Ⅰ 如何有效提高人力資源管理的能力
一個好的管理者不僅體現在公司有效合理的管理，利潤與業績的提升，更重要的是如何與員工合理相處，發揮其獨特優勢和核心競爭力，從而使得「事得其人，人盡其才，人事相宜」。
識人，即工作分析。工作分析是搜集與工作崗位有關的信息的過程，並以此來確定工作的任務和內容，以及那種人（從知識，能力，技能和其他特徵的角度）可以勝任。所以，一個好的崗位說明書尤為重要。根據不同的崗位制定不同的計劃，把目標定位在選擇什麼類型的員工上，選擇合適的工作分析方法，簡述工作的職位和任職的要求，任職資格管理非常重要，有利於員工和企業的雙向選擇，更能減少成本，提高效率。
選人，即人員的招聘與選拔。古人雲：千里馬常有而伯樂不常有。當今社會人才濟濟，管理者應該「慧眼識英雄」，老師常說選拔比培養更重要，一個企業的核心競爭力是人。所謂得人才者得天下，企業就要及時制定招聘策略，程序和方法，通過各種途徑廣征優秀人才。因為信息的不對稱，導致招聘的人才可能不適合企業的職位，這就需要人力資源管理部門制定合理的招聘程序，內部、外部、校園、網路招聘方法等都可以考慮，合理准備面試環節。無領導小組討論、公文處理測驗、演講、角色扮演都是好的測評方法；最後對招聘結果、錄用人員、招聘方法進行合理評估。
育人，即員工的培訓與開發。培訓作為開發與發展人力的基本手段現已成為現代企業管理的重要手段和企業競爭力的重要組成部分。在新員工上崗培訓之前，還應有一個新員工文化引導培訓，首先確定培訓需求，對新員工和現有員工傳授本職工作基本技能；設定培訓目標，對員工知識、技能、態度進行培訓；設定培訓計劃，對不同的管理者和員工分別制定不同目標，通過培訓提高能力，更好的適應企業競爭；實施培訓計劃，講授法、視聽法、工作指導法、研討法、遠程培訓法、案例研究法、角色扮演法、游戲法、網上培訓法、團隊培訓法等都可以提高員工能力和核心競爭力；最後評估培訓效果，明確項目的優秀和不足，總結經驗教訓，考核培訓結果，提高管理人員技能，樹立終身學習觀。員工培訓要服務於企業發展戰略，員工培訓應是對員工職業發展需求的滿足，建立起任職資格管理系統。
用人，即事事有人做，做到人事相宜。通過培訓使員工達到一定水平和技能，運用自己的專業知識使企業發展的更好，對員工進行分析評價和定位，讓員工確定自己的興趣、價值觀、資質和行為，以積極的態度在自己的崗位上做出一番事業。
留人，即績效考核和薪酬設計（物質激勵）。建立一套任務明確、組織嚴密、分工具體、考核嚴格的管理規則。制定考核的標准和要求，符合二八法則，以公平、公正的態度考核員工的素質、行為；提高考核效率與被考核者進行面談，不同行業不同規模的公司，考核內容與關注點也有所不同。讓員工感受到自己的價值所在。報酬是員工給企業提供勞務和所做貢獻的回報，根據員工的能力、努力、貢獻確定所得到的報酬，工資與獎金。激勵員工努力工作，還應打好人情戰，時刻關心員工情況，了解其心理，為其安全與健康著想，給員工進行職業生涯規劃，使其有一種滿足感願意為企業奉獻一份力量。
人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務是控制這種成本，人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業獲取競爭優勢的工具，企業的競爭最終會體現在人才領域的競爭，企業要想提高人力資源管理能力，首先應把員工思想與企業思想相統一，這就需要企業文化的熏陶和職業發展的創建。所以，企業要想在競爭中立於不敗的地位，必須注重人才的培養，思想決定行為，員工行為的規范，就要依靠企業績效考核的鞭策和薪酬設計的激勵。現代企業充分體現了「以人為本」為核心，更重要的是，以人才的中心。與人為善，發揮人的最大潛能，不斷地學習，引進新的技術，方法，實現企業利潤最大化的目標同時也實現人的價值,有效提升人力資源管理能力。
Ⅱ 怎樣提高自己的人力資源管理能力
