A. 企業為什麼要重視人力資源
首先在企業經營中人力資源管理能夠協助企業的管理人員達到確保人與事的良好匹配、降低員工的流動率、促使員工努力地積極工作、有效率地組織招聘活動而降低成本和節省時間、促成員工對薪酬的公平感、對員工進行充分的培訓以提高組織中各個部門和工作團隊的效能、保障工作環境的安全等目的；
其次，人力資源將有助於實現和提升企業的績效，也是組織競爭力的重要要素。
第三，隨著社會經濟和文明的發展，人們對工作和生活的物質需要和精神需要不斷提高且日益復雜，職業質量和生活質量的進一步結合成為企業員工的迫切需要，綜合平衡和改善經濟需要和社會心裡需要的滿足越來越重要。
因此，企業隨著經營活動的發展，必須藉助人力資源管理的觀念和技術，以尋求激勵員工的途徑。
B. 人力資源管理對企業發展的重要作用
一個企業要想生存、發展、壯大，必須重視人力資源，這對企業的長遠發展有著重要的意義。
「科教興國」、「全面提高勞動者的素質」、「創新型社會」等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現，這都有賴於人力資源的管理。現代管理理論認為，對人的管理是現代企業管理的核心。現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面：
第一，有利於促進生產經營的順利進行。企業擁有三大資源，即人力資源、物質資源和財力資源，而物質資源和財力資源的利用是通過與人力資源的結合實現的，只有通過合理組織勞動力，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，才能充分利用現有的生產資料和勞動力資源，使它們在生產經營過程中最大限度地發揮其作用，形成最優的配置，從而保證生產經營活動有條不紊地進行。
第二，有利於調動企業員工的積極性，提高勞動生產率。企業中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業人力資源管理必須設法為勞動者創造一個適合他們所需要的勞動環境，使他們樂於工作，並能積極主動地把個人勞動潛力和智慧發揮出來，為企業創造出更有效的生產經營成果。因此，企業必須善於處理好物質獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關系，使企業員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發揮自己的專長，努力學習技術和鑽研業務，不斷改進工作，從而達到提高勞動生產率的目的。
第三，有利於減少勞動耗費，提高經濟效益並使企業的資產保值。經濟效益是指進行經濟活動中所獲得的與所耗費的差額。減少勞動耗費的過程，就是提高經濟效益的過程。所以，合理組織勞動力，科學配置人力資源，可以促使企業以最小的勞動消耗取得最大的經濟成果。在市場經濟條件下，企業的資產要保值增值，爭取企業利潤最大化，價值最大化，就需要加強人力資源管理。
第四，有利於現代企業制度的建立。科學的企業管理制度是現代企業制度的重要內容，而人力資源的管理又是企業管理中最為重要的組成部分。一個企業只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應用第一流現代化技術，創造出第一流的產品。不具備優秀的管理者和勞動者，企業的先進設備和技術只會付諸東流。提高企業現代化管理水平，最重要的是提高企業員工的素質。可見，注重和加強對企業人力資源的開發和利用，搞好員工培訓教育工作，是實現企業管理由傳統管理向科學管理和現代管理轉變不可缺少的一個環節。
第五，有利於建立和加強企業文化建設。企業文化是企業發展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用。優秀的企業文化可以增進企業員工的團結和友愛；減少教育和培訓經費；降低管理成本和運營風險；並最終使企業獲取巨額利潤。
C. 人力資源管理對企業發展的重要性
企業的核心的人，人力資源管理可以保證企業的正常有序發展
人力資源如果跟不上，那就會阻礙公司的進程！甚至把公司搞跨掉。因為任何公司的發展都取決於人才。一個公司再有發展的潛力如果沒有得力的人員推動實施，也只能放任機會溜走。人力資源的重要作用就是招聘人才，培養人才，發現人才，留住人才，挖掘人才。有了人才公司才能加快發展。
(3)企業人力資源為什麼要高質量發展擴展閱讀：
人力資源：是指在一定范圍內的人，所具有的勞動能力的總和，或者說；是指能夠推動整個經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動的總和。
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。
