A. 如何提升人力資源的招聘能力呢
提高人力資源招聘能力有以下方法：
一、提高招聘人員的綜合素質
在企業招聘開展前，對參與招聘的人員要進行相關招聘知識的培訓與指導工作，讓其准確掌握企業的基本信息；向應聘者傳達信息時要做到實事求是，既不能誇大也不能貶低企業提供待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在誇大事實的情況下而被哄騙來；同時企業招聘小組要與用人部門進行有效溝通，准確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達到最小化；最終要做到專業化和職業化。
二、確定科學的招聘程序
一項正規的企業招聘流程應該是這樣的：首先是一線經理從專家的角度確定本部門的招聘需要，然後向人力資源部門傳達招聘需要；人力資源部接到企業招聘需求後進一步向用人部門確認部門究竟空缺哪些職位、需要什麼樣的人來補充、什麼時候需要這些人、從什麼地方獲得這些人以及如何獲得等；在雙方溝通良好的情況下，HR開始規劃並實施招聘過程。
三、選擇合理的招聘渠道和方法
在招聘方式的選擇上，許多企業招聘選拔過程中，使用多種專業測評技術，除了結構化面談、無領導小組討論、案例分析之外；還有公務筐測驗、模擬工作會議、演講、角色扮演等方法。但對於中小民營企業來說，要根據自身實力來選擇合適的方法，如情景模擬技術。一般用於中高級經理人員的選拔，費時費錢，一般不適用於中小型民營企業。
四、建立明確的招聘目標
在招聘前應當通過溝通等方式，引導用人部門准確描述出職位的職責和全面具體的能力素質要求，建立明確的招聘目標。在招聘過程中也應當與用人部門保持暢通的溝通，以確保不偏離企業招聘需求，從而提高企業招聘效率與成功率。
五、建立科學的選拔標准
六、完善招聘質量考核體系
在後期效果評估方面，企業招聘小組應該在人員招聘以後對整個聘用工作進行檢查、評估，以便及時總結經驗、糾正不足。
B. 如何做才能提高招聘效率
1、選擇合理的招聘渠道和方法
企業招聘渠道分內部招聘和外部招聘。企業內部招聘花費少，並且能提高員工的工作熱誠，起到激勵的作用。外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、人才市場、校園招聘、委託招聘和網路招聘等。企業外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業可藉此樹立良好的外部形象。新員工的加入，會給企業帶來新的觀點和新的思想，有利於企業經營管理和技術創新，防止僵化。網路招聘覆蓋面廣，無地域限制，省時且費用較低，這些特點比較適合中小民營企業。當然，對於任何企業來說，內外結合的招聘渠道才是最科學的選擇。
2、注重企業形象設計和宣傳
中小企業實力不強，在吸引人才方面競爭力不如大型企業，在企業形象宣傳方面尤其應該重視。招聘人員的職務級別和個人素質，會直接影響到招聘的成功與否。企業對招聘的不重視給應聘者最直接的印象就是該企業對員工不重視。招聘人員的招聘工作態度和談吐氣質，很容易影響應聘者對企業的看法。如果在招聘方和應聘者接觸的過程中，招聘方給應聘者的印象不夠專業，就很容易給應聘者留下企業的整體素質較差的印象。企業應該在現場的招聘中，從廣告刊登、攤位布置到接待面試、場地布置和參觀企業等，處處都應突出企業的優勢以吸引應聘者。中小企業做好招聘工作，其作用不僅僅是可以招聘到合適的人才，還可以通過招聘工作展示企業的形象，擴大企業的影響力。
3、做好人力資源規劃
中小企業要做好人力資源戰略規劃必須准確界定企業所需要的各類人才，在此基礎上開展招聘工作：一是要搞清人才的主次。關繫到企業當前發展的關鍵技術，關鍵管理崗位的人才需優先考慮。二是要處理好人才「即用與儲存」的關系。用型人才應成為當前的主要對象，但也決不可忽視儲備型人才的吸收，因為企業人力資源規劃要著眼於企業的戰略目標，長遠利益，必須建立企業的人才儲備庫。在界定企業人才時，除專長、能力外，還應看其內在的標准，如是否具有較強的事業心、責任感等。
4、建立明確的招聘目標
在不準確或不完整的需求下招募到的人員，往往在磨合階段中會給企業帶來較大的糾正成本，甚至會影響到工作的分配與執行。中小企業的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏職務說明書做參考。因此人力資源部或招聘人員在招聘前應當通過溝通等方式，引導用人部門准確描述出職位的職責和全面具體的能力素質要求，建立明確的招聘目標。在招聘過程中也應當與用人部門保持暢通的溝通，以確保不偏離招聘需求，從而提高招聘效率與成功率。
5、提高招聘人員的綜合素質
每一次招聘都是一個企業形象的展示，招聘人員的素質會影響企業在應聘者心目中的形象。企業應當樹立招聘崗位的窗口意識，並讓專業人士守好人力資源開發的入口關。在招聘開展前，對參與招聘的人員要進行相關招聘知識的培訓與指導工作，讓他們准確掌握企業的基本信息；向應聘者傳達信息時要做到實事求是，既不能誇大也不能貶低企業提供的待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在誇大事實的情況下而被哄騙來；同時招聘小組要與用人部門進行有效溝通，准確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達到最小化；最終要做到專業化和職業化。
6、充分認識招聘工作對企業的重要影響