如果想在人力資源管理方面專精，建議先自學一下此方面的書籍或是在網上搜索相關書籍學習。市場上關於人力資源管理類的書有很多，有些是簡單全面介紹人力資源管理的，有些只是專門針對人力資源管理某一模塊的。初入人力資源這一塊可以先買本人力資源管理教程了解，這樣的書一般是簡單而又全面的介紹。然後隨著你工作的深入，可以考慮購買專精類的，先買人力資源之崗位分析技巧，如何做一名優秀的面試官——招聘面試類的，再學習人力資源規劃和薪酬管理類書籍，再學習績效管理類書籍，覺得這些都有了自己的體會或理解，再學習人力資源開發類的，建議斯旺森的書，個人感覺比較好。當然，還有一個比較簡單的方法，如果條件符合的話，可以報考人力資源管理師，一般都是包教材、培訓還有考試費的，既可以學習，還可以拿個證。
掌握了理論上的知識，在工作中逐步實踐，多了解學習同行前輩的管理技巧，工作之餘，可以參加一些人力資源管理方面的課程培訓和參與人力資源管理論壇討論，都會讓你有所收獲。特別要提醒的是，管理方法和技巧並非一層不變的，重點還是在實踐中用自己所學的專業理論摸索論證，總結一套屬於自己的管理經驗。
Ⅲ 如何提升人力資源管理能力
如何提升人力資源管理能力
隨著市場競爭的日益激烈，很多企業管理都已經意識到企業的競爭在於人才的競爭，那麼如何才能吸引更多的人才，如何才能為公司培養更多的人才。那麼企業的人力資源應該如何做到幫助企業進行人才的吸引和培訓，把個人的競爭力和公司的團隊精神結合起來讓企業更好的發展和前進。
一、人力資源管理重點的變化
技術日新月異的變化，知識員工隊伍的擴大，如何快速培養人才使人力資源管理的重心從原來對可用性的重視轉向了對發展性的強調，建立以核心能力為中心的人力資源管理體系成為了一種趨勢。越來越多的企業意識到組織學習是人力資源管理組織不斷提高並持續保持環境適應能力的主要途徑，開始致力於學習型組織的建設和加強對知識的管理，組織學習的有效性和知識的貢獻率成為了衡量人力資源工作績效的重要標准。同時，職業生涯設計和繼任者計劃也成為了企業留住核心員的不可或缺的管理工具。
二、人力資源管理認識上的變化
隨著知識對企業貢獻率的不斷增加，人力資源管理得到了越來越多的重視，已經開始從維持輔助的事務性層面，上升到了獲取競爭優勢的戰略性層面，“戰略性人力資源管理”在更大范圍和更大程度上從理論走向現實。人力資源管理正在日益成為與企業中各個層面的管理人員(包括各級直線經理乃至CEO)都息息相關的事，而不再只是人力資源部門的事;人力資源部門也從後台走向了前台，不再只是企業發展戰略的一個執行者，而是在參與甚至主導企業戰略的決策過程中發揮作用。
三、人力資源管理思路上的變化
目前，國外的先進企業，都是將人力資源管理作為一個長期性的系統工程來考慮，從員工的招聘、篩選、錄用到離開企業的各個環節，都重視相互的銜接與配套;在出台每一個政策或採用每一個策略之前，都要考慮是不是有利於企業戰略目標的'實現和員工工作效能的提高。
就連看似簡單的招聘、篩選和錄用工作，也正在朝著戰略性、系統化的方向發展。例如，無論是美國企業還是日本企業，從招聘之初就十分注重質量。僅從工作量上來看，微軟公司曾經為了成功招聘2000名新雇員，審閱了門萬份個人闡歷、舉行了7400次面試、訪問了130所大學;而豐田公司花費在面談和評估中心方面的時間，前後加起來也達到了20個小時以上。之所以花費巨大的成本與精力在這一環節，用這些企業人力資源管理者的話來說，就是只要想一想進入企業後正式員工會得到更大的投入與支持，只要想一想企業僱傭的人要在企業呆很長時間，只要想一想他們將為企業做出的貢獻，這些投入與努力都是值得的。
四、人力資源管理導向上的變化
如何才能使戰略性人力資源管理真正落到實處?受全面質量管理和流程再造理論的影響，美國企業界提出了“人力資源管理的顧客導向”的新理念。在一些比較先進的美國公司中，高層人力資源管理者已經開始把人力資源管理部門看作是一個戰略業務單位(USB)，並且試圖根據他們的顧客基礎、顧客需要以及滿足顧客需要的技術等條件界定業務內容。
以上四點講述了人力資源價值的顯現和地位，讓人力資源有了更高的要求也要求了更高的人力需求，在現代企業中人力資源管理非常的重要成為了企業發展的支持者同時也給企業每一次轉型的變革者和代言人，成為了企業發展不可少的一部分。
;Ⅳ 人力資源專員如何提升自己
人力資源行業分為六大模塊，而每個模塊之間相互關聯卻又具有獨特性，想要在人力資源領域不斷發展，不僅需要全方位的了解各個模塊內容，還需要找到自己所擅長的領域並不斷專研，以下是幾個提升建議，如有幫助，請採納·
1、確認自己的崗位勝任力
