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人力資源小白怎麼選職位

發布時間: 2022-08-22 09:53:49

A. 人力資源面試官選人最常用的是哪幾個方法重視什麼

一、結構化面試:面試者根據事先准備好的問題和細節逐一發問,為了活躍氣氛,也可問一些其他方面的問題。這種方式適合於招聘一般員工和一般管理員等。
通常的方法包括:筆試、職業性格測評、面試、文件框面試法、情景模擬、員工背景調查等。

二、非結構化面試:面試者與被面試者隨意交談,無固定題目,不限定范圍,讓被面試者自由地發表言論。這種面試意在觀察被面試者的知識面、價值觀、談吐和風度,需要其有豐富的知識和經驗及掌握高度的談話技巧,適合於招聘高級管理人員。
通常的方法包括:無領導小組討論、自由作文、自由演講、管理游戲等。

B. 學人力資源管理可以從事哪些職位

1、人力資源類,可以做如:招聘、培訓、績效、員工關系、社保等,組織架構劃分細致的公司會把每件事情都責任到人,崗位也會分的十分細致,針對人力資源管理本專業的崗位會相對較多,而組織架構劃分並不明顯的公司則「一崗多責」;

2、行政類,有一些公司的組織架構中可以很直接的看出人力資源工作和行政工作是並不分開的,會有如:人事行政部的部門,也就是說,很有可能你在做人力的工作也在做著行政的工作,而對於這類公司,你可以先從行政工作或者人力工作入手,慢慢根據自己的職業規劃做相應調整;這里值得一提的是,很多人認為人力資源和行政是等同的,其實則不然,而且區別相當大,這一點,越是組織架構明細的公司體現的越明顯,這里不做戎述;

3、銷售類,銷售類崗位其實不單單是學人力資源管理的童鞋可以選擇從事,銷售類崗位本身無專業限制,所以幾乎所有專業的童鞋都可以從事銷售崗位;

4、助理類及其他,這里所說的助理崗是指,童鞋本身有明確的職業規劃,希望從事某方向工作(如軟體研發、市場策劃等),但苦於該崗位有一定專業或該崗位相關從業經驗的限制無法立即從事,則可以通過助理類崗位獲得進入該行業的機會,通過慢慢了解,不斷學習,最終獲得核心競爭力。

無論選擇哪個職位都是需要堅持、不斷學習才能獲得發展的。我是人力資源管理專業的學生,現在也在從事人力資源相關的工作,以上是我自己總結的,可能還會有不足的地方。希望對你有些幫助~

C. 人力資源調配崗位設置

1 企業人力資源配置存在的問題

1.1 個人與崗位不匹配

由於缺少科學的工作分析和人才測評手段,使得工作職責、任務及崗位對人員的要求不清楚,同時,對應聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體的把握,使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配。而把人才招進來後,又對其實行靜態的管理,忽視對現有人才的培訓與開發,使個人與崗位的不匹配問題持續存在。

1.2 企業人力資源短缺與人力資源浪費並存

我國的市場經濟尚不完善,企業生存環境差,效益低下,企業發展所需人才引不進,現有人才留不住,企業發展所需的人力資源相對短缺。另外,某些領導者素質不高,在人才配置上不是考慮充分發揮企業人才的聰明才智,而是想方設法去卡住人才,使得人才學非所用或者用非所長,甚至被閑置,造成了企業現有人力資源的極大浪費。

1.3 大材小用

「大材小用」的人力資源配置問題在許多企業都存在,它們不顧自身的實際情況,盲目追求高學歷人才,但把高素質的人才招進來後,又將其放於低價值崗位上,從而造成企業成本的上升和人力資源的浪費。

2 有效、合理的配置企業人力資源

2.1 知人善用,適人適位

如何用人之所長,最大化地發揮人力資源效用,是人力資源管理的核心問題,也是企業成功的關鍵條件。而解決這核心問題的關鍵即是知人善用,適人適位。現在管理者可以通過多種方式來做到知人和善用。

