Ⅰ 人力資源部在公司的地位
這個基本上要看公司處於什麼樣的成長階段。一般而言，人力資源是公司的戰略夥伴。在公司的成長期，公司的獲利如果是靠產品和研發的話，利基較好的話，一般不會特別注重人力資源的地位。當公司漸漸成熟的時候，公司的獲利率下降，要靠人力資源的整合的時候，就會依賴於人力資源部門。這個時候HR 部門往往成為重要的戰略夥伴，而HR主管一般會成為公司的副總裁或總經理等職位。
Ⅱ 人力資源部靠譜嗎
說實話，這個真不靠譜，首先人力公司並非是慈善機構。一般人力公司的收益靠兩方面來提，1為求職者高昂的報名費，2為用人公司入職推薦費（如富士康），而現在滿大街的人力公司在同質化競爭，為了提升競爭力，為了能和更多更有名氣的公司長期合作，往往人力公司對於「2」的費用是免除甚至倒貼的。所以1的費用暫且看，就只是唯一的收入了，而對於「1」的服務，人力公司只作為中間人來銜接，你交了錢，人力公司提供信息，至於去與不去就由你自己選了。而若去了面試不成功，人力公司還會有很多很多更底層的相似工作給你選擇，注意，都是「相似的底層」工作給你選擇。
個人覺得人力公司在招底層工作者方面還可以，具有強壓、誘導、持續的特性。
Ⅲ HR的工作穩定性和發展怎麼樣
選擇一個職業，考慮的面很多，利/名/權/對工作內容的興趣/勝任力HR是與人打交道，這是很難替代的職位。HR是不容易出彩的，能做到什麼程度就看自己了。大部分的HR是中低端收入，做基礎事務性工作。這是最普通的狀態。做的好的也不乏，如果選擇HR就好好做下去。
Ⅳ 人力資源部門在公司中的作用是什麼為什麼呢
人力資源部門是一個企業管理發展中最關鍵的組成部分，對於公司發展來說是非常重要的，人力資源管理有兩大模塊，人力資源規劃和招聘，還要負責編制崗位的說明書，以及HR分析企業崗位職責和能力的要求，從而撰寫一份清晰的崗位制度，對於招聘計劃的執行起到指導和參考的作用。
一個企業想要長久發展，就需要人力資源部門為公司吸取更多的優秀人才，人力資源管理就是要管理一個員工從面試到入職到離職的所有事項，每一項都離不開人力資源部門，所以說人力資源部門對公司的快速發展起到了非常重要的作用。
Ⅳ 人力資源部門在一個公司的地位
這個基本上要看公司處於什麼樣的成長階段。一般而言，人力資源是公司的戰略夥伴。在公司的成長期，公司的獲利如果是靠產品和研發的話，利基較好的話，一般不會特別注重人力資源的地位。當公司漸漸成熟的時候，公司的獲利率下降，要靠人力資源的整合的時候，就會依賴於人力資源部門。這個時候HR 部門往往成為重要的戰略夥伴，而HR主管一般會成為公司的副總裁或總經理等職位。
參考資料：http://hi..com/xiaoyu598/blog/item/c80b304f2949ee35aec3ab48.html
人力資源的作用：
世界上存在三大資源:人力資源、物力資源和財力資源，其中最重要的是人力資源。人力資源將成為21世紀的第一大資源：經濟優勢取決於科技優勢，科技優勢又源於人才優勢。人力資源的作用從來沒有像今天這樣突顯出來，它作為企業發展的一項戰略性資源在企業戰略管理中佔有十分重要的地位，引起國內越來越多企業家的高度重視與極大關注。正如諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨，在對美國本世紀以來經濟與工業的高速發展作評時，一針見血地指出：「在當代美國的經濟發展中，人才資本已佔據了顯著的地位。例如本世紀以來，美國90%的產品更新，依靠的是人才的智力，而不是傳統的勞力或資本。」因此，依靠開發人力資源以取得科技、經濟競爭主動權，贏得發展新優勢，已日益成為國際競爭的焦點。
人力資源部的地位——取決於公司處於什麼樣的成長階段。一般而言，人力資源是公司的戰略夥伴。在公司的成長期，公司的獲利如果是靠產品和研發的話，利基較好的話，一般不會特別注重人力資源的地位。當公司漸漸成熟的時候，公司的獲利率下降，要靠人力資源的整合的時候，就會依賴於人力資源部門。這個時候HR 部門往往成為重要的戰略夥伴，而HR主管一般會成為公司的副總裁或總經理等職位。
人力資源管理對企業各階層的作用
1．對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了「人」這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。
