『壹』 做人力資源經理需要具備什麼條件
熟悉業務流程，主動積極學習新理念及關注市場動態，這是基本的要求。具體來說，就是要懂得基本的人事工作要做什麼，按公司發展需要短中長期內應設立多少分公司及部門；各分公司及部門在短中長期內應設立多少崗位；崗位職責要求配備具有何種技能的人；需要幾個人；公司現有的人是否能滿足業務發展需要；不能滿足的情況下要聘用幾個人；公司要通過績效考核獎勤罰懶；提供有競爭力的薪資待遇留住人；建立公司人才庫，為員工進行職業規劃，為企業提供發展所需的人才梯隊；融洽勞資雙方關系等。較高的要求是，掌握比較嫻熟的溝通技巧，會傾聽，懂心理學的基本常識。具體來說，這是對人力資源管理者的從業經驗及資歷的考驗，自己做事不難，但要帶領一個團隊做事，則要會用人，知人善用，知人的前提是溝通，了解團隊中的人的想法，盡可能全面地認識每個人，如果不重視技巧、不會傾聽恐怕不會得到別人有效的思想回饋，了解了這些情況後，還要求具備心理學的基本知識，不從社會角色而是從人性方面了解一個人，然後利用心理學的知識做盡可能的修補工作。當然與公司決策層的溝通更是必不可少，在決策層與執行層之間搭建有效的溝通渠道是重中之重。高的要求是，講誠信，具親和力，悟性高，工作嚴謹、高效。這在招聘過程中是比較難於把握的，因為這幾個條件是內在的東西，不是一兩次見面就能明白看出來的，但悟性可以通過盡可能寬泛的談話來了解，工作嚴謹高效，可以通過情景模擬法予以測試，將應聘者置於真實的辦公室里，接聽電話及處理事情，可從中看出其將來工作的可能的形態。更高的要求是，認知能力強，政策性強，應急事件處理能力強。這是一個公司高層領導者應具備的才能，不僅要看其曾經的從業經歷，還要有相應的時政考核，對政策、經濟敏感，同樣是人力資源經理應具備的才能，利用應急事件還原處理過程來測試應聘者全局觀念及處事方式，盡可能用現實中的突發事件而不是面試中通用的行為測試法中的行為來考核。
『貳』 如何成為一個優秀的HR經理
1、展現自己的精氣神 一個好的HR經理，一定要有帶動力，因此，在工作的8小時內，要時時保持精氣神。做到：精滿，氣足，神旺。"缺乏工作激情的HR經理傾向於使團隊失掉興趣和信心，因此很少成功。在大多數情況下，你的團隊成員和企業員工如果看到HR經理的眼中充滿火焰，他們更傾向於以團隊的方式工作，願意和你配合，完成工作。 2、僱用和培育專業HR為你工作 人力資源部的工作不只是通過HR經理去完成，人力資源管理的六大模塊需要每位HR模塊負責人能獨擋一面。因此，HR經理在僱用新成員時，確保他們在某一模塊上比自己更優秀，並渴望你的工作能通過他保質保量完成。如果是內部提拔的部屬則要多給予培訓，有針對性提升他的知識和能力，使得他能幫到你，並確保HR部門所取得的業績最大化。 3、對HR部門的分工要具體、細化 企業HR工作無論是招聘、培訓還是績效考評，其實都是具體的細活。需要注重細節、注重人性、注重員工的滿意度。當有一大堆任務時，要把它們分為小的部分，一次分派給部屬一點點，否則他們會崩潰。他們或許能夠完成每個任務，但是通常因為太快而不能達到你想要的質量。因此，HR經理在安排工作時，要非常具體，從HR工作內容、流程、制度、節點等各方面進行指示和指導，以確保HR管理工作能落地執行，使直線部門和員工對HR的工作感到滿意。 4、多採用走動式管理 有部分企業的HR經理對公司內部尤其是生產、運營現場所發生的人和事，不能很好掌控，不了解工作的細節，很容易失去上司和別的部門對你的信任。因此，HR經理要確保每天有兩個小時的時間在現場觀察和溝通，使得自己對公司的運營、生產、加工情況了解得很細，能更有針對性提出解決方案，大家信服你。 5、多表揚而不是四處批評 任何人都喜歡聽好話，而卓越的HR經理要學會口吐蓮花，懂得表揚和激勵員工。"不要動不動就拿起制度這根大棒來說事，要換位思考。