確認自己感興趣且想要發展的路線，如人力資源主管的業務能力、溝通能力、執行能力、統計能力、處理各種問題的能力等，還有更重要的價值力。職場都是以價值提升為先，一個價值持續增長的人，自然是企業重要的培養對象。
2、明確晉升目標
根據自身的實際情況設計職業發展通道，在目前的職業上合理的提升。從HR職級晉升來看，HR專員的職業發展目標應該是HR主管。HR主管的日常工作和HR專員相比，不管是業務范圍還是技術難度都提升了一個檔次，所以HR專員的晉升目標鎖定為HR主管是最為合適的，也是最容易完成的晉升目標
3、了解晉升資格及要求
在明確了崗位晉升目標後，需要對目標崗位對任職人員的崗位要求進行分析，也看自己是否具備晉升的資格。從目標崗位對任職人員所要求的專業知識、職業技能水平和綜合素質等各個方面進行分析。任職資格也是HR專員提升自己能力的目標，只有各方面的能力水平達到了目標崗位的要求才有條件談晉升。
4、找出並解決晉升阻礙
在對目標崗位的任職資格了解後，還需要對所具備的專業知識、職業技能水平和綜合素質等和目標崗位的任職要求是否相匹配，有哪些差距，差距有多大，這些差距就是妨礙HR專員晉升的主要因素。
找出差距後，就要彌補差距，通過學習充電來提升自己的專業知識、職業技能水平和綜合素質，不求沒有差距，但也要盡量目標崗位任職要求的差距縮減到最小。
5、抓住晉升機會
HR專員在找出差距自我提升後，接下來要做的就是分析公司內部潛在的崗位晉升機會，如果公司內部暫時沒有HR主管空缺崗位或者公司沒有完善的晉升機制看不到晉升渠道，那就要看你有沒有信心和勇氣和公司老闆或者HRD談晉升制度，而且還要准備一本詳盡的晉升方案，為自己打通晉升渠道。
以上就是一些提升晉升的幾個小建議，當然，想要提升某方面的技能還需要不斷的學習，如果能夠藉助某些方法進行系統的學習，那將會達到事半功倍的效果，可以多看些書籍、課程等，像人事星球打造的學習年卡就能幫助人力資源專員提升。
Ⅳ 如何加強人力資源管理來提升企業核心競爭力
一、企業核心競爭力的形成與人力資源管理
（一）對企業核心競爭力的認識和理解
企業核心競爭力屬於以資源為基礎的企業戰略理論范疇，是1990年普拉哈德和哈默在《哈佛商業評論》上發表的「The Competence of the Corporation」一文中首次正式提出的，其含義是企業開發獨特產品，發展獨特技術和發明獨特營銷手段的能力。它通常以企業的核心技術能力為基礎，通過企業戰略決策、生產製造、市場營銷、內部組織協調管理的交互作用而獲得使企業保持持續競爭優勢的能力，是企業在其發展過程中建立與發展起來的一種資產與知識的互補體系。與非核心競爭力不同，企業核心競爭力具有以下特點：
1．獨特性。企業核心競爭力是企業在長期的技術實踐、管理實踐中以特定的方式培育起米的。不同企業的核心競爭力是異質的。核心競爭力的概念與企業能力的概念不同，前者突出價值鏈上特有的技術能力、製造能力和營銷能力；後者更為廣泛地涵蓋了整個價值鏈，包括市場界面能力、基礎設計施力與組織活動與規則等。
2．持久性和不易模仿或替代性。前者是由企業多種能力、技術和產品長時間累積而形成的核心競爭力周期較長，即比單一能力具有更長的存續時限。後者是由於企業物資資本與人力資源的互補體系與企業組織結構和個人資源密不可分，既包含企業獨有的技術設備與操作技能，也存在於企業員工的頭腦中，表現為尚未編碼的經驗、學識和智慧，難以為外界所了解、探知並被模仿與移植，即難以在短時間內被超越。
3．整體性。單一的產品或能力很難成為企業核心競爭力，只有橫跨與綜合各部門的知識與技能的整合結果，方可成為核心能力。核心能力是與環境保持平衡的結構復雜的系統，具有整體性。
4．價值延展性。核心競爭力既能使企業在某一領域獲得較高的利潤，也能延展到相關領域，使企業進入多個市場與產業而獲得競爭優勢。
（二）企業核心競爭力與人力資源管理的關系
