① 人力資源六大模塊包括哪些內容
人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。
（1）人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在於對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。
（2）招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析－預算制定－招聘方案的制定－招聘實施－後續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在於做好需求分析，首先明確企業到底需要什麼人，需要多少人，對這些人有什麼要求，以及通過什麼渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之後，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位「量身定做」一個標准，再根據這個標准招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員並進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。
（3）培訓與開發：組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工的工作績效的提高。
（4）績效考評：從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。
（5）薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。從專業的角度講，薪酬管理，一方面是對薪酬體系的設計與規劃，一方面是在設計完成之後，進行的日常薪酬核算、發放等常規事務。
（6）勞動關系主要是維護企業與員工之間的經濟關系，主要按照勞動法的相關要求，進行勞動關系的建立，勞動合同的維護，以及勞動爭議和糾紛的處理等。
② 現代人力資源體系的構成有哪些
人力資源的六大塊是指：
1.人力資源規劃
2.招聘與配置
3.培訓與開發
4.績效管理
5.薪酬福利管理
6.勞動關系管理
下面把人力資源的幾大模塊細分如下：
一．人力資源規劃：
1．組織機構的設置2．企業組織機構的調整與分析3．企業人員供給需求分析 4．企業人力資源制度的制定5．人力資源管理費用預算的編制與執行（國際人力資源：1職業發展生涯理論2．組織內部評估3．組織發展與變革4．計劃組織職業發展5．比較國際人力資源管理綜述6．開發人力資源發展戰略計劃7．工作中績效因素8．員工授權與監管）
二．招聘與配置
1．招聘需求分析2．工作分析和勝任能力分析3．招聘程序和策略4．招聘渠道分析與選擇5．招聘實施6．特殊政策與應變方案7．離職面談8．降低員工流失的措施
三．培訓與開發
1．理念學習2．項目評估3．調查與評估4．需求評估與培訓5．培訓與發展6．培訓建議的構成7．培訓、發展、與員工教育8．培訓的設計、系統方法9．開發管理與企業領導、開發自己與他人10．項目管理、動作管理、項目開發與管理慣例
四．績效管理
1．績效管理的准備階段2．實施階段3．考評階段4．總結階段5．應用開發階段6．績效管理面談7．績效改進的方法8．行為導向型考評方法9．結果導向型考評方法
五．薪酬福利管理
1．薪酬2．構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調查、人工成本核算）3．福利和其它薪酬的問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4評估績效和提供反饋
六．勞動關系管理
1．就為法2勞動關系和社會3．行業關系和社會4．勞資談判5．工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目、安全和健康的工作環境、促進工作場所的安全和健康、管理執業健康和安全
附項：
1．人力資源管理競爭優勢2．人力資源管理的發令及環境3．人力資源規劃4．工作分析5．人員招聘6培訓和發展員工7．員工績效評估8．提高生產力方案
③ 人力資源構成要素有哪些