2．對人力資源管理部門。人不僅是被管理的「客體」，更是具有思想、感情、主觀能動性的「主體」，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，並為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。
3．對一般管理者。任何管理者都不可能是一個「萬能使者」，更多的應該是扮演一個「決策、引導、協調」屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。
4．對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什麼、企業組織的目標、價值觀念是什麼、崗位職責是什麼、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。
人力資源管理對企業的作用
1.人力資源管理是企業制勝的法寶
人力資源管理職能可以幫助企業實現其主要的戰略目標：降低創造價值所需的成本並通過更好地滿足顧客的需要來增加價值。從戰略的角度上講，人力資源是企業的一種長期財富，其價值在於創造企業與眾不同的競爭優勢。日本、德國戰敗後迅速崛起，得益於其人才優勢沒有喪失。任何成功的企業，其成功的根本原因在於擁有高素質的企業家和高素質的工人。在知識經濟浪潮洶涌的今天，相對於人力資本而言，資金、原材料和機器設備等傳統競爭手段的有效性正在減弱。人力資源在企業整個資源結構中處於越來越活躍的狀態，人力資源及其創造力正在成為價值創造之源，在企業成長中的貢獻越來越突出，因而人力資源管理自然成了現代管理的焦點，擁有高素質的人才，才能保證企業在競爭中的突出優勢，才能立於不敗之地。
2.人力資源管理是獲取企業核心競爭力的源泉
市場是處於不斷的變化之中，競爭不容企業有絲毫的懈怠，產品成本的降低、質量的提高也不是無限的，競爭的優勢不僅僅在於成為成本的領先者或者差別化的產品，更重要的在於能夠開發企業的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味著企業必須依賴有學習和創新能力的員工，因為他們身上具有一種適應環境發展要求的能動特性。因此,可以說企業核心競爭力和競爭優勢的根基在於企業人力資源管理過程中的人力開發。離開了企業人力資源的開發，企業核心競爭力便會成為無本之木，無源之水;企業的競爭優勢就難以維繼。對人力資源的開發，在很大程度上己經成為企業成功與否的關鍵。但是，並不是人力資源的所有特性都可以成為競爭優勢的源泉。只有當這資源和能力被市場認可時，人力資源才可以由潛力轉化為現實的競爭優勢。有效的人力資源管理恰恰是與企業核心競爭力的培育密切結合而進行的，為企業核心競爭力的形成與增強奠定堅實的人力資源的基礎。
3.人力資源管理是企業形成凝聚力和建立內部品牌優勢的關鍵
當一個企業獲得穩步發展，欣欣向榮時，你一定能夠發現，這個企業的內部，進入了和諧、協調的合作狀態，這種內聚力使一個企業興旺、發達。當我們研究人力資源管理的各種職能時，常常強化了她的硬功能，而忽略了她的軟功能。實際上，硬功能諸如招聘、培訓、報酬、獎懲、晉升等，每個企業都充分重視，因為她們是企業正常運轉的必要條件。而人辦資源管理的軟功能，例如溝通、沖突、矛盾、協調等，常被某些企業領導所忽視。而實際上人力資源管理是企業正常運轉的潤滑劑，良好的職能運作能使企業獲得最寶貴的東西：內聚力和向心力，這種軟的而非硬的功能產生的結果更是硬的生產力的提高和企業利潤的提高。學者廖泉文在企業內部協調系統：包括正向協調;傾聽與溝通，對抱怨和不滿的管理、發展內部人際關系等方面做了深入的研究，指出了正向協調的方法，即傾聽與溝通的方法消除彼此的矛盾，同時還研究了對矛盾和不滿的管理，得出了這樣的結論：我們善於傾聽和溝通，又充分地重視了矛盾和沖突，那內部的協調系統必能進入良性循環，一個充滿和諧、有凝聚力和有競爭力的組織必能為每個員工創造最好的工作環境和給員工最好的回報，而心情舒暢的員工也必能為組織創造更多的利潤和更多的財富。
在公司內部品牌建立中更多可以通過人力資源管理，提高員工的素質，建立員工形象，使之關心社會大眾、遵守社會道德，更好的熱情的投入工作，這是公司內部品牌建設的過程，而人力資源管理是內部品牌建設的先鋒。很多公司投入大量的人力、財力進行市場活動、廣告宣傳、卻忽視了內部品牌，以及員工內部的培養，最終導致失敗，比如安然事件，失敗不是因為廣告、或者市場推廣做得不好，而是內部員工操守出現問題，這可以決定一個企業的成敗，人力資源管理應該成為企業品牌建設中的利劍，幫助公司加強競爭能力，提高員工各方面的素質，建立和維護良好的社會形象。
