㈠ 如何提升人力資源部門的地位
辦企業就是帶團隊，如何將人發揮到最大極限，如何選好人、用好人、留住人、育好人，這些都是人力資源的主要職責。按理說，企業管理的每項工作都與人有關，人力資源工作非常重要。正如著名管理大師傑克·韋爾奇說過：人力資源在企業中應該是排在第二的位置。年初集團總裁邵博士也在年初談論過人力資源地位的問題。
但從事人力資源工作的人都深有體會：人力資源是個打雜的部門，什麼都做，甚至有些與人力資源毫無關系的工作，其地位往往是排在企業倒數第一二位。為什麼人力資源地位沒有提升到應有的高度呢？
首先，從人力資源發展歷史看。人力資源職能是從各總經理或部門經理職能中分離出來的。隨著企業的發展，各總經理或部門經理沒時間處理更多的事務性工作，於是分離出了專門的人事部門。起初的人事部門主要管管檔案等簡單的人事工作。再加上人力資源工作作為一個正式的學科的時間不太長，人力資源理論還未非常的完善。
其次，從企業發展的現狀來看。目前我國大部分企業都屬於中小型企業。這個時候，發展才是硬道理，即生產型企業注重生產管理，銷售型企業注重銷售管理，再加強財務監控。正是因為企業小，管理相當較簡單，對人的管理較容易，沒有什麼棘手的問題，所以人力資源管理工作沒有得到充分的重視，人力資源地位並未提高至應有的高度，於是不少文員、財務人員等從事人力資源工作。不可能投入大量的人力和物力進行人力資源開發。人力資源工作者即使想花力氣進行人力資源研究，卻因為人手配備不夠，或者各部門配合度不夠，人力資源作用得不到充分的發揮，人力資源地位得不到提升。真正的大企業人力資源部分工精細，還是非常規范的。
企業的競爭歸根結底是人才的競爭。華為因採用了較好的人力資源策略所以才得以快速發展。企業的發展離不開人力資源工作的加強，離不開人才的開發。古往今來，注重人才培養的企業或國家能夠迅速強大，要想企業強大，人力資源地位必須得到提升和重視。那麼，怎樣提升人力資源的地位，讓人力資源工作真正發揮應有的作用呢？
第一、人力資源工作者要加強人力資源知識的學習。別人不重視人力資源，作為人力資源從業者，我們不能不重視人力資源。這就要求我們多學習人力資源基本理論知識，多參加人力資源培訓班，參加人力資源師考試，提高自身的人力資源理論水平。
第二、人力資源工作者要加強人力資源實踐動手能力的提高。光有人力資源知識不行，還需會用人力資源理論知識解決實踐問題。這就要求人力資源工作者不斷運用人力資源知識，結合公司實踐情況，不斷總結和評估，經常到大企業學習人力資源經驗，將知識變成實踐。
第三、人力資源工作者要深入各部門，了解各崗位職責和流程。人力資源工作的一切都是圍繞人而展開。人力資源工作者要經常深入到公司的各部門、各崗位，了解員工的心態，了解各崗位職責和業務流程，只有這樣才能管好人。
第四、人力資源工作者要加強與學校、人才市場的聯系。只有這樣，才能及時了解人才市場的現狀，了解人才的需求，及時有效的招至企業合適的人。
第五、人力資源工作者要善於整合各種資源。特別是公司現有的資源，根據員工需求進行一系列的培訓，提高員工的工作技能。
第六、企業要加強人力資源的投入和重視。有些企業家總是抱怨員工工作熱情不高，品質經常出差錯，這些都是人力資源工作沒做到位的表現，只有各企業家重視人力資源工作，相信人力資源是門專業性、藝術性非常強的工作，加大投入力度。這樣，人力資源工作者才有信心專心做好人力資源工作。
總之，要想提升人力資源地位，最關鍵是人力資源工作者要提高自身人力資源修養，做到專一、專注，具有自己的競爭力，為老闆解決一些頭痛的人事問題，逐步取得老闆的信任，人力資源工作才能得以有效地貫徹實施，當然也離不開各老闆的大力支持。
㈡ 如何提高企業人力資源管理的有效性
隨著大小型企事業單位對人才的需求的不斷增多，經濟師的作用更加突出，有了經濟師對企事業單位管理狀況的把控，便能讓企事業單位在發展過程中少走彎路，更早、更好地發現並解決現實問題，幫助企事業單位實現良性發展。
3.1轉變觀念，提高人員素質。知識時代的今天，科學技術代表著財富，企事業單位中的經濟師人力資源管理的綜合素質更是直接關系著本行業的未來發展，所以提高人員的素質十分重要。鑒於一些企事業單位沒有對經濟師引起足夠的重視，或者直接由企事業單位經理或者負責人擔任經濟師的工作這一現實弊端所帶來的負面影響，企事業單位必須重新認識經濟師人力資源管理的重要性，轉變固有思想觀念，最大化地發揮經濟師人力資源的主體作用，促使其為企事業單位做出更多的貢獻。這是責任，也是對經濟師人力資源管理所提出的高要求。經濟師人力資源管理要意識到企事業單位之間的競爭力，積極參與規劃，在提升自身素質的同時，調動員工的積極性，從而實現員工與企事業單位發展共同進步的目標。為了調動員工的工作積極性，提升競爭意識，經濟師人力資源管理可採取交流座談會的形式給予老員工與新員工進行互動的機會。另外，經濟師人力資源管理還可以對員工進行培訓，讓他們對企事業單位文化、發展戰略、發展現狀等有一個基本的了解，並進一步涵蓋職場的禮儀、產品的知識等方面，促使員工更加清楚地認識本行業的現狀、優勢與未來規劃，強化他們的主人翁意識，促使他們更加努力地工作。hb.yd119.cn
