① 人力資源管理的最終目標是什麼
人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。
② 人力資源管理系統的最終目的是什麼
您好，智慧365小編為您解答:
在企業的人力資源管理系統中，其最終的目的是：
1．對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了「人」這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。
2．對人力資源管理部門。人不僅是被管理的「客體」，更是具有思想、感情、主觀能動性的「主體」，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，並為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。
3．對一般管理者。任何管理者都不可能是一個「萬能使者」，更多的應該是扮演一個「決策、引導、協調」屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。
4．對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什麼、企業組織的目標、價值觀念是什麼、崗位職責是什麼、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。
③ 人力資源管理的作用有哪些
人力資源管理的作用：
1、有利於促進生產經營的順利進行。通過人力資源的有效管理，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，充分利用現有的生產資料和勞動力資源，形成最優的配置，從而保證生產經營活動有條不紊地進行。
2、有利於提高勞動生產率。企業中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業人力資源管理必須設法為勞動者創造一個適合他們所需要的勞動環境，使他們樂於工作，並能積極主動地把個人勞動潛力和智慧發揮出來，為企業創造出更有效的生產經營成果，從而達到提高生產效率的目的。
3、有利於提高經濟效益，並使企業的資產保值。科學配置人力資源，合理組織勞動力，可以讓企業以最小的勞動消耗取得最大的經濟成果。在市場經濟條件下，企業要爭取企業利潤最大化，價值最大化，就需要加強人力資源管理。
4、有利於現代企業制度的建立。一個企業只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應用第一流現代化技術，創造出第一流的產品。注重和加強對企業人力資源的開發和利用，搞好員工培訓教育工作，是實現企業管理由傳統管理向科學管理和現代管理轉變不可缺少的一個環節。
5、有利於建立和加強企業文化建設。優秀的企業文化可以增進企業員工的團結和友愛，減少教育和培訓經費，降低管理成本和運營風險，並最終使企業獲取巨額利潤。
④ 人力資源管理咨詢能達到什麼效果有好一點的公司推薦嗎要專做人力資源這塊的。。。
企業在人力資源管理方面普遍存在的問題
1.觀念落後。如認為人力資源管理的主要職責屬於行政管理范圍，缺乏戰略高度等。
2.越俎代庖。錯誤認識人力資源管理職能，把不該由人力資源部門承擔的職能強加其上，或人力資源經理錯誤的大包大攬。
3.重使用輕開發。企業開發、培養人才力度不夠，導致企業向心力不足，或開發、培養人才缺乏針對性、長期性和系統性。
4.核心人才流失。薪酬激勵創新不足，激勵形式單一，無法調動核心員工的積極性，尤其是薪酬結構和薪酬水平無法滿足核心人才的需求。
最終能幫企業解決的問題如下：
(一)人力資源規劃
人力資源規劃中美嘉倫是在分析企業總體戰略與經營目標的基礎上，從人才隊伍規劃、人力資源管理規劃以及與企業發展戰略相適應的人力資源職能規劃等角度，幫助企業設計與完善高績效的人力資源管理體系，確保企業戰略落地實施。
1.人力資源診斷分析
整合企業內外部資源，進行全面的人力資源管理診斷分析。
2.人力資源需求分析
通過對組織、運作模式的分析，以及各類指標與人員需求關系分析，提煉企業人員配置規律，對未來實現企業經營目標帶來人員需求進行預測
3.人力資源流程和體系設計
通過人力資源管理流程設計，建立持續運行、效果良好的集團人力資源管理體系。
通過招聘選拔體系設計，提升企業人才甄選的效率與效果。
通過培訓開發體系設計，提升員工競爭力和集團整體競爭力。
通過薪酬福利體系設計，真正提升員工工作積極性。
通過績效管理體系設計，增強員工成就感、歸屬感與忠誠度。
通過員工職業生涯體系設計，讓員工不斷保有職業前景與夢想。
4.人力資源方案設計
高績效員工激勵方案設計。
高管薪酬及股權激勵方案設計。
人才梯隊與繼任計劃。
領導力開發
(二)素質測評
素質測評是中美嘉倫以價值鏈為基礎，綜合運用行為事件訪談法、個性測驗等多種方法構建不同類別員工的崗位勝任力模型，同時幫助企業選擇合適的測評工具、制定測評方案，幫助企業組織測評活動的開展及測評結果的應用，使得員工的核心專長與技能能夠有效地為企業戰略的實現服務，從而驅動企業核心競爭力的形成。