傳統的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個不能創造收益的輔助部門，重復著事務性工作；與傳統的人事管理相比較，現代人力資源管理則將人看作企業中最寶貴、最有創造力的資源，既需要管理，更需要開發，人力資源部則提升到企業發展戰略的高度，其工作的效率直接關繫到企業的成敗，人力資源戰略也成為企業的核心競爭力之一。 模塊一 國際人力資源管理 1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管 模塊二 人力資源培訓和開發模塊 1、理論學習 2、項目評估3、調查與評估 4、需求評估與培訓5、培訓與發展 6、培訓建議的構成7、培訓、發展與員工教育 8、培訓的設計、系統方法 9、開發管理與企業領導；開發自己和他人 10項目管理；運作管理：項目開發與管理慣例 模塊三 人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益） 1、薪酬 2、構建全面的薪酬體系 3、福利和其他薪酬問題 4、評估績效和提供反饋 模塊四 人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢2、人力資源管理的發令及環境；3、人力資源規劃 4、工作分析5、人員招聘 6、培訓和發展員工7、員工績效評估 8、提高生產力方案 模塊五 員工和勞動關系 1、就業法 2、勞動關系和社會 3、行業關系和社會 4、勞資談判5、工會化和勞資談判 模塊六 安全、保安和健康 1、安全和健康項目 2、安全和健康的工作環境 3、促進工作場所的安全和健康 4、管理執業健康和安全 經濟學把為了創造物質財富而投入於生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。 人力資源是指能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。 通常來說，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利於生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多餘的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。在現代科學技術飛躍發展的情況下，經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。1）人力資源的物質性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力資源必然表現為一定的人口數量。 2）人力資源的可用性是指，通過對體能、知識、能力、個性行為特徵與傾向（如人格、價值觀）的使用可以創造更大的價值。 3）人力資源的有限性是指，人力資源有質和量的限制，只能在一定的條件下形成，只能以一定的規模加以利用。 為了准確地理解和把握人力資源的內涵，有必要了解人力資源的相關概念人口資源、勞動力資源和人才資源。下圖是人口資源、人力資源、勞動力資源和人才資源之間的關系。 人力資源是一種特殊而又重要的資源，是各種生產力要素中最具有活力和彈性的部分，它具有以下的基本特徵： 1、生物性。 與其他任何資源不同，人力資源屬於人類自身所有，存在於人體之中是一種「活」的資源，與人的生理特徵、基因遺傳等密切相關，具有生物性。 2、時代性。 人力資源的數量、質量以及人力資源素質的提高，即人力資源的形成受時代條件的制約，具有時代性。 3、能動性。 人力資源的能動性是指人力資源是體力與智力的結合，具有主觀能動性，具有不斷開發的潛力。 4、兩重性。 兩重性（雙重性）是指人力資源既具有生產性，又有消費性， 5、時效性。 人力資源的時效性是指人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化。 6、連續性。 人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。 7、再生性。 人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的「消耗——生產——再消耗——再生產」的過程實現其再生。人力資源的再生性除受生物規律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發展活動的影響，新技術革命的制約。希望對你有幫助
④ 社會組織人力資源由哪幾類構成
人力資源的構成，主要包括人力資源的數量和質量兩個方面。
1.人力資源的數量
人力資源的數量體現為人力資源的絕對數量和相對數量。
(1)絕對數量：是指一個國家或地區具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數。