企業人力資源是指能夠推動中各經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。從現實的應用形態來看，包括體制、智力、知識、技能四個方面。人力資源管理，就是指運用先進的科學，對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、調配，使人力、物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實現組織戰略目標。一個企業離開了人力資源以及對人力資源的開發管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個企業財富的最終基礎。美國鋼鐵大王卡耐基曾經說過「你可以拿走我的廠房、設備、資金，但你只要給我留嚇人，五年後我仍是一個鋼鐵大王」。由此可見人力資源使企業發展的根本。
由普拉哈德和哈默對企業核心競爭力的定義可知，核心競爭力指的是企業內部一組技術和知識的組合，是企業的各種獨特能力的集合，因此核心競爭力可以說是企業能力的網路結構圖，而這張網路的能力的大小取決於各網路節點上的人力資源的能力發揮大小以及各個人力資源能力的相互匹配和整合效果。因為這些技術和知識都依附於人的身上，換句話說，人是企業核心競爭力的載體，企業沒有了人力資源這個載體，核心競爭力的培育就會是無源之水。因此核心競爭力的培育必須以人力資源的開發與管理為基礎。從根本上講，企業核心競爭力的培育過程實質上就是人力資源的開發與管理的過程。一個企業的產品研發能力、科技創新能力、市場營銷能力、組織管理能力的大小，均取決於該企業對人力資源的開發現狀以及管理現狀。如果企業忽視了對人力資源的開發與管理，企業核心競爭力的培育也就無從談起。
二、當前我國企業人力資源管理中存在的主要問題
（一）選人基礎工作薄弱
人力資源招聘是企業補充新鮮血液的主渠道，也是獲取優質人才增強企業核心競爭力的重要方法。而完善的人力資源規劃和工作分析是科學的人力資源招聘活動堅實的基礎。然而，當前我國大多數企業在招聘之前缺少人力資源規劃和工作分析，使招聘工作成為無源之水、無本之木，主要表現在：招聘不是根據企業發展估計企業未來對人員的需求，而是採取現缺現招的辦法，招聘缺乏計劃性，不能做到為企業可持續發展發現人才，儲備人才；其次，企業招聘標准不是依據崗位說明書，而是招聘人員根據人才市場的供求情況隨意調整招聘條件，招聘沒有依據，很難做到為企業職位空缺找到合適的人選。由以上兩點我們可以看出，缺乏招聘基礎工作選進的員工必定不適合崗位工作和企業發展的需要，缺少提升企業核心競爭力的動力源泉。
（二）用人缺乏科學性
目前我國企業的人力資源配置普遍存在以下幾種現象：一是關系配置，按關系的遠近進行配置，形成難以撕破的關系網，不利於任人唯賢；二是資歷配
置，以資歷的深淺安排在企業中的位置，誰進入企業早就可以比晚來者更早的獲得提拔，不利於調
動有才能的年輕員工的積極性；三是年齡配置，什麼年齡可以達到什麼級別，到了一定年齡提不到一定級別就不會有多少提拔的機會，不利於對員工的長期激勵；四是專業配置，員工最初學的什麼專業就得一輩子在本專業內工作，而不考慮其實際具備什麼能力，不利於用人所長；五是高學歷配置，不管什麼崗位，企業都喜歡任用高學歷者，人才浪費現象嚴重，人才流動頻繁，企業為此付出較高人員的重置成本和機會成本。當前我國企業人力資源配置的不科學性，達不到對員工的有效激勵的目的，限制了員工發揮潛能的積極性，進而阻礙了企業核心競爭力的提升。
（三）育人不到位
1．人力資本投資不足。加強人力資源培訓是人力資本保值增值的有效手段，20世紀90年代美國企業調查統計分析，對職工每投入1美元就可能得到50美元的經濟效益。然而，當前在我國企業界普遍存在培訓「無用論」 的思想，即便有些企業進行培訓也僅是把培訓當作一種「企業在不斷追求進步」的形象宣傳，而沒有實際的投入。據南京財經大學的調查顯示，我國企業培訓支出占工資總額的比重，高於3％以上的僅佔20％，而這一水平遠低於美國企業平均培訓水平的近50％。相對於加入WTO後對我國人力資源質量急需全面提升的要求來看，人力資本投資不足成為制約企業核心競爭力提升的瓶頸。
2．沒有建立完善的員工培訓體系。完善的員工培訓體系是取得培訓效果的前提條件，然而，當前我國大多數企業尚未建立完善的培訓體系，培訓過程中還存在諸多問題，主要表現在：第一培訓內容脫離實際，培訓內容僅僅依據培訓教師的經驗或人力資源部門的感覺制定，培訓內容與企業實際情況嚴重脫節，培訓不能促進企業和員工績效的提升；第二培訓方式單一， 培訓多數仍然處在「填鴨式」教學方式上，員工被動的接受培訓內容，培訓效果差；第三沒有培訓評估，即便有些企業進行培訓評估，評估內容比較單一。缺乏完善的培訓體系的培訓I導致企業為員工培訓花費了大量培訓費用，而培訓效果甚微，最終使企業整體的競爭力下降。
