A. 在沒有金錢的前提下，如何調動一個小團隊的積極性呢
怎麼說呢？如果我是領導的話，我就會放下架子，和員工打成一片。並在日常的工作中，注意關注員工的心理狀態。因為每個人都有高興或者不高興的事情。高興時一個狀態，不高興時又一個狀態。當員工高興的時候，您就讓他更高興，發現員工有不高興的時候，就想辦法知道他不高興的原因，在您職責內，能幫助解決的，就幫助解決。解決不了的，就問他該怎麼辦，然後在想辦法解決。這樣的話，因為您把員工當成自己的兄弟姐妹，他們也會把您當成自己的親人對待，有什麼心事，都會主動的與您講。一旦沒有了後顧之憂，員工就會把全部的精力拿出來，好好的工作。這樣，員工的積極性就調動起來了。
B. 現在的年輕人在沒錢沒資源的情況下，如何才能翻身成為有錢人
年輕人唯一的就是時間。自己打拚一段時間，自己攢到了錢，再去投資其他什麼的，說不定就會成為有錢人。年輕人不要急，慢慢都會好的。有錢的人也是從無到有的。
C. 沒有錢的情況下,怎樣調動員工積極性
記得有人曾說過這樣一段話:「你可以買到一個人的時間,可以僱用一個人到指定的工作崗位,可以買到按時或按日計算的技術操作,但你買不到一個人的熱情,買不到創造性,買不到全身心的投入,你不得不設法去爭取這些更重要的東西。」其實一個企業的管理者積極爭取用金錢所買不到的職工的工作熱情和積極性,便是如何更好地調動員工的積極性、主動性和創造性,促進企業全面進步和員工的全面發展的最好詮釋。筆者認為需要在以下幾方面著力:
(一)科學激勵,激發員工的工作熱情和積極性
據現代心理學教科書《行為管理》中的闡述,按時計酬的員工發揮了其工作能力的20%,而如果受到充分激勵的話,員工可以在工作中發揮其能力的80%也就是說,一個人在通過充分激勵後而發揮的工作能力約相當於激勵前的4倍。由此可見,激勵可以使員工充分發揮其內在潛能,達到工作與個人能力的最佳結合點。員工在受到充分有效的激勵後,往往能以舒暢積極的心情投入工作,創造出高質量高效能的工作成績。激勵管理就是要有效的激發員工的工作動機,調動其工作的積極性和工作熱情。根據美國心理學家馬斯洛的需求層次論,人們需求為五個層次,即自我實現需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求。馬斯洛的需求層次論從低到高依次排列,最低的是物質性的需求,最高的是理想性的需求;人實現的次序一般是從低到高,即實現了物質需求才考慮理想需求。企業經營管理者應將獎懲激勵、感激激勵、「報答」激勵、競爭激勵、目標激勵、關懷激勵、榜樣激勵等多種形式相結合。激勵員工沒有物質利益不行,但是僅僅有金錢和物質也是絕對不行的。員工是活生生的人,並不是一群只知道追逐金錢、利益的「動物」,他們有思想、有感情、有價值取向,有高於金錢的社會追求,有自己的目標與理想。省公司將優秀員工事跡寫進《贏在忠誠》一書,同時開展向其學習的號召是將高層次的需求滿足員工,員工將回報於企業更大的熱情,而這些優秀員工的成就感時刻激勵本人和其他員工勇於創新,不斷進取。
(二)理解尊重,增強員工的主人翁責任感和使命感
隨著生產力的發展,員工作為有思想、有感情、有價值取向的社會人,其對自我實現、尊重等精神需求越來越強烈。尊重員工與其說是一種激勵方式,倒不如說是一種管理理念,這是對傳統的企業管理倫理的挑戰。
尊重員工首先要尊重員工的人格。即領導和員工相互尊重,其前提便是領導對員工的尊重。根據馬斯洛的需求層次理論,任何人都有被尊重的需要。當前企業中一定要提高員工的主人翁地位,增強其」參政議政」的積極性和主動性。員工一旦受到尊重,往往會產生比金錢激勵大得多的激勵效果。其次要尊重員工的意見。現代管理心理學的研究表明,對於一個企業,員工參與的程度越深,其工作的積極性越高。尊重員工的意見,就是要為職工參政議政廣開渠道,通過職代會、合理化建議、與領導座談等多種方式,加強領導與員工的溝通。不顧員工意見的管理方式的直接後果,將是員工對於企業提出的組織目標沒有興趣,沒有親和力,常常「事不關已,高高掛起」,常常是管理者豪言壯語,員工置若罔聞。再次是尊重員工的發展需要。任何員工的工作行為都不能簡單地理解為只是追求金錢,同時他還在追求個人的成長與發展,以滿足自尊與自我實現的需要,對於一些高素質的員工來說更是如此,他們絕大多數都有自己的職業計劃,在自己的工作中有意識地確定目標並努力追求目標的實現。企業應當了解員工的職業計劃,並通過相應的人力資源開發、管理政策幫助員工達成自己的職業計劃,最終有助於企業目標的達成。
(三)強化培訓教育,提高員工的業務技能和整體素質
(三)強化培訓教育,提高員工的業務技能和整體素質
對員工進行培訓教育,可以提高員工素質,鞏固員工的工作技能,還能調動員工的積極性。一些經濟學家對美國和印度的經濟發展進行了深入研究,認為人們知識與技能的提高對經濟發展的影響與土地、資本等佔有量的增加具有同等的功能,員工在生產過程中學習新技術,能增加員工身上的資本存量,如果再加上教育培訓,就會使人力資本存量繼續增加,從而提高勞動效率。
