㈠ #人力資源總監#大家找工作，都是通過什麼渠道呢😊
首先普遍是圈內人的推薦，熟人好辦事嗎，其次是通過各個活動的引申，例如商會，什麼沙龍聯誼會啥的，其次就是傳統渠道了，因為這個崗位比較特殊，報紙，網站等。 來自職Q用戶：張先生
朋友同事推薦，獵頭推薦，招聘網站，社交媒體，都遇到過。
只要保持良好的職業形象、口碑和競技狀態，就能吸引到賞識自己的人～
現在這家，或者說這個項目，是家人在她的朋友圈發現，推薦面試，然後順利拿下！ 來自職Q用戶：順昌
㈡ 做房地產銷售有什麼渠道能更快積集更多的客戶如深圳現在深圳片區做！
1. 俗話說，「人脈就是錢脈」。客戶資源是所有業務開展的前提，也是一切生意的基礎。漢字很有意思：如果每人都有「一口田(資源)」,又懂得珍惜,好好加蓋保護,就是「 富 」字；而時刻對這「一口田」表達關懷,讓客戶和你互為生命中的貴人,那就是「 福 」字。
2.
收集客戶資源的第1種有效途徑是：找黃頁（包括網上黃頁）。這種方法在前幾年網路不發達的時候，乃是收集客戶資源的最主要的工具，但現在它已經很少被業務
人員所採用。原因一是因為出現了更快捷准確的信息收集渠道，二是很多黃頁多是黃頁公司採集來的付費企業，並不必然都是實力雄厚的公司。但它仍有一定作用：
當沒有網路或電腦的時候，仍能保證開展業務，同時黃頁多有分類查閱功能，可從宏觀上了解一個地區的主要行業及企業的分布狀況。所以，建議每一個公司仍要配
備一套這樣的黃頁。
3.
收集客戶資源的第2種有效途徑是：用好或google等搜索工具。這種途徑是目前最流行、也是最快捷方便的方法，它具有實時性、完整性、互動性
等特點，但如何用好網路收集客戶，也是一個最復雜的過程。假設我們要整理一份上海張江地區主要企業及其hr聯系名單，我們將如何做呢？首先，可在網路或谷
歌里搜索關鍵詞「上海 張江
主要企業」，這樣就可能出現很多類似的名單或名稱，但也有可能沒有。那怎麼辦呢？南老師常常講這樣的話：「搜索的要訣在於對關鍵詞的選擇。」這話真是至理
名言！（自我表揚一下）。這幾個關鍵詞不行，就換唄！換個「張江
企業」擴大一點（注意：搜索的規則是，先搜最具體的關鍵詞，如「張江企業hr名單」，如搜不出，則可以把關鍵詞分開，試一試「張江 企業 hr
名單」，還沒有的話，就換個意思相近的詞，如「企業」改為「公司」，「hr」改為「人力資源」，「公司名單」改為「企業一百強」等，還不行的話，則要擴大
關鍵詞了，換幾個意義更廣闊的，如搜索「上海 企業
名單」等，出來之後，肯定不僅僅是張江的企業了，但一般包括張江的企業，這就需要你一頁一頁的細細尋找了）。搜索的另一個要訣是換個搜索引擎，網路不行谷
歌，同時也試一試搜搜，試一下有道。要訣技巧：別人經常使用的一些詞要是搜不出，就找它的同義詞去搜。
4.收集客戶資源的第3種有效途徑是：善於
利用網路文庫、網路快照、網路、網路知道等工具。舉個例子，無數知名或不知名的人都被網路收錄進去，你要找的客戶無論是單位或是個人，可能已經被
收錄進去了。舉個例子，我想了解下「21世紀法律研究院」這個機構的情況，但沒看到其網站，怎麼辦？在網路里試一試，結果真有。（類似網路的還有搜搜
網路，維基網路等，其中維基網路的收錄標准最嚴，也最權威一些）。至於網路文庫，裡面有很多別人上傳上的資料，只要有心，一般都能找到，例如在文庫里找「
上海 電子
一百強」，一般能找到類似的名單，有人問了，下載這些資料的時候要注冊，還要財富值，沒有怎麼辦？我可以告訴大家：沒有登錄照樣可以在其窗口復制其內容。
（類似網路文庫的還有道客巴巴、豆丁網等）。網路知道的功能在於你可以提出問題讓別人解答。例如你想知道華為上海研究院的人力資源總監的名字，你可以提
問，有可能就有網友給你提供。
5.
收集客戶資源的第4種途徑是善於利用微博。微博是現代人展示自己的一個平台，幾乎達到了人手一個微博的程度。而主流微博，如新浪和騰訊，都有「微博找人」
這一功能，你在裡面可搜索想要的人，如「上海
人力資源總監」，就會出現符合這類身份的人。事實上，微博也是一個很有力的營銷工具，只要關鍵詞設置得當，你就會排的靠前。例如，我們有一項業務是商務寫
作，通過我們的關鍵詞設置選擇，在微博中只要搜索「上海代寫」第一個即是我們；例如我們還有一項業務是法律培訓，搜索「法務培訓」，第1-3頁也能找到我
們。
6.
收集客戶資源的第5種途徑是善於利用招聘、獵頭類網站。為什麼要在招聘網站、獵頭網站上找客戶，理由很多：招聘網站最實時、也最能體現企業的真實情況，能
夠在一些大的招聘網站上刊登招聘信息的企業，一般來說往往是最有活力、最有實力的企業（靠其打廣告的公司除外）。招聘網站現在用的最多的是中華英才網、
51job 和智聯招聘。其中中華英才網裡面的企業及人才相對比較低端，而智聯招聘過濾能力好，但地域偏北，而51job地域偏南，而且有些海外
CV或企業。說到獵頭類網站，獵聘網是這類網站中的新星，最近廣告頗多，但相對庫量還不夠大。而Linkedin網站中、高端人才居多，綜合說來不錯。當
然你也不要放過一些地方性的招聘網站，如「上海招聘網」。其中這些網站中有不少質量不錯的企業list，是開發客戶的最好利器。
7.
