㈠ 做人力資源工作太累了，想轉行怎麼辦！
1、購買人力資源管理專業書籍，自己啃書學習。看書是獲得知識最快的途徑，盡管是最笨的辦法，但是也是最有效的辦法。充分掌握了知識，以後做了人力資源會得心應手。
2、參加企業人力資源管理師培訓、人力資源學歷教育。通過這樣的學習可以進行系統的培訓，很多在職人員也都選擇這樣的方式進行充電。
3、上網方便的人可以經常關於人力資源的專業網站、加入人力資源QQ群，使自己在轉型前融入到這樣的氛圍中去，在網路上有豐富的學習資源，要善於利用網路。通過搜索引擎可以把自己的疑問尋找到，同時尋求到解決的方法。
4、結實幾位人力資源專業人士，經常與他們溝通，向他們學習。每個人如果時間允許，都喜歡分享自己的工作心得。
5、購置人力資源的學習軟體、光碟。這樣的學習可以讓自己以極少的成本學習到人力資源大師級人物所傳授的知識，而且形象生動，對於在職人員是個不錯的學習模式。
㈡ 當人口減少時，會怎麼樣
當人口減少時會直接導致經濟增速放緩，制約經濟發展。
人口減少肯定對國家民族長遠來講不利，表現在經濟、國防及社會發展方方面面，要不俄羅斯、日本等一些西方國家都出台獎勵生育政策，因為他們嘗到了痛苦滋味。
㈢ 怎樣才能使人力資源真正增加價值
隨著知識經濟時段的到來，企業業務發展各要素中首要問題的位置在不斷的變化，例如50-60年代所側重的資金，70年代中的技術開發，80年代中的業務戰略，90年代中信息技術，到2000年以來的人力資源管理。正如華為基本法中所言，「資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業產品都是人類智慧創造的。華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……」 企業必須擁有核心競爭能力，不同時期需要與之相適應的核心能力，企業才能持續不斷的發展，才能基業常青。 我們知道核心能力是企業自主擁有的、稀缺的、能為客戶創造獨特價值的、並且競爭對手在短時間內難以模仿的能力。人力資源的獨特性成為企業重要的核心能力：員工的核心專長與技能為客戶創造獨特的價值；企業特殊的人力資源是稀缺的、是不可替代的；認同企業核心價值觀的員工所擁有的核心專長與技能是競爭對手在短時間內難以模仿的。 在21世紀人力資源已經成為企業核心競爭力的源泉。GE公司首席執行官JackWelch所言：「GE是一家學習型的企業，我們當今真正的核心競爭力並不在製造業或者服務業方面，而是在全世界范圍內吸引和培育全球最優秀的人才，並進一步激發他們努力地去學習，爭創出色的業績和把事情做得更好。」 中國企業所面臨的人力資源管理的基本問題是什麼？ 企業經營者不了解或不重視人力資源管理； 直線經理沒有人力資源管理的內在需求，缺乏人力資源管理的基本技能，沒有成為人力資源管理的責任主體； 人力資源管理隊伍受傳統幹部管理的影響較深，專業化、職業化程度低，側重於傳統人事管理，以「事」為中心；人力資源管理屬於靜態的、後台式、控制型，滯後於實踐、被動反應，沒有與企業的戰略結合，企業運作過程中人力資源管理功能嚴重缺失。 這種缺乏有效人力資源管理的後果便是使用不適當的員工從事不適合他的工作；缺乏有效的績效管理，員工工作效率低下；缺乏激勵機制，優秀人才流失；部門職責、員工職責不清，管理混亂，企業運作的整體的效率低下；對員工沒有持續的培訓、不良僱主品牌形象。 人力資源管理的目的和定位是什麼？ 解決上述面臨的問題，我們必須明確人力資源管理的目的和人力資源管理的角色與定位。我們認為人力資源管理的目的主要是： 企業獲得人力成本的最優化和員工獲得人力資本的持續增值，最終達成個人目標與企業目標的一致和平衡，使人力資源成為企業核心競爭力的源泉。通過發揮人的最大主觀能動性，取得最大的使用價值，達成人力成本最優化，同時通過提高員工能力，激發活力，培養全面發展的職業化員工，來保持人力資本持續增值，最終達成個人目標與組織目標的一致和平衡。 需要達到人力資源管理的目標，人力資源管理的角色和定位至關重要。 人事管理把人力作為成本、員工當成手段、以事為核心、對業務需求被動反應，從事事務性工作，是執行層。人力資源管理把人力作為資源、員工是目的、以人為中心、注重人事相宜，對業務需求主動開發，從事策略性工作，是決策層。 美國密西根大學的人力資源管理專家把人力資源管理劃分為四種角色： 戰略夥伴，企業戰略決策的參與者，提供基於戰略的人力資源規劃及系統解決方案，使人力資源與戰略結合； 行政專家，運用技術性人力資源能力開發人力資源產品與服務，解決企業人力資源問題； 員工關系管理者，了解員工的需求，為員工及時提供支持，處理員工利益與商業利益的平衡；
㈣ 關於人力資源
人力資源部門工作的管理者。
原來叫人事經理。他們之間最大的區別就在於人力資源經理重在開發人力資源，而人事經理重在使用人力資源。
人力資源與傳統的自然資源不同，屬於無限開發資源；當然，光使用不開發，也會枯竭的——這正是當今企業都將人事部的牌子拿下，換上人力資源部的原因所在。
人力資源經理：計劃、指導和協調機構的人事活動，確保人力資源合理利用，管理理賠、人事策略和招聘等。
多數企業管理部門和最高行政主管的職位由經驗豐富的低層經理和行政人員替補，人事經理可以晉升為總經理，直至最高職位總裁或首席執行官，也可以去其它機構尋求更有發展潛能的職位。
人力招聘官的最佳學歷是人力資源碩士學位，管理或文科的本科學位也可以勝任這一職位。商業、人力資源管理、心理學等課程也是對這一職位的很好的准備。受過現代人力資源管理技術、勞動法規、財務會計知識和管理能力開發等方面的培訓，也需要熟悉合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇和培訓方針。寫作能力、演講能力、辦公軟體的操作能力和外語能力也對這一職位很重要，工作經驗也對這一職位很重要。本職工作：制定人力資源的戰略規劃，並監督執行，負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制，全面負責人力資源部門的工作。
職責與任務
職責一：制定公司人力資源的戰略規劃
工作任務：
1)根據公司發展戰略，組織制定人力資源戰略規劃；
2)參與公司重大人事決策；
人事經理應處理好的工作關系
由於人力資源經理在業中的特殊定位與作用，決定了人力資源經理在日常工作中要處理好以下十個方面的工作關系。
1、要處理好自己與上司的關系。
這時的角色是部下與助手，就必須以敢於任事的姿態，積極主動地完成工作目標，提供決策信息與決策建議。敢於任事就不是淺嘗則止，試試看，而是一種不達目標不罷休的精神，是一種越是艱險越向前的精神，是能夠把信帶給加西亞的人。主動積極，是一種事前的預測，未雨綢繆，凡事想在別人之前，同時又開動腦筋想辦法，不斷尋找最佳解決方案。
2、要處理好自己與部下的關系。
這時的角色像個教練，既要實施管理的職能，做好計劃、組織、領導、控制工作，又要傳、幫、帶，努力地培訓部下，豐富知識、提高技能、積累經驗，使部下成為勝任工作、技藝精湛、責任心強的職業化員工。
3、要處理好自己與同事的關系。
這時的角色是個合作者。每個部門的同事，都是完成公司目標的合作者，因為今天的世界，再也不是單槍匹馬可以打天下的時代了，只有同事間的合作，眾志成城，才能在激烈的外部競爭中獲得整體優勢。
4、要處理好內部與外部的關系。
人力資源部對外要與人事局、勞動局、人才交流中心、社保中心、相關單位進行工作合作，這時的角色是個公關者，你要代表公司與這些外部合作者搞好關系，為公司創造有利的外部資源環境。
5、要處理好局部與全局的關系。
這時的角色是雙重身份。對於人力資源部門，你是個直接管理者，要站在本部門局部進行管理;對於公司，你是全公司人力資源工作的管理者，要站在公司整體角度進行管理。所以就必須處理好局部與全局的關系，當局部利益與全局利益發生沖突時，應該服從全局利益。
6、要處理好企業與員工的關。