當前,企業要搞好員工培訓教育,需遵循以下原則。一是戰略原則。人力資源開發不僅要花錢,而且大多要抽調生產技術人員、經營管理骨幹離崗脫產進行,這會對企業當前的工作產生一定影響,而且培訓的效果又大多不會「立竿見影」。因此,對待培訓,首先要樹立戰略眼光,不要斤斤計較眼前得失,而要從企業長遠發展考慮,捨得投入必要的人力、物力、財力。在這方面國內外企業有很多成功的範例,如日本松下電器產業公司及日本精工公司的戰略發展原則之一便是:「企業中各方面的錢都可以省,惟獨研究開發費及教育培訓費絕對不能省。」二是理論聯系實際、學以致用原則。企業以培訓加強人力資源的開發與普通教育不同,它應緊緊圍繞企業生產經營活動這一中心,具有較強的針對性、實踐性的特點。企業需要什麼、員工缺少什麼,就培訓什麼,要講求實際、突出時效、學以致用,少搞形式主義的東西。三是因人施教的原則。企業不僅崗位繁多,而且水平參差不齊,不能採用普通教育「齊步走」的方式培訓員工。要根據不同的培訓對象選擇不同的內容和方式,有時甚至要針對個人制定培訓計劃。四是全員培訓和重點提高相結合的原則。在進行全員培訓時,要分清主次先後、輕重緩急,制定規劃,分散進行不同內容、不同形式的培訓。特別應重點培訓管理人員、專業技術人員等企業急需的人才。五是主動參與原則。主動參與有助於增強員工的學習熱情,提高學習的效果。可通過「自我申請」等方式,開展培訓,以調動員工接受培訓和開發的積極性。
D. 除了錢以外的員工激勵方式
除了錢以外的員工激勵方式
除了錢以外的員工激勵方式，身為人力資源經理或其他主管以上的人員來說，必須掌握激勵員工的方法並且激勵員工，使他們積極投入工作，保持高生產力，分享除了錢以外的員工激勵方式。
除了錢以外的員工激勵方式1
一、員工激勵
員工激勵是個大課題，很復雜。說到激勵，很多老闆首先想到的是給錢，認為「重賞之下有勇夫、「有錢能使鬼推磨。我絕不忽視更不反對要有一套科學先進合理的薪酬激勵制度和政策，但我認為錢以外的員工激勵更重要、更有效。看不到和做不到這一點的企業，往往錢沒少花，效果卻不如人意。
德魯克說：「對員工最大的激勵就是幫助他們獲得業績，只有業績才能讓他獲得成就感。不是加薪，不是晉升，不是獎勵，那隻是結果而已。
在任何競技比賽中，每個人都想贏，那是一種強大的內在動機。
做任何事業工作時，每個人都想成，那是一股強烈的內心意願。
沒有人甘心落後，沒有人願意失敗，為了比周圍的人更出色，為了讓周圍的人能認可，捨得付出辛勞，可以加倍努力，這本身就是一種需求，對成就感的需求，而不僅僅是為了錢。馬斯洛的需求理論認為，人的最高需求是實現個人價值。心理學家赫茲伯格說，錢只是保健因子，而不是激勵因子。
二、比錢更重要更有效的員工激勵有哪些
1、企業文化
對一個組織來說，沒有什麼比釐清使命，描繪願景，做出規劃，更能激勵員工。而且這個使命、願景一定是和員工相聯系，是員工願意接受的。綱領是企業的靈魂，綱領能讓人興奮、產生動力、爆發能量。有文化、有綱領大家才知道聚在一起要干什麼，這才是一個團隊，而不是團伙。
2、取得業績
團隊要有業績，讓大家有在市場競爭中獲勝的體驗，員工就會更振奮，有激情。個人要有業績，支持員工個人不斷取得新的業績，他們就會越來越覺得自己有價值，誰不想有用、重要。當你對員工說：這件事如果讓別人做，不可能做得這么好！這句話就等於給他漲一級工資，叫精神薪酬。
3、尊重信任
任何人都需要尊重和信任。比爾蓋茨讀書時成績不好，他母親總是說，你不會比別人差！輕度弱智的阿甘在珍妮的鼓勵下，挑戰壓力，認真堅持，取得成功。士為知己者死，信任本身可以為員工輸入巨大的動力，讓他們迸發出驚人的潛力。給錢只能消除不滿，尊重信任才是高付出的誘因。
4、能夠成長
柳傳志曾說過：如果一個員工進入聯想三年，沒有什麼進步，說明我不稱職。企業必須讓員工成長，人們為什麼交學費也要上學校，而有的企業給工資都沒人願去，因為你不能讓員工成長。最近，我們請李強老師給員工做《職業生涯從「心開始》的培訓後，員工說，這是企業給我們的特殊福利。
許多企業總認為這些東西是虛的，不如錢管用，所以，不甚用心。其實，世界上真正優秀的團隊，沒有一個是靠錢打造的，用錢維系的關系，反而十分冷漠和靠不住。君不見，高薪聘請來的人才，有幾個是和企業同心的。
除了錢以外的員工激勵方式2
1、披薩的力量
激勵員工可以先從生活中做起，帶您的團隊外出聚餐是提升士氣、增強團隊動力的好辦法。提前一周計劃您的團隊聚餐，讓您的員工抱以期待不失為一種高效激勵員工的方法。
2、公開贊揚
熱情贊揚您的員工所付出的'努力，能很好地激發員工士氣。我們都喜歡因工作認可而受到稱贊，在同事面前真誠地感謝員工將滿足他們的自尊心，在稱贊中讓員工得到成就感也是激勵員工的好方法之一。
3、提供培訓機會，再讓受訓者培訓其他人
為員工提供參加外部培訓課程的機會是一種很好的激勵措施，同時也體現出您准備為員工發展進行投資。在員工結束培訓後，可以鼓勵他們向團隊其他成員介紹他們學到的內容，以此激發其他員工的工作熱情，營造向上的工作氛圍。
4、享受周五下午的歡樂時光
工作無需時時刻刻都很正經，每個辛勤付出的團隊都需要一點休息期。激勵員工有時也需要柔情，除了言語上的激勵，也可通過一些活動來表達。
例如：每月挑出一個周五下午作為特殊時間，展開一些不同的活動，激勵員工在下月繼續保持積極性。在某些文化中，給予團隊獎勵時，結合幽默的公開表揚方式會有不錯的激勵效果。例如，可以這樣贈送獎品：「本周與最難纏的客戶打交道的員工，我們獎勵耳塞一對」。
5、額外責任
學會發現團隊的某位成員何時想要取得或已經准備好接受額外責任。聰明人往往渴求發展機遇，並且對職業發展有著自己的規劃， 他們認為自己掌握的新技能會使他們更符合市場需求。給予員工額外責任既表達了對員工的信任，也是給予員工更多的上升空間，能讓渴求發展的員工得到激勵。