多給予員工中肯的評價和鼓勵，順便說一下，表揚可是一門藝術，要靈活運用。 6、能幫助直線部門解決專業的HR問題 直線部門經理在自己的業務領域絕對是好手，但要他去管好人，了解人，理解人，培育人，激勵人，往往存在著不足或不專業。在工作中碰到難纏的員工，碰到斤斤計較的部屬，他就沒轍了，希望在你這里能尋找到專業解決。此時，是正好展示你才華的時候，因此要給予直線部門經理專業的解答和幫助，他會佩服你，直至尊重你。 7、給予企業老闆恰當的建議和專業支持 每個企業老闆都希望在做經營和決策時，能從他的HR經理那裡得到專業的支持。比如人力資源政策的制定，HR戰略的設計，關鍵人才的用留等方面想聽取HR經理的專業意見。此時，HR經理要拿得出手，既要了解企業未來的戰略趨勢，也要知道企業的現狀和面臨的問題，從而給企業老闆提出合理和中肯的建議，做到提建議方法合適，尺度合理，方式適用。 8、HR經理要成為職業的培訓顧問 人力資源經理要把自己塑造成為職業的培訓顧問。企業人力資源的許多工作，要向員工宣傳，要向管理層解釋，要尋求大家的支持和理解。因此，HR經理要善於利用會議、培訓等手段來達到目的，就要有專業的培訓能力、講解能力、示範能力，才能使自己的工作事半而功倍，達到良好的結果。 9、在企業內傳遞自己的人格魅力 做好以下五點，你的人格魅力一定非凡無比： 1）對企業內的上司、同事、部屬、員工保持愉悅的心境和善意、自信的微笑； 3）不亂講話，病從口入，禍從口出； 4）非凡的組織能力，組織其他部門參與企業內部各類活動，並能做到及時分享和總結，營造愉悅的工作環境和氣氛，使得每個部門都將你當作開心的源泉。 5)職業化的行事風格和職業形象，保持職業感（三公原則）。
『叄』 如何應聘人力資源經理
企業內部所有的工作內容和職位類別中，雖然各種工作和各類職位在對相關專業性知識和技能要求上自有千秋,但人力資源經理這個職位卻是對個人品性要求最高的一個職位，因為人的工作是最復雜微妙的工作，需要以脫俗的心態去全身心的投入其中。我認為一個優秀的人力資源經理需要具備以下方面的素質。
一、 公正、忠信、堅定勇敢的意志力
1．公正是最重要的素質。對於人力資源經理來說。只有公正才可以做到無私，才會有"無私天地寬"的豁達，才有能力勇氣去"內舉不避親，外舉不避仇。"只有具有公正的品質，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時才能不被各種虛幻的假象迷惑、左右，堅持"唯才是用"的原則。
2．忠信是指對企業、以及在人際關系的處理上保持忠誠信任。有忠信才能在人力資源的構建上處處以企業利益為准則，確保公正的原則。只有忠信才能使自己樹立高尚的個人品格，從而能在人際關系保持吸引力，建立廣泛而良好的社會、人際關系，確保接觸、發現、吸納企業和組織需要的各種優秀人才。
3．堅定勇敢的意志力。人是一切資源中最復雜的資源。人性是難測的，人才的確立、選擇、使用也是困難的。因此，一個優秀的人力資源的經理必須具有堅定勇敢的意志力，才能使自己在人力資源的構造過程和開展自己的工作中，承受來自於各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。
二、對人性的正確、全面的了解以及廣博的知識
人力資源經理的主要職責之一，是為企業或組織尋找、確認、選擇企業或組織所需人才。那麼，只有具備對人性的正確、全面的了解，並具備對人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特點，了解人的社會和生理需求，以及在需求未滿足條件下產生的異常行為，才能具備透過表象了解他人心理的能力，具備敏銳的的觀察能力、判斷力，愛心和耐心等必要的實際工作能力，來保證對人才的品性、能力的正確分析、判定，以此確保對人才的尋找、判定、選擇的有效和成功。