收集客戶資源的第6種有效途徑是善於利用社交網站及論壇。社交網站，尤其是商務類的社交網站，上面有大量的客戶資源，就看你如何利用。一個簡單的例子是，
本人的太太即是通過這種方式認識的。目前主要的社交網站有大街網、天際網、優仕網、知乎網、網路全職、若鄰網、周伯通、人人網、人和網、豆瓣等。能夠找到
客戶、並且能吸引客戶的唯一方法是，多認識客戶，然後多發表一些有價值的、可吸引客戶的話題。
8.
收集客戶資源的第7種有效途徑是善於利用地圖。拿上海地區為例，你想找一些重量級的、規模較大的企業嗎？一個簡單的方法就是買一冊最詳細的上海市地圖，我
說的地圖就是我們常買的那種城區交通圖，而是最詳細的地圖，如上海最新出的《大城區詳圖：2012》或《城郊詳圖》：這種地圖不僅包括城區，也包括郊區，
而且有主要企業、機構分布圖，在上面一眼就能看出在某個區域，主要有哪些企業或機構。（事實上，有的網上地圖也能做到這一點，大家可以去試一試）。
9.收集客戶資源的第8種有效途徑是實地考察。要想了解上海張江地區主要有哪些企業，他們的規模有多大？廠區有一幢樓還是兩幢樓，開車去溜達一下就都知道了。
10.收集客戶資源的第9種有效途徑是去名片社。一般來說，雖然每個名片社的員工都宣稱自己都是在客戶印好名片後即將信息刪除，但事實上是都要保留。空手去名片社要人家客戶的信息，人家自然不會給你，這就需要你想點辦法，你懂得怎麼去做。
11.收集客戶資源的第10種有效途徑是找寫字樓的樓層指引。花點心思，去你周圍的寫字樓里，看看裡面的牌子，把它抄下來或是用手機拍下來。一般來說，寫字樓越高檔，裡面的客戶層次就會越好。
12.收集客戶資源的第11種有效途徑是傳統媒體。從報紙、雜志、路牌廣告、車體廣告、展會、招聘會、電視、廣播中，能得到很多有價值的東西。例如，有些雜志或電視都有一檔商務人士采訪欄目，記住他們的事跡，記住他們的公司名和他們的姓名，回來聯系他！
13.收集客戶資源的第12種有效途徑是加入社團或協會、行會等，直接成為特定社團的成員。例如，加入人力資源協會、國際華人俱樂部等。取得社團的名單資料，再名正言順表明自己銷售的產品，讓該社團成員了解你銷售的產品，但應該注意尺度的掌握，以免導致反效果。
14.收集客戶資源的第13種有效途徑是轉介紹。可分為朋友轉介紹和客戶轉介紹。總之，朋友或客戶之所以要介紹客戶給你，要麼是因為你專業，要麼是因為你人很好。記住，要想索取，先要付出！
15.收集客戶資源的第14種有效途徑是多參加一些展會、招聘會，沙龍，去收集企業的宣傳冊及名片！
16.收集客戶資源的第15種有效途徑是向專門的名錄公司購買。包括但不限於信用卡客戶數據、招聘網數據、移動公司客戶數據等。可先少買一點，看好效果後再大量購買！但要注意的是，有些數據的買賣是非法的，特別要注意這點！
17.收集客戶資源的第16種有效途徑是互換名片。可以從熟人朋友中結交如前台、文員、秘書或其它有影響力的朋友、找商業協會行業協會、同鄉會名錄或與保險業務員定期交換各自的名片，復印後將其拆成名片大小的紙樣，放入自己的名片夾！
18.收集客戶資源的第17種有效途徑是順序法。可以通過對行業的Top 100或者Top 50的排名，然後一個一個的電話打過去，選擇能夠具有吸引力的客戶去開發，並且建立行業資料，與各公司HR或老闆保持聯系。
19.收集客戶資源的第18種有效途徑是獲取MBA、emba、在職研究生名單。獲得這類名單的最好方法是與培訓機構業務員取得聯系，互換客戶名單。
20.收集客戶資源的第19種有效途徑是召開說明會、論壇、沙龍、聚會等，通過會議營銷的方式獲取一些客戶資源。
21.收集客戶資源的第20種有效途徑是通過招聘廣告來獲取目標客戶簡歷。
22.收集客戶資源的第21種有效途徑是通過兼職業務員來獲取客戶資源。
23.收集客戶資源的第22種有效途徑是查看工商局、專利局、稅務局、法院等網站，他們是企業經營狀況的晴雨表。
24.收集客戶資源的第23種有效途徑是善於利用客戶數據搜索軟體。常見的軟體有信鴿客戶數據搜索專家、瘋狂客戶搜索器、愛企業名錄搜索軟體等。
25.收集客戶資源的第24種有效途徑是經常去開發區、經濟園區官方網站去看看，上面有該片區域企業的動態和相關介紹！
26.收集客戶資源的第25種有效途徑是經常去查閱該年的經濟年鑒或該企業的年報，上市公司的企業報告等。
27.收集客戶資源的第26種有效途徑是經常去查閱該行業的企業發展狀況白皮書。
28.收集客戶資源的第27種有效途徑是向你曾經購買過產品或服務的人尋求幫助，既然曾經「有恩」於別人，自然容易得到他們的幫組和客戶推薦！
29.收集客戶資源的第28種有效途徑是認識幾種最能帶來客戶資源的人物，這些人物包括醫生、律師、會計、記者、顧問、公益團體負責人、講師等。
30.收集客戶資源的第29種有效途徑是直接向你的老闆或領導去要。要他的通訊錄，要他的名片夾，因為是公事，他一般樂於奉獻！
30.收集客戶資源的第30種有效途徑是珍惜你周圍的所能接觸到的人，你現在可能覺得他們很普通，也很平凡，但是無法預測到他們在以後會不會飛黃騰達呢？