6、職位頭銜
提升某員工的頭銜不會產生任何新的成本，但對員工個人而言可能意義重大，肯定員工能在一定程度上激勵員工，並影響其他員工對他們的看法。
7、始終展現誠信正直的品質
一個無人信賴的老闆最能挫傷團隊士氣和凝聚力，而會挑撥團隊成員彼此敵視的老闆，他的破壞力則更強。您必須准備好時刻展現誠信正直的品質，成為員工的表率，這樣才能激發員工向上的心態，做好管理團隊的工作。
8、靈活彈性，體恤員工
工作時間富有彈性也是激勵員工的好方法。員工有時可能會突然請假。面對此類請求時，試著表現出體恤員工的一面。作為回報，員工也會常常加倍努力，以彌補之前的離休。不可否認，人在開心時工作效率更高。
9、設定明確目標，實現職業意義
人們在工作中需要明確短期和中期的目標，這些目標能激勵人們不斷前進。盡力幫助員工制定這些目標，並引導他們實現目標，在行為上引導並激勵員工，鼓勵他們繼續向前邁步！
E. 談談沒錢沒資源的人該如何創業呢
想要創業，建議您選擇一個合適的創業項目，看自身是否具備相關項目的資質，找對項目之後腳踏實地努力。當然創業過程中資金也是需要考慮的問題，如果您啟動資金有限，可以通過小額貸款的方式來解決。
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F. MBA關註：沒錢沒權，怎麼用最低成本激勵員工
提起如何激勵下屬，不少經理人特別是中層經理人經常抱怨說：「我一沒有給下屬提職晉升的權，二沒有給下屬加薪發賞的錢，你讓我怎麼激勵下屬?光耍嘴皮子怎麼行?」就在一些經理人仍然抱著傳統激勵手段不放的時候，也有一些有作為的經理人卻在實踐中，創造性地總結了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法。
1、不斷認可
傑克·韋奇說：「我的經營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數得清。」當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。經理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。
如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。採用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手並表達對他/她的賞識。
2、競爭策略
討論每位員工在公司所有計劃中所扮演的角色：
①讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定
②肯定、獎勵及升遷等，都應以個人工作表現及工作環境為基礎
③加強員工對於工作及工作環境的歸屬感
④提供員工學習新知及成長的機會，告訴員工在公司的目標下，管理者如何幫助其完成個人目標，建立與每位員工的夥伴關系
⑤慶祝成功——無論是公司、部門或個人的優秀表現，都應舉辦士氣激勵大會或相關活動
尼爾森特別強調，贊美員工需符合「即時」的原則。管理者應能做到在每天結束前，花短短幾分鍾寫個便條紙對表現好的員工表示稱贊;透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工;抽空與員工吃個午餐、喝杯咖啡;公開表揚、私下指責等，管理者只要多花一些心力，員工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。
3、榮譽與頭銜
為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。
員工感覺自己在公司里是否被重視是工作態度和員工士氣的關鍵因素。經理人在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜並融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。
比如，你可以在自己的團隊設立諸如「創意天使」、「智慧大師」、「霹靂沖鋒」、「完美佳人」等各種榮譽稱號，每月、每季、每年都要評選一次，當選出合適人選後，要舉行適當隆重的頒發榮譽的儀式，讓所有團隊人員為榮譽而歡慶。
4、給予一對一的指導
指導意味著員工的發展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們!而且，對於員工來說，並不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可並鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。
「案例」韋爾奇的便條
讀過《傑克·韋爾奇自傳》的人，肯定對韋爾奇的便條式管理記憶猶新。1998年韋爾奇對傑夫寫道：「……我非常賞識你一年來的工作……你准確的表達能力以及學習和付出精神非常出眾。需要我扮演什麼角色都可以——無論什麼事，給我打電話就行」。