具備廣博的社會科學知識，一方面可充分利用各種社會科學知識或方法，對人性的分析判別提供技術保證。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有助於提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利於人力資源建立廣泛的社會關系，為建造企業或組織所需的人力資源庫營造條件。
三、 親和力和優秀的人際關系處理技巧
只有具備親和力，你才能保持良好的人際關系，才能得以接近和了解他人，能夠有機會去傾聽不同的聲音和發現隱藏在事物表面下的真相，知曉在人的表象下所潛埋的內心深層意識里的真實需求和意見。
因此，具備親和力對人力資源經理是特別重要的。對於任何管理者來講，都要"善於聆聽別人聽不到的聲音，看到別人看不到的事情"，而對人力資源經理而言，更要具備能從大家都聽到的聲音、看得到的事情中，去發現聆聽更多的不同事情和聲音的能力。而親和力是能否有效使用這種能力的重要保證。
人力資源是生產力要素中必備的要素之一。人力資源負責人除了要確保企業或組織的人力資源的構造完善之外，也肩負著確保企業或組織人力資源的有效使用的責任。因此，人力資源經理必須具備優秀的人際關系處理技巧，並充分有效運用這種技巧，才能通過對人力資源的合理構建、搭配、調整、儲備來提高企業和組織凝聚力，通過良好、有效的溝通技巧來協助企業或組織解決內部沖突，來確保人力資源能在生產力要素中充分發揮作用。
四、 實現人力資源有效管理的專業知識和職業能力
這些知識和能力包括：
1．人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力。
2．職位分析和績效考核管理能力。
3．薪酬與福利管理能力。
4．人力資源開發、培訓能力。
5．人事制度管理能力。
當然，作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質能力。
另外，人力資源經理以上幾個方面的素質和能力也可以從以下幾個方面來進行判斷：
1、良好的人際溝通能力。人力資源經理必須具備同上級管理層及企業內部其他人員進行雙向溝通及應答能力。此種能力包括語言、現代通訊手段等多種技能的運用。
2、熟練掌握並運用政策的能力。人事政策可謂包羅萬象的網路全書，熟練掌握並運用它，當是人力資源經理的基本素質。
3、敏銳細致的洞察能力。現代企業人力資源經理已非昔日僅負責招聘、辦理用人手續的高級辦事員，他必須對企業遠景規劃中人力資源管理問題提出見解，對有效管理員工提出建議，並針對人才市場供求變化及時岢鯰Ρ洳唄裕員苊餛笠迪萑餚瞬盼；?nbsp;
4、人際關系的處理能力。人力資源經理能否在處理上下級及勞資關系中做到不溫不火，其中大有講究。
5、高度的組織能力。面對企業不斷變化的各種需求，必須以最大效力發揮人力資源潛能並使其為企業運作發揮作用。如果人力資源經理缺乏組織能力，是難以完成使命的。
6、處理危機的應變能力。市場競爭激烈，企業各種突發事件隨時都會發生，諸如重要崗位領導不辭而別等如何處理，也是人力資源經理必須隨時應答的考題。
對人力資源經理的選拔，可以通過測評、對從前工作經歷的判斷、面試交流等方法實現，而且面試是一種常用的方法。（當然在現實當中有很多人通過相面的方法來挑選人，也就是通過面相來判斷一個人的秉性）。
面試是一個綜合性的全面分析，實際上是一個推測、判斷的過程。面試可以通過以下幾個方面來進行：
1．通過背景推測判斷。即通過他的家庭、教育、工作背景來推測他的能力、技能、激勵點等，通過他大學受教育的情況、自己發展的職業變動，以及他個人的興趣愛好等背景資料，來判斷他是否符合要求。