3．留人方式單一。隨著社會的發展，生活水平的不斷提高，人們的需求呈現多元化的發展趨勢，對員工激勵也應採用靈活多樣的方式。然而，我國的管理者仍然把高薪作為唯一的激勵方式，而在企業支付了高薪之後， 「跳槽」仍然普遍存在，尤其是企業的核心人力資源。企業核心人力資源的流失，為提升企業核心競爭力設置巨大障礙。
三、加強我國企業人力資源管理的路徑選擇
（一） 加強人力資源的培訓開發
人力資源的培訓開發是提升員工素質、發掘員工潛能、增強企業發展後勁的重要工作。企業在對員工的培訓過程中，應根據不同的對象和層次，在培訓的內容上盡可能與企業的發展戰略和階段性發展重點相一致；在方式方法的選擇上靈活多樣，力求針對性、實用性及有效性。通過培訓，著重解決以下問題：(1)轉變觀念，使員工樹立起人才價值觀念、人才競爭觀念、人才時間觀念、人才開放觀念及人才效益觀念，形成對人才認識的新視角，從而在觀念上解決尊重知識、尊重人才的問題。(2)接受新知識。這包括員工所從事工作的新知識、本企業的新知識、本行業的新知識、相關行業的新知識以及前沿的科技知識， 以拓寬知識視野，達到開發創造性思維之功效。(3)融入企業文化，使員工逐漸產生對企業的認同感、歸屬感。(4)掌握先進的技術和管理方法，提高員工的工作效率和管理技能。(5)培養復合型人才，盡可能使員工掌握多種技能以適應激烈競爭的環境，並較好的滿足企業發展對人才的多種需求。
（二）夯實人力資源管理的基礎
首先，根據企業的內外部環境、企業的性質和規模，科學地設計組織機構。在組織結構的設計內容上，嚴格界定各機構職能、職責、職權，避免過多的重復交叉，在組織機構設計的形式上，選擇更適合市場變化快、企業業務不斷拓展的形式，使企業的組織機構不僅對瞬息萬變的市場能作出快速反應，同時，又具有較大的彈性，便於組織機構的調整。其次，進行科學的職務分析和職務評價，為企業的人員整合、培訓開發、薪酬設計及考核獎懲提供客觀的、科學合理的依據。第三，根據企業的發展戰略，做好人力資源的規劃， 以確保企業在不同的發展階段有足夠的人力資源支持，同時，使人力資源管理的使用做到計劃化、經濟化、有效化。
（三）拓展溝通渠道，創造寬松的人文環境
現代化大生產分工越來越細，節奏也越來越快，信息技術的廣泛應用、虛擬空間的不斷拓寬，人與人之間的心理鴻溝隨之加深。與此同時，社會文化的進一步發展、相互滲透，人們之間的交流也隨之增加，客觀上要求溝通。因此， 企業應在充分了解員工的心理需求的基礎上，通過會議制、聯系人制，開展適合本企業文化特色的多種活動，與員工共同擬定職業發展 （下轉第49頁）（上接第42頁）計劃，與員工共商企業發展大計，對重大問題實行通報制、議事制、審核評估制等形式， 營造寬松的人文環境，使員工的主覺意識不斷增強，對企業的認同感越來越強烈，從而更好地發揮出積極性和創造性。
（四）著重構建人力資源管理的技術系統
與傳統的人事管理主要靠經驗管理不同，現代企業人力資源管理在很大程度上依賴於技術系統的構建。人力資源管理的技術系統主要包括：（1）選人用人技術。企業應根據不同類別、不同層次的人力資源，開發出相應的選人用人技術，諸如面試技術、心理測驗技術、情景模擬技術、評價中心技術、系統模擬技術及現代考核技術等等。通過這些集散地應用，發掘出企業所需的各類人才，使企業用人時能夠真正做到人盡其才、事盡其功。（2）考評技術。員工工作的好壞、能力的大小、貢獻的多少，需要一個科學的、客觀的公正的標准予以評價，這不僅對企業工作效率的提高、效益的增加有直接的聯系，而且對員工的積極性的調動、創造性的發揮作用很大。因此，考評技術的設計十分重要。考評技術設計的關鍵在於標準的確定，企業為此要借鑒國內外同行的可取的東西，根據企業自身的特點設計出適合本企業實際的考評指標實施考評。同時，認真做到將考評結果與使用結合起來，有效地激發員工的積極性。（3）薪酬設計技術。薪酬是員工勞動的等值回報，是員工經濟價值和社會價值的確認。企業在薪酬設計上，應特別重視勞動的差別、潛質的差異、成功的多少及貢獻的大小等因素，在合理的采擷付酬
