1. 人力資源管理師資格證是否取消
人社部目前並沒有取消人力資源管理師的考試。
現在很多企業都需要做人力資源相關工作的人必須持有人社部頒發的人力資源管理師的證書。或者已入職未獲得證書的需要考取證書才能謹慎相應職位。比如人力三級對應專員、助理等職位，人力二級對應經理、管理等職位，人力一級對人總監、總經理等職位。
人社部負責人介紹，對於沒有法律法規依據的准入類職業資格，一律取消;有法律法規依據的准入類資格，如果與國家安全、公共安全、人民生命財產安全關系並不密切，或者自身不宜採取職業資格方式進行管理的，將建議按程序提請修改法律法規後，予以取消。
根據下一步的清理計劃，國務院行業部門、全國性的行業協會、學會自行設置的水平評價類職業資格，原則上予以取消，確實需要保留的，經過批准後，納入國家統一的職業資格制度管理。
水平評價類職業資格由政府部門制定職業標准和評價規范，具體認定工作逐步移交給行業協會、學會承擔。
(1)為什麼不能取消人力資源部門擴展閱讀
人力資源管理師是國家勞動和社會保障部推出的職業資格之一，是由國家勞動部統一組織考試，全國統考一年兩次，分別為每年五月份和十一月份，考試合格後由國家勞動和社會保障部頒發人力資源管理師（國家職業資格二級）職業資格證書。
據國家勞動和社會保障部關於實施《企業人力資源管理人員國家職業標准（試行）》及勞社廳發[2001]3號文的通知精神，規定今後企業人力資源人員必須持有相應的職業資格證書才能上崗。全國統考是對其知識和能力的綜合評定以及職業素質的檢驗，持有該資格證書者，表明其已具備了從事人力資源管理所必備的學識和技能，也是企業管理工作者向更高層次發展的新起點。
每年考兩次，分別為5月、11月。考試時間的安排：08:30-10:00（職業道德、理論知識考試）10:30-12:30（專業技能考試），綜合評審時間由省級鑒定中心確定。論文答辯時間一般在考試結束後，一個月之內進行。（考生需攜帶本人身份證和准考證參加答辯）；答辯的主要程序分為：書面答辯和口頭答辯。（各地不同，其中北京考區主要以書面答辯為准）
分為理論知識考試、專業技能考核。理論知識考試採用閉卷筆試方式。專業技能考核按照各等級技能需要進行，其方式主要為小組討論和情景測試。
其中，理論知識考試與技能考核均採用百分制，60分以上為合格成績。理論知識考試、專業技能考核的合格成績兩年之內有效。人力資源管理師、高級人力資源管理師考核還需進行綜合評審。
企業人力資源管理人員全國統一考試按照國家職業標准分為人力資源管理員（國家職業資格四級）、助理人力資源管理師（國家職業資格三級）、人力資源管理師（國家職業資格二級）、高級人力資源管理師（國家職業資格一級）。
按照「社會效益第一，質量第一」的原則，職業資格雙認證工作在自願參加的前提下，實行全國統一標准、統一教材、統一命題、統一鑒定時間、統一證書核發。
凡考核合格者，由國家勞動和社會保障部頒發相應等級的職業資格證書，實行統一編號登記管理和國家勞動部官方網站網上查詢，是相關人員求職、任職、晉升、包括出國等的法律上的有效證件，可記入檔案、全國通用。
參考資料網路-人力資源管理師資格證
2. 有人說人力資源管理部門應該撤銷你如何認為
人力資源管理職能是客觀存在的，至於是否需要專門的部門則根據本組織的情況而定。
撤銷部門可以，職能是撤銷不了的。總是需要有人承擔。
3. 為什麼要取消人力資源部
節省成本？老闆意願？和其他部門不和？
原因多多，有空找老闆聊去！
4. 為什麼很多企業不重視人力資源部門
人力資源部門不受重視主要有以下五個原因：
第一，人力資源管理部門的職責是針對企業中所有員工在組織結構和內容上進行管理，包括規章制度的制訂、執行和監管，企業文化的識別和建設等，但在國內的大多數企業中，人力資源管理部門往往只是一個參謀的角色，職責多為規劃和建議，決策權則掌控在企業領導者手中，由於管理者和人資部門對企業發展的參考點和著重點不同，使得人力資源部門即便能夠制定出符合企業發展的規劃，也可能失去施展的空間。
第二，大多數企業最重視的部門是銷售部，因為能夠為企業帶來直接的利潤，而人力資源部因為無法為企業創造效益經常被忽視，甚至成為雞肋部門。這是很多企業領導者的通病：即過分注重金錢利益，而忽視人力資源所創造出的人力價值。
殊不知金錢的締造者恰恰是優質的人才，而為企業帶來優質人才的，恰恰是人力資源部。另外，企業之間的競爭是多層次的，產品僅僅是表層競爭，核心競爭則是企業文化，因此企業想要獲得長期發展，在市場中占據主導地位，恰恰需要人力資源部門的大力協助。
第三，很多企業的領導者認為人力資源部是為員工服務的，使得眾多人資部門變成了人事部。實際上，人資部門除了做好人事事務工作意外，還要負責策略參謀，內部顧問的工作，包括結合企業戰略制定人力資源規劃和系統解決方案，為企業人力資源所面臨的問題提供咨詢等。人資部被錯誤定位的原因，除了企業領導對人資部門錯誤的理解之外，人資部門員工缺乏足夠的專業水平亦是原因之一。