2.1.1 在招聘中

第一,在招聘中,招聘方法的選擇將直接關繫到能否有效地找到適合企業的人才。選擇招聘方法,需要先了解各種方法的特點、內容以及適用范圍。不同的方法有著不同的適用單位和職位對象。在選擇測評方法時,一定要非常熟悉各種招聘方法的內容和適用范圍。這樣才能根據所需選擇合適的招聘方法。

第二,在招聘過程中,對應聘者的動機的正確認識、准確判斷也是很重要的,根據人的身體姿勢、動作、聲調、表情等就可以對其做出某些判斷。應聘者真正想什麼我們並不知道,但他的外在行為我們可以觀察了解,可以據此加以判斷。

在實際招聘過程中,某銷售總監談到他對銷售人員的要求時,僅僅是3條:一是誠實,一方面誠實的銷售員會扎實做市場,另一方面銷售員免不了會接觸貨物或者貨款,誠實的銷售員讓公司和客戶都感到安全。二是要有悟性,銷售工作不同於其他刻板性工作,要求銷售員在認知人和環境方面要有準確的感悟力。三勤勞,銷售員往往是日復一日、月復一月在做重復的推銷工作,懶惰的人很難成功。

另一重要之處就是要看應聘者的特質和性格是否適合本公司的需要、氛圍和企業文化。有的公司希望招聘有經驗的人,這樣,他一到公司就可以立即投入工作。有的公司卻希望要些毫無經驗的年輕人,以充分保留和發揮他們的想像力和創新能力。百事可樂公司就常常僱傭一些年輕人,讓他們擔起重任。

招聘中我們參考的人選的關鍵標準是根據企業的需要來制定和選取的,不同的企業有不同的標准,同一企業在不同發展階段要求也不同,同一個企業里不同的工作和職位也會有所不同,我們要做的是因時因地制宜,結合企業的需要和崗位的特點來制定合適的標准,選取合適的人。

2.1.2 在用人過程中

一般說來,管理者不太可能一步到位地把人才放到最合適的地方,這就需要公司的管理者在完成招聘的任務後,繼續進行考察。

管理者應該在新員工入職後一個月內密切留意其工作情況,這段時間我們稱之為觀察期。觀察期內,主管應隨時與新員工交流工作心得,給予工作技能指導,灌輸企業精神和發展願景。一般來說,通過觀察期的了解,我們基本上可以把員工根據其各自的特點進行分類。然後管理者可以針對員工的特點結合工作崗位特性來安排員工的具體工作並對其進行指導。

所謂的人才,並不是能把每件事情都幹得很好、樣樣精通的人,而是能在某一方面做得特別出色的人。如對於一個文章寫的很好的人,如果把他放在報社或是需要文字撰寫的崗位那他就是一個人才,但是如果把他放在管理崗位那就不一定了。其實,一個人能否做一個合格的管理人員,與他是否會寫文章無關,他必須在分配資源、制定計劃、安排工作、組織控制等方面有專門的技能,但這些技能並不是一個善寫文章的人就一定具備的。

因此用人合適就行,有時並不需要最好的。全球快餐業老大麥當勞的用人原則在眾多世界級企業中都是獨樹一幟的。「只用最合適的人,不用最優秀的人」。而這也恰恰涉及了企業用人的根本目的:人才是來創造業績達成目標的,而不是裝門面的。再優秀的人如果不能融入企業,不能與企業文化和氛圍相適應那就不能創造業績,也不能幫助企業達成目標,這就不是企業所需要的人才。

