Ⅰ 人力資源管理訣竅有哪些
人力資源管理訣竅有哪些
導語：作為企業的人事經理應該具有與企業的文化、國際人力資源管理理念想適應的領導形象。現代的人力資源管理更加強調發揮人的創造性，與溝通協調體現員工的自主權益。以下是我為大家精心整理的人力資源管理訣竅，歡迎大家參考！
第一、尊重員工
尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發揮出自己的能力。
人事經理應該最大限度地與員工進行平等的溝通，認識、了解員工，而不是對員工的言行不聞不問。能夠讓員工在人事經理面前自由盡情地表達自己的思想和意見，這一點在管理上是非常重要的。
尊重員工還表現在尊重員工的人生觀和價值觀，企業的員工來自不同的地方，有著各自的環境、背景及經歷，所以每個人的人生觀、價值觀也會不盡相同。只有在觀念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業的文化，認同公司的管理理念和管理方式。
第二、信任員工
尊重是信任的'基礎，了解是信任的開始。人事經理必須對員工有所了解，「知人善任」必須對員工信任才能委以重任。人事經理能夠公平、公正的對待每一位員工，而不能以自己的好惡或者關系來親近或疏遠員工。心理學告訴我們，每個人都有被他人重視的需要，人事經理就要能夠讓員工感覺到自己在公司里受到信任，並且有一定的重要性與地位，這樣才能更好地推進企業人力資源管理工作的開展。
第三、不要隨意評價員工
由於工作需要，人事經理會對公司的每位員工進行不同程度的了解，相對於其他的人人事經理掌握的員工信息更多也更全面，所以會有意無意地對員工進行一些比較和評價。
這種比較和評價在很多時候並非完全是為了工作的需要，而且在這種不經意的評價中，往往會因為缺乏嚴密的調查和思考，甚至在有的時候會帶有個人的感情色彩，而造成該評價結果的失真。這種無意識、不正確的評價如果被當事人知道，他會產生抱怨的心理，並對公司及人事經理產生不信任，從而影響他的工作積極性和工作效果，也會給自己的工作開展帶來不便。
所以，作為人事經理在平時最好不要輕易地評價員工，因為工作必須要對員工進行評價時也要確保該評價的公平性，能夠公正地對待公司的每一位員工。
第四、不要輕易給員工承諾
目前企業在招牌人員時是比較困難，很多人事經理們為了盡快招到人滿足用工需要，往往會對應聘人員依據各種資源開出不同的條件，甚至會超出自己的權利范圍；也有些人事經理會在「留人」時作出這樣的許諾。人事經理們是在為企業盡心盡力，也一直在與員工周旋著，可是當你的承諾沒有辦法兌現時，你就沒有再面對員工的理由了，那時你會感到無地自容。
更重要的是員工會怎麼樣看企業及人事經理呢？對於員工，人事經理是代表著企業的，當他覺得企業是在「欺騙」他時，他的行為往往會激化，由此給公司造成的隱性危害和負面影響是相當巨大的，不管在什麼樣的情況下，在企業人事經理的面前只有一條路：用你的誠信開展每一天的工作，不輕易地給任何員工許諾！
第五、期望員工對待你的方式對待他們
人是一面鏡子，你怎樣對待他，他也會怎樣對待你，決不會與你有不同。作為企業的人事經理，與員工相處、溝通是比較多的，而且由於人事經理的身份比較特殊，往往不只是代表你個人，在與員工相處時就更加要注意自己的態度了。
訣竅是在工作實踐中慢慢積累的，管理與被管理是一對天生的宿敵，誰都不願意有人來管。自身的能力、態度、品德甚至長相都會被管理者拿到放大鏡下面來檢查。管理者有了名分之後，關鍵還是要提升管理水平，才能服人心，達到管理的效果。