3.2內部改革，優化管理水平。企事業單位內部進行優化改革是解決目前本行業內部的機制存在問題的關鍵所在，如果仍然沒有引起重視，那麼必將造成更加嚴重的人才浪費和效益降低。這就離不開經濟師人力資源管理的存在及具體落實。第一，優化企事業單位文化。企事業單位文化是企事業單位的財富，是本行業在長時間的奮斗中積攢的經驗精華，也是本行業內部員工共同認可並遵守的核心理念。作為企事業單位文化的傳播者，管理者要不斷吸收先進的管理技術，無論是理論方面還是實踐方面都要對企事業單位文化的價值觀進行展現，樹立並強化人人為我、我為人人的管理理念，同時對員工的追求保持一致，從而更好地激發員工的積極性和創造性。第二，優化管理水平。經濟師人力資源管理工作中的重點內容是怎樣提高人才水平，這對企事業單位競爭力的高低有著直接影響。所以，經濟師人力資源管理具有較高的管理水平，企事業單位才能更好地培養、吸引與留住更多的優秀人才。經濟師人力資源管理必須具備先進的管理思想，並以此指導企事業單位日常管理工作的方針與原則，以更好地提高管理成效。同時，經濟師人力資源管理還應不斷地進行學習、常態化的交流及項目研究，使自己擁有更好的管理技術及先進管理理論，提升管理水平。另外，還要積極為本行業引入經驗豐富、管理能力強的經濟師，進一步優化人才結構，從整體上提升管理實力。
3.3加強規化，完善管理機制。事實證明，制定完善的企事業單位人力資源管理體系至關重要。只有這樣，才能更好地對本行業當下的經濟狀況、發展目標有一個更加清晰的認識，創新管理方式，實現人力資源管理水平的提升，促進企事業單位的可持續發展。第一，健全人力資源管理體系。建立系統的人力資源管理體系可以最大限度地實現人才培養與發展規劃。比如，制定戰略發展計劃，明確企事業單位未來的發展目標與發展前景;制定合理的傭金制度，科學依據員工的貢獻給予其相應的回報。有了強大的體系作支撐，行業才會獲得更加穩固的發展。第二，健全管理培訓機制。管理培訓機制的建立健全是提高員工綜合素質的有效途徑。對於企事業單位而言，必須採用先進的管理方式和現代化的培訓技術，而這也對經濟師人力資源管理有了更加嚴格的要求。具體來看，主要應做好以下幾方面。根據企事業單位需求確立人才標准、制訂培訓計劃;建立完整的制度對培訓人員和管理人員形成一定的約束，以達到更加理想的培訓目的;合理安排培訓時間、培訓內容、培訓方法;設立獎懲制度以及考核制度，選拔優秀經濟師的人才;分析企事業單位目前的現狀及其經濟發展趨勢，制定階段性戰略規劃等。綜合這些方面的完善，促進經濟師人力資源管理結構、管理水平的提升。
㈢ 請問如何提升行政和人力資源管理制度的執行力
如何提升行政和人力資源管理制度的執行力
一、 建設優秀的執行文化：優秀的企業執行文化能夠最大限度地調動員工的積極性、主動性和創造性，使企業發展的內部動力最大化。執行文化是企業文化的重要組成部分，它的精髓就是管理的人性化，每一位員工都得到最充分的尊重和關懷，尊重員工，重視員工，創建和諧的工作氣氛，企業能夠建立得到員工廣泛認同的企業精神和價值觀，能夠為員工建立符合員工利益並能夠實現的價值遠景，使員工能夠發自內心地全身心地投入到工作中去，使企業的團隊力最大化，整體執行力最大化。
二、人力資源管理是關鍵。企業必須以人為本，人是戰略的執行者，人的整體素質是決定執行力強弱的關鍵。提升員工的整體素質，必須由一套完整、高效的人力資源管理體系支持。東風總公司建立了包括人才的引進與培養體系、崗位責任制、業績考核與評估體系、薪酬分配體系、崗位升遷體系等的人力資源管理體系。通過完善健全的人力資源管理體系使員工整體素質得到最大的提升，人才資源得到最合理的配置和利用，員工的才能和潛能得到最好的發揮，個人執行力最大提升。建立了「能者上，平者讓，庸者下」的用人機制，建立人才貯備庫，每年從優秀員工中採取自願報名和公司推薦相結合的方式公開選拔優秀人才進入人才貯備庫並掛職鍛練。我們重視人才再教育工作，每個分公司每周集中學習一次，總公司每月集中學習一次。
三、開展執行力教育，提高全員執行力意識。我到東風輔導的時候,都會攜帶一些如《自動自發》、《沒有任何借口》、《絕對不能失敗》、《你在為誰工作》等書籍組織學習，並人人每本書都要寫出感想和工作打算，開展廣泛深入的討論，再跟員工進行講學，通過學習和培訓提升所有員工的團隊意識、責任意識、目標意識、效率意識、自我管理意識、細節管理意識。
四、提高組織執行力。許多企業家都非常重視和強調個人的執行力對於組織的作用，卻忽視組織的執行力。個人的執行力再強，還是在組織中執行他的任務，如果整個組織的執行力低下，那麼個人的執行力再高又有什麼用呢？企業組織的執行力來源於企業戰略目標的分解，其中對於組織的執行力的要求包含了：完善企業組織結構的設計、制定流程與標准、運用流程的執行工具、建立組織執行的對話平台及使用的語言、提高領導者的領導力與執行力等等。因此，建立起高效的執行力，加強組織執行力是很必要的保障。提升企業組織執行力，管理者首先要具備超強執行力。高層管理者不但要有強烈的執行力意識，還要參與戰略執行流程與標準的制定，又要成為流程與標准首要推動者與執行者，而其他管理層則是流程與標準的具體實施者，必須明確執行流程和標准，必須明確執行的資源和目標。其次要提升基層人員的執行力，再好的企業戰略是依靠一線人員去實施的，基層人員執行力的強弱直接決定了執行的成敗。因此基層人員對執行流程和標準的認同度，基層人員的執行能力的不斷提高關鍵。