2.2 動態優化與配置

通過內、外部招聘手段引進人才進行合理有效配置的同時,還必須通過調配、晉升、降職、輪換、解僱等手段對人力資源進行動態的優化與配置,因為隨著企業內外環境的變化,崗位的任職資格勢必會有新的要求,而隨著時間的推移,在該崗位上工作的人,也可能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠遠超出該崗位的要求。因此,有必要重新進行工作分析與人才測評,對崗位責任、崗位要求及現有人員的知識、技能、能力等進行重新的定位。因此,企業應跟蹤企業內外環境的變化,及時更新工作分析文件,各級管理者對崗位與下屬應有全面、正確的了解,這樣才有可能使企業整體的人力資源達到優化配置。

2.3 個人與組織發展的匹配

個人與組織發展相匹配,有兩層含意,一是指個人的價值觀與組織所奉行的價值觀相一致,而不是偏差過大甚至相悖;二是個人與同事要易於形成強有力的工作團隊,而不是一群個人與崗位相匹配的人簡單地共同工作。研究表明,不同個性的人或相同個性的人共同工作,工作成效是不同的,所以,需要進行合理的人才搭配。

人力資源配置是否合理,無論是對企業的短期績效還是長遠發展都有重大影響,因此,應予以足夠的重視。企業在完成人才招聘後,還應遵循人力資源配置的有關理論與方法,使人才達到與崗位匹配及組織匹配,盡量做到事適其人,人盡其才,才盡其用,人事相配,這樣才能減少內耗,最大限度地發揮人力資源的作用,促進企業持續、穩定、快速發展。