確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。
即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。
人力資源微觀管理是通過對企業事業組織的人和事的管理，處理人與人之間的關系，人與事的配合，充分發揮人的潛能，並對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。
人力資源的二次開發
人力資源專家指出：中國的人力資源數量巨大，但質量不容樂觀。學校教育，只是在知識上做了准備。而這些人要適應社會的要求，還需要社會、組織對人力資源的二次開發，二次培訓。而這不僅包括技能方面的培訓，還應該包括人際交往和行為規范、社會道德等諸多方面的教育。而對企業來說，職業化教育就是其中的重要內容。
中小型企業解決人力資源管理問題，切忌「頭疼醫頭，腳疼醫腳」。企業必須從企業戰略出發，打破以人為中心的「權利思想」，建立以事為中心的「流程思想」，實現了從功能管理到流程管理的突破性思維。從而實現企業的戰略目標。
D. 為什麼會選擇人力資源行業人力資源服務行業的前景如何
人力資源管理是企業管理的核心，也是最難的。從生產角度看，人力資源部門的職工是不參與生產的；從財務角度看，人力資源部門的職工不但不能創造利潤，而且還要增加企業的運營成本；從管理角度看，人力資源管理部門屬於行政部門，承擔管理職責。因此，很多人認為，這個部門是比其他業務部門高一等的。
所以，人力資源行業在企業中備受重視又飽受爭議，領導很重視、其他部門不支持的尷尬存在，但是就其性質來說，確實是企業經營管理的核心，想要做好人力資源工作，必須有非常扎實的專業功底。如果有需要，可以詳細聊一聊。郵箱：[email protected]
E. 人力資源對企業發展起到什麼作用
人力資源的作用現在更多的被人關注為業務部門的戰略夥伴，這種角色要求人力資源部門能夠為業務部門提供內部顧問服務。但是這種認知的一個潛在假設是業務部門的選擇能夠體現公司的利益，否則就會出現人力資源部門的方案為了能夠在業務部門獲得購買而單純滿足業務部門利益因之損害公司利益的狀況的發生。在我看來，人力資源的第一要義恰恰在於管理，即伸張公司的意志。伸張公司的意志，要求人力資源部門必須首先遂行公司最高管理層的決議，即便這種決議遭到業務層的反對。比如，在公司進行組織變革的時候，或者，最極端的情況下，進行組織戰略剝離業務單元的時候，必須堅決貫徹人力資源政策，而不能因為業務單位的反對而改變初衷（可以想見，在這種情況下，業務單位的反對幾乎是必然的）。伸張公司的意志，要求人力資源部門不僅要建設制度，而且要維護制度，即便這種維護是比較死板的。很多人力資源的變革並非是由於人力資源體系的僵化，恰恰是由於人力資源政策的執行混亂，從而導致了組織的混亂。當混亂達到一定程度時，就必須進行人力資源變革（或許用重整更為貼切）。當這種重整中摻雜了一些變化時，名義上的矛頭就對准了僵化而非執行混亂，這實在是令人感到困惑的事。伸張公司的意志，要求人力資源部門要有能力將自己對人力資源的建議上升為公司意志。這就要求人力資源部門能夠准確理解公司的戰略意圖，從戰略的高度把握對人力資源的需求，從而獲得公司領導層的認可，將人力資源上升為公司意志，從而在公司范圍內施行。當我們從更廣闊的角度來看待人力資源戰略夥伴角色的思潮時，我們將會發現這是組織內部市場化的一種體現，這種體現要求職能部門最起碼不可以成為一個負盈利中心，在這種情況下，人力資源部門必須兜售自己的方案給同級的業務部門。當人力資源職能部門完全成為乞食者時，那或許將是一個混亂的起點，而非欣欣向榮的開始。
F. 為什麼要加強人力資源管理
為什麼要加強人力資源管理？
1．人力資源的生物性
人首先是一種生物。人力資源存在於人體之中，是有生命的「活」資源，與人的自然生理特徵相聯系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特徵。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據人的自然屬性與生理特徵進行符合人性的管理。人力資源屬於人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。
2．人力資源的時限性
時限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機體的個人，其生命是有周期的，每個人都要經歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動能力的時間是生命周期中的一部分，其各個時期資源的可利用程度也不相同。無論哪類人，都有其才能發揮的最佳期、最佳年齡段。如果其才能未能在這一時期充分利用開發，就會導致人力資源的浪費。因此，人力資源的開發與管理必須尊重人力資源的時限性特點，做到適時開發、及時利用、講究時效，最大限度地保證人力資源的產出，延長其發揮作用的時間。