五、溝通是執行力提升的基礎。執行的過程也是溝通的過程，建立一套良好的溝通體制，可以保證所有的戰略方針得到切實的執行，通過溝通確保執行團隊能找到工作中存在的問題，並且賦予執行團隊切實有效的方法來找到問題的答案，從而真正做到對事不對人。如果能夠建立起一套良好的溝通體制，加上符合戰略發展需要的執行工具，就可以打造一個統一的管理對話平台，讓它的員工按統一的方式來處理工作中出現的執行問題，用統一的語言來進行溝通，做到「知行統一」。需要建立零距離溝通機制，我們要求工作按程序進行，不越級指揮，不越級請示，不越權行事，但溝通任何人之間溝通無障礙，一線人員、各層員工可以隨時向高層管理者提供信息、反映問題、交流思想。中、高層管理人員深入一線人員進行交流和溝通，及時發現和解決。
六、建立高效的績效考核系統。高效的績效考核系統通過高效的約束和激勵機制，能夠使每一位員工有明確的執行目標、流程和標准，通過公平、公開的考核機制能夠使每一位員工的每一點成績都能夠完全真實地衡量，讓每一位努力和付出得到承認和回報，真正體現多勞多得，不勞不得的分配原則，既有壓力又有動力，充分調動人員的積極主和主動性。一方面我們建立高效的監督體系。對人員的日常工作由下屬的管理處進行日常監督和隨機抽查，如人員出勤率、計劃完成率、滿意度檢查、終端生動化管理檢查、政策傳達和結算到位檢查、效果檢查、管理檢查等；另一方面我們建立完善科學的考評體系，不僅對人員的指標進行考核，我們對考核指標細化。除當月對優秀人員進行公開表彰發榮譽證書和獎金外，還對年終綜合考評優秀的人員在職務升遷、年終獎金、旅遊度假、公派學習等方面給予獎勵,極大地提高全體員工幹事創業的積極性和主動性。
㈣ 如何構建科學規范的人力資源管理體系
人力資源開發管理體系由人力資源戰略規劃系統、招聘錄用系統、績效考評系統、薪酬福利系統、調配安置系統和培訓開發系統組成。
一、建立起人力資源戰略規劃系統。人力資源規劃是對公司人力需求與供給做出分析、預測和評估，是公司發展戰略規劃體系中的重要組成部分，它著眼於為實現公司經營戰略目標預先准備所需人才和提供強有力的人才作為保障，並為公司人力資源管理活動提供指導性的建議。它包括：①核查現有人力資源，關鍵在於弄清現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況；②分析現有人才開發使用情況及存在的問題；③預測未來人力資源需求，確定人員需求量；④制定匹配政策，確保需求與供給的一致；⑤確定具體行動計劃或對策措施；⑥搞好反饋調整。
二、建立人員招聘錄用系統。人員招聘錄用是根據公司發展需要，通過工作分析（工作內容、職責、經驗、教育程度和技能等），確定公司用人的數量、類別、工作條件、任職資格、擬定工作說明書、工作規范和用人程序，在人力資源規劃指導下把優秀、合適的人才招納進來，並使適用的人放在合適的崗位，是充分發揮人盡其才、才盡其用的基本策略，也是企業留住人才的關鍵一招。做好人員招聘工作是不容易的，涉及企業招聘政策的制度，招聘渠道的選擇、求職申請表的設計以及招聘程序的規范。招聘錄用系統包括：①人才甄選技術設計（情景模擬、心理性格、勞動技能、適應能力、綜合素質和發展潛力測試）；②工作分析、職務設計和工作規范；③招聘錄用程序；④人才測評程序。
三、建立開放式的績效考評系統。員工薪酬確定、晉升與降級、獎勵懲處、資格的認定、能力的確認等都需要對員工有一個客觀公正、科學合理的考核評價。績效考評是企業人力資源開發管理工作中的難點和重點，必須認真對待、高度重視，制定一套符合松本實際、具有較強可操作性的績效考評實施方案，並在公司內部大力推進實施。績效考評是對其業績、品德、才能、素質、潛力、長處、短處、個性、抱負等多個方面進行全面而客觀的考察與測評，從而得出被考評者對某一既定職位的勝任能力如何以及是否需要訓練的結論。績效考評分為管理幹部、工程技術人員、營銷人員、生產管理人員、操作工等幾類人員的評價標准和考評程序。績效考評的目的：一是幫助員工認識自己的潛在能力，並在實際工作中充分發揮這種能力，以達到改進員工工作目的和促進員工的訓練發展；二是可以作為工資、獎金、職務晉升、調動和辭退的重要依據；三是有利於改進松本電工人力資源管理工作。從定期的績效考評中發現存在的問題，並及時吸取經驗教訓，以便今後改進提高。
四、建立全員培訓開發系統。實踐證明：全員教育訓練作為人力資源開發的主要手段，是開發人的潛能，提高人的綜合能力和素質的有力保障。全員教育訓練系統應考慮以下幾個方面：①終身教育制度，創建學習型組織；②由單純的技術培訓發展為以知識培訓、技能培訓和態度培訓三個方面為核心的全員教育培訓體系；③建立由外部訓練師資、內部專業培訓機構和崗位培訓相結合的培訓隊伍；④形成以在職培訓、半脫產培訓為主，多層次、多渠道、多形式的培訓網路。其中案例分析、模擬訓練、研討班等情景培訓方法在近年得到廣泛應用，值得借鑒。企業教育培訓方向是多樣化，一般分為決策層、管理層、專業層和操作層、形成一個具有松本特色、全方位、立體式的訓練網路體系，以適應和服務市場競爭的需要。全員教育訓練系統應包括培訓效果評價、跟蹤反饋和修正提高。