D. 如何應聘人力資源經理

企業內部所有的工作內容和職位類別中,雖然各種工作和各類職位在對相關專業性知識和技能要求上自有千秋,但人力資源經理這個職位卻是對個人品性要求最高的一個職位,因為人的工作是最復雜微妙的工作,需要以脫俗的心態去全身心的投入其中。我認為一個優秀的人力資源經理需要具備以下方面的素質。
一、 公正、忠信、堅定勇敢的意志力
1.公正是最重要的素質。對於人力資源經理來說。只有公正才可以做到無私,才會有"無私天地寬"的豁達,才有能力勇氣去"內舉不避親,外舉不避仇。"只有具有公正的品質,才能夠客觀地對人力進行評估、確定,在選拔、推薦、使用人才時才能不被各種虛幻的假象迷惑、左右,堅持"唯才是用"的原則。
2.忠信是指對企業、以及在人際關系的處理上保持忠誠信任。有忠信才能在人力資源的構建上處處以企業利益為准則,確保公正的原則。只有忠信才能使自己樹立高尚的個人品格,從而能在人際關系保持吸引力,建立廣泛而良好的社會、人際關系,確保接觸、發現、吸納企業和組織需要的各種優秀人才。
3.堅定勇敢的意志力。人是一切資源中最復雜的資源。人性是難測的,人才的確立、選擇、使用也是困難的。因此,一個優秀的人力資源的經理必須具有堅定勇敢的意志力,才能使自己在人力資源的構造過程和開展自己的工作中,承受來自於各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。
二、對人性的正確、全面的了解以及廣博的知識
人力資源經理的主要職責之一,是為企業或組織尋找、確認、選擇企業或組織所需人才。那麼,只有具備對人性的正確、全面的了解,並具備對人性洞察分析能力,才能充分了解人性的特點,了解人的社會和生理需求,以及在需求未滿足條件下產生的異常行為,才能具備透過表象了解他人心理的能力,具備敏銳的的觀察能力、判斷力,愛心和耐心等必要的實際工作能力,來保證對人才的品性、能力的正確分析、判定,以此確保對人才的尋找、判定、選擇的有效和成功。
具備廣博的社會科學知識,一方面可充分利用各種社會科學知識或方法,對人性的分析判別提供技術保證。另一方面,一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處,廣博的社會科學知識有助於提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別,也有利於人力資源建立廣泛的社會關系,為建造企業或組織所需的人力資源庫營造條件。
三、 親和力和優秀的人際關系處理技巧
只有具備親和力,你才能保持良好的人際關系,才能得以接近和了解他人,能夠有機會去傾聽不同的聲音和發現隱藏在事物表面下的真相,知曉在人的表象下所潛埋的內心深層意識里的真實需求和意見。
因此,具備親和力對人力資源經理是特別重要的。對於任何管理者來講,都要"善於聆聽別人聽不到的聲音,看到別人看不到的事情",而對人力資源經理而言,更要具備能從大家都聽到的聲音、看得到的事情中,去發現聆聽更多的不同事情和聲音的能力。而親和力是能否有效使用這種能力的重要保證。
人力資源是生產力要素中必備的要素之一。人力資源負責人除了要確保企業或組織的人力資源的構造完善之外,也肩負著確保企業或組織人力資源的有效使用的責任。因此,人力資源經理必須具備優秀的人際關系處理技巧,並充分有效運用這種技巧,才能通過對人力資源的合理構建、搭配、調整、儲備來提高企業和組織凝聚力,通過良好、有效的溝通技巧來協助企業或組織解決內部沖突,來確保人力資源能在生產力要素中充分發揮作用。
四、 實現人力資源有效管理的專業知識和職業能力
這些知識和能力包括:
1.人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力。
2.職位分析和績效考核管理能力。
3.薪酬與福利管理能力。
4.人力資源開發、培訓能力。
5.人事制度管理能力。
當然,作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質能力。
另外,人力資源經理以上幾個方面的素質和能力也可以從以下幾個方面來進行判斷:
1、良好的人際溝通能力。人力資源經理必須具備同上級管理層及企業內部其他人員進行雙向溝通及應答能力。此種能力包括語言、現代通訊手段等多種技能的運用。
2、熟練掌握並運用政策的能力。人事政策可謂包羅萬象的網路全書,熟練掌握並運用它,當是人力資源經理的基本素質。
3、敏銳細致的洞察能力。現代企業人力資源經理已非昔日僅負責招聘、辦理用人手續的高級辦事員,他必須對企業遠景規劃中人力資源管理問題提出見解,對有效管理員工提出建議,並針對人才市場供求變化及時岢鯰Ρ洳唄裕員苊餛笠迪萑餚瞬盼;?nbsp;
4、人際關系的處理能力。人力資源經理能否在處理上下級及勞資關系中做到不溫不火,其中大有講究。
5、高度的組織能力。面對企業不斷變化的各種需求,必須以最大效力發揮人力資源潛能並使其為企業運作發揮作用。如果人力資源經理缺乏組織能力,是難以完成使命的。
6、處理危機的應變能力。市場競爭激烈,企業各種突發事件隨時都會發生,諸如重要崗位領導不辭而別等如何處理,也是人力資源經理必須隨時應答的考題。
對人力資源經理的選拔,可以通過測評、對從前工作經歷的判斷、面試交流等方法實現,而且面試是一種常用的方法。(當然在現實當中有很多人通過相面的方法來挑選人,也就是通過面相來判斷一個人的秉性)。
面試是一個綜合性的全面分析,實際上是一個推測、判斷的過程。面試可以通過以下幾個方面來進行:
1.通過背景推測判斷。即通過他的家庭、教育、工作背景來推測他的能力、技能、激勵點等,通過他大學受教育的情況、自己發展的職業變動,以及他個人的興趣愛好等背景資料,來判斷他是否符合要求。
2.通過經驗推測和判斷。就是通過他的工作經歷或者通過對問題的回答,看他認為什麼是成就,什麼是挑戰,什麼是困難,由此你可以判斷他今後會遇到什麼難題,給他的職位能否勝任。還有通過他在工作中的人際關系,來判斷他的行為方式,他在過去工作中,認為什麼樣的同事是他推祟的,什麼樣的主管、老闆是他祟拜的,哪一種行為方式、工作方式是他嚮往的。這些方面可以反映出他的個性。因為他所推祟的,很可能是他正希望朝那一方向發展的。
3.通過價值觀的判斷,了解他對成就和失敗的看法如何,看他認為什麼樣的人才是成功。通過他的這些認識,來判斷他的人生觀、價值觀和思維方式。還有通過他對社會的評價,他的思路、切入點,來看他的價值觀念、人生觀念是否符合公司的模式。
4.抽象問題的推測。就是說對不熟悉問題的分析。通過他對一系列的問題的分析,看他的思維是否很開闊,很有邏輯性,很周到,是具有戰略眼光,還是僅局限於低層次的層面上.這樣才能判斷他的潛能。因為對不熟悉問題的回答,能反映出一個人的不同情況,不在他的答案,而是看他的思路、方法以及他的視野。
5.在面試提問的過程中,可以判斷出一個人是否善於傾聽,如果一個人急於回答問題,一般是傾聽能力弱,溝通技巧差。如果一個人總把自己和別人產生矛盾的原因歸結於別人,這個人可能缺乏公正感。如果一個人在回答問題時總是以抱怨的口吻,或者過多的貶毀原來的領導和同事,那麼有可能是這個人缺乏忠信的心態。
6.通過一個人的坐姿和回答問題的態度,可以判斷一個人的親和力,後仰且雙手抱胸的坐姿、總板著臉不會微笑的人大概不會有什麼親和力。如果讓幾個人一起參加面試,在這種競爭的情況下最能體現一個人處理人際關系的技巧和是否有公正的心態,不能以平和的方式處理這種競爭關系的話,這個人處理人際關系的技巧就會弱。
7.在人性的判斷力和專業知識上,可以通過直接提問的方式來考察。對於應變能力,可以以「挫折體驗法」來考察。比如說告訴他「你不適合做人力資源經理」,看其對這個問題的反應,如果立刻變的垂頭喪氣或者手足無措,那應變能力就太差了