在這本書的後面有韋爾奇從1998年至2000年寫給傑夫的便條。這些便條在完善韋爾奇管理理念的過程中所產生的作用是十分巨大的。這些充滿人情味的便條對下級或者是朋友的激勵是多麼讓人感動，這種尊重付出，肯定成果的胸懷令多少人自嘆弗如。
5、領導角色和授權
給員工領導角色以酬勞其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助於識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議;通過組織培訓會議發揮員工的力量及技能，並讓其中的一名員工領導這個培訓;當某位員工參加外面的研究會或考察後指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。
授權是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。
6、團隊聚會
不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助於增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。
如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出遊、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝制等手段保留下來，放在公司或團隊的網站或網頁上，讓這些美好的回憶成為永恆，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。
7、休假
實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鍾或者半個小時的休息，員工會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。
8、主題競賽
組織內部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助於保持一種積極向上的環境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題，還可以以人生價值的探討、工作中問題、價值創新等作為主題。定期舉辦小型或大型運動會無疑給員工帶來快樂和團隊的感覺，文化也可以用來創造一些主題競賽。
9、榜樣
標桿學習是經理人團隊領導的一個重要武器。榜樣的力量是無窮的，通過樹立榜樣，可以促進群體的每位成員的學習積極性。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。樹立榜樣的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，還可以設立單項榜樣或綜合榜樣，如創新榜、總經理特別獎等。
G. 不花錢的員工激勵方法
不花錢的員工激勵方法
給下屬提職加薪固然是激勵下屬必不可少的手段和措施，但金錢和職位都是有限的，而人的慾望卻是無限的，很顯然，僅僅依靠加薪與晉升是無法滿足員工的慾望的，下面我為大家整理了關於不花錢的員工激勵方法，希望對你有所幫助。
1.不斷認可
傑克。韋奇說：“我的經營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數得清。”當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。經理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。採用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手並表達對他/她的賞識。
企管顧問史密斯指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模範員工表揚大會，效果可能更好。
案例：不懂激勵的主管
有一個員工出色地完成任務，興高采烈地對主管說：“我有一個好消息，我跟了兩個月的那個客戶今天終於同意簽約了，而且訂單金額會比我們預期的多20%，這將是我們這個季度價值最大的訂單。”但是這位主管對那名員工的優秀業績的反應卻很冷淡，“是嗎?你今天上班怎麼遲到了?”員工說：“二環路上堵車了。”此時主管嚴厲地說：“遲到還找理由，都像你這樣公司的業務還怎麼做!”員工垂頭喪氣的回答：“那我今後注意。”一臉沮喪的員工有氣無力地離開了主管的辦公室。
通過上面的例子，可以看出，該員工尋求主管激勵時，不僅沒有得到主管的任何錶揚，反而只因該員工偶爾遲到之事，就主觀、武斷地嚴加訓斥這名本該受到表揚的職工。結果致使這名員工的積極情緒受到了很大的挫傷，沒有獲得肯定和認可的心理需求滿足。實際上，管理人員進行激勵並非是一件難事。對員工進行話語的認可，或通過表情的傳遞都可以滿足員工的被重視、被認可的需求，從而收到激勵的效果。
2.真誠贊美