31.收集客戶資源的最有效途徑，也是最重要的一個原則就是做一個自然的有心人，你就能獲得客戶!因為，只有有心，才可以發掘商機，而唯有順其自然，才不會把身邊所有的人都當成客戶來交往，才能避免你身邊的人見到你就掉頭跑掉！搞的人家都害怕了，還能成為客戶嗎？
㈢ 人力資源總監需具備哪些技能 知乎
合易認為：一名合格人力資源總監必須具備三大基本技能與素質能力：人格魅力、基本工作能力、業務能力。
1、人格魅力。人力資源總監作為企業的管理者之一，人格魅力能夠對其領導力產生直接的影響。人格魅力指的是一種強烈的凝聚力與號召力，由一個人的性格、氣質、品性、心理素質等因素綜合體現出來。對於人力資源總監而言，人格魅力的形成很大程度上取決於其內在的修養與品性。這主要包括：
（1）品性正直：只有正直的人，才能對企業保持忠誠，才可以在處理企業人力資源工作、構建人力資源體系時以企業的利益為落腳點，一切以企業為重。也只有正直的人才能夠以自己的人格獲得他人的尊重，能夠在工作中保持對員工的號召力和吸引力。
（2）處事公正：人力資源總監要處理的事務不僅關乎企業的發展，也直接影響員工的利益。因此，處事公正是人力資源總監應該具備的重要素質之一。只有做到公正，才能夠在人力資源管理工作中做到客觀和坦誠，才能夠公平地甄選、任用、評估和提拔每位員工，也才能夠讓員工發自內心地信服。
（3）情緒控制能力強：人力資源總監作為企業的高層管理者，其情緒很容易影響自己的下屬甚至其他的員工，使企業的總體工作氛圍受到影響。因此，優秀的人力資源總監必須具備良好的情緒控制能力，在處理任何問題的時候都盡可能做到心平氣和。
（4）意志力堅韌：在人力資源總監招聘、甄選、錄用、提拔員工的過程中，必然會受到眾多因素的影響，甚至會遇到來自上級的壓力。因此，一個優秀的人力資源總監必須具備堅韌的意志力，不會為外界因素所干擾，能夠堅持自己的原則，承受住來自各方面的壓力和挑戰。
（5）具備戰略眼光：人力資源總監不同於其他的人力資源管理者，不能只把目光投放在人力資源部門以及企業內部的事務上，人力資源總監必須要有戰略性眼光，能夠對企業的人力資源進行戰略規劃。人力資源總監在掌握企業人力資源需求和現實狀況的同時，還應該對企業總體經營狀況有所了解，深入剖析企業未來可能遇到的機遇與挑戰，為企業的發展提供更好的支持。
（6）掌握人際關系處理技巧：人力資源總監上要面對總經理，下要面對企業的每一位員工，處於企業人際關系脈絡的關鍵點。因此，人力資源總監必須具備一定的人際關系處理技巧，並運用這種技巧合理構建企業的人力資源體系，適時調整人力資源部署，吸收更多能為企業所用的人才，協調企業與員工、員工與員工之間的關系，從而保證人力資源能夠在企業中發揮最大的作用。
2、基本工作能力。作為一個人力資源總監，只具備人格魅力是遠遠不夠的。要想承擔企業的人力資源管理工作，人力資源總監還必須擁有許多直接經驗，這些經驗體現在基本的工作能力中。具體來說，人力資源總監應該具備的基本工作能力可以歸納為寫作能力、觀察能力、表達能力、組織能力、危機處理能力以及信息處理能力。
3、業務能力。人力資源總監承擔著企業人才招聘與培訓、人力資源戰略布局、部門設置與崗位設計、薪酬福利體系和績效考核制度的建立、企業文化的建設等各方面的任務。因此，人力資源總監不僅應該掌握當前最先進的人力資源管理理論，適時更新自己的知識庫，還應該具備較強的專業技能，掌握人力資源的相關業務知識，熟練地進行實際操作。
㈣ 獵頭公司一般是怎麼找到人的
獵頭做的是人的生意，最缺的自然就是人了，人才。我們叫candidate。找到人，找到合適的人恐怕是獵頭新人最頭痛的事情了。
找人怎麼找，無外乎這么幾種方式，線上的網路搜索，線下的 cold call，候選人推薦，參加行業展會拿名片。線上的網路搜索又無外乎是招聘網站、搜索引擎、行業論壇以及一些文庫性質的網站。說到這，都是大家能想得到的。那麼是不是我有大家想不到的方法呢？很抱歉，真沒有。（一些小眾的方法必然還是有人知道的，所以我不認為我可以說我有什麼大家想不到的方法。）
羅勒網今天想要好好說一下的還是這些方法。當然，只是點到為止。這些方法你確定你真的用對了嗎？你真的用盡了嗎？其實，只要你多做一點點，你的結果就很可能大不同。
1、線上網路搜索
先說網路渠道的搜索。
最直接的就是去搜索招聘網站的簡歷。
你有中英文都用嗎？
關鍵詞你設置過幾個？十個有沒有？
搜索條件是否先緊後松，時間由近及遠？
查看簡歷的時候，會不會打開附件？
會不會留心證明人的名字？
會不會搜索到職位的前任？
並且會下下來任何可能關聯目標的人去聊一聊？
如果是搜索社交性質的網站如領英。
你除了主動加人等批復，會不會查到名字直接去打CC？
你會不會在看到合適人選的頁面時，注意到頁面右下方的其他瀏覽此人的人也瀏覽了如下這些人的信息這個版塊？
是否會讓你的領英聯系人幫你查下他的一級聯系人，但在你卻是二級的。
是否會讓你的領英聯系人轉推薦你，從而加到3級以外的人？
再說搜索引擎。
你有沒有用過高級搜索功能？
有沒有查看過文庫的文章？
有沒有搜索時會加.doc/.xls/.pdf?