絕對數量=勞動適齡人口-適齡人口中喪失勞動能力的人口+適齡人口之外具有勞動能力的人口。
(2)人力資源的相對量： 量占總人口的比例，是反映經濟實力的重要指標。
人力資源率：是指人力資源的絕對。
(3)影響人力資源數量的因素：
①人口總量及其再生產狀況；
②人口的年齡構成；
③人口遷移。
2.人力資源的質量
(1)定義：人力資源所具有的體質、智力、知識、技能水平及勞動者的勞動態度。常體現為勞動者的體質水平、文化水平、專業技術水平、勞動積極性。
(2)衡量指標：
① 健康衛生指標，如平均壽命、嬰兒死亡率、每萬人口擁有的醫務人員數量、人攝入熱量等；
②教育狀況指標，如勞動者的人均教育年限、每萬人中大學生擁有量、大中小學入學比例；
③勞動者的技術等級狀況指標；
④勞動態度指標。
(3)影響人力資源質量的因素：
①遺傳和其他先天因素；
②營養因素；
③教育方面的因素。
3.企業人力資源的數量和質量
(1)企業人力資源的數量：其絕對數量=企業內在崗員工+企業外欲招聘的潛在員工；其相對數量（企業人力資源率）=企業人力資源絕對數量/企業總員工數，是企業競爭力的表徵指標之一。
(2)企業人力資源的質量：與宏觀方面的人力資源質量相同。
需要指出的是：人力資源在數量和質量上均隨時間而動態變化，宏觀方面的人力資源在一定時間內則是相對穩定的。
⑤ 論述人力資源數量構成的八個部分
人力資源數量是指一個國家或地區范圍內勞動適齡人口總量減去其中喪失勞動能力的人口，加上勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口。人力資源數量又可分為人力資源絕對量和人力資源相對量兩種。
人力資源數量由以下8個部分構成：1、處於勞動年齡之內、正在從事社會勞動的人口，它占據人力資源的大部分，可稱為「適齡就業人口」。2、尚未達到勞動年齡、已經從事社會勞動的人口，即「未成年勞動者」或「未成年就業人口」。3、已經超過勞動年齡、繼續從事社會勞動的人口，即「老年勞動者」或「老年就業人口」。以上三部分人構成了就業人口的總體。4、處於勞動年齡之內、具有勞動能力並要求參加社會勞動的人口，可以稱作「求業人口」或「待業人口」，它與前面三部分人一起構成經濟活動人口。5、處於勞動年齡之內、正在從事學習的人口，即「就學人口」。6、處於勞動年齡之內、正在從事家務勞動的人口。7、處於勞動年齡之內、正在軍隊服役的人口。8、處於勞動年齡之內的其他人口。
⑥ 人力資源六要素是那些
人力資源六要素包括以下幾個：
1、人力資源規劃
包括組織機構的設置、企業組織機構的調整與分析、企業人員供給需求分析、企業人力資源制度的制定、人力資源管理費用預算的編制與執行。
2、招聘與配置
包括招聘需求分析、工作分析和勝任能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析與選擇、招聘實施、特殊政策與應變方案、離職面談、降低員工流失的措施。
3、培訓和開發
包括理論學習、項目評估、調查與評估、培訓與發展、需求評估與培訓、培訓建議的構成、培訓、發展與員工教育、培訓的設計、系統方法、開發管理與企業領導，開發自己和他人、項目管理：項目開發與管理慣例。
4、績效管理
包括績效管理准備階段、實施階段、考評階段、總結階段、應用開發階段、績效管理的面談、績效改進的方法、行為導向型考評方法、結果導向型考評方法。
5、薪酬福利管理
包括構建全面的薪酬體系、福利和其它薪酬問題、評估績效和提供反饋
6、員工關系
包括企業激勵和協調、勞資談判和調解、工會化和集體談判
(6)人力資源是如何構成的擴展閱讀：
人力資源的六大特徵：
1、能動性
人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其能動性體現為在三個方面。
2、兩重性
人力資源與其他任何資源不同，是屬於人類自身所有，存在於人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。
3、時效性
時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利於職業要求的階段，實施最有力的激勵。
4、社會性
人力資源處於特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。
5、連續性
人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。
6、再生性