第四，缺乏體系。人力資源做為從國外引進的管理手段之一，在國內實施的時間並不長，而且面臨本土化的過程，因此很多企業雖然設立了人力資源部門，但缺乏相對完善的體系。
在和不同企業的人力資源接觸得出的結論是，在外企，人力資源體系相對完善，能夠對企業發展提供有效幫助，因此人資部門往往擁有自由的發揮空間，而國內的企業在體系的建立方面缺乏足夠的認識，無法為企業創造足夠的人力價值，不被重視也不足為奇了。
所以，要想改變人力資源部門目前的窘境，首先人資部門的從業人員要提高自身的專業技能，包括人力資源規劃，招聘調配，培訓發展，績效、薪酬管理，員工的職業生涯規劃和組織設計。職位分析，只有擁有相對專業的技能，才能從企業戰略角度掌控全局，為企業創造人力價值，進而為企業創造利潤價值。
其次人力資源部門要和企業所有成員保持有效溝通-包括企業領導者和其他部門。人資部門抱怨無法得到施展的環境，很大程度是因為溝通障礙造成的，尤其人資部門做為企業和員工溝通的橋梁，首先要保證自己與雙方溝通的流暢：讓領導者了解人力資源對企業的價值，並通過與其他部門的溝通讓價值得以體現。
5. 為什麼越來越多的領先公司，不再把人力部門叫HR
運營強調人力資源也應該像業務單位一樣運作，這是市場領先，數據驅動程序，盈利能力等。谷歌的前者一旦提到了谷歌名稱人類運營背後的真實原因在《重新定義人才》（工作規則）：「在谷歌中，我們尋求顛覆所有傳統的思維和語言。人們始終將人力資源部門視為企業和官僚主義的工作職能部門。相比之下，工程師將以值得信賴的功能將」操作「視為一個值得信賴的功能，因為這意味著你意味著你可以真正去為了解決問題。「還有一個叫做員工或人才（人才）的課程，這課程更加強調，員工可以在整個就業生命周期中享受整個過程經驗。
傳統的長期住在一家公司，逐步一步一步一步，一步一步，越來越不相容。從組織的角度來看，創造一個更積極的工作環境並創造更積極的個人經驗，成為發展和留住員工的關鍵。無論名稱如何，這些領先的公司都希望他們的人類部門與傳統的人力資源部門不同：從戰術到戰略人類團隊不僅僅是解決戰術層面的業務單位的日常問題。也應該是戰略層面業務部門的合夥人。科技行業在一天中有一千英里，扎實的自我密封，只有在我面前的人類部門最終將成為組織內的簡單任務實施部門。從本地到整體傳統人力資源部門，突出專業和模塊化，招聘，培訓，賠償等，邊界很清楚。新組織強調了員工個人最終經驗的經驗位員工的工作經驗不會更好。
6. 2016年1月1日起，取消人力資源社會保障等部門所屬公共就業和人才服務機構收取的人才集體戶口管理服
就是沒有找到工作把自己的關系掛到戶口所在地人才市場的費用免除，找到工作酒也單位沒有人事管理權，沒有戶口接受權力的掛靠人才也免費。
7. 人力資源管理師是不是取消了,勞動部門怎麼還要求公司有人力資源師呢
摘要 親，您好很高興為您解答當然沒有！取消的是企業人力資源管理師證書。2021年人社部進行了改革頒布了新版人力資源管理師證書，將人力資源管理師正式納入我國經濟專業技術資格考核體系。考試通過後由人社部統一頒發合格證書，證書蓋有」中華人民共和國人力資源和社會保障部」字樣簽章。自此新版的人力資源管理師（職稱證書）代替了企業人力資源管理師（職業資格證書）。
8. 為什麼在企業中,人力資源是最重要的,但人力資源部門不是最重要的
首先不能說哪個部門是不是最重要的，因為一個企業是一個整體，缺一不可，特別是對於一個大企業來說，更是如此。
人力資源，顧名思義是一種對人，也就是對於企業的利益有價值的人員的一種非常重要的資源，而人力資源部門就是做這種管理工作的人員，因為在現代企業中，管理越來越成為一種藝術，一種創造價值的不可或缺的間接手段。簡單的說，它與人力資源相結合，為所在企業帶來利益最大化，也就是成本最小化。
大概就是這樣
9. 為什麼要保留人力資源部門
企業的生存和發展與其擁有的人力資源密切相關。
對於處於環境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業，企業的生產經營領域、採用的技術、組織的規模都在不斷變化，要實現人力資源的需求和供給的平衡，就必須分析供求的差異，並採取適當的手段調整差異，在數量、質量和結構方面實現適應性變化，這也就是人力資源規劃的基本職能。
隨著企業規模的擴大和結構的復雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不通過一定的周密計劃顯然是難以實現的。組織的錄用、培訓、考評、激勵、人員調整以及人工成本的控制等活動，如果沒有人力資源規劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。
因此，人力資源規劃是組織管理的重要依據，能為上述活動提供准確的信息和依據。控制人工成本的重要手段。