你有沒有搜過目標公司的郵箱地址，找出郵箱地址創建的規則？從而給聯系不到的人選先發郵件？
你有沒有通過新聞搜索，查找到過高管的名字？
至於一些行業論壇
你有沒有平時細水長流地去簽到，做任務賺積分/金幣的，從而關鍵時刻下到想要的資料？
有沒有和版主套近乎，拉關系，從而可以通過他拓展人脈或者是在他的板塊里發布職位信息？
有沒有想過通過網路你是可以下載到人員通訊錄的，內部組織結構圖的？即使不是很新，有線索總比沒有好。對不對？
朋友圈
有沒有通過朋友圈的搜索功能，用過一些關鍵詞搜索，從而發現朋友圈裡的人脈的潛在關聯？
發現人脈可能懂你想了解的領域知識或認識你所要領域的人？
總之，網路搜索的學問不淺，好好利用可以挖到不少有用的信息。
2、線下電話實地搜索
如果說線上方法主要拼的是智慧，那麼線下方法主要拼的就是勇氣和情商了。
打cold call：
沒有捷徑，無非就是多打，多打，多打，慢慢就能膽大心細臉皮厚了。（最近多位前輩都已經撰文說過CC的重要性了，我就不強調了。我當然祝大家不需要CC，只憑搜索和轉推薦就能OK。當然，這多半還需要你lucky地在一家資料庫強大及願意花錢買多平台簡歷的公司處上班。）
實地見人：
除了展會外，現下見人的場景其實有很多：如園區地鐵站拉海報，順風車聊拼車的，店鋪合作名片打折等等。都有人干過，關鍵是你敢不敢幹，願不願意干。
要推薦：
除了要會說話，更要敢說話。新人往往最大的問題就是臉皮薄，不好意思開口要，顧慮著人才認識啊，沒職位推薦給人啊，怕拒絕啊，怕被質疑不專業啊，總之理由一堆，就是為了不開口找借口。
你不開口，機會是0，你開口機會是50%。不管是電話要推薦，同車搭訕，海報掃碼加你。你不可能找1個人就願意和你聊，聊了還合適，還成offer；但是10個，100個呢？同樣地1個人拒絕了你，so what？還有下一個人呢。別說江湖不相見，有一天沒准他自己主動來找你呢。
要記得那句話，今天你對我不理不睬，明天我依舊笑臉相迎。你來找我，已經證明一切了，我們生意還是要做的，沒什麼高攀不起。 哈哈
㈤ 請問HR總監該如何和獵頭合作
HR總監該如何和獵頭合作？這其實和羅勒網之前的回答企業如何與獵頭公司合作？是相同的。不管是HR還是HR總監，代表的就是企業的利益，站在企業的角度與獵頭公司合作，要注意的點可以概括為兩點。
第一點就是做好自身應該做到的事情。
包括哪些內容呢？企業作為招聘方，要提供給獵頭明確的招聘內容，例如招聘的崗位、崗位職責、崗位要求等等。如果獵頭推薦候選人給企業，HR這邊需要做好作為企業代表的事情，包括面試、入職以及入職以後的員工關懷等等，確保將合適的候選人留在企業。
第二點是監督獵頭公司做好他們該做的事情。
包括前期如何選擇獵頭公司，與獵頭公司合作過程中監督獵頭公司高效率的完成招聘，提供的候選人是否符合招聘需求等等。
如果詳細來說其實包括很多內容，羅勒網這里提供一個思路，如果想了解詳細的內容，可以看一下之前的回答。
㈥ 如何當好人力資源部經理
首先要掌握好部門工作內容及相應的要求，妥善分配好部門人員崗位，調動起人員的積極性。
其次如遇到問題分成兩個層面分析，當自已遇到的問題去思考。確定問題點，一定要站在公平、公正、原則的立場去處理，看問題的大小、必然而性、偶然性來控制「脾氣」。
最後要培養團隊凝聚力，要讓部門人員認為經理是部門的「父母官」，相信會公正、合理地調解並處理問題，使眾人信賴。
做好一個優秀經理，僅僅做好上面依然不夠，更重要的是經理們應該不斷通過學習來提升自己改變自己以適應是發展的需要。
無論是在HR論壇上，還是在與HR的現實交流中，遇到HR問得最多的問題就是：我怎樣才能做好人力資源管理？
這也許是一個永恆的話題，這個問題沒有所謂的標准答案，即使是世界級的管理大師估計也無法給出一個標準的答案。
很多時候，不少HR期望藉助於幾本專業的人力資源管理書籍，或者從網上下載的所謂精品級的人力資源方案就能做好人力資源管理。這種速成的辦法始終是無法真正領悟人力資源的真諦的。
這是一個信息化的時代，也是各種理論、大師充斥的時代，隨時打開郵件都能收到某某大師人力資源的課程。究竟哪些是適用的，哪些是不適用的呢？我們缺少分析和鑒別，全盤接受吸納，最終發現是在東施效顰。
一位真正稱得上是管理學的大師德魯克先生很早就告訴我們：管理是一種實踐，其本質不在於『知』而在於『行』；其驗證不在於邏輯，而在於成果；其唯一權威就是成就。
人力資源也是如此，一切檢驗人力資源管理好壞的標准就是實踐的成果。因為做管理咨詢的緣故，能接觸到各種不同的企業，也會遇到各種錯綜復雜的問題，在解決這些問題的同時，筆者發現其實大部分的HR在人力資源管理方面缺少的不是技能，而是思維模式的突破。以下五個方面的很多HR往往容易忽略掉的，而這五個方面恰恰是做好人力資源管理工作最需要具備的思維模式。
一、找准人力資源管理問題的根源：先WHY後HOW