這是認可員工的一種形式。我們的經理人大都吝於稱贊員工做得如何，有些人將此歸咎於缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工並不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候，表揚員工會起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下屬中間，告訴你的下屬：“這是一個令人激動的創意!”“你做得太棒了，再加把勁創造咱們公司的基尼斯記錄，到那時我要給你開慶功會”……要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。
暢銷書《獎勵員工的一千零一種方法》的作者鮑勃。納爾遜說：“在恰當的時間從恰當的人口中道出一聲真誠的謝意，對員工而言比加薪、正式獎勵或眾多的資格證書及勛章更有意義。這樣的獎賞之所以有力，部分是因為經理人在第一時間注意到相關員工取得了成就，並及時地親自表示嘉獎。”
打動人最好的方式就是真誠的欣賞和善意的贊許。韓國某大型公司的一個清潔工，本來是一個最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏鬥。事後，有人為他請功並問他的動機時，答案卻出人意料。他說：當公司的總經理從他身旁經過時，總會不時地贊美他“你掃的地真干凈”。你看，就這么一句簡簡單單的話，就使這個員工受到了感動，並以身相許。這也正合了中國的一句老話“士為知己者死”。
案例：“員工肯定計劃”
著名管理顧問尼爾森認為，為順應未來趨勢，企業經營者應立即根據企業自身的條件、目標與需求，設計出一套低成本的“肯定員工計劃”，他的看法是，員工在完成一項傑出的工作後，最需要的往往是來自上司的感謝，而非只是調薪，以下是激勵員工士氣的十大法則：
①親自向員工的傑出工作表現表示感謝，一對一地親自致謝或書面致謝;
②花些時間傾聽員工的心聲;
③對個人、部門及組織的傑出表現提供明確的回饋;
④積極創造一個開放、信任及有趣的工作環境，鼓勵新點子和積極的主動性;
⑤讓每一位員工了解公司的收支情形，公司的新產品和市場競爭策略，以及討論每位員工在公司所有計劃中所扮演的角色;
⑥讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定;
⑦肯定、獎勵及升遷等，都應以個人工作表現及工作環境為基礎;
⑧加強員工對於工作及工作環境的歸屬感;
⑨提供員工學習新知及成長的機會，告訴員工在公司的目標下，管理者如何幫助其完成個人目標，建立與每位員工的夥伴關系;
⑩慶祝成功——無論是公司、部門或個人的優秀表現，都應舉辦士氣激勵大會或相關活動。
尼爾森特別強調，贊美員工需符合“即時”的原則。管理者應能做到在每天結束前，花短短幾分鍾寫個便條紙對表現好的員工表示稱贊;透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工;抽空與員工吃個午餐、喝杯咖啡;公開表揚、私下指責等，管理者只要多花一些心力，員工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。
3.榮譽和頭銜
為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。
員工感覺自己在公司里是否被重視是工作態度和員工士氣的關鍵因素。經理人在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜並融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。比如，你可以在自己的團隊設立諸如“創意天使”、“智慧大師”、“霹靂沖鋒”、“完美佳人”等各種榮譽稱號，每月、每季、每年都要評選一次，當選出合適人選後，要舉行適當隆重的頒發榮譽的儀式，讓所有團隊人員為榮譽而歡慶。
4.給予一對一的指導
指導意味著員工的發展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們!而且，對於員工來說，並不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可並鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。
案例：韋爾奇的便條
讀過《傑克。韋爾奇自傳》的人，肯定對韋爾奇的便條式管理記憶猶新。1998年韋爾奇對傑夫寫道：“……我非常賞識你一年來的工作……你准確的表達能力以及學習和付出精神非常出眾。需要我扮演什麼角色都可以——無論什麼事，給我打電話就行”。在這本書的後面有韋爾奇從1998年至2000年寫給傑夫的便條。這些便條在完善韋爾奇管理理念的過程中所產生的作用是十分巨大的。這些充滿人情味的便條對下級或者是朋友的激勵是多麼讓人感動，這種尊重付出，肯定成果的胸懷令多少人自嘆弗如。
5.領導角色和授權
給員工領導角色以酬勞其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助於識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議;通過組織培訓會議發揮員工的力量及技能，並讓其中的一名員工領導這個培訓;當某位員工參加外面的研究會或考察後指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。