因素的基礎上，選擇適合本企業實際的薪酬制度模式，在薪酬的支付標准、支付方式、支付內容方面，應很好地體現企業的價值觀，體現薪酬的保障、激勵、調節等功能，體現市場需求，使企業的薪酬既能起到激勵員工熱情又能增強企業競爭實力的作用。（4）人力資源開發技術。企業應根據不同的發展階段對人力資源的需求情況進行持久的、有重點的人力資源培訓開發，針對企業在一定階段上著重要解決的問題，在培訓內容上講求實用、有針對性，在方式方法上力求多種多樣，並摸索出有效的技術組合，使員工的素質不斷提高， 企業的發展後勁不斷增強。
（五）建立健全人力資源管理的激勵機制
員工的滿足。其中，有效的激勵是實現心理需求的十分重要的手段。企業應在構建激勵機制上狠下功夫。激勵機製作為一個系統，構建時不僅要考慮激勵因素、激勵對象、激勵的方式方法的選擇和組合，
還要考慮激勵頻率和激勵程度的把握，
以保證激勵充分達到其效用。在實施激勵的同時，企業還應加強約束機制的建立，這包括實施嚴格的考評、全方位立體式的監督、及時的獎懲、動態的人事調整即降職降級、辭職辭退，通過有效的監控，使員工的行為符合企業的規范。
綜上所述，企業只要不斷加強人力資源的培訓開發，提升人力資源的價值；構築人力資源的堅實基礎，
支撐人力資源的整體運作；創新人力資源管理的技術系統，支持人力資源管理的發展；營造寬松的人文環境，增強企業的凝聚力；
完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業不斷邁上新台階， 企業的核心競爭力就會不斷提高， 企業就會在激烈的市場競爭中立於不敗之地。
Ⅵ 怎樣快速提高人力資源的管理能力
首先要了解相關的人力資源管理理論知識，其次在工作的過程中結合公司的實際自己摸索出很適合自己成長的路徑。
Ⅶ 如何通過人力資源管理提升企業的競爭力
在全球金融危機的大環境下，探討和認識我國國有企業人力資源管理這一課題，對發展壯大國有經濟，對發揮社會主義制度的優越性，繼續增強我國的經濟實力、國防實力、民族凝聚力，具有關鍵作用。本文首先對我國現階段人力資源管理體制存在的主要問題進行了論述，分析產生問題的原因，說明戰略性人力資源管理對企業發展的戰略意義，指出提高我國企業人力資源戰略管理的科學性，提升企業競爭力的途徑。
【關鍵詞】：人力資源管理、戰略提升、企業競爭力
【正文】：
近些年來，中國的人力資源管理發展很快。以前我們一直是向歐美等一些發達國家學習，最近也開始關注一些亞洲國家，例如臨國日本、韓國企業人力資源方面的情況。這些關注意義重大，使得我們能夠清晰地認識到企業獲取競爭優勢的決定因素是人（即現代企業競爭的核心是人才競爭），而人力資源管理是現代企業管理的重中之重。
人力資源管理不應該是炒概念，而是應該從實際出發，發現問題、分析問題、解決問題。人力資源管理戰略的定義就是為企業能夠實現目標所進行和所採取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。企業競爭力的提高與企業的人力資源管理有著重要關系，人是企業最重要的資源，是資本，是戰略的貢獻者，因此，「以人為本」就成了人力資源管理戰略的核心理念。
一、我國現階段人力資源管理體制存在的主要問題
對比國際，在我國現階段人力資源管理存在以下幾大問題：
（一） 選人基礎工作薄弱，造成因人設崗，直接影響企業組織架構
（二） 用人缺乏科學性，造成人才流失，直接影響企業發展戰略
（三） 育人不到位，造成人才技術瓶頸，直接影響企業業務流程
1．人力資本投資不足。
2．沒有建立完善的員工培訓體系。
3．留人方式單一。
我國企業人力資源管理上存在的上述問題，是人力資源管理理念落後，機制不順暢，制度不健全的表現。
首先，人力資源管理的理念落後，人力資源管理水平不高。
其次，缺乏有效的激勵機制，忽視了員工素質的培訓和潛能的開發。
再次，人力資源管理缺乏科學的規劃，企業管理者和被管理者關系模糊。