只要在咨詢領域呆過一些年頭的，其思考模式大多是先WHY後HOW的，而企業的HR大多喜歡直接用HOW去思考問題。
舉個例子，比如企業員工流失了，企業的HR大多會去考慮，怎樣去留住人才，怎樣去招聘到人才。接著思考留住人才的方法有哪些？招聘和面試的技巧等等。而咨詢師的第一反應就是為什麼員工會流失，如果是因為沒有發展前途，就優化職業發展通道，如果是因為薪酬過低，就提升薪酬的競爭力。只有先搞清楚了WHY，才能更好的做到HOW。
在這里我不是想刻意的去貶低企業的HR，因為思維的模式大多是在企業的環境中形成的，我也在企業里做過多年的HR，很多企業的老闆大多是業務導向型的，根本沒有把人力資源當成多麼重要的崗位，讓你干什麼就干什麼，這樣久而久之，HR就形成了一種思維定式：怎樣做才能讓老闆滿意？
於是一個非常不好的習慣形成了，凡事圍著老闆轉，一切以取悅於老闆為自己工作的重點。老闆說要趕緊招5個技術人員，於是馬不停蹄的到處發布招聘信息，其實根本就不會考慮，公司真得需要招5個技術員嗎？也許根據人員與利潤的比例進行分析，根本不需要招5個，而是招2個就夠用了，這不是給公司節省了大量的成本嗎？
二、獲得高層支持的兩大法寶：數據+邏輯
作為人力資源管理者，很多工作需要各個部門去配合才能順利的完成，而各個部門的配合度取決於高層的支持度。
大部分HR開展工作失敗，主要是由於沒有獲得高層的支持。其實並不是HR不想得到高層的支持，而是不懂得如何去讓高層支持，拿著一份人力資源方案，戰戰兢兢的向高層推銷，毫無說服力可言，高層是不可能支持的。
在我若干年前剛踏入咨詢行業的第一天，我的老闆問我：「你知道如何才能讓客戶對你的方案信服？」我當時想也沒多想就直接回答：「專業的知識。」老闆笑了笑，「可是有不少客戶的人力資源總監從業20年甚至30年，專業知識並不比我們差呀。」我一時語塞，回答不上來。老闆接著跟我說，「要想讓客戶對你的方案信服，沒有其它的法門，法寶只有兩個：數據和邏輯。」
在後來的咨詢生涯中，確實也印證了這一點，很多客戶的高層，HR總監也好，企業的總經理也好，他們的專業知識，他們的工作經驗甚至遠比我這個做咨詢的要豐富，憑什麼讓客戶對我們的方案信服呢？數據和和邏輯確實是兩個強大的法寶。
首先說數據。數據因為是客觀的事實，它是最具有殺傷力的。比方說你現在想做一個全員的薪酬調整方案，把方案拿到老闆那去。老闆肯定會反問，為什麼要調整薪酬，這不是給公司又增加成本嗎？你極不自信的說，很多員工都覺得薪酬低了。老闆接著反問你，我看就未必。你半天說不出話來。只好自討沒趣的退出老闆的辦公室。
假如我們換一種方式去跟老闆交流，你告訴老闆，現在薪酬需要調整了，老闆問你為什麼？你說，根據我得調查，最近6個月內員工流失率高達15%，我們對離職員工進行了面談，發現這些離職的員工中有80%的人認為公司的薪酬缺乏競爭力。同時，我也向市場上跟咱們規模相當的企業HR們打聽了一下他們公司的薪酬水平。一共打聽了10家，咱們公司的薪酬水平在這10家裡排第8位。所以，我認為咱們公司的薪酬水平需要調整。老闆點了點頭，說的有道理，你覺得咱們公司的薪酬該怎麼調整呢？接著你拿出一套薪酬調整的方案，告訴老闆，我做了兩套薪酬方案，一套實行的是積極的薪酬策略，一套實行的是穩健的薪酬策略，薪酬增加的總成本都在這里了，請您過目。老闆看到如此詳實的數據和方案，高興的合不攏嘴，太好了，等我看完了，再給你答復。
這就是數據的威力，往往老闆也好，高層也好，都喜歡拿數據說話的員工，毛主席老人家也說過，沒有調查就沒有發言權，不拿出點數據來，你怎麼去說服別人呢？當然咱們得確保咱們的數據的真實性。
再說邏輯。很多人都知道邏輯能力這個詞，但如何用，卻並沒有深刻領悟其中的內涵。邏輯能力就是一種推理演繹的能力。舉個例子，公司員工的工作積極性最近普遍不高，表現在下班就打卡走人，交代的工作普遍喜歡拖。如果老闆問你這是什麼原因造成的，你可能會說大家覺得薪酬低了，沒積極性。但這邏輯不嚴謹呀，薪酬低了，員工流失率就一定高嗎？不一定，比如說現在的90後，他們本身不愁吃穿，對公司的文化氛圍關注會更多一些，相反薪酬可能暫時不是最關注的。
檢驗邏輯性的最好標准就是多問幾個為什麼？但回答為什麼一定要基於事實去回答。而不是胡亂編造。
三、穩步推進人力資源工作：過於追求完美不如每天進步一點點
我知道很多企業的HR，包括很多老闆，在人力資源管理方面都喜歡追求完美，但完美往往害死人。
比如有些人力資源變革的項目，如果考慮的過分完美，可能寸步難行。唯有在不太完美的基礎上，小步快跑的方式前進，才能在市場上取得一席之地。
就如同中國的改革開放一樣，小平同志不是也說了嘛，咱們得摸著石頭過河。如果當初他老人家也追求過分的完美主義，估計改革開放不知道要推遲多少年。