五、建立調配安置管理系統。調配安置管理是指將企業活動之必要的一個職務，分配給應當擔任此職務的從業人員。如何合理、科學和有效地進行配置是松本電工未來發展面臨的一個重大問題，不可掉以輕心。通過以配置管理所需的職務分析，心理素質、專業知識和綜合能力的測評，能夠較為准確掌握從業人員的能力、性格和特長，從而便於量才使用，減少人才的浪費，即實現合適的人在合適的崗位之目的。這里包括：專業人員輪崗制度、中層幹部輪崗實施辦法、幹部晉升條例、職能資格制度、專門職務制度、內部人才市場暫行管理辦法、員工職業生涯制度、離職面談制度等內容。
六、建立富有競爭力和吸引力的薪酬福利系統。建立健全一套完整的工資、獎勵制度和福利待遇保障體系，是現代企業人力資源管理的一項基本而又緊迫的工作。因為公平、合理和規范的激勵機制是吸引人才、留住人才，發揮廣大員工工作主動性、積極性和創造性，為松本電工再創輝煌出謀劃策或貢獻才智的動力源泉。它包括：工資管理制度（工資額管理、工資形態管理和工資體系管理三大部分組成）；醫療保險制度；社會養老退休制度；及住房、子女教育、年休假、出國旅遊、職工持股、年底分紅等其它福利保障系統，真正建立起全新的"事業留人、感情留人、利益留人"機制。
㈤ 如何加大人力資源管理的投入力度
1.合理有效地配置人力資源。根據企業的發展戰略和目標，需要什麼人，哪些人適合哪些崗位，為每位員工找到最適合自己的崗位，為每個崗位找到最適合的員工，是人力資源管理與開發的主要工作之一。企業內外部環境不斷變化，相應的企業的人力資源管理與開發也必須保持一定的靈活性。
2.合理有效地開發人力資源，充分挖掘員工的潛力。企業的發展要體現在員工的發展上。如果企業不能加大人力資源的開發力度，那麼員工的知識結構就很容易老化。知識是需要不斷更新的，員工也需要不斷地學習，這都要通過不斷加強培訓和內部有效管理來實現。只有充分地挖掘員工的潛力，才能使企業的人力資源得到最大程度的發揮。關心員工，為員工提供培訓，使他們從被動的接受培訓到主動的尋求自身的發展，才能與企業共同成長，不斷增強企業的凝聚力，培養員工對企業的歸屬感，為他們提供廣闊的發展舞台。
3.進行科學有效的管理。目前，人力資源管理部門已從單純的企業職能部門，向著企業戰略合作者的角色轉變，其在企業中的作用和地位日益突出。在人力資源管理部門的協助下，企業管理的科學性、規范性正在逐步提高。在對內部人才優勢和劣勢以及外部的機會和威脅進行分析和預測的基礎上，企業應為了維護自身的競爭地位而制定出長遠的發展規劃。人力資源管理部門可以提供有關內部優勢和劣勢等方面的信息，幫助企業成功地實施戰略。人力資源管理部門的參與以及組織協調各方面的利益，為企業配備足夠的人力資源提供了重要保障。
4.加大企業人力資源管理與開發的投資力度。企業對員工所進行的培訓、開發活動，不僅可以提高員工個人的綜合素質，也為企業整體素質的提高奠定了堅實的基礎。進行有效的員工培訓和開發，是一項產出遠大於投入的有益活動。加大人力資源管理與開發的投資力度，並不是要盲目地擴大資金投入，而是根據企業和員工的實際需要，制定出合理的培訓、開發計劃，根據計劃有效地進行投資。通過使用正確的人，激勵人，培養人，才是企業人力資源管理與開發所創造和發展了的、區別於其他競爭對手的重要優勢。
三、提高企業人力資源管理與開發的水平
企業的可持續發展，重點在於人的全面發展。企業員工素質的提高，是一個由量的積累到質的飛躍的發展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我提高、自我發展的過程。
1.重視和加強人力資源管理與開發的基礎性工作。建立科學有效的激勵機制，使員工清楚認識到自己在企業中的價值所在，清楚了解到自己在企業中應扮演的角色，最終實現人力資源的合理配置。激勵的形式應當多方面、多層次，要本著效率優先、績效掛鉤、拉開距離、充分激勵的原則，進一步完善現有的薪酬分配體系，這是核心工作，也是吸引人才、留住人才的重要手段。同時，科學合理的績效管理工作也是評估企業員工、發現人才及有效運用員工才能的合理手段，它以績效為基礎安排崗位、確定薪酬福利以及晉升的依據。績效考核要具有策略性與前瞻性，不僅考評員工過去的成績，還包括對員工個人未來的預測。
2.堅持以人為本，加強企業文化建設。從企業人力資源管理和開發的角度出發，塑造優秀企業文化，建立人性化的管理氛圍，培養員工的獻身精神和忠誠感，是企業制勝的法寶。建立一種合適的企業文化，直接關繫到人力資源的有效開發和管理。合適的企業文化應以人為本。培養員工對本企業的認同感，重視發揮其自身文化的感染力、凝聚力和戰鬥力的作用。企業文化是一種精神動力和文化資源，是企業在長期的發展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規范，是一種新的現代企業管理科學理論和管理方式。