1.建立崗位勝任力模型
選擇關鍵崗位，確定績優標准，建立崗位的勝任力模型。結合各崗位的實際情況，確定其各項能力的等級要求。
2.設計素質測評方案
選擇測評工具，制定測評方案。制定測評題庫，制定答案或標准。
3.制定素質測評流程
制定測評工作計劃，進行相關培訓，幫助企業組織測評活動的開展。
4.素質測評結果分析
出具測評結果，撰寫《測評報告》，對測評者提出改進意見和措施
5.素質測評結果應用方案
培訓開發
領導力開發
職業生涯規劃設計
薪酬與績效管理
(三)培訓規劃
培訓規是中美嘉倫同時從勝任力模型要求（Based on Competency）、企業戰略要求（Based on Strategy）、臨時的培訓需求（Based on stochastic requirement）三個層面出發，全方位規劃企業的培訓需求。
1.培訓體系診斷
深度調研，採用多種方法對培訓體系進行全方位診斷，發現存在的問題，明確界定需求。制定培訓咨詢項目的目標指導思想，指導培訓體系的建設。
2.培訓體系建設
制定培訓體系，包括培訓需求規劃、課程體系建設規劃、培訓運作體系規劃等等。
制定培訓預算，控制培訓成本。
制定培訓課件，執行培訓計劃
制定培訓評估體系，持續改進培訓效果。
3.培訓制度設計
制定培訓流程和培訓制度，包括規劃管理制度、執行管理制度、評估管理制度、課程開發制度、培訓師管理制度等
(四)中長期激勵
中長期激勵是中美嘉倫從企業的崗位價值、人員素質能力水平以及人員的歷史貢獻三個角度出發，確定具有戰略價值的核心人才，建立以激勵機制為核心，以戰略目標為導向，以薪酬管理為統籌，以崗位管理為基礎，以績效管理為約束的長效激勵機制，滿足企業對核心人才的長效激勵的需求。
1.內外環境分析
外部政策和標桿企業研究，以及內部資源
2.激勵支撐體系建設
支撐體系建設，包括：戰略梳理優化、崗位管理優化、薪酬管理優化、績效管理優化、財務管理規范、研發管理提升等
3.激勵方案設計
激勵方案設計，包括激勵模式選擇、激勵范圍確定、激勵額度確定、激勵分配方案與發放流程設計、考核體系設計以及薪酬水平測算等
4.激勵實施保障
設計激勵實施流程和配套管理制度，對激勵方案實施指導。
⑤ 人力資源管理的最終目標是什麼
人力資源管理的最終目標是對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。
⑥ 戰略人力資源管理要達成的基本目標是什麼
戰略性人力資源管理是組織為達到戰略目標，系統地對人力資源各種部署和活動進行計劃和管理的模式，是組織戰略不可或缺的有機組成部分。
在對內外部環境理性分析的基礎上，明確企業人力資源管理所面臨的挑戰以及現有人力資源管理體系的不足，清晰的勾勒出未來人力資源願景目標以及與企業未來發展相匹配的人力資源管理機制，並制定出能把目標轉化為行動的可行措施以及對措施執行情況的評價和監控體系，從而形成一個完整的人力資源戰略系統。
(6)人力資源管理最終要達到什麼效果擴展閱讀：
注意事項：
戰略人力資源目標。戰略人力資源管理的目標是根據企業戰略總目標、人力資源現狀及員工的期望綜合確定的目標。戰略人力資源目標是企業人才觀念的集中體現,反映了企業如何從根本上評價員工的價值，並根據這樣的價值觀來確定管理的方向。
戰略人力資源原則。對員工付出所給予的報酬主要考慮的是經營成本，通過控制和約束機制進行管理，以達到成本領先的優勢，其實戰略人力資源管理必須要考慮員工的期望，必須要與對員工的職業生涯規劃相結合。
⑦ 人力資源管理的終極目的是什麼
人力資源最終目的就是將員工發展目標與企業發展目標進行統一。
所以做規劃、做績效、做培訓。但很多人會理解成（並且很多企業在這樣做）是一種強制的，公司內的所有員工必須以各種方式服從，才是和企業統一了目標，這里所謂 的統一，是雙方的。比方員工有意離職或者希望調動到他喜歡的崗位工作，企業應該適當滿足，所以有了崗位輪換這一說。
⑧ 人力資源管理所要達到的目標有哪些
人力資源管理目標是指企業人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。
人力資源管理目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬於專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬於全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務。
無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務,主要包括以下三個方面：
1.保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；?
2.最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展；??
