體系的發展;基本知識點;知識點之間的關系;重點、難點、誤區及未來的發展趨勢。
二、系統學習階段
系統學習，就是不僅要全面掌握好每個知識點，更重要的是要清晰各知識點之間的內在邏輯關系。強調對知識每個具體點的全面了解、系統學習。 每一知識都擁有一個龐大的體系，而不是一個個孤立的知識點。各知識點之間的邏輯關系才是構建起知識體系的主線。要能夠把握各知識點之間的邏輯關系，就能清晰作者的寫作思路，甚至能夠與作者實現心靈的對話，那絕對是一種心靈的愉悅和精神的享受。
三、專題研究階段
專題研究就是對知識的關鍵點進行研究式學習。專題研究是對系統學習的深化，是對知識點本質內涵的深入理解和把握。做好專題研究，需要具有一定的知識廣度和深度，更需要學習者具有開闊的知識視野，勤於鑽研的精神。 專題研究是一個全面思考、系統思考、深入思考、細致思考的過程。提高專題研究的能力是提高學習質量的關鍵所在，更是用知識指導具體實踐的重要前提。
四、實踐檢驗階段
要解決「知」與「行」，即知識和實踐的有效結合問題，解決如何運用知識指導實踐，如何通過實踐驗證知識正確性的問題。也是一個通過實踐來深化對知識認識的過程。「紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行」，也只有在具體的實踐中，在運用知識解決具體問題的過程中，才能真正體現知識的價值，才能加深對知識的理解。 理論是抽象的，實踐是具體的。理論解決普遍性問題，而實踐往往具有特殊性。實踐檢驗的過程就是將知識與具體實踐結合的過程。實踐的效果取決於對知識和具體實踐的認識程度。知識提供了思考問題、解決問題的行動框架，是認識事物，解決問題的重要工具。
五、總結提煉階段
總結是對學習心得的總結，更是對實踐的總結。總結的目的是形成對知識的認識和觀點。提煉是對知識和觀點的高度概括，是讓自己的知識和觀點更簡潔、更接近事物的本質，更方便分享和收獲。因此，勤於總結、善於總結對提高學習能力極其重要。 總結的過程，不僅是一個記錄所思所想的過程，更是一個自我分析、自我反思、改進提高的過程。需要提高總結能力，努力總結到更全面、系統、深刻、細致，但是培養前計劃、中分享、後總結的意識，養成善於總結的習慣，培養自我反思的精神才是提高自己總結能力的關鍵所在。
六、自成體系階段
自成體系是學習的最高階段，也對學習者有很高的要求。自成體系的過程是對自己的思想、觀點按照一定的邏輯結構沉澱和建立起完整知識系統的過程，這是一個系統創造新知識的過程。建立自己的知識體系需要持續的學習、分享、實踐和沉澱，但並非遙不可及。問題的關鍵是：有沒有建立自成知識體系的追求和慾望。
知識體系要具有價值獨創性，要有自己的思想閃光點，要具備自己解決問題的邏輯架構。知識體系只有成為一個開放的系統，才能不斷發展、完善。要以開放的心胸對待自己的知識體系，克服自以為是的人性弱點，在不斷學習、實踐中完善自己的知識體系，打破自己的知識體系，甚至否定自己原有的知識體系，從而建立新的知識體系。
學無止境。只要明確學習的目標，樹立堅定學習的信念，克服學習浮躁的心態，持續優化學習的方法，養成良好的學習習慣，做到善於學習，敢於學習，就一定會有所收獲。
最後，重要的是「與可以為師者為友」，理論與實踐相結合，多與前輩們溝通學習，借鑒與實際相結合，方可實現自己的目標。
㈨ 在職場中，該怎麼讓人力資源成長
怎麼讓人力資源成長這一點，不同企業的管理者就有不同的認知，他們自己的認知就是經歷的多了自然就懂了，人力資源主要就是負責兩個工作，一個就是識人，一個就是用人，這兩個是最核心的，就是說宣傳之類的。把別人吸引過來之類的那都是最基層，最基層的人力資源產業要做的事情，那不是真正的人力資源。
因為真正的人力資源是認識一些新來的面試者。重用一些對公司發展有用的人，把合適的人安排在合適的崗位，並且為公司的快速發展。做好人才的資源儲備，保證人才不動擋，這是人力資源該做的事情。但是真正想做到這些，卻沒有幾個真能做到，沒個10年8年的修煉還真是很難。
㈩ 如何做可以成為人力資源總監
HR是一種積累的職業。積累什麼？我個人覺得最重要的是RP。從HR助理到HRD我給出了理想的路徑：
初入門檻，基礎的人力知識、勞動法規、地方條款，全部要摸得滾瓜爛熟，這些都是實際業務操作所必須的知識與技能。例如，如何繳納社保，如何計算補償金等等。
穩步提升，這時候要對某一個模塊的工作流程有通盤的了解，如招聘模塊，如何選擇招聘渠道，如何篩選候選人，初面技巧，與用人部門溝通，發OFFER等等。除了基礎的知識外，個人經驗的積累較為重要。
突破成長，對一個模塊較為精通後，要涉足其他的模塊，掌握其他模塊的專業知識與技能，能夠有效的指導他人的工作。如做招聘外還要對培訓模塊有了解。
獨當一面，此時不僅能夠獨立管理某模塊的各項工作及流程，還能夠推動和實施某個模塊內的變革。
八面玲瓏，我覺得到這一層級最起碼也要6到8年的時間，這還要看一個人的悟性和所在組織的情況。到了這一層，就要求精通至少4個以上模塊的知識和技能，可以獨立指導人力資源專業的某個領域有效的運行，並能夠解決一些較為復雜的問題。
終成正果，到了這一層，其實就是HRD的角色了。能為公司長遠發展提供人力資源各方面的咨詢，指導整個人力資源體系各領域的有效運作。
其實HR的成長除了知識與技能外，最為重要的是個人素質能力的提升，也就是軟性技能，比如客戶導向意識，人際溝通，還有氛圍感知能力。最最重要的是個人的誠信與正直，正如開頭所說，HR是一個積累RP（人品）的工作。
希望可以幫助你。路漫漫，與你共勉。