這時的角色是溝通橋梁。一方面，人力資源經理面對員工，要代表公司貫徹方針、目標，將公司對員工的要求有效地實施下去;另一方面，面對公司，人力資源經理要細心聽取員工的建議與要求，將員工對公司建議與要求有效地反映上去。
7、要處理好決策與執行的關系。
人力資源經理處在企業的中間管理層，這時的角色是承上啟下。一方面要堅決貫徹執行公司的方針，致力於實現公司的目標;另一方面，又不是簡單的二傳手，還要充分發揮主觀能動性，結合具體的外部環境和資源條件，做出有針對性的決策來。
8、要處理好管理與服務的關系。
人力資源部是公司的職能部門，在與直線部門(如銷售、生產等)的關繫上，是既管理，又服務的關系。不能一味地強調管理，忽視了服務;也不能只提供服務，放棄了管理。
9、要處理好公平與競爭的關系。
公平也好，競爭也好，其實都是管理的手段。作為一種管理工具，它們本身並沒有好壞之分。不能片面地認為只要加大競爭的力度就好。人力資源經理在運用公平與競爭這個杠桿時，最根本的是要達到提高工作積極性的目的。至於公平與競爭的力度，並沒有絕對的標准，要和企業的具體情況結合起來選擇。
10、要處理好效果與效益的關系。
人力資源經理每天都要安排和處理很多工作，但這些忙忙碌碌的工作本身，並不是我們的目的。正如管理大師杜拉克所言：我們不是為工作而工作，而是為結果而工作。我們不能單純地追求做了多少工作，這只是工作效果，還要看對公司的經營產生了什麼效益。我們要成為工作效果向工作效益轉化的促進者。
3)定期組織收集員工想法和建議；
4)定期組織收集有關人事、招聘、培訓、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。
5)建立人力資源公共關系管理體系，諸如政府關系、組織協作或聯盟建立等，比如烽火獵聘等國內知名獵頭公司的業務夥伴關系的建立等等。當然，企業在行業甚至社會上的人力資源形象也占據著人力資源經理們的許多工作精力。
職責二：督促公司人力資源戰略的執行
工作任務：
1)根據公司的情況，組織制定公司招聘制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規章制度、實施細則和工作程序，並組織實施；
2)負責工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構設置和崗位職責設計方案，對公司組織結構設計提出改進方案。
職責三：負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制
工作任務：
1)負責建立公司、子公司內部暢通的溝通渠道，及時了解員工意見和想法；
2)積極聽取和採納員工合理化建議，並反饋給相關部門；
3)受理員工投訴，調查後落實相關部門解決；
4)負責建立有效的激勵機制，充分發揮員工的積極性和創造性。
職責四：全面負責人力資源部門的工作
工作任務：
1)組織制定公司年度人力資源需求計劃；
2)組織人員招聘過程，通過多種渠道為公司尋求合適的人才；
3)組織制定公司培訓計劃，組織人員參加培訓，評估培訓效果；
4)負責組織公司員工的考核，處理員工針對考核結果的申訴；
5)依據公司工資總額，編制公司年度薪資調整方案，審核公司員工每月的薪酬；
6)負責處理各種與勞動合同相關的事宜。
職責五：其他工作
工作任務：
1)負責對公司部門工作的考核；
2)負責公司人力資源信息的上傳下達工作；
3)代表公司與政府及其他單位對口部門溝通、協調。
職責六：內部組織管理
工作任務：
1)負責將部門工作計劃分解到個人，並監督計劃完成情況；
2)評價考核下屬員工工作完成狀況。控制部門預算的使用情況。從事該職業的人應該具有什麼樣的職業特點呢?結合康穎濤的觀點，將其概括為如下這樣四種使命：
企業戰略合作夥伴。人力資源管理不是一項憑空的工作，而是必須要成為企業的戰略合作夥伴，給企業持續帶來價值。盡管人力資源部門也是企業若干職能管理部門之一，其經理也不過是企業的一名中層管理人員，但由於它所擔負的工作的特殊性，它的工作范圍、工作影響，都是具有戰略性質的全局性工作。一個稱職的人力資源經理必須具有足夠的大局觀，站在企業戰略高度的層面上，考慮企業的團隊建設、企業文化建設、企業的組織結構設計及員工薪酬標準的制定才行。因此，選擇一個怎樣的人力資源經理，衡量的標准就應該是將戰略全局觀列為首要。
具備專業技能的專家。人力資源管理必須具備招聘、培訓、組織設計、薪酬架構設計等專業的技能，成為這個領域的專家，能夠為你的客戶、管理層和員工提供專業的建議和指導。這些專業技能要求對人力資源管理人員的自身素質提出了很高的要求，例如培訓工作的完成就不能僅僅是依靠一些現成的書面材料就能完成的。它要求必須結合企業的相應崗位的個性化特點，進行有針對性的培訓，使新員工在進入企業後的培訓過程中，就能夠初步了解自身將要面對的崗位新挑戰，並做好最初的基本准備。如果僅僅認為人力資源在培訓環節的責任就是按部就班地做計劃、找老師、定場地、發通知那樣簡單，那就大錯特錯了。人力資源管理絕非簡單的協調聯絡，而是要親自擔負其中的部分重要技能工作的完成，沒有專家的素養，恐怕是難以勝任的。
肩負著對企業各部門的服務責任。人力資源管理又是一項服務性很強的工作，它要為員工、管理層等各個方面提供相應的服務，包括員工的入職、離職、員工部門之間的轉接等，還要提供招聘、培訓等項服務。管理就是服務，這是一句管理學的老話了，但真正理解卻並不容易。人力資源管理就是一項服務性色彩非常強的工作，在企業的組織架構中人力資源部門不過是中層管理部門之一，其經理也僅僅是眾多部門經理中的一個。但由於這是一項著力於人力資源專業的工作，因此它就與其他部門有了很大的不同，突出一點就體現在了其強烈的服務特徵上。它的工作要求與企業的方方面面打交道，需要熟知各部門的崗位設置、職責分工等情況，要在每個員工的進入或離開時，將各項交接環節安排的絲絲入扣。不出現任何差錯才行。否則，就往往會出現費力不討好的遺憾局面發生。
平衡員工與企業利益。人力資源部門在企業中永遠是員工利益與企業利益之間的一個平衡。尤其在市場經濟條件下，員工利益永遠是企業管理中的重中之重，作為人力資源管理人員尤其要在企業利益與員工利益之間尋求一個適度、恰當的平衡點。今年開始施行的《勞動合同法》，將員工利益的保護予以了高度的關注，企業如果單純注重企業利益，而忽略了對員工利益的維護，企業的各方利益主體的關系就會發生失衡，並使企業的形象造成傷害，從而最終也會傷害到員工的個人利益。因此，作為人力資源管理者，在履行各項管理及服務責任時，尤其應該重視企業與員工利益之間的平衡。
鑒於人力資源管理在企業所擔負的這些使命，就要求它的從業人員自自身的職業素養上必須具備這樣一些基本條件：諸如大局觀，學會站在企業發展戰略的高度去履行自身的管理責任;還有像服務意識，理性平和地圍著企業方方面面把好關、服好務;具備良好的關系平衡意識和能力，成為企業各方利益主體關系的平衡點和穩定器;當然還必須掌握這一專業崗位所必須的各項工作技能，保證企業的人力資源管理有序合理地進行。這么說起來，一個合格、稱職的人力資源經理還真是不容易，要不怎麼業界都說，人力資源經理是通向總經理職位最近的一級台階呢?!
在我們智虹職業學校的學員中，每年都有相當一批學員(僅今年上半年就有近400名學員)從人力資源師的專業培訓中走出，成為具有國家資質的專業人力資源管理者，幫助他們完整系統地掌握這個專業從業的這些重點，顯然也是我們智虹學校同仁的職業使命之一啊。
在組織的管理中，實際上劃分為兩大范疇，一是人力資源的管理;二是生產力資源的配置和管理，或者稱之為物質資源管理。
人力資源管理負責人(經理或主管)肩負著對企業(或組織)人力資源構造與管理的重要職責，掌握著一半生產力要素的控制管理權(甚至是全部的，因為人力資源在某種意義上可以看作是企業(或組織)生存發展的第一資源)。因此，在這個意義上講，選擇什麼樣的人力資源管理工作的人員，是確保人力資源管理工作有效的重要因素。那麼合格的人力資源經理所應具備的基本能力包括哪幾個方面呢?