;Ⅱ 聯系實際論述國際化戰略過程中人力資源管理的特點是什麼
國際化人力資源管理具有以下的特點[2]：
1.國際化人力資源管理尤其注重戰略環境分析；
2.國際化人力資源管理要注重「跨文化管理」；
3.國際化人力資源管理需要具有更大的適應性；
4.技術人才和高層管理人才成為國際人力資源管理的中心。
國際人力資源管理的新特點[3]：
1.國際人力資源管理需要有效管理環境復雜性
經濟、社會、自然環境的不同，造成跨國公司面對的環境更加不確定。跨國公司在充分了解當地環境的基礎上，有針對性地調整管理思想和實踐，提供差異化的人力資源管理。如跨國公司往往在政治環境不是很穩定，但市場前景看好的國家中選擇建立合資企業，並根據當地習慣提供諸如招聘、培訓、考核等不同做法。
2.國際人力資源管理需要巧妙處理文化多元性
文化多元性是跨國公司國際經營中面對的重大問題，因此有必要進行多元文化管理。這時跨國公司處理的主要問題是如何在使用原有的、已經證明有效的人力資源管理實踐以保證公司績效的基礎上，適應當地文化，減少文化沖突的風險。比如，跨國公司對於女性任職、雇員民族化等問題必須遵守當地的習俗傳統。
3.國際人力資源管理需要謹慎權衡目標多重性
雖然跨國公司只不過是一般企業的特例，從人力資源管理職能來看，都執行人力資源計劃、招聘、培訓、績效考核和報酬管理等職能，但其環境復雜性和文化多樣性會影響到人力資源管理的目標。比如，有些跨國公司的培訓目標不是單純提高雇員技能、增強崗位適應性，也可能是對東道國徵收工資稅的一種回應。
4.國際人力資源管理需要明智應對雇員多樣性
跨國公司的雇員可能來自母國、東道國、第三國，其種族構成也多種多樣，這就使跨國公司人力資源管理涉及一系列的新問題。如外派經理的選拔與培訓、績效考核、薪酬設計、跨國調動及海外遣返等問題，這對跨國公司人力資源管理是一個嚴峻的挑戰。
Ⅲ 國際人力資源的薪酬管理的目的、特點與方法
國際人力資源的薪酬管理的目的特點與方法管理的目的就是為了調動人的積極性。特點是針對行業工種進行。有針對性的考核。
Ⅳ 結合當前國際形勢.談談國際企業人力資源管理的策略(最好能舉個國際企業的例子，謝謝了，急用）
集團企業人力資源管理信息化的挑戰與策略
隨著中國集團企業的發展，在復雜多元的全球化競爭環境驅動下，將人力資源管理上升到戰略層次正在逐漸成為集團企業的迫切管理需求。與之矛盾的是目前集團ehr的應用還僅僅徘徊在基本業務電子化等低端應用領域，需求和應用能力之間的落差凸現了中國集團企業人力資源管理在過渡期的尷尬。如何盡快引導用戶進入成熟期？如何實現真正的戰略人力資源管理？如何實現正確的選型、成功的實施？都是值得我們關注並思考的問題。
一、集團企業人力資源管理存在的主要問題
總的來看，國內大型集團企業的人力資源管理與企業發展的要求相比還存在一定差距，還有許多需要進一步完善和提高的地方。
1、人力資源管理基礎不夠扎實，人力資源數據分散，缺乏有效整合，不能滿足人力資源決策需求。
集團企業的管理控制上，集團總部和分子公司在人力資源管理上基本屬於分散、自治型，人力資源數據分散，缺乏有效整合，不能為人力資源整體配置提供支持，導致人力資源決策上的困難。集團總部對人力資源的總體情況不能及時、准確掌握，從而無法有效的開展全集團范圍內的人力資源戰略規劃。
2、集團控制能力比較弱，存在一些各自為戰的情況，從而引發一些漏洞與矛盾。
一般來看，集團總部還沒有建立或形成一套行之有效的戰略人力資源管理體系，如能力素質模型、崗位體系、薪酬體系、績效體系、培訓體系等方面都不夠完善。下屬企業按照自己的想法進行管理，管理水平不一，橫向交流不多，存在各種由於管理水平不到位而引發的各種矛盾和管理漏洞。