授權是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。
6.團隊集會
不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助於增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出遊、員工的`生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝制等手段保留下來，放在公司或團隊的網站或網頁上，讓這些美好的回憶成為永恆，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。
7.休假
實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鍾或者半個小時的休息，員工會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。
8.主題競賽
組織內部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助於保持一種積極向上的環境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題，還可以以人生價值的探討、工作中問題、價值創新等作為主題。定期舉辦小型或大型運動會無疑給員工帶來快樂和團隊的感覺，文化也可以用來創造一些主題競賽。
9.榜樣
標桿學習是經理人團隊領導的一個重要武器。榜樣的力量是無窮的，通過樹立榜樣，可以促進群體的每位成員的學習積極性。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。樹立榜樣的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，還可以設立單項榜樣或綜合榜樣，如創新榜、總經理特別獎等。
案例：麥當勞的全明星大賽
麥當勞公司每年都要在最繁忙的季節進行全明星大賽。
首先每個店要選出自己店中崗位的第一名，麥當勞員工的工作站大約分成十幾個，在這些工作站中挑選出其中的10個，每個店的第一名將參加區域比賽，區域中的第一名再參加公司的比賽。整個比賽都是嚴格按照麥當勞每個崗位的工作程序來評定的，公司中最資深的管理層成員作為裁判，他們秉公執法，代表整個公司站在前景的角度進行評估。
競賽期間，員工們都是早到晚走，積極訓練，因為如果能夠通過全明星大賽脫穎而出，那麼他的個人成長會有一個基本的保障，也奠定了他今後職業發展的基礎。
到發獎那一天，公司中最重量級的人物都要參加頒獎大會，所有的店長都期盼奇跡能出現在自己的店中。很多員工在得到這個獎勵後，非常激動，其實獎金也就相當於一個月的工資，但由此而獲得的榮譽非常大。
當然舉行這樣的比賽需要把程序化、標准化的工作做在前面，也就是說這崗位要有可以衡量的程序和標准，才能進行競賽。
10.傳遞激情
“激情分子”傑克。韋爾奇登上了通用電氣總裁寶座時說：“我很激情。通過我的激情來感染我的團隊，讓我的團隊也有激情，這才是我真正的激情所在。”傑克。韋爾奇清楚記得，在剛來到通用電氣時，在由數十個總經理組成的管理團隊當中，沒有一個是他選拔的。要讓這些經理們一下子就接受他的想法，當然是很難。傑克。韋爾奇為把自己的激情感染給通用的團隊，很注重溝通，而他諸多形式他最愛演講。他每次出差到分公司，就抽出一個晚上的時間，給分公司所有員工講個話，講話除了工作專業知識以外，還告訴他們如何看待他們的職業生涯，在職業生涯里，應具備什麼樣的態度，如何把自已准備好，提升他們的信心。每一次演講總能讓聽者熱血沸騰，備受鼓舞。
;H. 沒錢又沒有人脈的時候，怎麼做才能有翻身之日
卧薪嘗膽，厚積而薄發。在自己既沒有人脈也沒有資金的時候，最重要的就是要保持平穩樂觀的心態，積極的提升個人的工作能力。先不要慌，這正好是一個鍛煉自己的機會。
在這個階段一定要先把自己變得足夠強大，當你變得更強的時候，人脈和資金自然就會找上門來了。因此一定要沉得住氣，穩固提升自己，讓自己成為那個無可替代的所在。一定不要操之過急，要踏踏實實、一步一個腳印的奠定好基礎。當你的地基夯實了，高樓大廈很快也就迅速建立起來了。
歸根到底，一定要先充實自己。當你有能力、有底氣了，才有資格去跟別人談條件。與其每天犯愁沒有資金和人脈，不如先讓自己沉澱下來。靜下心來努力打造一個更好的自己，今後的路也會走的更加順暢與長遠。你說對不對？！
I. 年輕人在沒錢沒資源的情況下，如何才能翻身成為成功者
作為現代的年輕人，如果既沒錢又沒有資源，該怎麼做才能成功呢？可能很多人都會考慮創業，但是你身上又沒有這些該怎麼才能讓自已財富自由呢？那麼今天我就來跟大家聊聊這個話題吧！
有個年輕人，因家境貧寒，輟學回家照顧體弱多病的雙親。
他雖然年少，但是他做啥都很專心，比如：他看景時，不走路，因為分心，故，他專心觀景，盡情的欣賞；他走路時，不看景，只觀路，因為忽略了腳下，就容易摔跤；於是，有一天他行走在路上，專心觀路，卻撿到了一枚銅錢。
在他走過花園旁，聽花匠們說口渴，他有了想法。他當下就用這枚銅錢買了一些茶水送給了花匠們喝。
花匠們喝了，非常感激，便一人送了他一束鮮花。他得到了這些花，路過集市的時候，把花分送給了愛花的人，於是，得到花的人，非常感激他，每人給了他一個銅錢，於是，他擁有了八個銅錢。