E. 新手怎麼學人力資源

一、概括認識階段

無論學習什麼知識,都要先有一個概括性的認識。要明確通過學習要解決的問題;知識體系的發展;基本知識點;知識點之間的關系;重點、難點、誤區及未來的發展趨勢。

二、系統學習階段

系統學習,就是不僅要全面掌握好每個知識點,更重要的是要清晰各知識點之間的內在邏輯關系。強調對知識每個具體點的全面了解、系統學習。 每一知識都擁有一個龐大的體系,而不是一個個孤立的知識點。各知識點之間的邏輯關系才是構建起知識體系的主線。要能夠把握各知識點之間的邏輯關系,就能清晰作者的寫作思路,甚至能夠與作者實現心靈的對話,那絕對是一種心靈的愉悅和精神的享受。

三、專題研究階段

專題研究就是對知識的關鍵點進行研究式學習。專題研究是對系統學習的深化,是對知識點本質內涵的深入理解和把握。做好專題研究,需要具有一定的知識廣度和深度,更需要學習者具有開闊的知識視野,勤於鑽研的精神。 專題研究是一個全面思考、系統思考、深入思考、細致思考的過程。提高專題研究的能力是提高學習質量的關鍵所在,更是用知識指導具體實踐的重要前提。

四、實踐檢驗階段

要解決「知」與「行」,即知識和實踐的有效結合問題,解決如何運用知識指導實踐,如何通過實踐驗證知識正確性的問題。也是一個通過實踐來深化對知識認識的過程。「紙上得來終覺淺,絕知此事要躬行」,也只有在具體的實踐中,在運用知識解決具體問題的過程中,才能真正體現知識的價值,才能加深對知識的理解。 理論是抽象的,實踐是具體的。理論解決普遍性問題,而實踐往往具有特殊性。實踐檢驗的過程就是將知識與具體實踐結合的過程。實踐的效果取決於對知識和具體實踐的認識程度。知識提供了思考問題、解決問題的行動框架,是認識事物,解決問題的重要工具。