一) 公正、忠信、堅定勇敢的意志力。
1.公正是最重要的素質。對於人力資源經理來說。只有公正才可以做到無私，才會有"無私天地寬"的豁達，才有能力勇氣去"內舉不避親，外舉不避仇。"只有具有公正的品質，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時才能不被各種虛幻的假象迷惑、左右，堅持"唯才是用"的原則。
2.忠信是指對企業(或組織)以及在人際關系的處理上保持忠誠信任。有忠信才能在人力資源的構建上處處以企業利益為准則，確保公正的原則。只有忠信才能使自己樹立高尚的個人品格，從而能在人際關系保持吸引力，建立廣泛而良好的社會、人際關系，確保接觸、發現、吸納企業和組織需要的各種優秀人才。
3.堅定勇敢的意志力。人是一切資源中最復雜的資源。人性是難測的，人才的確立、選擇、使用也是困難的。因此，一個優秀的人力資源的經理必須具有堅定勇敢的意志力，才能使自己在人力資源的構造過程和開展自己的工作中，承受來自於各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。
二) 對人性的正確、全面的了解以及廣博的知識。
人力資源經理的主要職責之一，是為企業或組織尋找、確認、選擇企業或組織所需人才。那麼，只有具備對人性的正確、全面的了解，並具備對人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特點，了解人的社會和生理需求，以及在需求未滿足條件下產生的異常行為，才能具備透過表象了解他人心理的能力，具備敏銳的的觀察能力、判斷力，愛心和耐心等必要的實際工作能力，來保證對人才的品性、能力的正確分析、判定，以此確保對人才的尋找、判定、選擇的有效和成功。
具備廣博的社會科學知識，一方面可充分利用各種社會科學知識或方法，對人性的分析判別提供技術保證。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有助於提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利於人力資源建立廣泛的社會關系，為建造企業或組織所需的人力資源庫營造條件。(未完待續)
三) 親和力和優秀的人際關系處理技巧。
只有具備親和力，你才能保持良好的人際關系，才能得以接近和了解他人，能夠有機會去傾聽不同的聲音和發現隱藏在事物表面下的真相，知曉在人的表象下所潛埋的內心深層意識里的真實需求和意見。
因此，具備親和力對人力資源經理是特別重要的。對於任何管理者來講，都要"善於聆聽別人聽不到的聲音，看到別人看不到的事情"，而對人力資源經理而言，更要具備能從大家都聽到的聲音、看得到的事情中，去發現聆聽更多的不同事情和聲音的能力。而親和力是能否有效使用這種能力的重要保證。
人力資源是生產力要素中必備的要素之一。人力資源負責人除了要確保企業或組織的人力資源的構造完善之外，也肩負著確保企業或組織人力資源的有效使用的責任。因此，人力資源經理必須具備優秀的人際關系處理技巧，並充分有效運用這種技巧，才能通過對人力資源的合理構建、搭配、調整、儲備來提高企業和組織凝聚力，通過良好、有效的溝通技巧來協助企業或組織解決內部沖突，來確保人力資源能在生產力要素中充分發揮作用。
四) 實現人力資源有效管理的專業能力
這些能力包括：
1.人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力。
2.職位分析和績效考核管理能力。
3.薪酬與福利管理能力。
4.人力資源開發、培訓能力。
5.人事制度管理能力。
當然，作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質能力。
一個優秀出眾的人力資源管理者，就像是尋找千里馬的伯樂一樣，要具有天斌的才能、豐富的經驗和全面的綜合的能力。
因此，企業和組織必須要重視對人力資源管理者的選拔並善待人力資源管理者。因為「千里馬常有，而伯樂卻不可求」。
同時一名優秀的人力資源經理還應具備以下能力：
一、正直的品性
一個人的正直，其本身並不一定能成就什麼，但是如果一個人在正直方面有缺失，則足以敗事，彼得。德魯克這句話雖然不是專門針對HR工作者說的，但確實對HR工作者有很大的啟示。
HR掌握著公司最寶貴的資源，公司所有人才信息對於HR來說都是了如指掌，若HR在品性上出了問題，不論是對員工個人還是整個公司，無疑是一巨大的定時炸彈。因此，可以說正直的品性是優秀HR最基本也是最重要的特質之一。
二、戰略的眼光，宏觀的視野
現代HR僅僅著眼於公司內部甚至部門內部的事務是遠遠不夠的，必須具備戰略的眼光和宏觀的視野，在熟悉掌握公司人力資源狀況和人才市場情況的基礎上，還必須熟悉了解公司整體生產經營狀況，包括財務情況以及公司現在乃至未來所遇到的挑戰和機會。只有這樣HR才能真正擺脫過去的事務官，成為公司的戰略夥伴。
三、優秀的溝通能力
HR，顧名思義是和人打交道的，因此HR的溝通能力無疑是其工作能力中相當重要的組成部分。很強的親和力就如同磁性能把優秀人才吸引到公司來;坦誠而讓人信任的溝通能留住真正的人才;藝術性的溝通能化解公司內部諸多糾紛和矛盾，等等。因此，優秀的溝通能力對於優秀的HR來說是不可或缺的。
四、卓越的學習力
現代社會提倡終身學習，停止學習就意味著淘汰，因此這對學習力提出了更高的要求，對於HR來說尤其如此。HR工作者始終處於管理的前沿，最先接觸到最先進的管理思想和理念，而且具有相當高的刷新率，如果HR不能跟上這種步伐，不要說是服務員工、管理員工，即使是最基本的工作要求可能都難以滿足。因此，優秀HR必須具備卓越的學習力。
五、良好的情緒調節和控制能力
如果說業務部門是對外的受氣囊，那麼HR就變成了公司內部的受氣囊。HR直接面對的是員工個人，其工作直接影響到員工的切身利益，也就必然成為了公司投訴最多、抱怨最多的部門。此外，HR的工作成果一般是難以直接量化的，有時難以得到有關部門甚至公司高層的認可，但只要出現差錯，則必然會受到多方的指責。優秀HR必須具備較好的情緒調節和控制那能力才能處理好上述情況，滿懷激情地投入到新的工作中去。
六、傑出的組織能力和協調能力
HR的工作如招聘、培訓、考核等都離不開公司其它部門的支持和配合，需要各種資源，這需要優秀HR應具備良好的組織能力，尤其是跨部門的溝通能力，否則不僅影響到工作效率，而且影響HR在其它部門中的地位。
七、敏感度較高
人是敏感的動物，尤其是知識工作者，因此優秀HR的敏感性應較高，才能無微不至地關心員工，才能發現工作存在的各種問題，預見事物的發展趨勢，當然這包括對各種信息的敏感。
㈤ 誰知道黑龍江省七台河市煤炭資源枯竭市政府將如何轉形
七台河作為黑龍江煤炭生產基地，是以煤立市、一業興市的資源型城市。從1958年開發建設到現在已接近50年，由於長期集中於發展單一的煤炭資源型產業，隨著多年來的持續大量開采，在給國家做出很大貢獻的同時，煤炭資源衰減、經濟結構失衡、職工生活困難、就業壓力不斷增大、生態環境破壞嚴重等一系列深層次矛盾和問題逐漸暴露出來。如果說現在七台河還可以煤炭資源維持經濟發展，那麼再過幾十年，煤炭資源終有一天會枯竭，那時，七台河靠什麼來實現可持續發展，是擺在七台河人面前的一個歷史性的重大課題。
為了擺脫嚴重依賴資源和產業結構單一對經濟造成的沖擊，七台河積極轉變思想觀念，提出了低開采，高利用，低排放的「兩低一高」發展煤炭循環經濟，走「科技含量高、經濟效益好、資源消耗低、環境污染少、人力資源優勢得到充分發揮」的新型工業化的路子，實現城市可持續發展的思路。我們認為，當前，七台河要抓住老工業基地改造的契機，下功夫抓好「四個方面」的工作：一是加大國企改革力度，搞好企業所有制形式和產業結構的調整；二是大力發展私營個體經濟，搞活煤城第三產業；三是在煤炭就地轉化上下功夫，搞好煤炭的深加工、精加工，提高產品的附加值；四是致力發展電力、化工、建材、機械、食品、醫葯等非煤經濟，改變單一的產業結構狀況，把七台河逐步建成門類齊全、全面發展的綜合性工業城市。
產業結構單一 經濟發展徘徊不前
七台河市是一座因煤而生，緣煤而興的新興煤炭工業城市，盛產主焦煤，是全國三大主焦煤生產基地之一。與其他資源型城市一樣，長期以來，在計劃經濟體制下，七台河的主要功能是向國家輸出廉價的能源，為國家加快工業化進程提供積累，在資源開發實行「有水快流」，產業發展是「一枝獨秀」。如今，經過近50年的超強度開采，煤炭資源日漸減少，已進入了枯竭期。眾所周知，資源是資源型城市發展的生命線，沒有了資源保障和供給，資源型城市的發展就會陷入經濟產業衰退的困境之中。
隨著煤炭資源的逐淅減少，七台河結構性矛盾顯的更為突出。一是產業結構矛盾突出。七台河的形成和發展，是緊緊圍繞煤炭資源的集中開發與利用而進行的，由此形成了比較單一的產業結構。企業大而全、自成體系、自我封閉型的國有國營的單一結構，形成城市整體經濟對資源的高度依賴。以煤炭為主的工業經濟結構調整緩慢、艱難、滯後。煤經濟比重過大，非煤經濟和高新技術產業比重較小，「一大一小」的畸型經濟結構影響了全市經濟快速發展。