2．通過經驗推測和判斷。就是通過他的工作經歷或者通過對問題的回答，看他認為什麼是成就，什麼是挑戰，什麼是困難，由此你可以判斷他今後會遇到什麼難題，給他的職位能否勝任。還有通過他在工作中的人際關系，來判斷他的行為方式，他在過去工作中，認為什麼樣的同事是他推祟的，什麼樣的主管、老闆是他祟拜的，哪一種行為方式、工作方式是他嚮往的。這些方面可以反映出他的個性。因為他所推祟的，很可能是他正希望朝那一方向發展的。
3．通過價值觀的判斷，了解他對成就和失敗的看法如何，看他認為什麼樣的人才是成功。通過他的這些認識，來判斷他的人生觀、價值觀和思維方式。還有通過他對社會的評價，他的思路、切入點，來看他的價值觀念、人生觀念是否符合公司的模式。
4．抽象問題的推測。就是說對不熟悉問題的分析。通過他對一系列的問題的分析，看他的思維是否很開闊，很有邏輯性，很周到，是具有戰略眼光，還是僅局限於低層次的層面上．這樣才能判斷他的潛能。因為對不熟悉問題的回答，能反映出一個人的不同情況，不在他的答案，而是看他的思路、方法以及他的視野。
5．在面試提問的過程中，可以判斷出一個人是否善於傾聽，如果一個人急於回答問題，一般是傾聽能力弱，溝通技巧差。如果一個人總把自己和別人產生矛盾的原因歸結於別人，這個人可能缺乏公正感。如果一個人在回答問題時總是以抱怨的口吻，或者過多的貶毀原來的領導和同事，那麼有可能是這個人缺乏忠信的心態。
6．通過一個人的坐姿和回答問題的態度，可以判斷一個人的親和力，後仰且雙手抱胸的坐姿、總板著臉不會微笑的人大概不會有什麼親和力。如果讓幾個人一起參加面試，在這種競爭的情況下最能體現一個人處理人際關系的技巧和是否有公正的心態，不能以平和的方式處理這種競爭關系的話，這個人處理人際關系的技巧就會弱。
7．在人性的判斷力和專業知識上，可以通過直接提問的方式來考察。對於應變能力，可以以「挫折體驗法」來考察。比如說告訴他「你不適合做人力資源經理」，看其對這個問題的反應，如果立刻變的垂頭喪氣或者手足無措，那應變能力就太差了
『肆』 怎樣發展成為人力資源部經理
對於如何成為一名人力資源部經理，需要做到如下：
一、對部門定位的認識
現代企業的人力資源管理部門，正越來越多地扮演著企業戰略決策部門的角色，而不再是單純的僅僅從事人員招聘、培訓、考核、薪酬等常規人力資源基礎管理的執行部門，更不是傳統國有企業體制下簡單的人事管理部門。「人力資源」一詞，現正在被另外一個嶄新的概念所取代——即「人力資本」；
眾所周知：人，是決定企業運營成敗的決定性關鍵因素之一，像企業的貨幣資本一樣，企業的人才不應該僅僅是企業的一種資源，而更應當成為企業里可供投資的資本。因為資源是死的，是等待開發的，它只能越挖越少，而不會越開發越多。而資本卻是活的，資本可以在運作、投資的過程中不斷增值，最終可能會遠遠超過其本身的原始價值。所以，如果從這個角度來看待現代企業的人力資源管理，我們可以說：人不是資源，而是資本。我們要「投資」人，而不是「開發」人。相應地，一個真正優秀的企業人力資源經理，也不能再定位成僅是一個普通業務部門的執行經理，而應當把自己定位是一個企業家身邊的「人力資本」的投資決策顧問，真正發揮其為組織戰略提供有價值咨詢服務的高級作用。
二、對業務層次的認識
企業的人力資源建設，大體上應該分三步走。
第一步：打基礎。如果企業的人力資源管理基礎較為薄弱，就決不能夠好高騖遠，盲目推行一些不切實際的人力資源管理手段與工具。而應該實實在在地從建立企業基本人事檔案入手，並結合組織架構，進行職位規劃、職務分析、職位說明書編制等一系列基礎工作，這相當於規劃企業的人力資源管理體系的基礎藍圖，而這樣的規劃設計，決不是閉門造車，必須從深入了解企業基本業務及流程入手。
第二步：練內功。有了第一步打下的良好基礎，就應該從以下四個方面進一步建設企業人力資源管理的核心模塊，即：規范科學的人才招聘與評測體系、扎實有效的員工培養與任用體系、科學合理的績效考核與評價體系、完善可行的薪酬管理與激勵體系。