五、總結提煉階段

總結是對學習心得的總結,更是對實踐的總結。總結的目的是形成對知識的認識和觀點。提煉是對知識和觀點的高度概括,是讓自己的知識和觀點更簡潔、更接近事物的本質,更方便分享和收獲。因此,勤於總結、善於總結對提高學習能力極其重要。 總結的過程,不僅是一個記錄所思所想的過程,更是一個自我分析、自我反思、改進提高的過程。需要提高總結能力,努力總結到更全面、系統、深刻、細致,但是培養前計劃、中分享、後總結的意識,養成善於總結的習慣,培養自我反思的精神才是提高自己總結能力的關鍵所在。

六、自成體系階段

自成體系是學習的最高階段,也對學習者有很高的要求。自成體系的過程是對自己的思想、觀點按照一定的邏輯結構沉澱和建立起完整知識系統的過程,這是一個系統創造新知識的過程。建立自己的知識體系需要持續的學習、分享、實踐和沉澱,但並非遙不可及。問題的關鍵是:有沒有建立自成知識體系的追求和慾望。

知識體系要具有價值獨創性,要有自己的思想閃光點,要具備自己解決問題的邏輯架構。知識體系只有成為一個開放的系統,才能不斷發展、完善。要以開放的心胸對待自己的知識體系,克服自以為是的人性弱點,在不斷學習、實踐中完善自己的知識體系,打破自己的知識體系,甚至否定自己原有的知識體系,從而建立新的知識體系。

學無止境。只要明確學習的目標,樹立堅定學習的信念,克服學習浮躁的心態,持續優化學習的方法,養成良好的學習習慣,做到善於學習,敢於學習,就一定會有所收獲。

最後,重要的是「與可以為師者為友」,理論與實踐相結合,多與前輩們溝通學習,借鑒與實際相結合,方可實現自己的目標。

F. #人力資源#我是個小白,但是想做人力

人事有很多說道的,還有一些亂七八糟小事,建議先學一學這方面知識及辦公軟體,這樣以後解除會的快!但是現在有的一些公司掛羊頭賣狗肉,已人事名義招人,然後很少人事活,所以要慎重選擇,找一些有名公司!本人也從事人事。 來自職Q用戶:李先生
辦公軟體要操作熟練。可以從助理開始 來自職Q用戶:張女士

G. 初自做人事怎麼招人

招聘選錯人,企業會付出15倍於崗位工資的代價!

企業市場化的重要階段,將重點放在選聘人才上,是因為人才構成對於一個企業的發展具有重要意義,創造可持續價值是企業秉持的核心理念。這就需要選拔能創造更多價值的人才。

企業管理者一般會面臨問題:

  • 無法精準刻畫職能崗位的人才畫像,選才用人缺乏依據?

  • 員工穩定/留存率低,招進來才發現人崗不匹配?

  • 不知道如何提出正確問題以准確挑選出有能力和有意願從事目標工作的人選?

  • 了解如何為應征者留下積極正面的印象以增加就職率?

  • 目標選才——聚焦關鍵崗位人才選聘。

    想要組建一支高效能團隊,首先,選聘人員得有能夠辨別種子選手的火眼金睛,以及,對團隊成員所需能力的精準掌握。

    受總體人才市場變化的影響,企業招到合適人才的難度正在加大,同時,企業對風險的厭惡也在變高。

    人崗匹配已連續多年成為敬業度的核心驅動因素,一方面,如何吸引並留任關鍵人才,成為HR和業務主管的重要工作,另一方面,在招聘時,有效辨認候選人的動力適配性,成為面試官們的必備技能。

    若能夠甄別每位人才的優勢與意願,通過排兵布陣,就能以合理的資源配置組成一個個最佳的團隊搭配。

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H. 我是學人力資源的,想考公務員,可以選什麼崗位

公務員對專業都有要求的,當然選本專業的