我比較欣賞廣州一家民營企業的老闆，他是我們公司的一個老客戶，幾年前做過一個薪酬體系的項目，這幾年公司發展迅速，又需要做一個職業生涯規劃的項目了。在交流中，他告訴我們，他的要求不高，只要他的員工，他的公司每年都在進步他就滿意了，對於人力資源項目也是如此，他期望每做一個項目，能有一個小小的提升就滿意了，他並不主張一個項目就能包治百病，解決各種各樣的問題，一個項目如果能結合企業的實際解決某一個或者某幾個問題就夠了。正是這種每年進一小步的思想，才使得這家公司幾年內跨越了一大步。幾年前公司的人數僅一兩百人，年營業額才兩三千萬，如今人數已經近千人，營業額也高達數億。
很多客戶總喜歡咨詢公司把方案做得越完美越好，但完美的咨詢方案往往如綉花枕頭，中看不中用。完美的咨詢方案還需要有相配套的機制去保障它的實施。當條件沒達到最完美方案地步的時候，只需要去結合實際情況制定一些看上去不怎麼完美的方案即可。
四、人力資源困境的絕處逢生：取勢而為
因為做咨詢的緣故，經常出席各種項目的啟動會，在項目啟動會上，咨詢公司與客戶公司的高層是必須參加的，可能有很多人不解，為什麼搞的那麼大場面，認為我們咨詢公司是愛慕虛榮，喜歡講排場。
其實，並非如此。搞那麼大的動作，無非是為了給項目的推進造勢。尤其是咨詢類的項目，幾十萬的一個項目如果大家不重視，效果肯定會大打折扣。但是如果高層出席，尤其是客戶的老闆出席啟動會，並講上那麼幾句對此項目表示格外重視的話。接下來的項目會順利很多。因為管理層都清楚這是老闆重視的項目，必須得全力配合支持。
造勢是一門學問。運用得當，會事半功倍。某企業在金融危機期間，公司的效益不好，老闆為了發獎金的事情有些犯愁，陷入了兩難的境地：發吧，公司的效益不好；不發吧，員工有情緒。最後這個HRD想到了一招：造勢。
不久，公司上下傳言，說要裁員，於是員工奔走相告：公司要裁員了。隨著消息的擴散，整個公司人心惶惶。就在這個時候，老闆出來說話了，向員工保證絕對不裁員，即使公司經營效益不好，遇到了困難，也不會裁掉一名員工，只要全體員工團結一心，共同努力。當員工聽到老闆這樣的保證時，個個感激涕零，再也不提發獎金的事情了。
五、理清工具背後的邏輯：別迷信人力資源管理工具
人力資源管理是一門科學，也是一門藝術。既然是科學，那肯定有其規律可循，規律落到實處就是工具了，因此，人力資源管理工具對人力資源管理者來說，其重要性不言而喻。
但人力資源管理又是一門藝術，藝術就意味著人力資源管理不是一層不變的，是需要靈活運用的。
不少HR很相信工具，這個沒錯。但工具是把雙刃劍，運用得當，能使企業人力資源管理效率大大提升，運用不當，會使人力資源管理陷入誤區。
舉例來說，比如勝任能力模型，相信做過人力資源的人都聽過，或者做過企業的勝任素質模型的構建，但效果卻總是很不理想，這是為什麼呢？因為很多人在搭建勝任能力模型的時候都會借鑒國外的能力模型辭典中的能力。但國外和國內的語言習慣並不一樣，很多別扭的詞句在本土企業是無法理解的，甚至有些詞條在國內與國外是完全兩個不同的概念。這就是為什麼很多企業構建能力模型失敗的根本原因。
如果我們在搭建能力模型的時候，對能力模型工具（主要指能力素質辭典）進行企業的內化，而不是照抄照搬，相信能力模型在企業的實施會順利得多。
未來HR要想進行轉型和提升，其瓶頸在於思維而非技能，以上五個方面都是從思維方式上對如何做好人力資源管理工作的深度解析。相信HR在思維模式的轉型之後，人力資源管理的工作也必將更上一個台階。
㈦ 如何做可以成為人力資源總監
HR是一種積累的職業。積累什麼？我個人覺得最重要的是RP。從HR助理到HRD我給出了理想的路徑：
初入門檻，基礎的人力知識、勞動法規、地方條款，全部要摸得滾瓜爛熟，這些都是實際業務操作所必須的知識與技能。例如，如何繳納社保，如何計算補償金等等。
穩步提升，這時候要對某一個模塊的工作流程有通盤的了解，如招聘模塊，如何選擇招聘渠道，如何篩選候選人，初面技巧，與用人部門溝通，發OFFER等等。除了基礎的知識外，個人經驗的積累較為重要。
突破成長，對一個模塊較為精通後，要涉足其他的模塊，掌握其他模塊的專業知識與技能，能夠有效的指導他人的工作。如做招聘外還要對培訓模塊有了解。
獨當一面，此時不僅能夠獨立管理某模塊的各項工作及流程，還能夠推動和實施某個模塊內的變革。
八面玲瓏，我覺得到這一層級最起碼也要6到8年的時間，這還要看一個人的悟性和所在組織的情況。到了這一層，就要求精通至少4個以上模塊的知識和技能，可以獨立指導人力資源專業的某個領域有效的運行，並能夠解決一些較為復雜的問題。
終成正果，到了這一層，其實就是HRD的角色了。能為公司長遠發展提供人力資源各方面的咨詢，指導整個人力資源體系各領域的有效運作。
其實HR的成長除了知識與技能外，最為重要的是個人素質能力的提升，也就是軟性技能，比如客戶導向意識，人際溝通，還有氛圍感知能力。最最重要的是個人的誠信與正直，正如開頭所說，HR是一個積累RP（人品）的工作。
希望可以幫助你。路漫漫，與你共勉。