第三步：學招式。就像一個人練武一樣，當有了健康的體魄，深厚的內功基礎，接下來，就可以學一些先進的武功套路與招式，這一方面要結合企業自身的特點與條件，另一方面也要結合企業文化與企業願景及核心價值觀。具體來說，就是要研究如何對人才進行深度開發，甚至如何將人才作為資本進行更有價值的「人力資本投資」。到了這一步，企業的人力資源經理也就從一個將軍的角色，轉變成一個參謀長的角色。企業的人力資源管理將全面盤活，從被動的執行，轉為主動的進攻，企業的人力資源規劃將能夠真正配合企業的戰略決策，發揮出現代企業人力資源管理應有的地位和作用。
此外，人力資源管理，就是要同人打交道。而人又是最復雜的，盡管現在有很多人力資源管理的工具可供人力資源從業人員使用，比如「人員招聘」中的各種早已形成標準的結構化面試的問題、問卷，各種人才評測工具、人才素質模型；再比如績效考核中的各種工具，包括平衡記分卡、KPI指標體系庫，等等。但是，這些工具畢竟是死的，如何用簡單、死板的工具去管理最為復雜的人，這應該是一個世界性的難題。就我個人的經驗來看，我們對於這些先進的人力資源管理工具，決不能抱著迷信的態度盲目崇拜，而應當有所用，有所不用，用哪個，不用哪個，應完全取決於企業自身的條件與狀況。同時，無論工具有多麼先進，我們也完全不能夠忽略人的復雜性與不可控性，要善於通過有效的溝通，深入人的思想，用文化的東西去影響人、引導人，而不是簡單地發下一張張表格強制人填寫。
三、對職務角色的認識
作為一個合格的人力資源經理人，應該成為企業的老師。「師者，所以傳道、授業、解惑也！」
對上，人力資源經理人要成為老闆的老師，向老闆推銷自己科學的人力資源管理理念、方法、人力資源戰略構想，取得決策層對自己工作的支持——此為傳道。
對下，人力資源經理人應該成為員工的老師，向員工傳達講解公司的經營戰略、企業文化、企業使命、願景、核心價值觀，同時致力於調動企業內各方面的力量，把企業打造建設成為一個真正的學習型組織——此為授業。
同時，人力資源經理人要做企業中所有員工的朋友，關心人、愛護人，真誠地幫助企業里每一個員工解決他們所面臨到的工作難題、心理問題、甚至包括個人生活問題，取得企業全體員工的尊敬與信任——此為解惑。
『伍』 怎樣做才能成為優秀的「人事經理」
技巧之一：選一個好老闆
越來越重視人力資源工作，但也有一部分老闆思想落後，文化素質低，固執，不願意接受新鮮事物，如果遇到這樣的老闆，建議你不要在浪費時間，趕快另謀高就，不然只有兩種結果，一是到企業倒閉你才走，一種等到老闆改變過來，你的青春也不在了。
俗話說：「江山易改，本性難移。」每個人各有自己的優缺點，獨特的思維方式和交往風格。作為一個優秀的管理者應該意識到：改造一個人是有限度的。我們需要做的不是試圖消除這些弊端，而是把他們的優點合理地加以利用，盡量避免他們的缺點，並力圖幫助每個人在其獨特天性的基礎上持續進步。
技巧之二：做事之前先做人
人力資源經理的職位職責，可以用「兩個一種」來概括，即：創造一種環境，使員工能夠自覺高效地完成工作任務;塑造一支隊伍，為企業經營提供最優的人力資源保障。所謂創造一種環境，就是要通過規章制度、激勵機制、團隊氣氛、員工關系、企業文化等手段，創造一種能讓員工自覺、高效地完成工作目標的氛圍。塑一支隊伍，是要根據企業經營戰略的要求，塑一支能夠完成企業經營戰略的職業化的員工隊伍，它是具有特別戰鬥力的高效精兵隊伍。
技巧之三：培訓老闆
不管老闆是如何，一定還需要不斷進步，要培訓老闆。有幾種方式：
1、與老闆多溝通，經常宣傳人力資源理念，推銷各種方案。老闆要接受各種方案也有一個過程，在跟老闆溝通先為以後各個方案的實施作準備。
2、提供各種老闆參加內、外部培訓的機會，讓老闆學習。
3、引進一些咨詢顧問或培訓師，與老闆溝通。