㈥ 如何讓公司行政、人事部門的管理更加有調理
通過人力資源信息化,可以解決你現在的難題:(1)將人力資源的各類信息整合在一起，增加數據的准確性，實時性;(2)固化管理流程，使人力資源管理標准化、規范化和流程化，減少人力資源管理的隨意性，同時提高企業發展過程中的可塑性;(3)提高人力資源管理水平，提高管理績效, 提升員工滿意度，減少員工的流失;(4)對企業人力資源的各項關鍵指標進行分析和監控，提供決策支持, 進而提升企業核心競爭能力;(5)通過人力資源模塊內部集成以及與其它業務功能模塊的集成提高部門間協同能力。目前市場上有很多的EHR軟體，推薦你一款可免費試用的EHR軟體:ihr人力資源管理系統參考資料： http://ihr.intebakjp.com
㈦ 如何讓人力資源的工作規范化
找到老闆讓他給你個副手 花錢不會很多 每天看看清化大學那個教授的演講 叫吳維庫
㈧ 如何提高人力資源管理水平
更新企業人力資源管理觀念
現代人力資源管理理論已逐漸成熟，人力資源管理的重要性也越來越明顯。中小企業要把之前認為人力資源管理是可有可無的這種觀念轉變過來，重視企業人力資源管理；組建人力資源管理部門，培養人力資源管理人才。要把人力資源管理部門當成一個可以創造效益的部門，而不僅僅是成本部門、後勤部門；重視挖掘人力資源管理數據，分析企業人力資源管理規律，有效利用人力資源管理數據作為企業制定戰略的數據支撐。
2
人才招聘創新
很多中小企業在福利待遇跟不上大企業，所以在人才招聘上往往處於劣勢。而人力資源又是企業的核心競爭力所在，所以中小企業必須在人才招聘上進行創新，以吸引更多的人才。
中小企業可以在認真分析企業實際情況的基礎上，設計一個符合企業特點的人才資料庫系統，既保證了中小企業的人才儲備數據，在企業進行人才招聘時，人才資料庫也可以通過一些規范化的指標，通過內外招聘的方式吸收人才。
在當前很多企業傾向於網上招聘的情況下，中小企業要結合企業自身實力，採用人才招聘創新與網上招聘相結合的方式，從而更好的發揮網上招聘的優越性，節省大量招聘成本、提高招聘效率，拓展企業招聘范圍，給企業帶來更好的招聘效果。
當然最重要的就是，中小企業在保留一定利潤的前提下，要提高企業員工的福利待遇，改善員工的工作環境與工作氛圍。
3
培訓模式創新
培訓的過程是一個有機整體、一個完整的項目，可以將項目管理的思想運用於企業培訓管理領域，構建一種由培訓項目主管統攬培訓工作全局、貫穿培訓工作始終的新型培訓管理模式--培訓項目負責制。打破傳統的培訓管理格局，變單一縱向管理為矩陣式管理結構，既保證了企業培訓有人總體負責，也保證了各個部門的培訓工作有專門的人員負責，做到職責明確、意見集中，培訓實施效率高、效果好，能有力推動企業，特別是職能部門培訓工作的開展。
培訓項目組要根據員工的工作需要與職業發展規劃，為員工制定合適的培訓計劃。
4
激勵機制
中小企業可針對自身的特點制定企業的激勵機制。當員工取得成功或者為企業創造了效益時，適時給予員工適當的激勵，會激發員工更大的激情。
中小企業可以從幾個方面對員工進行激勵。參與激勵：是讓員工參與企業管理，使員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發揮自己的積極性；關心激勵：是指企業領導通過對員工的關心而產生的激勵效果；公平激勵：是指在企業的各種待遇上，對每一位員工公平對待所產生的激勵作用；成就激勵：大多數人在取得了一定成績後，需要得到大家的承認，尤其是要得到領導的承認。所以，當某個員工取得一定成績後，領導要向該員工表示已經知道其取得的成績，並向其表示祝賀。
5
人力資源管理系統
隨著人力資源管理理念的成熟，人力資源管理系統也普遍應用於企業人力資源管理中。藉助人力資源管理系統實現人力資源的自動化管理，提高人力資源管理的效率；同時人力資源管理系統還可以幫助企業實現人力資本管理，大大提高人力資源管理水平。
注意事項
中小企業提高人力資源管理水平一定要從觀念中重視人力資源管理
企業領導要參與
要根據行業特點與企業實際情況進行操作
㈨ 如何建立完善的人力資源制度
第一步打好人力資源管理的行政基礎
企業的好壞不是以其擁有資源的數量或規模來評價，而是以其對現有資源的利用效率來衡量的。人力資源也是如此。所以，人力資源管理的好壞，更多是體現在能否合理利用企業人力，達到"人盡其才"、工作合格並有創新這方面。而要達到這些目標，必須先有規范，我們無法想像一個很多員工遲到，脫崗早退的企業能實現人力資源的深層次管理。所以，一些基礎制度的制定工作必須先做好。
一、人事管理制度
1、考勤及休假管理制度：包括工作時間的定義、考勤的辦法、遲到早退及曠工的處理、假別定義、請假程序及審批許可權等。
2、勞動關系管理制度：包括員工試用期設定、試用期考核、合同的簽訂、人事關系檔案管理及保險辦理等事項的規定。
二、招聘選拔制度