一天，一陣狂風過後，果園里到處都是被狂風吹落的枯枝敗葉。
年輕人對園丁說：「我願意幫助你們把果園打掃干凈，這些斷枝落葉能讓我拿回去做柴火嗎？」
園丁很高興：「可以，可以，你都拿去吧！」
年輕人撿柴火時，附近有一群小孩為了爭搶幾粒糖，鬧別扭，於是，年輕人用這八個銅錢買了一些糖果，分給這群玩耍的小孩，並教育孩子們要團結，小孩們非常感激他，看見他一個人正在撿柴火，於是，紛紛幫他把所有的殘枝敗葉給撿拾的一空??。
年輕人正准備把這些柴火拉回家的時候，這時，走過來一位幫大戶人家做飯的廚工，廚工說：這柴火很好，燒火不冒煙，我們東家有哮喘病，最怕煙了，年輕人聽後，說：那您拿去吧！廚工說：怎麼可以白拿呢？於是，廚工付了16個銅錢拿走了這堆柴火。
年輕人拿著這16個銅錢，心想這么多的錢，可以做好多善事，於是，他想在自家不遠處開個茶水攤，正值炎熱的夏季，路人們都很口渴，一來可以廉價的賣點茶水貼補家用，二來可以免費給附近500個割草的工人提供茶水，解決喝水問題。於是，500個割草工人，每天都向他點頭微笑，並豎起誇贊的大拇指。
不久，一個路過的商人，也停下來喝水，當商人聽附近的人們說：這個年輕人真傻，不僅茶水賣的便宜，而且，還天天在這里免費給割草的工人供應茶水時，商人露出了贊許的目光，告訴他：「明天有一幫馬販子帶400匹馬要經過你這里，你多准備一些茶水吧。」
聽了商人的話，年輕人想，這多馬匹，肯定要吃草的，於是，他把這個意思對割草的工人說了，於是，每位割草的工人都很慷慨地送了他一捆草！這樣，年輕人有了500捆草。
第二天，馬幫隊伍來了，在茶攤歇腳，看到這么多的好草，於是，便提出要買，年輕人說：這些草，我沒有花錢，你們需要就拿去吧，馬幫們笑笑，喝完了茶，便丟下了1000個銅錢拉走了年輕人的500捆草。
幾年後，這個地方出了一位遠近聞名的大富豪??！
【東霆感悟】
這個年輕人一沒錢，二沒資源，為什麼可以成功？
洛克菲勒曾經說過一句話：即使把我的衣服脫光，再放到荒無人煙的沙漠中，只要有一個商隊經過，我又會成為百萬富翁。
說明它領會了商業的本質。
其實，商業的本質，
如果用三個字概括，是：被需要。
如果用兩個字概括，是：奉獻。
如果用一個字概括：是：愛！
這個年輕人內心有愛，樂於奉獻，所以他成了被需要的人。
被需要的人，一定能成為一個價值節點。
因為別人相信你，所以你就會聚財。
其實，機會每天都從我們身邊經過，財富就在我們身邊守著。但是大部分人卻視而不見，卻抱怨命運不公。
我們真正缺乏的是什麼？是當下就做的實踐行動；是先人後己的無我心；是先舍後得的慈悲心；是珍愛大地萬物的惜福心！而這些很多年輕人都沒有，所以才使得還未步入成功之路！
J. 不花錢如何激勵員工
不花錢如何激勵員工
金錢的確是激勵員工的主要因素，一個穩固的報酬計劃對吸引、保留優秀人才的確非常關鍵，但在實踐中金錢並不總是唯一的解決辦法，在許多方面它也不是最好的解決辦法。我下面為你整理了關於不花錢如何激勵員工的文章，希望對你有所幫助。
1.認可。
當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。在實踐中，認可是最易被經理人忽視的激勵方法，大多數的經理人並沒有對員工的成績給予足夠認可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點並不是很自然的事情，需要重新構建企業的管理文化。 經理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經談到了普通的認可及其在員工身上所產生的積極影響。但是，如果認可是來自於更高一層的主管或經理時，對員工的.激勵作用會上升幾個等級。採用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是經理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手並表達對他/她的賞識。
2. 稱贊。
這是認可員工的一種形式。國內企業的管理人員大都吝於稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎於缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工並不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當面的贊揚會取得更好的效果，關鍵在於及時性。當有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲!要記住，反應快捷等於有效，當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內部的所有員工：這是多麼好的一次表現或為其銷售額稱贊他們……不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。
3.職業生涯。