二是國有經濟的比重過高。我們都知道，資源型城市大多在建國初期和「一五」期間建成，當時我國正是實行計劃經濟，國有企業是當時最主要的微觀經濟主體形式，加上資源開采由國家組織進行，所以與其他城市相比，資源型城市國有經濟的比重明顯過高，嚴重影響著市場化進程。七台河的情況也是如此。目前，七台河國有企業雖已進行了一系列改革，但一些國有煤炭企業的所有制結構沒有發生根本變化，改革沒有在真正意義上觸動產權，國有股比重仍比較高；企業的經營管理方式、運作機制等計劃經濟的烙印還比較深。我們建議七台河按照市場經濟的要求，通過機制轉換、制度創新、資產重組、資源整合、合資合作等方式對國有企業進行徹底改革，推進國有企業的體制創新和機制創新，實現產權主體多元化、投資主體多元化、公有制實現形式多元化，建立起完善的法人治理結構。
三是原料工業的深加工、精加工力度不夠，以賣資源為主的經營方式和發展格局仍困擾著七台河經濟的發展。同時，資金不足，企業辦社會的包袱沉重，生產、安全、生活等基礎設施欠帳多、基礎差、改造慢等問題也是七台河實施經濟轉型必須面對的重要問題。另外，由於主導城市發展的煤炭產業出現了明顯的萎縮趨勢，加上經濟結構單一，七台河還面臨著下崗職工較多，職工生計艱難，企業負擔沉重等問題。
資源是不可再生的，隨著日益的減少與開發，資源型城市的經濟發展必然要走向衰落，走轉型之路是或遲或早的。早轉型早主動，晚轉型就背動。病入膏肓時才去看醫生，從來不是解除病痛應有的辦法。這一點已經成為大家的共識。對於七台河來說，無論是依賴煤炭資源還有過幾十年「好日子」，轉型都是迫在眉睫的頭等大事。在財力相對充裕、外部環境比較有利的情況下，就居安思危、未雨綢繆，走可持續發展之路，成為資源型城市最為明智的選擇。針對七台河的實際情況，我們建議當地政府制定多元化產業轉型戰略，控制原煤這一主導資源產業的發展，逐步擺脫對煤炭資源的過分依賴，大力發展接續產業和替代產業，培育一批能帶動一方經濟的新型支柱產業，逐步實現由地下向地面、由資源產業向非資源產業、由初級加工向深精加工、由掠奪性開采向有計劃保護性開采轉變。
實施資源型城市轉型，各地共同的做法是發展接續產業和發展替代產業兩種方式。我們的研究表明，發展接續產業和替代產業各有其優缺點。發展接續產業的主要優點是能充分發揮資源優勢，有利於專業化生產和規模經濟，有利於實現資源循環利用，增加產業附加值，同時也有利於發揮聚集經濟作用，因而產業轉型難度較小。其主要缺點是依然在一定程度上依賴資源，並對生態環境破壞較大。發展替代產業的主要優點是有利於徹底擺脫對資源的依賴，培育新的經濟增長點，實現單一資源型城市向綜合性城市的轉變，進而實現可持續發展。其主要缺點是受市場、資金、技術、人才、基礎設施、政策和區域文化等因素制約較大。
有必要指出的是，發展接續產業和發展替代產業這兩條資源型城市轉型的基本途徑是相輔相成的。轉型的路線選擇方面，如今比較一致的觀點是將二者組合搭配。一般而言，資源型城市首先應該發展接續產業，延伸產業鏈條，充分利用現有的資源優勢，把資源產業做大做強，做精做好，通過精深加工、擴大貿易，提高產品附加值和資源轉化能力。這樣既可為轉型和發展多元化替代產業提供相對充裕的時間和資金，同時還可減輕就業壓力，增強替代產業的發展後勁。
延伸產業鏈條 老資源走出新路子
我們都知道，七台河的立市之本是煤炭資源，盡管可開采資源最終會走向枯竭，但若想在短時間內完全擺脫資源而重新趟出一條發展之路並不容易，也不現實。在缺乏雄厚財力支持的情況下，依託煤炭資源優勢，發展接續產業成為七台河最為現實的選擇。我們認為，七台河首先還是應該考慮依託資源優勢，通過精深加工、發展相關產業等辦法，延長煤炭產業鏈條，把煤煉成焦、發成電、變成油，把煤的文章做精、做大、做活、做優，形成煤、電、焦、油等一體化的煤化工產業鏈條，從而提高煤炭產品的附加值，提高煤炭產業的經濟效益，為產業結構調整和多元化發展提供相對充裕的時間和資金。
面對產業結構單一，資源逐漸減少，缺乏經濟發展動力的實際情況，七台河提出了轉變經濟增長方式，通過技術革命加速產業升級，把傳統的依賴煤炭資源消耗的線型增長經濟，轉變為依靠生態型資源來循環發展的經濟的發展思路。人們常說，思路決定出路。七台河在積極做好煤這個主導產業的同時，著力拉長產業鏈，堅持把原煤洗精，把精煤練焦，積極發展煤化工、煤轉電、煤轉焦，推進煤、電、焦、油一體化發展。隨著煤轉油、粉煤灰制磚、煤生產甲醇等一大批煤炭轉化大項目的投產，全市年工業產值比原來增加5倍，今年前4個月全口徑財政收入增長136.2%，七台河經濟走上了復甦之路。
我們在調研過程中了解到，七台河在發展以原煤為依託的接續產業方面具有明顯的比較優勢。一是起步較早，投資力度也較大，為拉長煤炭產業鏈條提供了物質基礎。我們掌握的資料表明，自1979年以來，七台河市先後建設了14個洗煤廠，原煤洗選能力占原煤產量的73％，大大高於26％的全國平均水平。從2001年到2004年3年間全市僅焦化項目投資就達20多億元，已有億達信80萬噸、寶泰隆60萬噸、隆鵬60萬噸、龍洋96萬噸等一大批大型煤化工骨幹企業紛紛崛起。截止到2004年底，全市焦炭生產能力已達360萬噸。在發展焦炭產業的同時，煤轉電、煤化工、煤建材等產業也相繼發展起來。業界分析認為，七台河煤炭行業能在全國最薄煤層的不利資源賦存條件下，始終保持黑龍江省四大煤城中最好的經濟效益，最根本的就是得益於煤炭的加工轉化和綜合利用。二是非公有制經濟發展較快，一大批民營企業已經完成了原始積累，開始進入擴張階段，對發展煤炭轉化的積極性高，投資能力強。三是七台河具有東北地區獨特的主焦煤優勢，是國家三個保護性開采稀有煤田之一，最適宜發展煤化工產業。四是隨著近幾年經濟綜合實力的快速增強，七台河財政具備了每年拿出一定數額的資金引導接續產業發展的條件。
依託這四個方面的比較優勢，七台河確定「十一五」期間的主要發展目標是由過去單一的煤炭基地向優質焦煤、優質焦炭、電力和煤化工四大基地轉變。到2010年，原煤年產量穩定在2500萬噸，原煤入洗能力達到2300萬噸，實現可洗原煤全部入洗，焦炭產量達到500萬噸，發電裝機容量提高到228萬千瓦，煤焦油加工能力超過30萬噸，煤氣制甲醇超過30萬噸，煤炭循環經濟增加值達到100億元。按照這樣的發展規劃和目標，今年七台河發展接續產業的項目建設重點集中在以下幾個方面。一是建設一批電力項目。包括大唐七台河發電公司二期擴建工程，新上兩台60萬千瓦機組；兩個煤矸石電廠熱電聯產工程擴建；新建兩個以洗中煤和煤泥為燃料、為新興區和勃利縣供熱的熱電聯產工程，裝機容量20萬千瓦；兩個環保煤氣電站。二是建設一批煤化工項目。包括新建兩個煤氣制甲醇項目，總規模是年產32萬噸；新上一個10萬噸煤焦油加工項目，改造一個煤焦油加工項目，總規模達到20萬噸。三是建設一批煤建材項目。包括兩個煤矸石免燒空心磚、一個粉煤灰砌塊和一個粉煤灰水泥項目，總規模將達到3億塊標磚。四是建設一批焦化項目。完成兩個焦化項目續建工程，新增焦炭產能150萬噸。為了實現上述目標，七台河在改善投資環境上下工夫，把創建「政策黑龍江省最優、服務周邊最好」的環境盆地作為目標，吸引了大量民營資本前來投資辦廠。民營資本的進入，新上了一批接續產業大項目,延伸了煤炭產業鏈條。
我們在調研過程中了解到，煤礦的回採率為50%至60%。也就是說，即使是枯竭的煤礦，也有相當一部分煤炭留在地下。就目前的技術水平而言，以新的方式利用這部分資源可以節約投資，提高效能。由山東新汶礦業集團和中國礦大科技人員聯合攻關的一項技術，可以讓煤在地下燃燒生成可燃氣體，然後通過管路輸送到工礦企業，。這項新技術比傳統煤炭開采工藝節省投資78%、節約成本62%，提高效能3倍，噸煤價值可提高10倍以上。由於煤炭地下氣化後灰碴留在地下，避免了傳統煤炭開采和地面氣化造成的廢氣、廢水、廢碴等污染，還可大大減少因煤層采空而造成的地面下沉。我們建議七台河在這方面動動腦筋。
有必要指出的是，七台河發展接續產業要轉變思維方式，樹立五種新的意識：一是要進一步解放思想，更新觀念，樹立起強烈的改革開放意識，挖掘自身的發展優勢；二是要鏟除因循守舊計劃經濟思維，增進強烈的市場經濟意識；三是要克服「等、靠」和伸手向上要思想，樹立起強烈的自我發展意識；四是要全面規劃，整體推進，狠抓落實，克服急功近利思想，樹立長遠發展意識；五是要樹立質量效益第一的意識，建立現代企業制度，全面提高經濟效益。同時，政府部門應制定切實可行的政策，積極引導煤炭企業優化產品與產業內部結構，對實力差、規模小的煤礦企業，應採取辦法遏制掠奪式開採行為。而對那些實力強大、已經開展多元化經營的大企業，則應從鼓勵、支持企業延伸產品開發鏈入手，提高中、高端產品的開發能力。
實施多輪驅動 調優各次產業比例
煤炭是七台河的立市之本，全市80％的工業增加值、70％的財政收入、60％的非農業就業崗位均來自煤炭行業，在很大程度上左右著地方的財政形勢。把全市經濟發展的賭注全部押在單一的煤炭產業上，難免會因煤炭產業的市場波動而引發全市經濟「傷風」。這一點，七台河應該深有體會。從目前的情況來看，七台河非煤產業發展滯後，嚴重影響了全市經濟發展和社會進步，必須加快進行經濟結構戰略性調整，改造提升傳統產業，發展高新技術產業，實現由單一煤炭產業結構向多元產業結構轉變，培育和發展接續替代產業，實現煤炭工業的健康發展和經濟轉型的統籌協調。重點發展有比較優勢、有發展基礎、有經濟效益和市場前景的產業，發展起一批非煤項目，使煤和非煤的比例調整到合理的程度，實現城市轉型、經濟轉軌。