1、招聘制度：包括招聘考核項目設定（此處只確定"面試"、"筆試"等項目名稱，具體操作時，根據實際招聘崗位的要求，再確定詳細條目）、招聘流程等。這一部分與下面將提到的"職務說明書"關系密切，因為"職務說明書"中的"素質要求"一項正是針對每一崗位所需求的人員制定的衡量標准。
2、內部選拔及晉升管理制度：企業在建設初期與迅速擴張時，需要從外部聘任大量的管理幹部，但在企業穩步發展的時期，最好還是從內部培訓和選拔人才，這樣可以提高員工的學習與工作積極性，並且培養熟悉企業、對企業富有感情的中堅力量。因此，建立和完善一套內部選拔及晉升管理制度相當重要。
由於人力資源管理引入的時間很短，目前國內大部分企業的人力資源管理都停留在這個基礎上。大部分的人力資源經理或總監立足於解決具體人事問題的角度，做著基礎層次的工作。企業在初創階段，或在小規模階段，也許這些基礎就能滿足企業發展的需要。但是，如果企業已有一定規模，人力資源管理者則必須考慮將其工作深入到另外幾個層次中。
第二步搭建起一個組織管理的平台
在基礎工作做好之後，人力資源管理者的著眼點應放在――以優化人員配備與組合達到優化業務管理的效果。此處所說的人員配置，不僅僅是招聘，更多的是組織規劃。比如業務部門應設置什麼職位，由什麼人擔當，要達到怎樣的效果。這些工作要求人力資源經理要對業務有相當了解；公司管理者也必須認同人力優化和開發的重要性並參與其中。在這個平台的建設過程中，人力資源管理者參與企業決策，發揮對組織建設、業務流程建設的提升作用。
這一步驟中需要做的工作有如下一些：
一、組織結構的構建：包括公司治理結構、公司組織架構、部門功能定位及職責劃分、管理許可權表等。這一部分的工作必須有公司負責人參與並最終確定。部門的設立要符合公司的實際需要，公司的所有工作必須完整地分解到各部門，並且各部門的職責不可相交，以避免工作中出現扯皮現象。
二、職位體系的建立：包括職位分析、職位評估、職位說明書的編寫。職位分析產生兩個成果：職位描述和職位資格要求，合稱為職位說明書。職位說明書在人力資源管理中的作用非常地大：它不僅清楚地表明了一個職位的要求，而且是招聘、培訓工作的依據和考核的基礎，所以說職位說明書的編寫是人力資源管理工作的基礎。一個完整的職位說明書主要包括如下幾項：職位定義，主要權責，上下級關系，資格要求（包括學歷、技能、經驗等等）。
第三步建立起人力資源開發體系
人力資源管理需要有基礎、有組織、有系統。因而必須搭建起行政與組織平台。但以上工作只能達到"保和平"的目的，如果想"建家園"，還必須建立起一套人力資源開發體系。正如我們前面所提到的，人力資源必須開發出來，才能創造價值。企業現有人力資源往往可分為三大部分：未發育的人力資源（智力水平、知識技能未能達到要求的人群）；未利用的人力資源（學非所用，用非所長的人）；已開發的人力資源（正在發揮作用的人），一個合格的人力資源管理者要能明確分析企業人力資源的層次，並通過精心設計的有針對性的培訓活動及激勵措施實現前兩種層次向最後一種的轉化。
人力資源管理者要有全面資源管理的思想，對業務流程非常清晰，才能明白棘手的問題可能出現在哪個環節，再去有重點地建立起人力資源開發體系，並通過這一體系，將公司政策、管理、培訓教育等內容傳遞給公司管理者與員工。
這一體系主要包括如下部分：
一、培訓開發體系：一個好的人力資源管理，應該做到識別人才，達到"因材施教，有針對性地培養"這個層次，培養骨幹員工，建立起"幹部人才庫"，為企業的持續發展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎、可信任的人才。
這一體系包括培訓管理流程、培訓制度（這部分內容可以做得非常詳盡，按員工入司順序，可以制定新員工入門教育、禮儀培訓、工作技能培訓、輪崗培訓等；按各崗位對員工要求的不同，可以制定針對每一職位的培訓計劃）、管理人員培養制度、員工職業發展計劃等。
此處需要強調的是：我們需要培養的、可以培養的，並不只是員工的技能，還包括員工的好品格。好品格，是一個人無論在任何場合都按最高要求的行為標准做正確事情的內在動機。好品格只能源於人的內心深處。所以，許多人認為，好品格只能是天生的。其實不然，好品格完全有可能在培訓中實現。優秀的人力資源培訓計劃，應當將鍛煉員工的誠實、盡責、主動、耐心、毅力、創意等納入其中，並在獎懲中進行正面的強化。
二、績效管理體系：績效管理應該說是人力資源管理中最難的一項工作。難在考核指標的細化與量化，難在其實施涉及面之廣，難在直接牽涉利益問題太過敏感。但績效管理又是優秀的企業必須做的一項工作，因為企業需要明確地"獎勤罰懶"，不鼓勵努力工作的員工或是不懲罰偷工減料的員工，都會滋長企業中的不良風氣。
績效管理體系主要包括：績效管理制度、績效管理流程、述職管理制度、部門及個人績效考核實施管理辦法幾項內容。
述職也是近年來我們才接觸的一個新概念，每一崗位的工作人員，必須定期（可以每年或每半年一次）向自己的直接主管完整地匯報自己在上一階段中的工作情況，這並不同於簡單的年終總結，因為述職主要針對自己的崗位職責和工作計劃，完成情況非常明確而並非泛泛；另述職是面對面的交流，主管可以清楚地了解下屬對工作的認識和努力程度，工作中遇到的問題，指出需要改進的地方。且不管考核結果如何，但把年終考核轉變為一次溝通與教練，恐怕是許多聰明的管理者可以做到的，也是員工們所期待的。
