⑴ 應屆生如何進入國際四大人力資源咨詢公司有些什麼要求他們是否招聘
直接去他們公司的網站找，會有加入我們這個選項。美世等咨詢公司看人，top university ，成績好，獎學金，實習好（咨詢公司實習），英文。ps，TS的暑期實習生招人了，不過他們偏招研究生。祝你好運。
⑵ 人力資源外部招聘的方法有哪些
當前主流的招聘方式是通過在線招聘網站進行簡歷的篩選和招聘，除了這種方式之外，外部的招聘渠道還包括:校園招聘，人才市場展會，以及獵頭招聘這三種招聘方式。
這三種基本是除了招聘網站之外主要的外部招聘渠道，從效果上來說還是得到了hr的認可，可以根據自身招聘群體的人才結構和崗位要求對應選擇。對於中高級人才，更多的是通過獵頭或者推薦招聘，而對一些初級崗位，這個主要是通過校園招聘和人才市場。
⑶ 麥肯錫是如何招聘員工的
麥肯錫在招聘中尋找的是有特殊品質的人。下面是麥肯錫發現這類人員的方法(另外還將介紹你該如何向麥肯錫表明你具備這些品質)。正如麥肯錫在自己的使命聲明中所列明的，麥肯錫的目標之一是「建立一個能夠吸引、培養、激發、激勵和保持傑出人才的企業」。達到這目的的第一步就是招聘最優秀的可能人選加入公司。
正如麥肯錫人力資源部在別說過的，麥肯錫試圖尋找的是精華，是名牌商學院、法學院以及經濟學和金融學研究生項目所培養出的尖子中的尖子。同時公司還將其招聘范圍擴大到了″非傳統″的候選人，從商學領域之外(醫生、科學家、政界人士，還有其他人士)招聘人才。
麥肯錫公司在招聘員工時最注重分析能力。
麥肯錫總是在尋找具有分析思考能力的人，他們可以把問題分解成幾部分。麥肯錫想要的是他們知道如何把問題組織起來的證據。同時還要看商業判斷能力，以及這個人明白他自己的解決方案的含義的感受。這也是麥肯錫為什麼總喜歡用案例的原因。
案例是麥肯錫在面試時進行挑選的武器。它們的范圍從一般的麥肯錫實際案例的翻版到一些稀奇古怪的類型都有。例如：「美國有多少加油站？」「為什麼下水道的蓋子是圓的？」
在一個進行面試的例子中，面試者想看的是被試者看待問題的能力，而不是回答的正確與否。像絕大多數商業問題一樣，不存在什麼真正的答案。要想在案例面試中獲得成功，要求必須把問題分解成各個部分，並且在必要的時候做出合乎情理的假設。
例如，在計算美國的加油站的數目的時候，你可能要從問這個國家有多少小汽車入手。面試者也許會告訴你這個數字，但也有可能說：「我不知道。你來告訴我。」那麼，你對自己說，美國的人口是2.75億。你可以猜測，如果平均每個家庭(包括單身)的規模是2.5人，你的計算機會告訴你，共有1.1億個家庭。面試者會點頭同意。你回憶起在什麼地方聽說過，平均每個家庭擁有1.8輛小汽車(或者是1.8個孩子？)，那麼美國一定會有1.98億輛小汽車。現在，只要你算出替1.98億輛小汽車服務需要多少加油站，你就把問題解決了。重要的不是數字，而是你得出數字的方法。
關於案例，已經談了很多了，但這里還是要把賈森·克萊恩關於如何應付案例的最好的描述留給你們：
我總是問同樣的案例。我並不是要找特別的答案，但我想看一看，人們是如何處理復雜問題的，在這種情況下，許多的信息一下就從他們那裡得出來了。有些人僵在了那裡，而另一些人卻越挖掘越深。而後者正是我要推薦的人。
⑷ 國外招聘管理理論有哪些
可以看下《人力資源管理必讀12篇》。
招聘管理是對組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，並加以計劃、組織、指揮與控制，系統化和科學化管理，藉以保證一定數量和質量的員工隊伍，滿足組織發展的需要。
招募：主要包括招聘計劃的制訂與審批，招聘渠道的選取，招聘信息的設計與發布，以及組織應聘者。主要目的是宣傳組織形象，擴大組織在勞動力市場中的影響力，把組織所需的潛在員工盡量吸引過來。同時，達到勞動力供需雙方信息的充分交流與溝通，順利達成交易的目的。
甄選：是從職位申請者中選出組織需求的最合適人員的過程。它包括資格審查、初選、筆試、面試、心理測試以及其它測試、體檢、個人資料核實等內容。這一階段，人力資源管理工作的質量將直接影響組織最後的錄取質量，也是招聘管理中技術性最強和難度最大的階段。
錄用：主要包括新人上崗引導、新員工培訓和訪查等內容。
評估：主要內容包括：招聘結果的成效評估，如成本與效益評估，錄用員工數量與質量評估；招聘方法的成效評估，如對所採用的選拔方法的信度與效度加以評估。
⑸ 國外招聘研究現狀
隨著經濟全球化的深入，企業經營和發展模式正在發生歷史性變革。在市場、技術和人才三個因素中，人力資源對企業生存和戰略管理的意義日漸突出。企業的競爭最終是員工素質的競爭，通過人力資源獲取競爭優勢是實施人力資源管理的最終目標。人力資源管理系統由招聘、培訓、績效、薪酬、激勵幾大模塊組成，其中人才招聘是引進企業所需的人才，是實施人力資源管理的第一步，決定著員工的基本素質，是企業興衰的關鍵。因此國內外的不少專家學者對於現今企業的招聘問題出了相應的研究。
⑹ 中國企業怎麼在海外招聘
在海外有招聘需求的中國公司想必規模不小，海外業務現在也是國內企業發展的大趨勢。
不過據我了解，如果公司對海外政策、用工風險等不是十分了解那還是找一個海外招聘的服務商，全權負責海外用工相關事宜。
有些公司選擇在國內外派人員過去，這樣做的問題是國內人才派過去對當地環境及業務並不熟悉，需要很長時間的學習和適應過程。
選擇一家有能力的海外人力資源服務商是不錯的選擇，一方面能幫你了解當地政策法規還可以整合像發薪、社保福利、稅務等實際問題，∞省去很多人工成本吧。國內目前在海外招聘方面做得好的企業不算特別多，選擇起來不太困難。
總部在上海的CDP集團個人認為海外業務做得不錯，在全球50多個國家和地區都有業務，並且很多是國際知名企業客戶，可以了解一下。
⑺ 知名大廠的HR是如何招人的
hr通常包括以下具體內容：職務分析與設計、人力資源規劃、員工招聘與選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、培訓與開發、職業生涯規劃、人力資源會、勞動關系管理。
1、職務分析與設計。對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件。
2、人力資源規劃。把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需預測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。
3、員工招聘與選拔。根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔所需要人力資源並錄用安排到一定崗位上。
4、績效考評。對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，並為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。
5、薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。
6、員工激勵。採用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。
7、培訓與開發。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。
8、職業生涯規劃。鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。
9、人力資源會計。與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。
10、勞動關系管理。協調和改善企業與員工之間的勞動關系，進行企業文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍，保障企業經營活動的正常開展。
⑻ 如何招聘到合適公司的「人力資源經理」
建議你梳理一下公司發展需要人資承擔的職責范圍和實現的程度（理想的、中等的、起碼的），確定一個大體的薪酬幅度。
因是中層職位，如經濟條件允許，建議找當地第三方獵頭、人才公司來洽談，他們渠道也多，時效性也快一些。