在發揮煤炭資源優勢，加快煤炭產業轉化的同時，七台河兼顧非煤產業的發展，提出了實施「三九開發戰略」的構想。即建設「三大基地、做強九大產業集群」。「三大基地」就是建設優質焦煤基地、優質焦炭基地、北葯種植基地。「九大產業集群」就是電力產業集群、木製品產業集群、新型建材產業集群、煤化工產業集群、機械製造產業集群、食品加工產業集群、鋼鐵和鑄造產業集群、旅遊產業集群和教育文化產業集群。七台河從改變煤炭產業一頭沉的狀況入手，向接續替代產業逐步發展壯大邁進，全面發展石油化工、機械、建材、醫葯、農產品和木產品加工業，促進城市全面發展和產業升級。這種多項產業並舉，不把雞蛋裝在一個籃子里的發展思路，把市場風險分攤到最小化。
目前，以雙葉傢具為龍頭的木製品產業群體已經形成。去年雙葉公司實現銷售額1.2億元，上繳稅金超千萬元，圍繞雙葉傢具上游產品加工的企業已經達到30多家，從業員工超過萬人。這些企業多數從俄羅斯進口原材料，再通過雙葉公司把產品銷往國外，實現了「兩頭在外」的目的。此外，電力產業集群、新型建材產業集群、煤化工產業集群、機械製造產業集群、食品加工產業集群、鋼鐵和鑄造產業集群也正逐漸發展壯大，煤與非煤產業的比例調整已取得重大進展，煤與非煤產業比重由1992年的74∶26調整到2001年的52∶48。按照七台河的規劃，到2010年，煤與非煤產業比重調整到30：70。再過幾十年，隨著資源替代產業的形成，七台河煤炭開采業佔全部工業總量將下降到20％，以煤為燃料的電力工業和以煤為原料的煤化工工業將佔到工業總量的30％，食品加工、木製品加工、建材加工、機械加工和葯業加工將成為主導產業，占工業總量50％以上，那時七台河將真正成為黑龍江省東部區輕工業產品的集散地，成為綜合性工業城市。
研究表明，資源型城市財力薄弱，調控產業布局或吸引產業入駐的能力不強。所以，在轉型過程中創造有利於多數產業發展的投資環境，尤為必要。基於這樣的認識，我們建議七台河降低產業准入門檻，除對城市發展有嚴重負面影響的產業予以限制之外，其他產業都可以自由發展。選擇替代產業時，應以市場為導向，政府只宜提出替代產業的大致發展方向，其政策的著力點是為轉型創造良好的投資環境，吸引資金，加快發展替代產業，盡早實現產業結構調整和經濟轉型，使全市走上擺脫依賴煤炭資源而健康發展的軌道。
繁重的就業和再就業壓力，一直是困擾資源型城市的最大問題。單靠市場這只「看不見的手」解決不了衰退產業富餘職工安置問題，這已被其它國家實踐所證明，在這方面政府必須要「有所為」。我們建議七台河在推進城市轉型的過程中，把為下崗職工創造新的就業崗位作為重中之重，盡量考慮發展勞動密集型產業。要轉變觀念，多方拓寬就業渠道，充分發揮民營企業吸納職工就業的巨大潛力，積極開拓就業空間。要將提高下崗職工的職業技能作為解決就業、調整結構的根本前提，設立下崗職工培訓援助基金，以國有企業下崗職工再就業服務中心為基地，在搞好對下崗職工技能培訓的同時，為下崗職工提供就業信息。
有必要指出的是，資源型城市轉型是一個復雜的過程式，不是一蹴而就的工作，長期計劃經濟形成的體制性、結構性矛盾和由資源枯竭造成的支柱產業斷層問題，不可能在短時間內解決。日本、德國等發達國家資源型城市的轉型實踐看，盡管他們有著巨大的財力支持，成功轉型也需要幾十年的努力。有鑒於此，七台河在缺乏雄厚財力支持的情況下，應充分考慮到轉型的長期性的艱巨性，樹立長期做戰的准備。
強化政策支持 助力煤城走出困境
光靠市場經濟的辦法推動資源型城市轉型，非常困難。我們都知道，對於計劃經濟體制「統治」長達40多年的資源型城市，國家對其採取的是只強調「做貢獻」，沒有補償政策，這使資源型城市的血液基本被抽空、環境嚴重惡化。七台河和全國絕大多數資源型城市一樣，至今尚未完成向市場經濟的轉變，存在著許多與市場經濟相悖的體制障礙，最突出的現象就是政企不分。這樣不僅嚴重阻礙著政府職能轉變，造成政府管理職能的缺位、錯位和越位現象大量存在，而且還嚴重阻礙著政府各經濟主體特別是資源型企業建立和完善現代企業制度。
資源型城市經濟轉型是一項系統工程，要解決資源開發過程中所積累的一系列重大經濟、社會和環境矛盾，既要充分發揮市場這只無形的手配置資源的基礎作用，也離不開以政府為主導的政策體系的支撐。也就是說，轉型需要政府埋單。省和中央政府應建立相應的反哺機制，制定適度的財政援助政策，如設立衰老報廢礦山轉戶基金和技術改造專項基金，提高單一資源城市的財政轉移支付比例，抓好城市和礦山的環境治理與保護，下大力氣提高就業和社會保障。政府及有關部門還應協調推動企業與地方盡快制定部分資源枯竭地區的產業規劃、人力資源規劃和不同階段的發展規劃。
我們建議國家加快研究和制定向七台河這樣的煤炭資源型城市傾斜的具體政策措施，以「輸血」的方式恢復其「造血」功能。在項目投放上給予優先考慮，在稅收和信貸政策上給予重點傾斜。同時，國家要給予一定的資金支持，解決社保資金缺口。採取「國家匹配一塊、省支持一塊、受益企業自籌一塊」的方式，建立煤城接續產業發展基金，以支持煤城轉型和經濟持續發展。支持煤城多渠道融資，如發行債券，支持企業上市融資等。我們非常高興地看到，國家和黑龍江省正在實行積極的政策推動資源型城市轉型。《中共中央、國務院關於實施東北地區等老工業基地振興戰略的若干意見》已經明確提出，要「研究建立資源開發補償機制和衰退產業援助機制，促進資源型城市經濟轉型和可持續發展。」但總體來說，政策的推行明顯滯後，針對性不是很強，「注水養魚」，促進煤城經濟發展的優惠政策少；扶持發展的資金投放的少；吸引人才的優惠政策少。另外，在項目申報的一些環節上，尚存在周期長、效率低等問題。另外，我國的資源型城市轉型還停留在「試點」階段，大部分資源型城市並沒有得到太多的「回饋」。
資源型城市存在的另一個機制上和體制上的通病，就是因「企業辦社會」造成的企業負擔沉重。解決企業辦社會問題，關鍵是解決地方政府的接收經費問題。我們建議：在一定時間內，調整中央和地方的稅收分成比例，通過增加地方稅收留成比例，向地方提供解決企業辦社會問題的資金來源。
根據國務院出台的《礦產資源補償費徵收管理規定》，國家從1994年開始徵收礦產資源補償費。從1998年開始上繳省資源稅，留給地方的稅收較少。我們認為，國家應充分考慮到煤炭城市經濟的窘迫和實際面臨的困難，把一定比例的礦產資源補償費和省資源稅用於煤炭城市的經濟再發展，這樣將會給包括七台河在內的煤炭城市經濟轉型帶來很大的活力。為此，我們建議國家把把礦山企業上繳的礦產資源稅全額留給地方，同時提高增值稅地方留成比例，再由中央財政給予一家數額的專項補助，依靠這三項資金來源，在七台河這樣的煤炭城市建立經濟轉型專項資金，專門用於發展接續替代產業。
作為以資源開發為主的城市，七台河城市基礎設施的歷史欠賬較多，經濟和社會發展的基本條件長期得不到改善。我們認為，七台河市政府應制定一系列具體措施，優化經濟發展的軟、硬體環境，應著力解決項目審批難、資金籌措難和吸引人才難的問題；要優化招商引資的環境，激活民間資本參與國企改革的熱情，疏通投融資渠道，實行多元資本。政府部門應以企業為主體，市場為導向，大膽放手讓民間資本和國外資本參與七台河的經濟轉型。政府要加強服務，積極引導企業到市場參與市場競爭，集中精力改善投資環境，積極創造使地區比較優勢轉化成經濟優勢的制度條件和市場條件。特別是要加緊培育資本市場和經營市場等生產要素市場，增強城市的經濟輻射能力，增強本地區對稀缺生產要素的吸引力。
有必要引起重視的是，七台河的經濟轉型應從全局、長遠發展的戰略出發。第一，考慮到國有企業是七台河的骨乾和支柱，在轉型過程中首先要下氣力盤活國有存量資本，要通過對國有企業的改革、改制、改組、改造，重現其生機和活力；其次是依託煤城自身優勢，上一些利於發展接續產業、延長產業鏈條的高新技術項目；第二，應著眼全國，以市場為導向，加強宏觀調控，合理安排項目，避免與鶴崗、雞西等城市項目雷同，避免造成重復建設；第三，在協調發展方面，各項事業應全面規劃，不能「單打一」，實現經濟社會協調發展。
國家支持老工業基地改造和資源型城市轉型的政策，為七台河提供了世紀性的發展機遇，抓住這一機遇，有利於優化產業結構，提升經濟競爭力；有利於解決煤炭產業比重高和產業鏈條短的問題；有利於解決包袱過重、就業和社會穩定壓力過大的問題；有利於解決煤城技術落後、裝備老化、產品不對路的問題。只要抓住機遇，用足、用好、用活國家和省給予的政策，我們相信，七台河就一定能煥發青春和活力
㈥ 如何通過人力資源管理降本增效