三、薪酬激勵體系：包括薪酬及福利管理制度、獎金評定製度、績效考核與薪酬激勵掛鉤方案、關鍵人才激勵辦法、非經濟激勵方案、工作建議激勵方案（合理化建議制度）等。
非經濟激勵方案在國外已經非常受重視，它也可以與企業的福利（當然我們此處的"福利"就並非單純指物質方面的福利）方案結合起來。比如建立年休假制度、建設員工休閑中心、優化員工工作環境、報銷員工一定金額購書款等。
工作建議激勵方案。企業的大問題都是由小問題構成的，而企業的細節問題，每個崗位的員工都會在工作過程中最先發現，並且往往他們也能設計出最好的解決方案。所以，工作建議激勵方案非常重要，它不僅可以使企業工作流程趨於完美，還可以提高員工的責任感和工作熱情，並加強了縱向溝通，減少牢騷。
四、引入或開發人力資源管理信息系統：基於互聯網平台的現代企業人力資源管理系統包括招聘管理、檔案管理、薪資管理、培訓管理、合同管理、績效考核、職業規劃、評價中心等模塊。它不僅可以提高人力資源管理部門的工作效率，還可以協助規范人力資源管理部門的業務流程，並為企業和員工提供增值服務。我們可以根據企業戰略進行人力資源規劃、通過合理的招聘技術與測評技術為企業選擇合適的人才、通過工作分析技術及相應的績效考評體系來提升組織與個人績效、讓企業領導方便及時地了解員工的各種狀況等。這些都是人力資源管理信息系統能為我們做的工作。藉助現代化的分析和測評手段為人力資源管理服務，這也是現代人力資源管理的必然趨勢。
第四步建設健康優秀的企業文化
失敗的企業有各自失敗的理由，但真正成功並能生存長久的企業，一定有著一些共同的好的企業文化。優良的文化能形成優良的組織，最終產生優秀的業績。
企業文化指企業的經營理念、價值觀念、哲學思想、文化傳統和工作作風。它表現為企業全體成員的整體精神、道德准則、價值標准及管理方式的規范。豐田的企業文化是"積集人才，善用能人，重視職工素質的的培養，樹立良好的公司內部形象。"曾有一名豐田退休的老員工，行路時發現一輛停在路邊的豐田車的刷雨器壞了，便義務幫助車主修好。我覺得，企業文化做到這個份上，就是成功了。因為它能讓員工時時都意識到自己企業的一份子，要維護企業的聲譽和形象。
企業文化建設工作應該是自上而下貫通的，人力資源經理是企業文化的設計者、建設者、傳播者和扞衛者，公司領導層是企業文化的力行者和變革者。為什麼人力資源經理在企業文化建設中承擔如此重的責任呢？因為人是文化的載體，人力資源經理對人的工作負責，也就對企業文化的建設與傳播工作負責。
企業文化建設分為表層、中層與深層。表層的建設包括企業CI設計、工作環境美化、禮儀培訓等等。中層的建設主要是企業制度的制定與實施。深層的企業文化是企業中每位員工心中共同的信念，包括：企業價值觀、經營哲學、企業精神、道德規范、文化傳統等等。
企業精神是一種個性化非常強的文化特徵。每個成功企業都有自己獨特的企業精神。比如，著名的索尼公司的"不斷開拓精神"、IBM公司的"IBM就是服務"的精神追求、惠普公司的"尊重個人價值"的精神，等等。大凡成功的企業都有相似的企業精神。這些精神大致包括以下一些內容：愛國精神、創新精神、競爭精神、服務精神、團結精神、民主精神。
而成功的企業價值觀也存在著很多的共性，如：爭取最好、尊重每個員工、鼓勵每個員工為企業出謀劃策、尊重每個員工的勞動成果、支持創新、允許失敗，動員全體員工、認識利潤的重要性、樹立質量和服務意識、堅持不懈等等。
我們可以從優秀公司的企業文化中汲取優點，再結合企業實際情況，創造自己的文化。
以上所述為我所認為的建立一套完整規范的人力資源管理體系所必須的四個步驟。建立的過程中，我們便可以逐步實施。如何實施才能使其行之有效呢？我們必須認識到：人力資源管理同戰略管理、營銷管理等一樣，都是一項管理技術，應該把人力資源管理技術和其他技術一樣慎重地看待。人力資源因其面對人的多樣性和復雜性，更須要一個完善的、適合的實施系統。比如在績效評估這一系統實施時，有著必須的種種環節和步驟（如同貨物出入庫的必須手續一樣），如果哪一部做不到或做不好，則可能影響下一步工作的質量或根本無法進行下去。所以我建議在實施這一系統中的每一制度時，可以按以下步驟制定詳盡的實施計劃。
一、制度的考察完善過程。制度編寫過程應讓相關部門和人員參與其中，在制度編制完成以後，應徵求多方面意見，尤其是與制度密切相關的部門和人員的意見，進行調整，使其盡量合理化和較為完善。
二、制度的培訓階段。現在大部分的企業並非是"無法可依"，多數是"有法可依"而"有法不依"，而"不依"的主要原因有兩個：一是制度宣傳不足，員工不知"法"，如何"依法"？二是管理者執行力度不夠，"依法"無獎，"違法"不罰，造成制度自然作廢。所以制度的宣傳相當重要。人力資源管理部門應將與制度有關的人員組織起來，詳細講解，並說明執行負責人、獎懲規定等，促進"執法"力度。