員工都希望了解自己的潛力是什麼，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業生涯問題經常被遺忘。其實，在組織內部為員工設計職業生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如是否重視從內部提升?盡管特殊的環境會要求企業從外部尋找有才乾的人，但如果內部出現職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名員工發出積極的信息：在公司里的確有更長遠的職業發展。
4.工作頭銜。
員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態度和員工士氣的關鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜並融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。
5.良好的工作環境。
在僱主們看來，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位(或者說僅次於最後一位)。事實如此嗎?其實不然!在員工看來，工作環境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿意度的一個重要因素。從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯?牆上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎?這些通常屬於能使人們感覺到環境不錯的因素。員工的工作場所有足夠的空間嗎?會不會像擠在一個“沙丁罐頭”中工作?工作設備如何?桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎?員工擁有最大化成就所需的各種辦公設備嗎?溫度調節是否合適?
6.給予一對一的指導。
指導意味著員工的發展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們!而且，對於員工來說，並不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點的是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可並鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。
7.領導角色。
給員工領導角色以酬勞其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助於識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議;通過組織培訓會議發揮員工的力量及技能，並讓其中的一名員工領導這個培訓;當某位員工參加外面的研究會或考察後指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。
8. 團隊精神。
加強員工的團隊精神有一個非常有效的辦法，就關於“團隊”這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創造一個以團隊為導向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大並懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產生自豪感，大多數人都喜歡把自己視為團隊的一部分。此外，在工作中，盡量設定以團隊驅動力為導向的目標。人們為了一個共同目標而奮斗肯定能增強團隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要准備好讓別人依靠。
9.培訓。
對員工來說，有可能培訓過多嗎?這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認為 “我的員工已經培訓過了”或“我的員工很不錯……他們僅僅需要一點點的培訓。”這種觀念其實是錯誤的。對員工而言，培訓永遠沒有結束的時候。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓並不一定是花錢由外部提供的，可以由經理人員講授或是內部員工交流式培訓。參加外部培訓是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓作為團隊內一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓的參加者建立一個結構性的計劃，讓其在返回時為其他員工在研討會上做一個簡要的介紹。這樣就可使每個人都可以極小的代價獲得知識與經驗。
10.團隊集會。
不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助於增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出遊、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。
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