在經濟發展放緩、市場形勢嚴峻的大環境中，降本增效，成為各公司生產經營工作中的一項重要考核指標。固然，能達到降本增效的最直接的方法就是通過采購、技術改造、工藝優化來促進生產製造成本的快速降低，如何通過增強員工的節約意識、成本意識、效率意識來實現降低成本、提高效率、增加效益的目標，卻往往放於其次。其實，降本增效，貫穿於整個企業的方方面面，落實於生產經營管理的每一個細節，具體到企業的每一位員工身上。那麼，人力資源管理如何做到降本增效呢，筆者認為有以下幾點可供探討。 一、嚴控招聘工作，降低招錄成本 首先，在優化人力資源配置。在招聘工作中，要根據定編定崗來確定是否真正有招聘需求，不能因人設崗、因事設崗。在這個環節中，用人部門要充分考慮到內部現有的人力資源狀況，能夠在一段時間內解決的工作，盡量利用現有資源給予解決，避免因階段性工作開展的招錄而造成人力資源的浪費。 第二，如何招錄到合適的員工。招聘中的勝任能力講求的是人、崗匹配，人、企匹配，在招聘難度大的情況下，往往希望新人盡快到位，即使勝任能力不足或企業文化、理念不融合，也勉強招聘到位而寄希望於後期的培訓，殊不知，帶來的是後期培訓成本的增加，員工解僱風險的增加。此外，員工的解僱又意味著新員工的再次招聘，無異於獲取人力資源成本的增加。或勝任能力過高，在造成人力資源浪費的同時，也造成薪資成本的浪費。 招聘工作，是對應聘者個人能力、知識、技能、價值觀等不同層面的考核與評價，因此，招聘不僅僅是人力資源部的事，更是用人部門的事，應聘者所具備的能力與技能是招錄工作中最基本的條件，只有應聘者具備了這些條件，招聘工作才能沿著流程繼續走下去。 二、開展全方位的培訓，提高員工技能，培養多面手的人力資源隊伍 俗語說技不壓身，對個人而言，講的是技能在手，不會給人增加任何壓力，反而提供了范圍寬廣的就業通道。對企業而言，就是能夠輕輕鬆鬆地在內部找到高技能的多面手，以最少的用工成本為企業帶來最大的效益。 首先，在新員工入職培訓上，要讓新員工充分了解企業文化制度，認可、接受並主動推進企業文化理念的實施，要讓新員工盡快融入新環境，針對其崗位的工作性質及內容，通過跟崗性的教練培訓，更快進入新的工作角色，這樣，可以避免新員工試用期期間因工作生疏造成的生產成本，避免因理念不融而增加的管理成本。 第二，工作態度的培訓。在現代人力資源管理中，經常會遇到這么一個問題，用人單位在招聘的時候，是更注重工作態度還是業務技能？筆者認為，工作態度是前提，業務技能是根本，沒有良好的工作態度，再高再強的技能水平也不能給企業帶來價值，對企業而言，僅僅是增加了一個拿工資不做事的人，甚至還有可能是一顆耗子屎。因此，工作態度的培訓、敬業精神的培養是各級管理者長期不懈、無時不在的培訓課題。 第三，技能培訓。市場在變化，企業的管理在不斷完善，工藝在不斷優化，新技術、新科技不斷運用於生產實踐，要圓滿完成工作任務，員工必須具備持續不斷的知識與技能以滿足這種需要，無技能的提升必然導致企業發展的止步不前。因此，通過有組織的在崗培訓，使員工進一步提高技能水平，進一步提升管理能力，才能實現一人多能，一專多能，一人多崗，才能實現員工技能、潛能再開發與運用，以充分運用現有的人力資源，減少臨時用工增加的人工成本。 三、必須強化勞動風險的管控 在和諧社會的大背景下，企業也要講求和諧用工，和諧的勞動關系對企業的發展也起著積極的作用。各級管理者，在員工的勞動態度、工作技能出現問題時，首先要給予其幫助，而不能將你不做就走人，不會做就走人作為口頭禪掛在嘴上，既給員工心理造成傷害，又給管理帶來更大的難度。2008年《勞動合同法》出台，對勞動者個體來講，提供了更多的政策保護，對企業來講，更多地提出了規范用工的要求。員工關系的處理不能以強凌弱，必須以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，因此，在發生勞動關系之初，必須明確勞動者和企業之間的權利和義務，在合同期限之內，要按照合同約定處理勞動者與企業之間權利和義務關系，始終以人本管理為主線。企業只有合法、合規用工，才能為企業減少人力成本支出，否則，帶來的是企業更多的用工成本支出。只有加強勞動風險的管控，才能為企業的生產、經營管理提供一個穩定和諧的環境，並通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏！ 降本增效，是一大課題，也是一大難題，但：路雖遠，行則必至；事雖難，做則必成！
㈦ 面對嚴峻的資源和環境問題,我們應該怎麼做
一．對世界各國可持續發展戰略的反思
自二十世紀末以來，人類面臨嚴重的資源危機、環境危機，經濟發展和人口增長產生的對資源與環境的需求超出了地球生態系統資源與環境的供給能力。資源枯竭，尤其是石油、天然氣的枯竭，將使人類的生存、發展面臨著極其嚴重的挑戰。1968年，羅馬俱樂部的科學家們發表了《增長的極限》，在全球學術界和政界引起了強烈反響。自此，國際機構、各國政府和學者就資源環境危機和可持續發展問題，展開了熱烈的討論，就可持續發展戰略達成了很多共識。
到目前為止，學術界和各國政府提出的可持續發展理論和發展戰略，主要具有下述內容：第一，提出了可持續發展的基本原則：公平性原則，包括代內公平和代際公平；持續性原則，強調資源的永續利用和生態環境的可持續性；共同性原則，強調實現可持續發展，是人類共同的道義和責任。第二，可持續發展的物質基礎是資源的持續利用。為實現這種持續利用，提出了最低安全標准，即社會使用可再生資源的速度，不得超過可再生資源的更新速度；社會使用不可再生資源的速度，不得超過作為其替代品的資源的開發速度；社會排放污染物的速度，不得超過環境對污染物的吸收能力。第三，可持續發展戰略方面，除芬蘭、瑞典、挪威、德國等少數發達國家外，各國都把環境保護放在可持續戰略的優先地位，強調運用環境稅、產權界定等經濟手段及行政手段、法制手段來保護森林、淡水、耕地、海洋、大氣免受各種有毒物質的污染。第四，相信市場激勵與科技進步能自動解決可持續發展面臨的環境問題、資源替換問題。認為市場機制可通過資源價格的變動反映資源的稀缺狀況，一旦資源面臨枯竭，資源價格上漲會促使人們尋找替代資源，而科技進步為資源替換提供了技術手段。第五，在工業領域推廣清潔生產戰略。所謂清潔生產，就是工業生產中通過產品設計、原料選擇、工藝改革、技術管理、生產過程內部循環利用等環節的科學化、合理化，最大限度地減少生產廢棄物。循環利用生產中排放的廢棄物，變廢為寶，減少污染。第六，建立了可持續發展核算體系，用以評價各國可持續發展的狀況和可持續發展能力。
上述對世界可持續發展思想、戰略的內容概括可能不全面，但並不妨礙我們就它的主要方面作出評價。由於對全球資源、環境危機的性質和根源缺乏正確認識，以西方為代表的可持續發展戰略存在著以下缺陷：第一，看不到造成非持續發展的主要根源在於，私人資本利益主導下的大工業生產方式，使經濟增長建立在對資源的掠奪性開采和索取上，經濟發展採取高增長、高投入、高消耗、高污染的發展模式，造成了嚴重的生態失衡和環境破壞。各國雖然對高投入、高消耗的生產模式和浪費型的高消費模式進行了批判，但沒有意願和能力改造這種生產模式和消費模式。相反，各國政府仍舊以追求經濟增長為中心，竭力不損及目前的生產方式和消費方式。第二，可持續發展的核心問題是建立發展的可持續資源和環境基礎。各國很重視環境問題，卻低估了資源危機的可能性和嚴重性，沒有建立可信的資源替換戰略或者資源代際分配計劃，對資源可持續利用缺乏具體的對策。美國政府的資源戰略，僅僅是全力發展強大的高技術軍事力量來保障自己的資源和能源安全。最近，布希政府不顧國際社會的普遍反對，發動對伊拉克的戰爭，目的就在於控制世界石油資源，以達到稱霸世界和保障自己能源供應的目的。歐盟的可持續發展戰略帶有資源色彩，但只限於降低不可更新能源（石油、天然氣等）的消耗，發展太陽能、風能等可再生能源；只強調對生物多樣性和其他重要資源的保護，而沒有應對資源危機的全面的資源替代戰略。這說明西方忽視了一定階段和一定的技術水平下，爆發資源危機的可能性和現實性。第三，盲目相信自發的科技進步能解決可持續發展所面臨的資源問題、環境問題，忽視了現實中科學技術對資源與環境的影響具有兩面性，一方面它是最終解決資源與與環境問題的手段。另一方面，在科技進步完全服從資本利益時，它在推動生產力向前發展和社會財富增長的同時，由於其巨大的杠桿作用，會迅速消耗大量寶貴的資源，對環境造成嚴重的污染。認識上的片面性導致實踐上的盲目樂觀，各國政府都缺乏應戰資源與環境危機的科技發展戰略和發展規劃。第四，發達國家的可持續戰略忽視了世界人口的增長對全球生態系統所構成的壓力，尤其是忽視了發展中國家龐大的貧困人口——佔世界人口1/3——靠種植、採集或捕捉食物過活，直接破壞了自身生存和發展的生態環境，成為生態危機的重要原因。發達國家和它們主導的國際機構，對發展中國家的扶貧和發展援助不夠，對世界人口增長的控制重視不夠。不僅忽視了發展中國家的發展權，甚至推行生態（環境）標准，對發展中國家的發展設立種種貿易壁壘，損害這些國家的發展，削弱了這些國家的可持續發展能力。
我國有學者認為知識經濟就是實現可持續發展的根本途徑。顯然，不論是教育、科研、咨詢、策劃等知識產業還是信息技術、生物技術、新材料技術、新能源技術和航空航天技術所孕育的大量高科技知識密集型產業，將大大提高資源的利用效率，有很大的發展空間。但是，知識經濟不能取代物質經濟使人類進入虛擬經濟時代，二者是相互依存又相互獨立的部分。隨著人口規模擴大和人類日益增長的物質需求，隨著發展中國家消除貧困、推進工業化的進程，世界農業、工業等物質生產部門的規模還會繼續擴張，對資源與環境的消耗還會繼續增長。知識與技術只能節約資源的使用和消耗，延緩危機的到來。也就是說，知識經濟只是實現可持續發展的重要途徑，僅僅依靠知識經濟的發展，是不能全面應對人類面臨的資源和環境危機的。
總之，以西方為代表的、現有的可持續發展戰略是短視的、消極的、片面的。僅僅用發展知識經濟的辦法作為可持續戰略的根本途徑，也同樣是消極的、危險的。人類需要制定更積極的、富有遠見的、全面的戰略，才能有效地渡過難關。