針對以上問題產生的原因進行深入分析後，我認為一般情況下產生以上問題的主要原因是：首先，全公司缺乏對人力資源管理的系統思考，沒有與戰略相結合，尤其是公司中高層管理者缺乏人力資源管理知識，也沒有完全承擔起自己的職責，造成整個公司的人力資源工作缺乏系統的規劃；其次，公司相關人員沒有掌握系統的先進的人力資源管理理念、方法、工具，工作分析不健全，直接影響了人力資源工作的開展，同時公司沒有從系統的高度來認識績效管理和薪酬管理的作用，導致公司相關資源的投入不足；再次，公司在考慮完善人力資源管理的同時，沒有考慮從企業戰略、組織結構、業務流程、信息技術、績效考評等方面系統提升人力資源管理的實施方法，沒有建立任職資格管理體系，造成員工職業發展通道缺失等等。當然，針對具體不同的企業，可能產生的問題和原因都是不一樣的，還需要用科學發展觀的精神根據具體的企業具體的問題具體分析產生原因，以制定更有針對性的對策。
二、戰略性人力資源管理對企業發展具有重要的戰略意義
人力資源管理是企業運作與發展的保障，是企業競爭優勢的基礎，是企業文化的具體依託和展開，是企業中最具多樣化的要素。企業需要各種類型的人，通過管理的整合而使之成為有效的資源。當技術、資本、環境、政策的差異越來越不明顯，人成為實現組織競爭優勢的關鍵時，人力資源的重要性越來越明顯，而且人力資源的構成及動作模式，競爭對手更難模仿。現代的企業文化也成為經營的一種手段，本身也帶來市場價值。企業可對人力資源進行最多樣化的選擇和組合，以完成和適應不同的任務、環境，這在市場瞬息萬變的環境中，尤其具有重要的意義。而不能適應環境的企業，不能保持適度靈活性、可塑性的企業，是很容易被市場淘汰的。
推行戰略性人力資源管理，要將企業的注意力集中於：改變結構（包括組織結構和人員結構）和文化、組織效率和業績、特殊能力的開發（包括企業戰略能力、營銷能力、財務能力）以及管理變革。推行戰略性人力資源管理的目的是：通過確保企業獲取具有良好技能和良好激勵的員工，使企業獲得持續的競爭優勢，從而形成企業的戰略能力，依靠員工實現戰略目標和依靠核心人力資源去建立競爭優勢。
戰略性人力資源管理對企業的主要作用與要求是：
1、對達成企業的戰略和目標提供支持，確保所有的人力資源活動都產生附加值。
2、加強企業文化管理，釋放並開發員工的內在能力。
3、開發流程使員工的貢獻達到最大。
4、在企業范圍內，使每一個生產、技術和管理人員的持續學習和發展成為其工作生活的重要內容。
三、提高企業人力資源管理水平的一般原則
（一）建立合法規范、健康發展的人力資源管理制度
（二）建立持續激勵的人力資源管理制度
建立持續激勵的人力資源管理制度，包括以下四個方面的內容：
1．用業績激勵人。
2．用待遇留住人。
3．用文化凝聚人。
4．用培訓發展人。
（三）建立開放創新的人力資源管理制度
當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放、透明的。如果說在產品經濟時代，「人無我有，人有我優，人優我轉」的產品觀念、質量意識成為諸多企業致勝的關鍵，成為市場競爭力的主流。今天，在信息開放和人才競爭時代，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有企業的核心競爭力。
隨著WTO和現代企業管理制度對市場的沖擊，無論傳統企業改造，還是現代企業創新，都要求企業運行機制的改革拉動配套的人力資源管理制度的變革。比如企業改制，通過股權變更與改造，員工由「主人翁」變成「打工仔」，或由「打工仔」變成股東。如何適應新形勢下新的企業發展需求和員工需求，如何進行股權設置，實施股權分配、內部持股已成為我們面臨的問題。
四、完善我國企業人力資源管理機制的途徑
（一） 加強「以人為本」的管理原則
（二） 堅持依「法」管理的原則
1．政府制訂相關的法律法規，對企業人才流動進行調控。
2．企業制定合理的規章制度，對企業商業秘密流失進行控制。
（三）採用多元化的薪酬體系
（四）加強知識型員工職業生涯的設計
（五）根據企業發展戰略實施人力資源規劃
（六）建立以競爭機制為主體的人才使用機制
（七）建立以績效考評為主的分配激勵機制
綜上所述，人力資源管理是提升企業競爭力的重要方面，我們要樹立人力資源是第一資源，人才是人力資源的核心力量的新理念。在21世紀，戰略性人力資源管理將成為人力資源管理的主流。企業只要不斷加強人力資源的培訓開發，提升人力資源的價值；構築人力資源的堅實基礎，支撐人力資源的整體運作；創新人力資源管理的技術系統，支持人力資源管理的發展；營造寬松的人文環境，增強企業的凝聚力；完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業不斷邁上新台階，企業的核心競爭力就會不斷提高，企業就會在激烈的市場競爭中立於不敗之地，可持續發展。