3、集團企業難以發揮人力資源的整體優勢，人才浪費現象嚴重，無法做到人力資源的整體優化配置。
集團所屬企業往往相互之間互不通氣，企業之間存在較強的人才流動壁壘，人力資源的本位主義思想比較嚴重。一些企業在某一專業方面的人才緊缺，而可能有的企業則人才過剩，由於信息交流不暢和人才流動困難，使得企業之間無法進行人才流動，從而難以做到人力資源的整體優化配置。另外，在人才招聘、人員培訓、人員考核方面往往也難以發揮規模效益。
4、人力資源管理效率低下，人工成本居高不下。
由於沒有有效的人力資源管理信息系統輔助管理，薪資、福利、保險等每月的核算須耗盡大量的人力成本。在員工管理方面則需要消耗大量的辦公費用，使得人力資源管理成本居高不下，從而引發一系列矛盾和問題，導致員工的滿意度降低。
二、集團企業人力資源管理信息化面臨的挑戰
與人力資源管理存在的問題相對應，集團企業的人力資源信息化也面臨著諸多挑戰，主要是:
1、信息化基礎薄弱
人力資源信息化實施成功需要三個基本條件，即暢通的網路、流程的規范和完善的人力資源管理，但是集團企業一般的情況是：
管理基礎薄弱，沒有完善的人力資源管理體系；
流程不規范，導致軟體的使用很難堅持下去。
因此，明智之舉是先對人力資源管理進行優化，然後再逐步實施人力資源的信息化。中國國際模具網
2、存在較強的人力資源變革阻力
21世紀，對於企業發展而言唯一不變的就是變化，我們需要進一步完善企業績效考核體系、薪酬管理體系，提升企業的核心競爭力。從現狀來看，企業的變革阻力還比較大，尤其是國有大型集團企業，承擔著沉重的社會包袱和社會責任，人力資源的變革，哪怕是十分微小的利益格局的改變，都可能導致嚴重的企業的不穩定。
3、從業人員素質還有差距
人力資源從業人員不是專業的技術人員，因此會要求人力資源管理軟體盡量做到「傻瓜化」。也有的從業人員缺乏正規的學歷教育，計算機水平參差不齊，導致信息化的難度加大。中國國際模具網
4、國情因素導致信息化難度加大
中國地域廣大、人口眾多，各地區經濟、文化差異較大。集團企業往往地域跨度很大，使得信息化建設必須解決地域跨度問題，適應不同地區的特點。現階段中國「法制」化水平還比較低，「人治」尚不能完全根除，導致人力資源管理過程中存在一定的隨意性和眾多的不確定因素，給信息化建設帶來較大障礙。信息化建設往往要求考核體系透明、剛性，而恰恰這點，在中國難以全面推行和實施，也正是這一點，往往使得集團企業花了很大代價，推行了十分優秀的人力資源管理軟體，但能夠真正使用起來的只是很基礎的信息管理部分，難以充分發揮人力資源信息系統的全面優勢。
三、集團企業人力資源管理信息化推進策略
根據目前集團企業的實際，我們應當實事求是地制定集團公司的信息化模式，有步驟地推進企業的信息化建設。如下圖所示：
首先應當做到整體規劃、分布實施。具體實施可分為以下三步：
Ⅳ 如何看待國際人力資源管理中的跨文化管理
跨文化及跨文化差異對人力資源管理的挑戰。
盡管跨文化管理不是一個新生事物，但是在今天跨國經營活動中，跨文化管理仍是企業所面臨的最大挑戰之一。
在跨文化人力資源管理中，由於企業是由兩國或多國企業合夥在東道國組成的跨地域、跨國體、跨政體、跨民族、跨文化的經濟實體，所以，文化因素對跨國公司的影響是全方位、全系統、全過程的。跨文化是不同群體之間的文化差異，它包含有雙方母國背景文化的差異、雙方公司自身的「企業文化」風格差異和員工個體文化差異三個層次的差異。這三個層次的差異與交叉構成了跨文化經營管理的主要內容。