人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的「消耗——生產——再消耗——再生產」的過程實現其再生。人力資源的再生性除受生物規律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發展活動的影響，新技術革命的制約。
參考資料來源：網路-人力資源
參考資料來源：網路-人力資源管理六大模塊
⑦ 公共部門人力資源是如何構成的，跪求回答
公共部門人力資源管理是指以國家行政組織為主要對象，依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動和過程的總和。
公共部門人力資源管理是建立在全新的現代人力資源理論和管理思想上的，它是對公共部門人事行政管理理論和實踐的全面更新，它不同於傳統的人事行政管理，無論是從管理內容、管理原則、管理方法還是在管理部門的地位等方面都有很大的區別。
一、公共部門人力資源的含義
（一）人力資源的含義
人力資源是指能夠推動整個社會經濟和社會發展的具有勞動能力的人口的總和。在宏觀意義上，它以國家或地區為單位進行劃分和計量；在微觀意義上，則以部門和單位進行劃分和計量。作為一種資源，勞動能力又包括智力能力和體力能力兩種形態。
（二）人力資源的數量構成
人力資源的數量指的是構成勞動力人口的數量，所謂勞動力則是指具有勞動能力的人，主要是指處在勞動年齡的人。勞動年齡即法定的就業年齡。各國因經濟發展狀況不同，文化不同，國家人口體質的不同，在勞動年齡的規定上也有所不同。在處於勞動年齡的人口中，也存在一些喪失勞動能力的人口，因此在計算人力資源的數量時需對此種情況予以考慮。目前，在一些國家中，有一些未達到勞動年齡的人口在從事著社會勞動，但這種情況屬於違法現象。從理論與實踐上看，可以將未達到勞動年齡的人口視為潛在的人力資源，或正在形成中的人力資源。因為他們無論從體質上還是從文化素養上仍處於生長發育階段，過早地利用這種尚未發育成熟的人力，就如同過早地砍伐一棵未長成材的小樹，是對人力資源的一種損害。因此，從嚴格意義上說，人力資源的數量統計主要應該通過對處於勞動年齡的人口的測量去獲得。人力資源數量的主要構成如下：①處於勞動年齡，正在從事社會勞動的人口，它占整個人力資源數量構成的大部分，屬於「適齡就業人口」；②處於勞動年齡，具有勞動能力並要求參加社會勞動的人，這部分人屬於「求業人口」或「失業人口」；③處於勞動年齡，正在從事學習的人口，屬於「就學人口」；④處於勞動年齡，正在從事家務勞動的人口；⑤處於勞動年齡，正在軍隊服役的人口；⑥處在勞動年齡的其他具有勞動能力的人口，超過勞動年齡，但仍在從事社會勞動的人門，屬於「老年勞動者」，這部分人的情況變動性較大，在人力資源的數量統計過程中不具有相對穩定性。
（三）人力資源的質量
人力資源的質量，是指人力資源的質的規定性，包括人力資源的體質、智力、知識和技能水平，是對人力資源的相應單位進行鑒別的關鍵因素。與人力資源的數量相比，人力資源的質量具有更加重要的意義。社會勞動中，包含著簡單勞動和復雜勞動，復雜勞動相當於數倍的簡單勞動，而復雜勞動則要求高質量的人力資源來從事。隨著現代社會經濟的發展和高新技術的運用，社會勞動對人力資源質量的要求越來越高，對高質量人力資源的需求也日益增加。從人力資源的替代性方面看，在一般情況下，人力資源的質量對人力資源的數量具有很強的替代性，而人力資源數量對人力資源質量的替代性則很差，在很多情況下甚至完全無法替代。例如，由100個沒有技術的、從事簡單勞動的工人去替代一個接受過良好教育的、掌握現代技術的高級技術人員就不具有可能性。由此可見，人力資源質量因素非常重要。
（四）公共部門人力資源的含義
公共部門人力資源是整個社會人力資源的主要組成部分, 公共部門人力資源管理也是整個社會人力資源管理系統的一部分, 它們分別具有一般意義上的人力資源和人力資源管理的含義因為公共部門這四個字在一定程度上決定了公共部門人力資源與公共部門人力資源管理所具有的特殊性。公共部門人力資源主要是指政府組織、國有企事業單位中的各類工作人員的總和, 這些工作人員既包括公務員, 也包括各類專業技術人員, 還包括其他員工, 如工人等。毫無疑問, 公務員是公共部門人力資源的重要構成部分。
二、公共部門人力資源的特點
如果說人力資源是一種特殊的經濟資源，與物質資源相比，呈現出自有的特點的話，那麼公共部門人力資源與人力資源相比，既有共性特點又有其獨特的特點：