Ⅷ 如何提高企業的經營能力
經營能力提升的關鍵是經營質量的持續提升，企業的經營質量應從以下幾方面加強管理。
（1）人力資源管理
編制人力資源發展規劃，確定機構設置及人力資源配置的標准，並保持人員素質的逐年提高。
（2）計劃管理
建立規范化的計劃編制、執行與考核體系，形成逐年提高的計劃指標體系。
（3）營銷管理
全面提高營銷工作的宏觀政策導向力、市場調查控制力、項目拓展公關力、產品研製力及銷售現場調整力，並相應制定評定標准。
（4）市場拓展能力
制定與市場相適應的企業拓展方案，並根據市場的變化及時調整與補充。
（5）財務管理
財務管理與經營管理有機地結合，提高對成本控制的管理水平和控制企業財務狀況的能力。
（6）企業文化建設
建立企業對外宣傳體系，企業客戶關系處理機制是否建立。
（7）制度化建設
編制規范化、具有可操作性的各類管理辦法及實施細則，建立執行與監督體系。
（8）質量管理
制定從項目研發、建設及售後服務全過程的質量控制標准，並保持不斷提高。
（9）項目管理
重點是建立項目效益評估、項目核算和項目後評價的機制，制定逐年提升的工作標准。
（10）審計、制約機制建設水平
企業內部組織設計是否遵循制約性原則，審計機制是否發揮作用，這種約束機制的建立可以有效地提升企業經營質量。
（11）行政管理
逐年提升企業行為規范及會議管理等的工作質量。
溫馨提示：以上信息僅供參考。
應答時間：2021-05-12，最新業務變化請以平安銀行官網公布為准。
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Ⅸ 人力資源從業者應該怎麼做才能快速提升自己的工作經驗
1、首先你要知道你自己的問題在哪裡，或者說你要知道自己需要什麼、想提升什麼。也就是根據自己的實際需求確定目標的過程，一旦有了目標，接下來就是為這個目標制定具體可行的落實計劃。目標和計劃可以使你的大腦以及行為有一個方向，一定程度的督促自己去學習或完成任務。
註：目標要清晰，計劃要具體可行。例如：清晰目標是用工作之餘的時間一周閱讀和理解一本書，包括具體看哪本書。那麼制定計劃的時候，就要具體到每天看多少，什麼時間點看，根據自己的實際情況合理安排。在落實計劃的時候，一定要定期檢視計劃有沒有用？需不需要修正？隨著一個個小目標的實現，體驗到成功的樂趣，就有信心去實現下一個目標，自然不斷的進步。
2、訓練自己的時間管理能力。最基本的就是要明確自己的時間效率，就是感受時間的長度和時間段內能做多少事。例如：設定十分鍾「倒計時」，看在這段時間內能完成多少事；接著，先「預估」完成某項任務所需時間，然後再和「實際」所需時間做比較分析。如此經常練習，就能幫助我們了解不同任務所需的時間長短，進而預留足夠的時間，完成各項任務。其次，制定確實可行的作息表，張貼在房間的顯眼處。如果接連幾天，都無法依照預定時間作息，應找出原因並做調整。制定作息表的關鍵在於：結合自己的實際情況制定時間規則，「自己做得來」的內在意識會比較樂意遵守。只要堅持一段時間，我們的時間管理能力自然會提高。
3、提高閱讀效率。有效閱讀也是所有學習能力的基礎，所以提高閱讀效率是必須完成的。
高效的閱讀，建議學習掌握快速閱讀的能力。快速閱讀是一種眼腦直映式的高效閱讀學習法。掌握快速閱讀之後，在閱讀文章、材料的時候可以快速的提取段落、文章的脈絡和重點，促進整理歸納分析，提高閱讀理解效率；同時很快的閱讀速度，還可以節約大量的時間，游刃有餘的做其它事情。具體練習可以參考：精英特全腦速讀記憶訓練，安裝軟體即可進行免費試用訓練。當然，練習除了提升閱讀速度，注意力、記憶力、理解力、思維力等也會得到相應的一些提高。
4、利用「碎片化」時間來學習。既然是利用碎片化的時間學習，那麼學習到的知識更多的也是碎片化的，如果不懂得整理，過一陣子就會忘得差不多了。所以要學會：把學習到的信息、掌握的知識分類，做成思維導圖或知識點卡片，這樣會讓你的大腦、思維條理清醒，方便記憶、溫習、掌握。同時，要學會把新知識和已學知識聯系起來，不斷糅合、完善你的知識體系。