跨文化差異，即文化差異主要是指母國和東道國的文化距離。有調查顯示，凡跨國公司大的失敗，往往是由於忽略了文化差異而造成的惡果。根據現有調查數據，1/3的海外經理未能完成任務便提前回國。事實上，這主要是由於跨國企業沒有挑選那些經過文化差異培訓的合適人選去海外任職。人們越來越多地面臨文化差異的挑戰。
Ⅵ 國內人力資源管理和國際人力資源管理的區別和聯系
西方：西方文化的一個顯著特點是基於獨立人格的人文主義。西方管理文化與資本主義生產方式相結合，體現著實用主義和個人主義，它是以追求利潤和提高自身效率為目標，以追求自我價值為動力的。在西方管理文化的背景下，各國為適應各個時代社會生產的需要，形成了門類眾多的流派，推動著資本主義的發展。
東方：東方管理文化是在漫長的農業社會中孕育而成的，是以中華優秀傳統管理文化為核心、以儒家文化為背景的東亞國家和地區的管理文化，是中國傳統文化精髓與管理實踐相結合的產物。中國傳統文化的核心是人文精神，重視社會人生。諸子百家的觀點雖各異，但都離不了安邦治國。東方管理文化是以人為核心，具有濃烈的人本主義色彩；它首先要協調各種組織、群體間的關系，強調整體協同，並且這種協同不但是在人與人之間，而且包括人與自然之間。
可以說東西方管理文化不同，對管理的本質和認識也就不同。但是在當代東西方文化的進一步融合的趨勢中，現代管理本質越來越體現：「以人為本、以德為先、人為為人」為主的核心思想，其中，「以人為本」強調「以民為貴」，「以德為先」強調倫理道德的作用；「人為為人」高度強調人自身行為的激勵與修養。
東西方管理差異
東方管理學者在認識管理本質的過程中，重視發揮人在管理中的能動作用，主要強調整體性但忽視個性發展，強調民本但忽視獨立人格等等。而西方管理者是在管理活動中強調制度管理、規范管理和條例管理，以實現管理的有序化和有效化。東西方管理文化的差別在於西方管理文化突出個人主義、權力級差小；東方管理文化則體現權利級差大、風險迴避，以及缺乏平等、民主，缺乏冒險精神等。
東方管理強調人的重要性，西方管理注重物的使用，希望獲得高使用效率，這兩者應該相互補充，盡量做到人物相宜，不片面強調人的重要性，將人、財、物作為一個完整的系統來管理。東方管理強調人的主觀能動性——以柔見長，努力建立和諧的人際關系，屬於「軟性管理」。西方管理則更加註重製度、規范管理，屬於「硬性管理」。要實現東西方管理相融合，就要把這些有機結合，實現剛柔並濟，其中主動引導、柔性管理有利於充分發揮人的創造性；同時，硬性的制度約束也必不可少。在當前全球化處於經濟一體化的情況下，更要注重東西方管理的結合，只有如此，才能在宏觀的管理系統中，在市場競爭機制的硬性約束下充分發揮每個人的主觀能動性。
Ⅶ 國內人力資源管理和國際人力資源管理的區別
人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。
Ⅷ 跨國企業人力資源管理的特點是什麼
跨國企業人力資源管理的特點：
1、視人才為第一要素
與傳統的人事管理比較，人力資源管理更具有戰略性。美國知名學者托馬斯·彼得斯認為，企業或事業唯一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以作好工作。在美國，企業公司的人事副總裁已成為決策班子中舉足輕重的成員，說明了美國企業對人才和人力資源管理的重視。
2、造就高素質的管理人員