總結
人才是科技的載體，是科技的發明創造者，是先進科技的運用者和傳播者。人才不僅是再生型資源、可持續資源，而且是資本性資源。在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發於管理是經濟發展的必然。企業只有依靠人才智力因素的創新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人力資源開發和管理，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經濟騰飛。企業必須加強人力資源管理，創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境，建立憑德才上崗、憑業績取酬、按需要培訓的人才資源開發機制，吸引人才，留住人才，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要，從而實現企業經濟快速發展。
Ⅵ 央企人力資源部門如何
如果從就業角度考慮，央企的人力資源部門很不錯，值得選擇。
央企是由國務院直接管理的大型國有企業，全國共有96家，負責重點行業，關系國計民生。
1、穩定性好
相對其他市場主體，自身規模和實力都很雄厚，抗風險能力強大。加上國務院直管，可享受政策支持和紅利。
2、福利好
央企福利體系完善，管理規范，按照國家要求如實足額購買保險，在員工關懷上做得非常好。比如，很多央企有車貼、房貼、年金等，員工帶薪休假、療養。
3、氛圍輕松
央企因其體系化程度較高，分工細化明確，崗位職責固定。不會出現長期加班、超符合工作情況。相對加班嚴重的互聯網企業，氛圍更為輕松。
輕松工作之餘，更多閑暇時光陪伴家人
Ⅶ 國企的人力資源部好不好
你好，你的問題已經整理。公開資料顯示，伊力扎提·艾合買提江的國企任職經歷非常豐富，曾先後擔任吉通網路通信股份有限公司人力資源部副總經理，中國中化集團公司石油中心人力資源部副總經理、總經理，中化國際石油公司總經理助理、副總經理，中國對外經濟貿易信託有限公司副總經理、總經理，黨委書記、董事，中化集團金融事業部副總裁。公開資料顯示，伊力扎提·艾合買提江的國企任職經歷非常豐富，曾先後擔任吉通網路通信股份有限公司人力資源部副總經理，中國中化集團公司石油中心人力資源部副總經理、總經理，中化國際石油公司總經理助理、副總經理，中國對外經濟貿易信託有限公司副總經理，總經理，黨委書記、董事，中化集團金融事業部副總裁。市場化程度低的話，人力資源部就是執行一些薪酬、社保類的基礎工作，很多國企都常年沒有人事變動，可能業務都沒有多少，那什麼部門都是很清閑的。分你這個單位的市場化程度，市場化程度高的話，人力資源部就是一個十分忙的地方，員工招聘、培訓、管理都和市場化接軌，市場化企業多繁忙，國企就有多繁忙，而且國企在招聘流程上要求更加嚴謹，可能需要的材料會更多一些，面對一些特殊現象也是十分的頭疼。在改革開放的今天。企業的發展開始多元化。從幾十年前單一的國企制度轉變為今天的外企、私企、國企等多種形式並存的商業體系。更遑論即使是單一企也有許許多多細小的分支。但歸根結底，一所企業的核心是不變的，即不斷的提高自身的競爭力。但如何提高自己的競爭力？其核心便是「人」。對於每一所企業而言，無論其販賣的是商品還是服務，是創意還是情懷，「人」始終是其最核心的力量。所以從某種意義上說，人力資源部門一定是企業中最重要的一環。
Ⅷ 人力資源部對一個企業有什麼作用
轉載
人力資源管理在企業中的作用
現代企業人力資源管理是以企業人力資源為中心，研究如何實現企業資源的合理配置。它沖破了傳統的勞動人事管理的約束，不再把人看作是—種技術要素，而是把人看作是具有內在的建設性潛力因素，看作是決定企業生存與發展、始終充滿生機與活力的特殊資源。不再把人置於嚴格的監督和控制之下，而是為他們提供創造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發揮。不再容忍人才的浪費和濫用權力造成的士氣破壞，而應像為子孫後代造福而愛護自然資源一樣珍惜愛護人力資源。要從以物為中心的管理轉向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開發，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實現企業核心競爭力與可持續發展的長遠目標。