3．人力資源的再生性
經濟資源分為可再生性資源和非再生性資源兩大類。非再生性資源最典型的是礦藏，如煤礦、金礦、鐵礦、石油等，每開發和使用一批，其總量就減少一批，決不能憑借自身的機制加以恢復。另一些資源，如森林，在開發和使用過後，只要保持必要的條件，可以再生，保持資源總體的數量。人力資源也具有再生性，它基於人口的再生產和勞動力的再生產，通過人口總體內個體的不斷更替和「勞動力耗費——勞動力生產——勞動力再次耗費——勞動力再次生產」的過程得以實現。同時，人的知識與技能陳舊、老化也可以通過培訓和再學習等手段得到更新。當然，人力資源的再生性不同於一般生物資源的再生性，除了遵守一般生物學規律之外，它還受人類意識的支配和人類活動的影響。從這個意義上來說，人力資源要實現自我補償、自我更新、持續開發，這就要求人力資源的開發與管理注重終身教育，加強後期的培訓與開發。
4．人力資源在使用過程中的磨損性
人力資源在使用過程中會出現有形磨損和無形磨損，勞動者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動者知識和技能的老化是無形磨損。在現代社會，人力資源的這種磨損呈現以下特點：首先，與傳統的農業社會和工業社會里較多地表現為有形磨損不同，現代社會更多地表現為無形磨損；其次，當今社會的一個重要特徵是新技術不斷取代原有技術，而且更新周期越來越短，致使員工的知識和技能老化加劇，人力資源的磨損速度越來越快；最後，人力資源補償的難度加大，這是因為當今社會的人力資源磨損主要表現為無形磨損，而無形磨損的補償比起有形磨損的補償要困難得多；同時，由於人力資源磨損速度的加快，也使得補償的費用越來越高。
5．人力資源的社會性
人處在一定的社會之中，人力資源的形成、配置、利用、開發是通過社會分工來完成的，是以社會的存在為前提條件的。人力資源的社會性，主要表現為人與人之間的交往及由此產生的千絲萬縷的聯系。人力資源開發的核心，在於提高個體的素質，因為每一個個體素質的提高，必將形成高水平的人力資源質量。但是，在現代社會中，在高度社會化大生產的條件下，個體要通過一定的群體來發揮作用，合理的群體組織結構有助於個體的成長及高效地發揮作用，不合理的群體組織結構則會對個體構成壓抑。群體組織結構在很大程度上又取決於社會環境，社會環境構成了人力資源的大背景，它通過群體組織直接或間接地影響人力資源開發，這就給人力資源管理提出了要求：既要注重人與人、人與團體、人與社會的關系協調，又要注重組織中團隊建設的重要性。
6．人力資源的能動性
能動性是人力資源區別於其他資源的本質所在。其他資源在被開發的過程中，完全處於被動的地位；人力資源則不同，它在被開發的過程中，有思維與情感，能對自身行為作出抉擇，能夠主動學習與自主地選擇職業，更為重要的是人力資源能夠發揮主觀能動性，有目的、有意識地利用其他資源進行生產，推動社會和經濟的發展。同時，人力資源具有創造性思維的潛能，能夠在人類活動中發揮創造性的作用，既能創新觀念、革新思想，又能創造新的生產工具、發明新的技術。
7．人力資源具有生產者和消費者的角色兩重性
人力資源既是投資的結果，又能創造財富；或者說，它既是生產者，又是消費者，具有角色兩重性。人力資源的投資來源於個人和社會兩個方面，包括教育培訓、衛生健康等。人力資源質量的高低，完全取決於投資的程度。人力資源投資是一種消費行為，並且這種消費行為是必需的、先於人力資本的收益。研究證明，人力資源的投資具有高增值性，無論從社會還是個人角度看，都遠遠大於對其他資源投資所產生的收益。
8．人力資源的增值性
人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。人力資源在開發和使用過程中，一方面可以創造財富；另一方面通過知識經驗的積累、更新，提升自身的價值，從而使組織實現價值增值。
G. 根據集團高質量為主題,結合人力資源部崗位談談個人工作,如何推動集團高質量發
摘要 要保證企業各項戰略規劃高水準、高效率地落地執行，就要推動建立人力資源戰略引領體系，將企業文化、戰略意圖和績效優先有效融合。績效考核從來都不是技術問題，而是體現管理導向的問題，優化流程比考核人更重要。當總體市場形勢好時，企業很多管理問題會被營收和利潤掩蓋；而當經濟大勢走低時，企業自然會面臨各種接踵而來的管理難題，如人力成本較高、工資水平不高、勞動力水平不高等，而這些又會進一步挫傷員工的積極性、主動性和創造性，從而大大影響企業績效。未來企業HR的重要工作，就是建立員工和組織能力共享的平台，激活員工的內在成長驅動力和擔當，尤其是激發年輕人才潛力，從而推動企業高質量發展。如何激活員工的主觀能動性，是未來企業人力資源需要思考和解決的課題。那麼，什麼樣的組織最受年輕員工歡迎呢？一是處於快速發展，具有挑戰性、創新性和多樣性工作學習方式的組織；二是有對標有努力方向，員工可以實現自我價值並能及時看到結果的組織；三是沒有太強的層級結構，沒有太大的僵化與內耗，兼容並包的組織。因此，要保障企業戰略的有效實施，就要建立與行業特點相適應、與企業文化相結合的薪酬體系和考評程序，解決績效激勵的問題，從而提升業績