從事跨國經營活動的管理人員，由於其所處經營環境和管理環境的特殊性，這就要求他們要具有較高的綜合素質和工作能力，包括以下方面：掌握跨國經營知識和實施跨國經營的能力；融合不同文化的管理能力；合作能力和團隊精神。
3、營造良好的企業文化氛圍
著名的蘋果電腦公司認為，要開發每個人的智力閃光點的資源，「人人參與」的企業文化，使該公司不斷開發出具有轟動效應的新產品。lBM公司認為，責任和權力是一對孿生兄弟，要使職工對工作負責任，就必須尊重人、信任人，並給予實際的自主權。競爭出效益，競爭出成果，競爭出人才，但競爭的目的不在於消滅對手，而在於參與競爭的各方更加努力工作。
4、注重職業技能培訓
美國福特汽車公司在職工培訓方案中，是把有潛質的管理層雇員，派到高級管理人員和資深高層主管身邊學習至少8個星期。目的是使他們作為一個工商領導對經常遇到的挑戰者有全方位的了解，尤其是資源調配問題在緊急情況和長遠目標相沖突時的決策，在短時間內掌握跨部門處理問題的技巧及全局觀。
德國也十分重視技術員培養，有國家開辦的規模很大的准高等專科學校式的技術員學校，有大企業自己開辦的技術員學校，也有私人開辦的綜合型技術員學校。
5、建立完善的激勵機制
為了激勵員工的主動性和創造性，知名跨國公司通常使用物質激勵和精神鼓勵兩種激勵手段。在美國，企業的人事部門都能通過不斷改進和完善工資福利來強化對雇員的激勵。企業給雇員的工資不是一成不變的，而是逐年有所變化；工作好的升幅大，反之則小；愈往上，則升幅愈大；達到上限則需要晉升才可能升資，這就能激勵員工不斷地向高職位挑戰。
(8)你如何理解國際人力資源管理擴展閱讀
跨國企業人力資源管理一般存在以下幾種模式：
1、基於成本考慮的本土化模式
有些跨國企業出於成本考慮採取了本土化的高管人員設置模式，這些跨國企業的本土化程度比較高。如：研究中的聯合利華公司在高管人員設置上遵循中國子公司本地的人力資源管理習慣，公司主要僱用或選拔中國人作為高級管理人員，公司60%的高管人員是由中國人來擔任的。
2、出於戰略考慮的全球中心模式
出於戰略考慮，可口可樂公司在中國採取了全球中心的策略，各部門的高級管理人員基本上來自世界各地。可口可樂公司的全球中心模式是在世界范圍內招聘和選拔雇員，滿足當地對高管人員的需求，同時在全球范圍內培養和配備人才。
3、基於地區合作的地區中心模式
並購企業沿用母公司原來的高管人員設置模式，沒有完全本土化。2000年3月，法國的達能集團收購了樂百氏公司的54.2%的股份。新收購的樂百氏公司在中國設置的高管職位遵循原來的母國模式——按照地區配備，從整個東亞地區來設置。
由來自香港地區、台灣地區、馬來西亞、新加坡、印度的人員組成，中國子公司的高管人員也可以在整個東亞地區來任職。各子公司的經理人員在本地區的流動，可以加強地區內部各子公司的合作，而且有利於逐漸向全球中心的人力資源管理模式過渡。
4、基於文化考慮的民族中心模式
民族中心型的模式是由來自母國的管理手段與文化主宰子公司的運營，只有母國的管理人員才是公司高級經理人員的首選。母公司對子公司員工嚴格控制，中國子公司的關鍵崗位（如：總裁、財務總監）均由母公司直接派遣，聘請的中國高級管理人員僅限於人力資源和信息服務部門，中國雇員普遍從事次要或輔助性的工作。員工的評價和晉升也採用母國標准。
Ⅸ 什麼是國際人力資源管理專業
國際人力資源管理：跨國企業中的管理者對其人力資源進行計劃、組織、領導和控制，以實現其戰略目標的活動過程。
Ⅹ 人力資源管理是什麼意思
人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。