3.維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。
然而，就人力資源管理的專業部門來說，其目標是通過合理的規劃與招聘，建立一支高素質、高境界和高度團結的隊伍；通過薪酬設計與績效管理與評估，創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障。
⑨ 人力資源部崗位最終要取得怎樣的結果
在目前的小型私營企業管理工作中，不少的人力資源管理部門常常兼顧了行政、總務、安全、消防等後勤綜合管理工作。一般來說，人力資源部經理（以下簡稱人資經理）的直接上級就是老闆，由於業務繁雜、范圍廣、工作時間長、私企運作不規范等的特殊背景，再加上在推行或執行制度過程遇到的重重阻力，使這個崗位的工作相當辛苦。但是，往往工作做了不少，天天勞心勞力，卻很難看到明顯的工作成績，吃力不討好，不被重視，老闆不易溝通，甚至使不少人資經理感嘆自己淪為 「打雜人員」的局面，很難找到工作成就感，嚴重影響工作積極性，精神壓力比較大，導致心情郁悶，長此以往，將直接影響身心健康，因此很有必要就如何取得工作成就感進行簡單的探討。 首先我們先對工作挫敗的成因進行分析。根據筆者多年的實踐工作經驗，人資經理的工作不容易取得認同，絕大部分是由於與老闆溝通不暢或者說溝通不到位造成的。雖然說老闆是多變的，但只要溝通順暢，明白老闆的工作要求，按其要求開展工作，加上你有相當的能力達成工作目標，就不可能不認同你的工作。 第二，人資經理要在與老闆長期的接觸中，逐步對老闆管理企業的手段、方法、習慣、甚至思維方式不斷地深入了解，明白老闆處理事情的底線，再加上順暢的溝通，這樣的前提下，處理事情或提出處理事情的預案時，就容易取得認同。 第三，有不少的人資經理，由於工作不容易取得認同，被老闆評價為工作能力欠佳，從而對老闆敬而遠之，離老闆越來越遠，這樣使溝通更是遙不可及，形成惡性循環，使工作越做越糟糕，地位越來越尷尬。 有了上面的分析，我們就明白了，其實人力資源管理工作要得到老闆的認同，溝通能力是重要因素之一，溝通到位了，工作成績就取得了一大半。 這些道理，說起來有點抽象，但工作能力最終都將以工作結果體現出來，工作結果是工作能力的體現，工作能力實際就是指能勝任工作的能力，說白了就是能通過整合資源把事情處理到想要的結果。 有不少人，自認為工作能力很強，但工作起來去到處碰壁，還對客觀環境諸多抱怨，其實到處碰壁這就是工作能力欠佳的表現了，出現這種情況時，要先檢討自己的工作方法或工作方案是否合理、可行、可操作性，再者你要有能力則可以突破重重阻力，無能則處處受制於人。因此不要隨意認為自己能力很高，工作能力應該由服務對象來評價的，私企中就是由老闆來評價的，自己評價是不夠客觀甚至進入誤區的。 那麼私企人力資源工作者的能力如何體現呢？私企管理是靈活多變的，工作能力很難有固定的標准，唯一的標准就是老闆的評價，你認為合理的工作思路、方案、手段等等，也許一樣會達到老闆需要的目標，但如果得不到老闆的認同，能力將仍然被否定。 這里打個簡單的比方會更容易理解：假如老闆安排你從廣州出差到北京，一般來說有二種交通方式可選擇：火車與飛機。火車速度慢代表效率低，但費用即成本低；飛機速度快代表效率高，但費用即成本高。當老闆安排你出差時，你一定要問清楚他是要效率還是要節約成本，否則你就會容易出錯，本來老闆要講速度辦完事的，你卻為了節約成本損失了效率，這樣那怕你風塵僕僕回來，也將挨批，因為你沒按老闆的意思辦好事。當然，你會感覺到很委屈，但，你為什麼沒有事先問清楚老闆的要求呢？怪誰呢？ 就上述例子而言，人資的責任是提供方案，說出各種方案的優缺點，供領導選擇決定。因此人資也需要相當寬的知識面，否則很多時候就無話可說。 但一般來說，人資的資歷、視野、信息面是比不上老闆的，除非資深人士，所以方案的提供不一定能滿足老闆的需要，老闆還可以想出很多你沒想到的方案，當這種情況經常出現時，老闆就覺得你的能力是欠缺的。 基於上述的原因，與老闆進行任何工作方案的溝通，你最好先進行試探性的了解他的意見，如勢頭不妙時，趕緊轉移話題或改為徵求領導的方案，信心不足時千萬不要太堅持自己的方案，有些方案可以等時機成熟時再考慮提出。 人資經理要時時充分理解老闆的思維習慣、規則、界線，時間長了就可以逐步地知道事情應該如何處理老闆接受的可能性大一些。而通過自身的積累，處理任何事情也就可提供多種方案進行權衡，甚至你能想到老闆所想不到的方案，並通過對工作方案實施的效果進行預測，說出你所選擇方案的理由，老闆就會對你刮目相看了，久而久之，你的工作能力就能得到認同。 這樣，身為人資經理的你就能體會到工作成就感了！
⑩ 人力資源管理的最終目標是什麼
人力資源管理的最終目的是合理配置人力資源、充分調動員工的工作積極性，為企業發展和業務開展提供人力資源保障。