人才是科技的載體，是科技的發明創造者，是先進科技的運用者和傳播者。如果說科技是第一生產力，那麼人才就是生產力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續資源，而且是資本性資源。在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發是經濟發展的必然。企業只有依靠人才智力因素的創新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經濟騰飛。企業必須創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境，建立憑德才上崗、憑業績取酬、按需要培訓的人才資源開發機制，吸引人才，留住人才，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要，從而實現企業經濟快速發展。
企業人才資源的目標是吸引人、培養人、用好人，挖掘潛力，激發活力。企業應緊緊圍繞經濟發展目標，以人才資源開發為根本任務，從根本上解決人才的開發和利用。
1、加快建立適應各類人才成長的管理體制。要按市場經濟體制的要求，深化企業人事制度改革，加快建立起適應各類人才成長特點的新型人才管理體制。要圍繞高素質領導人才、經營管理人才、專業技術人才和技術工人四支隊伍建設，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創新型人才、復合型人才的培養和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創業、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人新理念。
2、加大對人才教育培訓的投入。企業要利用培訓和教育功能使企業成為「學習型組織」，著力提高各類人才的創新能力和創造能力。在企業培訓工作中應採取高科技和高投入措施，使企業人才資本不斷增值。加大對人才培訓教育的投資，既能滿足企業經濟發展需要，又能滿足人才對職業生涯開發及個人能力提高的渴求，這種投資會獲得比物質更高的回報，而且這種回報具有長效性和超成本性。
3、提高對人才的激勵力度。激勵是現代企業人才資源開發的核心。人才資源的潛能能否發揮和能在多大程度上發揮，在一定程度上依賴於對人才的激勵力度。企業在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務、按業績付酬的分配製度，鼓勵技術、管理等生產要素參與收益分配，最大限度地調動人才積極性，最終實現企業經濟發展與人才資源開發的雙豐收。
Ⅸ 在企業穩定時期,人力資源是不是也是穩定的
合易認為：企業穩定時期，一般來講人力資源也是穩定的，但是也有特殊情況，比如，企業的市場容量和空間大，業務資源充足，經營業績基本保持穩定，但是當企業的人力資源政策，如：考核、薪酬激勵、企業文化氛圍等人力資源體系不合理，也會出現人力資源部穩定，內部關鍵人才流失嚴重的現象，在短期內不會有大影響，但是無疑為企業長遠的穩定發展埋下不穩定的種子，因此，企業在穩定期必須重視人力資源體系的建設，居安思危。
Ⅹ 為什麼人事部不喜歡人員穩定求解答
按理來說，人事部的人應該創造一種環境，使員工有歸宿感，不願跳來跳去的。可是事實相反，人事部一般總喜歡製造障礙，使員工覺得公司不好。有時，你的部門主管認為你很有才能，很有貢獻，要給你加工資或其他福利，但到了人事部那裡，就是不願意給你。他們寧願讓你辭工，然後招聘一個能力比你差，待遇比你要求的高的人。為什麼會這樣？仔細想一下就可以想通了。如果一個公司的員工都很穩定了，那人事部就沒多少事幹了，那還要人事部干什麼？而且招聘時那種優越感他們也享受不到了。並且有人辭工時，人事部千方百計扣他的工資，他們可以拿這些作為資本向老闆吹牛：你看，我又幫你省錢了。當然因為有人離職造成的公司損失，招聘成本人事部是不會算給老闆的。作為部門主管要了解人事部的這種心理，敢於為下屬爭取應得的待遇。否則，好的部下人走了，對你是損失，但人事部的人才不管你呢。 當然，可能有偶爾幾個搞人事的沒這么差，但是其幾率大概跟現在官員中的清官數量差不多。文章引用自：首次發表