（一）公共部門人力資源的有限性。作為一種公共部門人力資源，它的數量要受到公共部門職責性的限制，不是越多越好。主要表現在兩個方面：1、公共部門職位的稀缺性。公共部門職位作為一種稀缺性資源，它是有限的，它的增加或減少足以公共部門職能為依據。過去，由於我們沒有「以事為中心」而是「以人為中心」設置職位，導致了政府組織人多為患、人浮於事，浪費。2、在整個社會中公共部門人力資源稀缺性，並不是所有的人力資源都可以轉化為公共部門人力資源，因為，在知識社會里，國家和社會公共部門事務的多樣性、復雜性的態勢越來越明顯，這就要求對國家和社會公共部門事務進行管理的政府組織，在管理水平上要達到一定水平才能適應這種需要。政府管理水平的提高來源於其工作人員的素質，也就是說，只有那些掌握一定知識、擁有一定技能的人才能勝任這種管理工作、而在社會各種人力資源中，能夠達到這種要求的人力資源並不多，因此公共部門人力資源是稀缺的。
（二）公共部門人力資源的責任性。公共部門不同於其他社會組織，它掌握著一定程度的國家權力和社會公共部門資源，它服務的對象是全體人民。為此，公共部門責任之重大是任何其他社會組織所無法相比的。也就是說，作為公共部門的人力資源，他們掌握著人民和國家賦予公共部門權力，執行國家制定的法律和大政方針，在社會價值的權威性分配中起重要作用。其行為的過程和結果，直接關繫到政府的公共部門形象和合法性。為此，公共部門人力資源必須樹立責任理念，主要包括兩個層面的含義：1、是對公共部門權力負責，即保護國家政權的穩定。這是每一個公共部門工作人員必須樹立的責任意識，在我們國家則具體表現為確保國家主權獨立和領土完整，政治穩定，確保黨的執政地位。2、是對人民負責，即為廣大人民利益而行使公共部門權力。
（三）公共部門人力資源的高資本性。公共部門人力資源也是一種經濟性資源，具有資本的屬性，並且是高資本的屬性。
原因有三：1、是公共部門工作人員管理公共部門事務的能力是後天通過學習、培訓而獲得的，公共部門人力資源質量的高低取決於個體和公共部門的投資程度。在進入公共部門以前，作為潛在的公共部門人力資源的個體首先要接受高等教育，而良好的高等教育是高投資的結果。另外，作為現實的公共部門人力資源的個體也要經常性地由公共部門進行職前訓練和職後訓練，而這種訓練也是高投資的產物。因此，公共部門人力資源是投資的結果和產物；2、是公共部門人力資源能夠持續地給投資者帶來收益，這種收益在公共部門有時表現為貨幣形態，在純粹公共部門即政府組織表現為非貨幣形態，對於潛在的公共部門人力資源的投資，回報投資者是為其進入公共部門進行了知識、學歷的准備，即發展機會的回報。對於現實的公共部門人力資源的投資，回報公共部門的是工作人員管理公共部門事務水平的提高；3、是與其他實物資本不同的是，公共部門人力資本不存在收益遞減現象，而是收益遞增。其收益額大大超過自然資源和資本資源，顯示了高增值特徵。
（四）公共部門人力資源的持續性。與物質資源的一次性開發不同，因公共部門人力資源具有多種潛在的素質，可以在成長和使用過程中不斷地進行開發。潛在的公共部門人力資源在其成長過程中，只有根據公共部門的要求進行不斷的開發，才能為他們將來進人公共部門奠定基礎，才能滿足公共部門的需要；現實的公共部門人力資源在其使用過程，只有根據公共部門職能的變化和社會發展要求，持續不斷地對公共部門工作人員進行開發，拓展其知識，提高其技能，優化其心理素質，才會使公共部門人力資源的價值不斷得到提升。
總之，公共部門人力資源只要經過持續不斷的開發，它的素質和價值就會在開發中持續不斷地得到提高。也就是說，公共部門人力資源的持續性意味著公共部門人力資源的保值、增值性。加強公共部門人力資源管理, 提高組織的運行效率, 在整個經濟社會的運行中有著特殊的重要性。
⑧ 人力資源分為幾大模塊具體是什麼
主要是以下六大模塊：
一、人力資源規劃：
1、組織機構的設置；
2、企業組織機構的調整與分析；
3、企業人員供給需求分析。
二、招聘與配置：
1、招聘需求分析；
2、工作分析和勝任能力分析。
三、培訓和開發：
1、理論學習；
2、項目評估。
四、績效管理：
1、行為導向型考評方法；
2、結果導向型考評方法。
五、員工關系：
1、就業法；
2、勞動法和勞動合同法。
六、薪酬福利管理：
1、薪酬；
2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）。
(8)人力資源是如何構成的擴展閱讀：
人力資源管理基本流程
人力資源規劃
人力資源管理規劃就像航行出海的船，在出行前要找到適合的、明確的目標與方向，即最適合本部門公司的制度，這就需要確定HR工作目標定位和實現途徑。
人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。