二．制定可持續的科技發展戰略，是最終化解危機的手段
科學技術在實現可持續發展戰略中的作用是無可替代的。它是最終解決資源、環境危機，實現可持續發展的手段和途徑。面對即將到來的能源危機，必須制定可持續的科技發展戰略，為化解危機作好充分的准備。
首先，科學技術是第一生產力，是現代經濟增長的主要源泉。科技進步會提高資源的利用效率，擴大生產的可能性邊界。如節能技術、節材技術、節水技術、科學的種養技術，會節約各種資源、能源，減少廢棄物的排放。而資源、能源的低消耗又會延緩資源危機的到來，減輕廢棄物的排放對自然環境的污染。科技進步還會導致一大批高新技術產業的誕生和教育、科研等知識產業的發展，拓展產業發展的空間。如信息技術的發展帶動微電子產業、通信產品、計算機等電子產品的製造和發展，帶動軟體、信息傳播、信息咨詢與信息服務業的發展，成為推動經濟高速增長的主導產業。生物技術將分離出生物農業、生物化工、生物材料、生物能源、生物制葯、生物食品、生物信息等十餘個門類的技術，並孕育出眾多的生物產業。21世紀類似信息技術、生物技術的高新技術還有新能源技術、新材料技術、航空航天技術等。這些高技術產業和知識產業的發展，不僅具有廣闊的發展空間，成為21世紀最有前途的主導產業，而且會促使資源消耗型 的經濟體系轉換為資源節約型經濟體系。
其次，可持續發展的物質基礎是資源的可持續。當經濟發展所依賴的資源尤其是不可再生資源枯竭時，必須及時找到替代資源，尤其是用可再生資源替代不可再生資源。從長遠看，非再生資源終究要枯竭，物質生產所依賴的資源、能源終究要向可再生資源和能源轉換。而科技進步是尋找替代資源、實現經濟可持續發展的最終手段。
最後，保護生態環境、治理環境污染，要依靠科學技術。科學技術，如環境化學、分析化學、生態學的發展，為人類認識環境問題提供了科學依據。而生態技術、清潔生產的工藝技術，各種有毒物質的分離技術、節能節材技術，則大大減少了生產過程中排放的各種廢棄物和有毒物質，或者直接為環境的治理提供了技術手段。此外，地球科學和空間遙感技術在探測自然資源、監測自然災害和環境惡化方面，有著巨大的應用前景。
可持續的科技發展戰略，必須把新能源技術和生物技術的開發放在首位。因為，在二十一世紀，最緊迫、對人類生存影響至為重要的資源危機是生化能源危機。石油、天然氣、煤炭等生化能源的可開采時間不太長久。一旦枯竭，目前技術條件下替代石化能源的可再生能源——水電、風力發電、地熱能發電、潮汐能反電及生物質能，遠遠不能滿足現代工業、農業、交通運輸、城鄉居民生活對能源的需求。而太陽能、氫能、核聚變能等潛力巨大的新能源，其利用技術還遠不成熟，離商業用途還十分遙遠。如作為地球最後、也最有潛力的可再生能源——太陽能，其大規模利用技術、尤其是儲備技術，短期內還無法開發出來。因此，要實現可持續發展，化解能源危機，必須大力開發新能源技術。此外，礦物燃料（石化能源）是地球氣候變暖、災害頻繁發生、臭氧層被破壞的主要原因。如果人類能開發出包括太陽能、氫能、核聚變能和生物質能等無害環境的新能源利用技術，減少二氧化碳的排放量，地球環境狀況將得到根本改觀。
石油、天然氣、煤炭還是重要的化工原料。目前，全球大約1/3的生化資源被用作化工原料，而非動力原料或燃料。各種工業原料，比如重要化學纖維、化學材料，及農業生產大量使用的化肥、農葯、農膜，都依賴於石油、天然氣、煤炭等化工原料。生化資源的枯竭，不僅打擊能源供應和化學工業的發展，而且導致化肥、農葯供應中斷，農業大規模減產，形成全球性食品危機和飢荒。而生物技術的發展，既可從生物質中提取各種生物質原料，以替代石化原料，滿足工業原料的需要；又可通過開發各種生物肥料、生物農葯，如種植固氮作物、開發固氮微生物、用生物技術抑制農作物的病蟲害，來滿足農業發展的需要。因此，防止農業危機、尤其是糧食危機，必須緊緊依靠生物技術的發展。生物技術的發展還將使人類擺脫以大型農業機械為代表的石油農業的道路，使農業走上可持續發展的道路。
總之，生態、經濟、社會的可持續發展，最終離不開科學技術。我們應根據資源、環境與經濟發展的需要，制定可持續的科技發展戰略，重點發展新能源技術、生物技術及清潔生產的工藝技術、資源循環利用技術、生態環境技術，以保證人類的可持續發展能力。
三、突破資本利益的限制，建立可持續發展的調節機制
可持續發展的調節機制，是計劃調節機制。
以私有產權為基礎的市場調節機制，能有效地實現資源的合理配置，保證生產要素配置到最需要它的部門、地區和最有競爭力的企業，形成合理的產業結構和資源的高效利用。同時，以私有產權制度為基礎的市場經濟制度能鼓勵人們為追求自己的利益而努力工作，最大限度地激發人的創造性，激勵企業的創新和發展，從而推動生產力向前發展。因此，市場調節機制是到目前為止最有效的促進經濟繁榮與進步的機制。
但是，以私有產權為基礎的市場調節機制，在實現可持續發展方面有著嚴重的局限性：它能有效地激勵私人企業提高生產效率，卻不能有效解決私人企業經濟活動帶來的外部性及其對環境的影響。私人資本通常急功近利，不僅不會關心可持續發展這樣長期性、全局性的問題，反而以掠奪資源、犧牲環境為代價去追求自己的利益。壟斷大資本為了維護自己的既得利益，常常阻撓國際社會保護環境的努力，使人類在應對全球性資源、環境危機時處於滯後、被動的狀態。
從長遠來看，伴隨著科學技術的進步，伴隨著新的替代資源的開發利用及對環境破壞很少的生產方式的出現，地球對人口的承載能力，資源環境對經濟活動的負荷能力會不斷擴大。但是，技術進步的速度並不是總能趕上經濟增長對資源環境的耗竭速度。因為技術的進步受到人類認識能力的限制。有些技術的發明、創造只需要數月或數年的時間，而有些重大的技術突破可能需要數十年甚至更長的時間。因此，科技進步的自發發展不一定能及時實現資源替換、保證危機的解決。相反，在一定的時期和一定的技術水平下，資源、環境的承載能力存在著無法突破的極限。此時，為保證人類免受危機的打擊，必須由政府實施計劃調節。
第一，為保證資源的可持續利用，有必要利用計劃手段對可使用的資源總量在各年度間實施計劃分配。計劃調節的目的在於防止再生資源的過度損耗或非再生資源的過快耗竭，以保證資源的可持續利用。
首先，對具有戰略意義的不可再生資源，根據其替代速度在一定時期內實施計劃配置，限量開采，以保證這些資源可滿足一定時期內經濟發展的需要。每年開采、投入的資源總量都是根據計劃確定的。對資源的開采實行許可證制度，以利於政府的監督與控制。同時，政府幹預生產過程，對大量消耗這些寶貴資源的產業發展實施嚴格的限制，以保證資源用在最需要的地方。比如，當石油、天然氣資源日益枯竭時，一方面政府應按時間對石化資源進行代際配置，逐年限量開采；另一方面，石油、天然氣是最重要的能源，且是生產化肥農葯最重要的原料。應該優先供應工業必需品生產、交通運輸和糧食生產的需要，而限制耗能大、屬於高消費性質的產業對能源的消耗。其次，對可再生資源，比如森林資源、水資源、漁業資源，則根據其更新的規模和速度，實施計劃調節和限量開采，以保證這些資源的消耗速度不超出它們的更新、恢復速度。例如，根據林木的成長速度計劃每年最大的採伐量，對漁業資源在繁殖季節實施停止捕撈和休養生息的制度，對水資源實施節約用水，同時在各地區之間統一調度、公平分配。
但是，計劃調節主要是總量調節，它並不否定市場調節的作用。當資源逐年限量投放使用後，這些資源在各部門、企業或居民消費者間的配置，一般由市場來調節。計劃調節是為了實現資源的代際配置，體現可持續發展的要求；市場調節可以保證資源在代內的合理分配，提高資源的利用效率。先有計劃調節，後有市場調節；先有代際之間的資源配置，後有代內分配。市場調節首先要服從計劃調節。
第二，森林、草原等植被是生態系統的核心。為保證生態系統的平衡與穩定，恢復生態平衡，有必要利用計劃手段，由政府提供各種優惠措施，鼓勵植被遭到破壞的地區，退耕還林、還草，蓄洪區退耕還湖；發展生態林和經濟林，進行生態建設。改革資源的產權制度，明確資源產權，促進資源的保護、恢復、建設和合理開發、利用。
第三，利用計劃手段調節生產，實施清潔生產戰略，減少各種廢料的排放，實現資源的循環利用。調整產業結構，限制大量消耗資源與能源的汽車、空調產品和產業的發展。以美國為代表的西方發達國家，人口只佔世界的1/4，而能源消耗佔世界的3/4，原因在於這些國家擁有大量的小汽車，需要消耗大量的石油產品。如果廣大的發展中國家也都普及家用小汽車，世界能源還能開采多久？
調節生產，大力發展資源消耗低的高新技術產業、知識產業和服務業，建立資源節約型經濟體系。這些產業賴以依靠的知識和人力資本是可再生資源，同時又具有收益遞增的效應。它們的發展，，不僅使經濟發展建立在知識、勞動力資源等可再生資源的基礎上，降低了自然資源的消耗，而且拓展了產業發展的空間，提高了就業水平，有利於公平分配收入。