㈧ 作為一名人力資源總監，該如何處理以下問題，請詳解，謝謝！
1.做報表。把同類企業的薪酬待遇，25 50 75這個你知道嗎。。你取50的給你們老闆看。告訴他該加工資了。不要把單位變成黃埔軍校。
2.進行員工關系管理規劃。以年齡段劃分。進行員工關懷計劃。具體操作不用我講了吧。
3.分析員工離職原因。員工離職不是因為薪酬問題的，肯定還有別的問題。你自己去找吧。一般無非是發展。或者是團隊氛圍。
4.進行員工發展規劃，讓新進來的員工看的見自己前進的道路。這是你HR要作的事。靠你嘴說吧。
5.以福利替代工資。薪水不好漲。可以多申請福利。不但為企業節約了成本。也提高了員工的積極性。
如果你是做題目。。你就當沒看見我答案。如果你是實際操作。。請多加分。謝謝
㈨ 設計一個招聘人力資源總監的方法。
這個級別的人不需要設計什麼特別的方案，找個知名的獵頭公司就好，等人家推薦到合適的人才，再讓老闆親自面試面試就差不多了。
補充：
如果你是獵頭的，那麼公司應該會有自己的人才庫，就是提出招聘需求的那家公司所在行業其他公司的人力資源總監，或者相關行業公司的人力資源總監的聯系方式和基本資料，你要做也就是把招聘的那家公司的崗位說明書拿來，根據上面的任職資格，往資料庫里合乎條件的總監那裡一個一個打電話過去，告訴他你這里有合適的崗位，待遇大概是什麼樣，對方願不願意考慮。如果對方願意的話，把資料轉給招聘的公司，讓他們自己面試，如果推薦成功面試通過，那麼會付給你大概相當於此崗位年薪30%左右的中介費。
如果有需要，可能會幫助客戶做一些應聘者的背景調查，就是按著應聘者的簡歷上寫的工作經歷，給他以前任職過的公司打電話，核實他以前是否真的在那裡工作過，工作成績怎麼樣。
如果獵頭公司沒有資料庫，或者資料庫裡面沒合適的，那你就杯具了，只能自己上什麼智聯啊，51啊，中華英才網發啟事了。這個很難找到合適的人。
㈩ 如何招聘最合適的人力資源總監
眾多知名企業在聘任過程中對職位理解膚淺，反映出這些知名企業在人力資源基礎管理上的理論與實踐欠缺。本文力圖明確人力資源管理技術的一些基本方式方法，並探究人力資源部門在現代企業經營管理中的角色轉換。 A投資公司資產逾30億元人民幣，目前控股多家海內外上市公司，近年來在國內主要是以證券市場運做為主，較少涉足產業經營。託管某B集團後，A投資公司公開高薪招聘派駐B集團的人力資源總監，並且委託多家知名獵頭公司代為尋找。其中一家著名的獵頭公司開列的條件如下： 1.年齡在32-40歲之間，碩士以上學歷； 2.五年以上大型企業人力資源管理經驗，至少擔任三年人力資源總監； 3.熟悉中國勞動人事政策及相關法律、法規； 4.熟悉中西文化，西方人力資源理論； 5.富有團隊精神和戰略眼光，具有出色的組織能力、判斷能力和溝通能力； 6.年薪20萬以上。 表面看來，這家獵頭公司給出的資質要求較為明確。然而對於應聘者來說，這里有許多標准難以有效量化，缺乏詳盡的崗位工作內容、流程描述與工作目標要求，而這對於一個真正懂行的人力資源總監來說是至關重要的，因為他（她）要藉此判斷自己的工作經驗與能力特點能不能勝任工作，這涉及到聘任的一個基本原則，即判斷自己是不是最為合適，而不一定是最好的人選。 筆者在與A投資公司的接觸過程中，發現對要招聘什麼樣的人力資源總監，A公司自身實際上也模糊不清。A公司雖然在道理上明白人力資源總監這一職位的重要，然而並不能明確人力資源總監及其所屬部門在公司經營戰略及組織中的地位與作用，不能明確其真正的工作內容與流程及工作目標要求，因而難以對這一職位提出客觀的評價與要求，招聘周期過長、招聘費用加大，甚至可能在社會上形成一定負面影響。而難以設計、實施與此高管職位相對應的崗前定向培訓和工作鋪墊，則導致不能理性規避其工作過程中由於能力原因及工作失誤造成的失敗風險，加大了聘任失敗的可能。 我們最不願意看到卻最容易發生的情況，就是聘任失敗不是由於應聘者工作能力與人品的原因，而是由於應聘者的個人專長與崗位工作要求不相匹配，從而導致工作不能有效開展。這無論對於用人單位還是應聘者來說，都意味著巨大的實際利益與機會損失。 鑒於此，筆者對A公司進行了較為詳細的資料搜集與分析，明確所要聘任人力資源總監的具體工作環境，以期用現代人力資源的理念與方法，找出A公司人力資源總監聘任的解決方案。 人力資源總監作為人力資源部門戰略的制訂與執行者，要制訂切實的目標與計劃、提供有效的組織與資源保障，並監督指導實施。與以往的行政支持根本不同的是，它不是被動地提供服務，而是以其為中心主動參與。具體到A公司（B集團）戰略制訂，人力資源總監要完成以下工作： 1.對A公司（B集團）自身及所屬產業與市場格局進行全方位調研與深入剖析，了解自身及產業資源配置狀況，把握產業發展趨勢，尋找資產優化重組突破方向，明確相關資源調配途徑； 2.提出資產優化重組方案，進行可行性分析、篩選與論證； 3.