人力資源規劃的重點在於對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船隻的航標的導航儀，人力資源規劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用。
人力資源規劃是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。其中：
一、人力資源規劃的目標：
1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。
2、充分利用現有人力資源。
3、能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足。
4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力。
5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。
二、人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。
三、人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態度、工作或職務的歷史資料等。
四、人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數學預測方法（定量預測）。
五、工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是藉助於一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。
（一）工作分析的程序：准備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制。
（二）工作分析的信息包括：
1、工作名稱
2、工作數目
3、工作單位
4、職責
5、工作知識
6、智力要求
7、熟練及精確度
8、經驗
9、教育與訓練
10、身體要求
11、工作環境
12、與其他工作的關系
13、工作時間與輪班
14、工作人員特性
15、選任方法
（三）工作分析所獲信息的整理方式有：
1、文字說明
2、工作列表及問卷
3、活動分析
4、決定因素法
（四）工作分析的作用：
1、選拔和任用合格人員；
2、制定有效的人事預測方案和人事計劃；
3、設計積極的人員培訓和開發方案；
4、提供考核、升職和作業標准；
5、提高工作和生產效率；
6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度；
7、改善工作設計和環境；
8、加強職業咨詢和職業指導。
招聘與配置
發布和管理招聘信息；篩選簡歷、面試通知、面試的准備和組織協調；其中：
一、常用的招聘方法有：無領導小組討論、群體決策法、招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試。
二、員工招聘中必須符合的要求：
1、符合國家有關法律、政策和本國利益；
2、公平原則；
3、在招聘中應堅持平等就業。
4、要確保錄用人員的質量。
⑨ 人力資源的形成途徑
1.內部員工推薦，一帶一方式，最原始的；原始原始成功率最高的招聘方式了，老鄉模式現在越來越不能適應社會的發展了；
2.微信招聘，我們知道微信可以將很多原來不聯系的人，捆_綁在一起，所以這個分享朋友圈、公眾平台發布信息招聘有了新的平台可以掛靠；
3.微博招聘，官方微博經常是公眾的焦點，發布新資訊、新招聘內容是有效的宣傳及吸引人才的一種方式；
4.個人微信、微博，這個與本身企業知名度有關，企業總經理通常是一塊金字招牌，可以考慮運作一番；
5.貼吧：這個范圍說廣還真廣泛了，一般的90後最喜歡就是在貼吧裡面「灌水」了，所以，徵得版主的同意，發布招聘信息就顯得很有意思了，而這個招聘必須是創意招聘，不能傳統的招聘宣傳，否則就打擊了板塊的活躍程度；
6.博客，我們知道，很多人都是喜歡文學，特別是學生時代，更多是玩博客到痴迷，所以，這個官方式的推薦必然會吸引大批的文學愛好者進行點擊；
7.視頻：現在的招聘不一定需要人員到現場才叫招聘，我們見過很多招聘就是你看到一篇或者一個短片，最後文章現實出處，輸入名字等信息，就有人進行聯系，這個很多時候會應用在營銷上面，進行銷售課程培訓類的，其實這個可以做成招聘的一種傳播；從學習中得出一個招聘啟事，之後感興趣的獲取相關資訊，再進一步確認是否有合作的可能；
⑩ 人力資源的構成要素包括哪些
人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。