4、開展各項活動，讓老闆參加。逐漸改變老闆的意識，支持人力資源工作。
技巧之四：走群眾路線
人力資源經理需要清醒地面對這個事實：工作對人而言，已越來越成為一種重要的生活方式，而不再是單純意義上的謀生手段;工作也不再與個人生活相分離，所有人員都一樣，工作不快樂，生活也不會很幸福。現在，人力資源工作的核心價值之一，是調動員工的積極主動性;而人力資源經理所面對的員工群體越來越復雜，他們來自不同時代、不同年齡段、不同家庭背景、不同生活環境，他們擁有多元化的價值觀。可以想像，如果人力資源經理不了解人力資源制度的作用對象――員工，不了解他們期望從工作中獲取什麼、期望工作給他們的生活帶來什麼，不了解他們看重或關注什麼、關心或擔心什麼，人力資源制度就必定「有眼無珠」、「無的放矢」，所以必須走群眾路線。
技巧之五：要入行
人力資源經理必須要熟悉行業基本情況、公司的整體運作，熟悉各項業務流程，了解隱型組織情況，了解各系統負責人的個性，了解企業的發展階段和發展戰略，總之，對公司的情況應做到如數家珍，只有這樣你才知道HR工作應如何開展。
技巧之六：打好基礎
現在人力資源管理薦在一個通病，就是基礎不扎實，就草率引入各種模塊，肯定要失敗，例如培訓調查分析沒做好，還不知道公司究竟需要什麼培訓，就馬上進行大量的培訓，就好像病人胃病醫生開的卻是頭痛葯給病人，既沒有把病人醫好，反把病人醫壞，肯定是吃力不討好。所以要把各項人力資源基礎工作做好，把工作分析做好。
技巧之七：有的放矢
管理本身就是復雜的系統工程，任何管理工作都要根據企業的發展階段的特定需求，人力資源工作也一樣，選擇合適的時間、合適的地點、合適的人和合適的方式，做合適的事情，切不可好高騖遠、撥苗助長。很多HR經理每到一個新公司就搬了一整套人力資源管理制度去復制，不管需要與否，註定要失敗。
技巧之八：要務實
HR沸沸揚揚幾年後，不管是務實的經營者還是人力資源專家，又似乎懷舊了，主張一切得從根本開始!近段時間，珠三角一家知名人才機構也在開展一場「人力資源回歸起點」的大討論，結果也是眾多的資深HR及經營者異口同聲地認為，要做好HR工作，還得有一顆腳踏實地的心，只有從實際出發，人力資源管理才能實現其應有作用與價值，同時也印證那句耳熟能詳的名言：實踐是檢驗真理的唯一標准!
『陸』 怎麼樣才能當人力資源部經理
你好,
我先說下人力資源的相關責任
這是我自己總結的
主要責任：人力資源主要是負責全面人資行政辦日常管理工作
擅長人力資源規劃六大模塊、尤其對培訓管理、薪酬福利和績效評估考核需要有良好的實踐方法
八要:
要制定公司的各項管理制度運行與實施
要制定部門工作計劃、工作總結、審核各部門的工作計劃和報告
要對各種文件來函接收、存檔保管，負責對外關系往來和客戶接待工作
要做好會議紀要、會議通知、整理和宣傳工作
要協調各部門之間關系，發現問題及時匯報做好協調處理
要負責公司各種證件年檢及保管
要建立培訓管理體系及各項培訓計劃
要負責公司的各種社保保險等福利事項
對公司業務往來及各種關系的協調和外事往來打理
協助總經理/副總經理組織協調各部門綜合性工作，檢查各部門任務指標完成情況
完成公司交辦的臨時任務
呵呵總結了這些 其實可能看起來有些復雜
只要用心去做 努力去做 適應一段時間 你就能游刃有餘的適應這項工作
對了 說這么多 能不能給點分啊
呵呵 沒有算了
『柒』 我想做人力資源，需要什麼條件
作為一個人事經理，首先他的價值觀要與企業的價值觀一致，只有把企業的利益、社會的利益擺在個人利益之上的人才有資格擔當企業的管理者和領導人，只有通過個人的努力，為企業創造了價值，為員工謀得了福利，一個人事經理的個人價值才能有所體現。
人事經理需要同企業各個方面，各個部門打交道。因此會面對多種多樣的要求。一個人事經理應當能夠通過現象看本質，善於組織順暢的溝通渠道，營造融洽的工作氛圍，並且清楚地傳達自己的意識。