H. 加快人力資源服務業發展的幾點思考
我國人力資源服務行業發展至今，多元化、多層次的服務體系已經形成，管理體系也基本形成，服務功能逐漸完善。與此同時，我國人力資源服務產業結構性調整仍在開展，行業轉型和升級進一步提升，行業正處在快速發展時期。
機構及從業人員數量增加
2016-2020年，我國人力資源服務機構數量及從業人員數量均逐年上升，根據人力資源和社會保障部發布的《人力資源和社會保障事業發展統計公報》數據，截至2020年年末，全國共有人力資源服務機構4.58萬家，同比增加15.66%;從業人員數量達84.33萬人，同比增加24.97%。初步估算2021年我國人力資源服務機構數量達5萬家，從業人員數量達86萬人。
綜上所述，近年來我國人力資源服務機構及從業人員數量不斷增加，服務能力大幅提升，營收規模和投融資規模均有所擴大，產業集聚發展加快，行業整體正處於快速發展時期。
—— 以上數據參考前瞻產業研究院《中國人力資源服務行業市場前瞻與投資戰略規劃分析報告》
I. 企業為什麼要進行人力資源管理
1、規劃人力發展
人力發展包括人力的預測、人員增補和培訓，這三者密不可分。人力資源規劃一方面對目前人力現狀予以分析，以了解人事動態；另一方面是對未來的人力需求做預測，以便企業對人力的增減進行通盤的考慮，再據以制定人員增補和培訓計劃。所以人力規劃是人力發展的基礎。
2、促使人力資源的合理運用
只有少數企業及人力資源的配置完全符合理想的狀態，在相當多的企業中，其中一些人的工作負荷過重，而另外一些人則工作過於輕松，也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有餘、未能充分發揮。人力資源可以改善人力分配不均衡的狀況，使人力資源的配置更加合理，配合組織發展的需要。
3、配合組織發展的需要。
任何組織的特性都是不斷的追求生存和發展，而生存發展的主要因素是人力資源的獲取和運用，也就是如何適時適量適質的使組織獲得所需要的各類資源。由於現代科學日新月異，社會環境變化多端，如何針對這些多變的因素配合組織發展目標，對人力資源規劃甚為重要。
4、降低用人成本
影響企業結構、用人數目的因素很多，如業務拓展、新的業務、新的技術、機器設備改進、組織工作制度、人員工作能力等等。人力規劃可以對現有的人力結構做分析，並找出影響人力資源有效運用的瓶頸，使人力資源效能充分發揮，降低人力資源在成本中所佔的比重。
人力資源管理的重點：
人力資源專家指出：中國的人力資源數量巨大，但質量不容樂觀。學校教育，只是在知識上做了准備。而這些人要適應社會的要求，還需要社會、組織對人力資源的二次開發，二次培訓。而這不僅包括技能方面的培訓，還應該包括人際交往和行為規范、社會道德等諸多方面的教育。而對企業來說，職業化教育就是其中的重要內容。
中小型企業解決人力資源管理問題，切忌「頭疼醫頭，腳疼醫腳」。企業必須從企業戰略出發，打破以人為中心的「權利思想」，建立以事為中心的「流程思想」，實現了從功能管理到流程管理的突破性思維。從而實現企業的戰略目標。
J. 為什麼企業要將人力資源問題提升到戰略的高度
一是戰略人力資源管理是對組織成員價值創造能力的管理。著名的「20/80」原理告訴我們，在組織中存在一個特殊的群體，他們人數不多，但卻具有很高的創造價值的能力，能夠為組織帶來很高的回報，這部分人通常被視為高績效員工，他們構成了組織人力資源開發管理的重點。正因如此，組織人力資源開發的重點開始由面向全體員工向主要面向高績效員工轉變，即重點關注那些為組織創造了最大價值的高績效員工，將用於人力資源投入的80%向高績效員工傾斜。對於企業來講，首要任務就是要識別這些員工，然後通過制定有針對性的人力資源政策對他們進行支持。
二是戰略人力資源管理是對價值鏈的管理。價值鏈管理是指人力資源管理各職能之間的有機整合。戰略人力資源管理強調人力資源各職能之間的相互協調和配合，形成完善的人力資源管理各職能的價值鏈體系，能夠最大限度地發揮組織人力資源政策、制度的功能和作用。
三是戰略人力資源管理強調對組織戰略的貢獻。戰略人力資源管理對組織戰略的貢獻，主要體現在通過對組織戰略的系統思考，重點考慮戰略層面的需求，即從上至下，首先明確組織戰略所包含的人力資源勝任力及其他影響組織效益的能力要求，然後在此基礎上通過分解，將組織戰略所要求的勝任能力與人力資源管理的基礎職能有機的結合，形成戰略人力資源管理系統以支持組織戰略目標的實現。