調節生產必須大力發展水電、風力發電等可再生能源產業，降低非再生能源的比重。同時，大力發展農業生物技術和生態農業。通過生物技術代替化肥、農葯，即利用生物固氮或生物肥料供給作物肥料，用生物技術控制、防治作物病蟲害。發展生態農業，使農業生產充分利用土地、水、光、熱資源，實現農業資源的多層次綜合利用和農業剩餘物的再循環利用。生物農業和生態農業不僅為人類提供無毒無害的綠色產品，而且能為工業提供生物質能源（酒精、甲醇等）和生物質原料，滿足部分工業對能源、原材料的需要。生物農業、生態農業將因為它的高技術含量、高附加值和綠色產品，成為21世紀最有希望的新興產業、主導產業。糧食危機也將化解，農民的收入水平也將大幅提高。農村、農業將從工業化、城市化過程中的衰敗頹勢中扭轉過來。為農產品的生產、加工、貿易提供各種技術服務和人才培訓的新型城市——農商城市，將成為城市化過程中最具活力的聚集經濟體之一。發展中國家有可能消除二元經濟結構，在新的產業基礎上實現城鄉一體化。
第三，利用計劃手段調節收入分配和消費。在資本主義的世界體系中，各國對財富的佔有和分配是不平等的。而地球資源總量是有限的。如果人類對資源和財富佔有不平等，現有的資源永遠不能滿足人類的需要，尤其是貧困人口的需要。通過計劃手段建立公平的收入分配體系和社會保障制度，既能滿足全人類基本的物質生活需要，又能抑制人們對財富的無止境的追求，抑制人們對資源、環境的掠奪和貪婪。
資本利益主導下的消費模式，是浪費資源的高消費模式。在這里，人們拚命地追求享受，追求物質財富。消費不僅僅是為了保障勞動力的再生產，也不僅僅是為了滿足個人發展的需要。在這里，消費是為資本的擴張、市場的開拓服務的。特別是當社會需求不足時，各國政府會用凱思斯主義的政策，來刺激消費、啟動需求，而不管消費的對象是否必要，是否浪費資源。消費充分體現著資本的利益。利用計劃手段調節消費，首先要轉變以物質財富為中心的消費觀念，用經濟手段抑制汽車等高耗能、高耗材產品進入私人消費領域，使人們滿足基本的衣、食、住、用消費後，高層次消費轉向資源消耗少、節能型的服務消費，發展能增加人力資本積累、提高個人能力和素質的教育培訓消費、醫療保健消費、體育消費、文化娛樂消費，將個人的消費與可持續發展能力的培育結合起來。
四．實施計劃生育，控制人口增長，促進發展中國家的扶貧開發
造成全球資源、環境危機的根源之一，就是工業革命以來人口的爆炸性增長。隨著產業革命的擴散，物質財富的增加，食物、醫療衛生條件的改善，近二百多年來，世界人口，尤其是最近半個世紀以來發展中國家人口快速增長，對全球生態系統形成日益巨大的壓力。
據統計，世界人口在20世紀的100年裡，人口翻了兩翻，達60億，現在每年仍以8000萬至9000萬的速度增長。至2025年，世界人口將超過80億；到2100年，可能超過149億。人口的急劇增長，必然超越自然生態的承載能力，加快資源環境危機、能源危機、糧食危機的到來。特別是發展中國家，資本、技術缺乏，傳統農業在經濟中所佔比重大，貧困人口多，只能依靠簡單勞動、傳統技術和小片土地生存，直接依賴自然界提供食物和燃料。結果，毀林造田、濫砍濫伐、過度放牧、過度捕撈，對森林、草場進行掠奪式開發，破壞了自然生態環境，導致森林消失、植被破壞，水土流失，土地沙漠化，草場退化，物種銳減，水產資源枯竭，形成人口增長、貧困和生態退化之間的惡性循環。
因此，必須通過計劃生育，控制人口增長，使人口規模控制在資源與環境可以承受的極限之內。在控制人口數量的同時，大力發展教育、醫療保健，增加人力資本積累，提高人口的質量；通過扶貧開發，消除貧困與生態的惡性循環，為可持續發展提供良好的社會條件。
總之，世界經濟和人類生存面臨的危機表明，要實現可持續發展，我們必須制定積極的、全面的、有遠見的可持續發展戰略——不僅要有有遠見的科技發展戰略，還應有政府的計劃調節、對人口增長的控制等。顯然，西方世界即使可以通過政策手段和法律手段消除市場運行的外部性，減少環境污染，卻不能擺脫資本利益的束縛，限制生產、限制不合理的高消費，實現資源總量的計劃調節和代際公平配置；而盲目相信市場機制和科技進步能自動解決資源代換，證明它們是何等的消極、短視：一旦技術進步不能解決資源替換、能源替換的問題，危機就會爆發。美國政府在對待全球可持續發展和環境問題上的立場，說明它只服從於大資本的眼前利益，沒有長遠的眼光，也證明西方世界無力解決工業文明的危機。而中國的社會主義市場經濟體制，在不否定市場調節配置資源的優點的同時，堅持對經濟發展實施計劃調節。面對21世紀的危機，我堅信，中國政府，也只有中國政府，能夠超越私人資本利益的束縛，有能力擔當起可持續發展的重任。
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㈧ 當前人力資源管理發展的新趨勢
當前人力資源管理發展的新趨勢
知識經濟時代，人力資源管理著眼於未來和人的全面發展，現代計算機和通訊技術的不斷發展，也為人力資源的新發展提供了技術支持，新時期人力資源管理呈現出諸多新的發展趨勢。華恆智信順應人力資源管理的發展方向，並結合自身多年人力資源管理咨詢經驗，總結出幾條當前人力資源管理發展的新趨勢。
1.人力資源戰略地位日益加強。新形勢下，人力資源管理要為企業戰略目標的實現承擔責任。人力資源管理在組織中的戰略地位上升，並在組織上得到保證，如很多企業成立人力資源委員會，使高層管理者關注並參與企業人力資源管理活動。人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責任，而且是全體管理者的責任。企業高層管理者必須承擔對企業的人力資源管理責任，關注人力資源的各種政策。
2.以人為本，「能本管理」。隨著知識經濟和信息時代的到來，工業時代基於「經濟人」假設的人力資源管理工具越來越不適應管理實踐的發展，人力資源管理趨向於以「社會人」、「復雜人」為假設的人本管理。人本管理要求管理者注重人的因素，樹立人高於一切的管理理念，並在其管理實踐過程中形成一種嶄新的管理思想，就是以人的知識、智力、技能和實踐創新能力為核心內容的「能本管理」。「能本管理」是一種以能力為本的管理，是人本管理發展的新階段。「能本管理」的本質就是尊重人性的特徵和規律，開發人力，從而盡可能發揮人的能力，以實現社會、組織和個人的目標。
3.著眼於激活員工的創造性。創新是企業的生命和活力，更是企業生存和發展的決定因素，知識經濟時代的核心特徵是涌現大批持續創新的人才。因此，企業人力資源管理的重點就是要激發人的活力、挖掘人的潛力、激活人的創造力，通過引導員工了解企業發展目標，圍繞具體項目，賦予他們一定的處置權和決策權，並完善相關的薪酬晉升和約束機制，鼓勵員工參與企業管理和創新，給予他們足夠的信任，使其感到自己對企業的影響力，從而釋放人力資源的創造潛能，為企業發展開辟永不枯竭的動力源泉。
4.人力資本特性突出。人力資本是指企業員工所擁有的知識、技能、經驗和勞動熟練程度等。在當今知識經濟時代，知識、技術和信息已成為企業的關鍵資源，而人是創造知識和應用知識的主體，因此，人力資本成為企業最關鍵的資源，也是人力資源轉變為人才優勢的重要條件。現代人力資源管理的目標指向人的發展，就是要為員工創造良好的工作環境，幫助或引導員工成為自我管理的人，在特定的工作崗位上創造性地工作，在達到企業功利性目標的同時，實現員工全面的自我發展。應該注意的是，人力資本既然是一種資本，也是一種實際的投資行為，因而人力資本的投入是要求有一定的收益相匹配的。
5. 人力資源管理全球化、信息化。隨著世界各國經濟交往和貿易的發展。全球經濟日益成為一個不可分割的整體，這種經濟變化趨勢已徹底改變了競爭的邊界。國際競爭的深化必然推動企業在全球內資源配置，更包括人力資源的全球配置。管理人力資源的難度、培訓的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業人力資源管理的重要課題。此外，知識經濟也是一種信息經濟、網路經濟，人力資源也將逐步融入信息時代，呈現出鮮明的信息化和網路化特徵。
企業要想使自己的人力資源管理順應時代發展的潮流，就應該牢牢把握住人力資源管理發展的新趨勢。與時俱進，不斷創新，在符合人力資源管理發展的方向的前提下，結合自己企業的特點，制定出切實可行的人力資源管理政策，為企業保駕護航，伴企業一路前行。
希望上述資料對您有所幫助！
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㈨ 公司陷入經濟周轉困難，如何進行人力資源優化
每一個企業中，人力資源部門都是非常重要的。
這一重要地位的確立，取決於我們人力資源部門在現代企業中的作用：
（1）通過有效開發利用企業的人力資源，不斷發掘員工的主觀能動性和聰明才智，降低消耗，提高工效，為企業發展提供永不枯竭的內在動力；
（2）為企業選拔、配置和搶奪高素質人才，佔領資本、技術、產品和市場的制高點，使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地；
但是，最近幾年的經濟形勢充滿不確定性，外部環境發生了變化，企業經營變得越發困難。
我們人力資源部門，雖不是企業的生產部門，卻是企業人才的把關口。在困難時期，人力資源部門該做哪些行為的調整，幫助企業扭轉局面呢？
在企業面臨困難的時候，HR自身也是壓力重重，尤其是突然增大的心理壓力對HR的工作也許會造成一定程度的影響。
我們建議，一方面HR自身要積極的通過各種措施來減壓，另一方面，也要爭取更多的資源，通過專業的技能和全局的思考來執行相關措施，幫助企業渡過難關，這樣才能顯現HR的作用，也才能真正成為企業的「戰略合作夥伴」。