建立資本運作模型，進行可行性分析、論證； 4.在此基礎上給出人力資源配置及組織保證體系設計方案。 具體到這個調研過程，在明確調研目的、目標與計劃的前提下，要選擇最為合適的人員（不一定都在企業內部），建立高效的組織（不一定是固定的部門），確定科學合理的流程（便於質量控制），規范制度保障體系（減少偏差），以保證調研結果的真實可信。這個過程，從某種程度來講，類似於一個導師般的人物。 對於人力資源總監而言，如果說戰略的制定還主要是程式化的工作，那麼戰略的實施幾無固定程序可循，他的水準高低正是從對資源的調配指揮得以體現。資源的優化配置首先意味著對資源的控制與爭奪，在這里，資源已不僅僅指有形的資產，還有無形的社會力量，它包括政府（包括證監部門）、媒體、專家等一切可以對經濟活動施加巨大影響的組織群體。從某種意義上說，正是這種無形的社會力量控制著有形的資源分配。因而，他首先要優化整合的資源就是政府、媒體、專家網路，將三者與自身企業納入共同的體系之中，以取得機制上的保障。 因而，從A公司託管B集團起，人力資源管理者就要兼顧公司各利益主體，並在此基礎上，尋求公司利益的最大化與最優化。與此同時，在服從A公司產業整合要求下，還必須領導人力資源部完成B集團內部的組織再造，這是A公司整體人力資源計劃的一個組成部分。從企業內部來講，首先是要建立企業內部不同利益主體之間信息傳遞、溝通的渠道，甚至利用信息不對稱來平衡不同利益主體之間的利益沖突，消弭隱患於無形。當全面完成對B集團的購並及組織改造，理順B集團外部生存環境後，接下來人力資源部就要著手准備產業整合，落實戰略實施所需的人力及組織保障體系。 首先，在這位待招總監身上，有太多非人力資源部門職位的職責，儼然由一位專家成為一個雜家。但實際上，這正順應了現代職業發展趨勢。現代職業發展，一個走向專業的極度細化，一個走向專業的高度綜合。專業細化的結果使部門與崗位的界定標准越來越清晰；而專業高度綜合的結果卻使某些部門間、職位間的邊緣界限越來越模糊，並導致某些職位向關鍵角色轉換。這就迫使人力資源部門在傳統的職位設定、工作分析、聘任級培訓等方面做出相應調整甚至是革命性的變革。 其次，這位總監的工作已與傳統（主要還是西方企業的）人力資源總監有很大不同。西方發達國家有一個良好的市場與法律環境，以及一個完善的職業教育體系，造就了整個體系規范的行為、良好的信用，人力資源部門往往藉助於規范的流程運做就可以解決問題。 從實際的工作環境來看，這個職位要求人力資源總監具有相當的金融證券投資背景、操持虛盤的理論與經驗，以及中、大型企業人力資源管理經驗與業績，明白實盤的結構與運作。最好他還要有政府、媒體的關系網路，熟悉其思維運作模式、利益取向與特點，使自己作為通道樞紐，有機地將實盤與虛盤聯系起來。 從知識結構角度，要求他是復合型人才，核心知識板塊為金融投資、企業經營管理、人力資源管理；強調再學習能力，學歷要求應不低於本科學歷，當然以海外正規院校獲取證書的MBA為佳。這里強調海外MBA，是因為以筆者的親身體驗，西方MBA教育是一種職業教育，注重的是職業技能的培養；而中國的MBA教育基本上是一種學歷教育，黑板經濟學背景，理論色彩濃厚。 從年齡來說，一個人正常完成大學教育是在22歲-23歲左右，按照美國佛羅里達州州立大學心理學家阿里可森博士的實驗研究成果，任何人在某一領域擁有長期工作記憶功能和由此產生的天才表現，差不多要經過這個領域十年左右的努力與訓練，再考慮社會的認可程度，一般年齡在32歲以上為宜。這也與我們長期的經驗感覺相吻合。 技能方面，他要有出色的談判技巧與場面控制能力，譬如勞資談判要求的果斷與速戰速決，商務談判要求的節奏把握與局勢研判。他還要具備出色的社交與溝通能力。 還有個性特點、組織能力、團隊精神隨著分析的深入，該職位任職資質越來越清晰，但相應的資質標准也越來越難以有效量化，所以，招聘過程中由於招聘測評人員主觀因素導致的偏差難以避免。並且，由於人才成長過程與環境的特殊性，人才具備極大的個性化特點，完全符合資質標准也極不現實，所聘任人員能力趨向與目標實際需求偏差也必將存在。同時，工作環境以及行業的變遷，地域文化差異，工作習慣、工作方式方法等不同，都可能導致其實際能力與工作表現產生偏差。 華恆智信總結多年的咨詢經驗認為目前國內很多中小企業戰略定位不清晰，對於真正要找到一個什麼樣的人才，不論是公司高層還是部門經理，都難以描述清楚。以至於引進的人才經常難以較好地融入公司。企業招聘到合適的人選， 避免由於應聘者的個人專長與崗位工作要求不相匹配致使聘任失敗，從而導致工作不能有效開展的狀況，首先要下足功夫做好崗位分析，明確崗位特點和勝任力素質需求，形成一份合格的崗位說明書。 一份內容充實、具有實用價值的崗位說明書應涵蓋從職責要求到內外部及上下級的協調關系等信息，且力求以量化的方式展現。當然，一些軟性的、不方便透露的要求可能不便於公開。