三、制度的試實行階段。可以用一段時間對制度進行試實行，在實際的運作過程中，發現其不足並加以改善。但這一階段需注意的是：並不是試實行就代表可以不遵守，即使是制度存在問題，但在試實行階段，如果違反相關條例，依然應予以處罰。否則在制度正式執行階段，可能難以開展工作。
四、制度的正式實施。
常規工作一般是：
一、建立全體員工的檔案。
二、理清公司的組織機構，並劃清各部門的責任范圍。
三、建立崗位說明書。
四、完善薪酬、福利和保險等各項制度。
五、做人力資源結構分析、需求分析、趨勢分析，為制定人力資源規劃做准備。
六、規范管理，整章建制。
七、人力資源開發工作。
㈩ 人力資源部門如何提高執行力
什麼是執行力？通俗地講，執行力就是把想法變成行動，把行動變成結果，也就是說執行力是把決策變為結果的能力，是企業組織完成任務的能力。
一個企業的執行力如何，反映的是這個企業人員、戰略和運營的協調和統一的程度如何。
所以，執行有三個核心流程：一是人員流程，旨在戰略和運營之間建立聯系；二是戰略流程，是要將人員與運營結合起來；三是運營流程，就是在戰略和人員之間建立聯系。
基於此，我理解執行力有兩個方面的含義，一是作為領導者來說，反映的是其領導能力，作為員工來說，反映的是執行決策的能力。
二、當前人力資源部門執行力不足的表現及影響
當前，在人力資源部門，反映在執行力方面，主要反映在執而不行，行而不力方面，具體有以下三個問題：一是人力資源部門職能的缺失，導致行里關於人力資源方面的決策有時不能順暢執行；二是執行過程中的簡單化。
被動執行多，創造性地執行少，致使工作無創新，無突破，停留在表面化和一般水平上；三是員工潛能的發揮不夠，這也與人力資源部門的執行力不到位有關。
人力資源部門執行力不足給我們的銀行戰略發展帶來的影響是巨大的
首先，人力資源執行力是銀行經營的基礎，是全行整體管理狀態的直接體現。
執行力差使得全行的內部管理水平提升緩慢，管理制度推行困難，缺乏有效的管理經驗沉澱，直接導致了我行在同業競爭過程中缺乏相對成熟的管理經驗模式，加大了管理風險。
其次，執行力差直接導致每一件具體的工作任務難以按期、有效地完成。
尤其是銀行經營的工作是環環相套，直接關聯的，前面的問題沒有解決，會對後期工作產生積聚性影響，造成經營質量下降、經營成本上升，最終導致全行的核心競爭力下降，增大我行的經營風險。
人力資源的挖掘、培育與使用是企業執行力的重要著力點。
對基層行來說，現在的重點還不是從市場上招聘大量的人才，而是首先要解決現行的人力資源的管理體系。
沒有完善的體系及激勵約束機制，即使能招聘到高級的人才，也很難讓他們在銀行里發揮應有的作用。
因此，要構建讓符合銀行戰略發展的人才充分發揮價值的平台，力求讓每個崗位上的員工都理解其所在崗位的基本職責，明白這個崗位對實現銀行戰略目標的重要性，並能按照銀行的戰略目標要求來規劃其行為，形成全行發展的合力。
二是要建立強有力的人力資源執行力組織
。
要在建立學習型組織的基礎上，積極推進管理體制的扁平化，精減管理層級，提高工作效能；要進一步明確職責分工，即要從崗位分析的角度入手，使具體的工作落實到崗位，落實到人，要堅決杜絕因人設崗的情況；將日常管理工作流程化，在分工明晰的基礎上，加強過程管理；要逐步強化行內各部門的人力資源管理職能，人力資源管理工作不僅僅是人力資源部的工作，在人才的選、留、育、用等方面，部門在人力資源管理中同樣處於一個很重要的位置。
三、要強化制度的貫徹落實。
執行力來自製度。
任何一個單位，它的制度體系都應該是很嚴密的，凡是制定出台的規章制度就應得到遵守，甚至能得到創造性發揮；不能把規章制度當成表面文章，不把它當回事。
在執行制度的過程中要有較真的精神，特別是人力資源部門，更應該成為執行銀行各項規章制度的典範。
因此，我們要在全行有意識地倡導規范管理、規則至上的文化觀念，來營造有效執行力的氛圍。
四、要建立一套以業績為導向，過程管理和目標管理相統一的績效管理體系。
合理的績效考核是提升執行力的動力。
首先，要建立有效的競爭激勵機制，形成一個人員能進能出、職務能上能下、收入能高能低的充滿生機和活力的用人機制。
其次，要建立有效的考核評價體系，切實把執行力和執行結果作為對個人、集體的考核評價及獎懲的主要依據。
第三，要積極倡導執行的效果在績效管理中的運用，努力強化目標在管理過程中的效用。
在績效考核辦法的執行上應該形成一套約束企業高層、部門經理和員工，系統的考核體系。
五、要在全行倡導愛崗敬業精神，用心工作。
執行力的問題其實是一個很簡單的問題，
因為執行不在於知，而在於效。
效的體現就在於要求各個部門、各個崗位的員工都能扎扎實實地工作，所以要在全行倡導敬崗愛業精神，全行員工都要用心工作，只有這樣才能提高執行力。
所謂愛崗敬業，就是要熱愛所從事的事業，熱愛本職工作，忠於職守，樂於奉獻；所謂用心工作，就是有兢兢業業、勤勤懇懇、扎扎實實、不遺餘地工作，一切以工作為重，干一行、愛一行、專一行，精一行，以一流的工作業績，為三年再造一個分行做出應有的貢獻。
人力資源部門作為管「人」的部門，在此過程中有發揮作用的空間，既有一個自身扎實工作的問題，更有一個如何激發全行員工工作積極性的問題。