從企業內部來說，招聘關繫到企業的生存和發展。內部招聘能激勵員工的工作激情，外部招聘能為企業注入新鮮血液，兩者都能調整和改善組織結構，提高企業競爭力。從組織外部來說，一次成功的招聘活動就是一次成功的企業宣傳。因此，很多公司每年都會把各大高校作為招聘地點，分發大量宣傳介紹公司的資料，無論有沒有招到人，招聘活動都會使不少人了解了公司，對公司留有一定的印象，這就是一種有價值的宣傳。
7、重視對應聘者的背景調查
在錄用員工之前的背景調查經常被招聘單位所忽視，但這恰恰是很重要的環節。例如現在企業銷售人員挪用、侵佔企業貨款甚至攜款潛逃的事情時有發生。還有很多應聘者偽造學歷、資格證書等，企業沒有審查就錄用，一旦發現往往為時已晚，因為企業已經為員工在培訓、保險等方面投入了很多。另外還有一些企業利用不正當競爭的手段，故意派遣商業間諜打探公司的機密。這些都可以通過背景調查來避免。開展背景調查可以通過以下幾種途徑：一是學校學籍管理部門；二是歷屆服務過的公司；三是檔案管理部門、國有單位的人事部門和人才交流中心等。
8、禮退落選人員
中小企業應清楚地認識到應聘者來企業應聘是對企業感興趣，應當得到尊重與感謝，特別是落選人員，面試結果出來後，應盡快給予禮貌地回答和感謝，同時，將其資料錄入企業儲備人才庫，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要時即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本，尤其適合中小企業；另外，有一些應聘人員有退回個人申請資料的要求時，企業一定要有專人負責完整及時地將資料退還給求職者本人，切不可以「概不退還」一言了之。
C. HR在工作中如何提升工作的效率，怎麼做最好
HR要提高工作效率，最直接的方法就是把一些比較瑣碎的工作，如員工檔案管理、考勤數據統計、算薪等工作交給人力資源管理系統完成。藉助工具進行管理是成本最低、效率最高的方法，然後HR就可以把精力放在更有價值的工作上，如學習公司業務、人才發展等。
比如，一站式人力資源管理平台歡雀ehr系統可以幫HR包攬這些佔用HR最多時間的重復工作：
1.一站式招聘管理，招聘效率翻倍
招聘流程一站式管理，自動歸集並智能解析多渠道簡歷，自動生成企業專屬人才庫存儲，信息永久留存。並且實時生成各維度透視報表，招聘數據一目瞭然，及時優化招聘工作。
2.一鍵上傳員工花名冊，檔案無紙化管理
一鍵上傳員工所有紙質檔案，數十種員工常用文檔隨需下載，支持員工檔案關鍵信息統計及導入導出，員工還可自助掃描上傳文件，徹底釋放HR雙手。
3.自動統計考勤數據，輕松管理考勤排班
歡雀ehr系統支持多規則考勤、精細排班、調班、特殊日期設置、加班調休等考勤設置，考勤排班輕松管理，並且完整記錄員工的每一次打卡信息，自動判斷考勤異常，自動統計考勤數據，無需HR手動統計。
這是一個追求效率和結果的時代，HR是時候摒棄低效重復的人力資源管理模式，採用智能SaaS系統，把寶貴的時間用在學習和成長上，實現職業進階。而這也是歡雀ehr系統的初心所在，讓HR更高效地工作，助力企業高速發展。
D. 如何成為一名高效的招聘HR
最好的方法就是：摘錄、整理、歸納、演繹。
1、摘錄：摘錄需要我們先整理出自己在公司所扮演的角色，你是HR，同時，你也是同事。把你作為這兩個角色的工作或者需要去做的事情都寫下來。（比如作為HR我今天要篩選簡歷和面試，作為同事我要一起吃飯、聊天）
2、整理：把之前寫下的信息進行有條理的整理，根據緊急程度放在四個象限上。
3、歸納：信息劃分完畢後，評估事件大概需要多少時間，再根據自己當天的時間來進行適當的整理，做不完的可以放到明天。
4、演繹：這個最後的階段，因為行動遠比言行更具有說服力。
E. 人力資源部門如何有效提高招聘的效率
人員招聘計劃是組織人力資源規劃的重要組成部分，通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系統充實新生力量，實現組織內部人力資源的合理配置，為組織提供可靠的人力資源保證，同時彌補人力資源的不足。下面看看招聘計劃內容有哪些。
招聘是組織為了吸引更多更好的應聘者而進行的一系列活動，包括招聘計劃的制定和審批、招聘信息的發布、收集和整理應聘者的申請等，招聘計劃是招聘工作的基礎。上述為大家講述了招聘計劃五大內容，希望對您有所幫助。更多人力資源管理相關內容歡迎了解正睿咨詢人力資源管理咨詢服務。內容來源：網頁鏈接
F. 招聘效率低，HR如何提升招聘效率
面試效率最低，最難改變和控制。提高招聘效率，能否提高面試效率是關鍵，遠程招聘是提高面試效率的有效途徑。經歷了互動性差的電話招聘和即時性不足的非同步視頻招聘階段，發展到效率更高更完善互動性更強的在線視頻招聘階段。與傳統線下面對面招聘方式相比，線上視頻招聘具有拓展人才邊界，優化面試流程，量化反饋工具，精準把握真實就業需求等優勢。
參會人員可通過手機電腦，微信小程序議終端等一鍵加入。不受場地和時間的限制，並隨時隨地來到高清流暢的面對面視頻采訪，這大大縮短了時間周期。系統還支持預約功能，參與者收到後可以將預約邀請添加到日歷應用中，保證了招聘和求職雙方的精準參與。用可量化的反饋工具評價人才，需要多方面考慮。除了具備良好的精神面貌和優秀的溝通能力外，還需要藉助人才考題考察考生的專業知識。
G. HR招聘效率低，HR如何提高招聘效率
HR提高招聘效率,為了被引導，招聘需求明確導向為最終期望的結果和目的的起點。公司需要什麼樣的人才？什麼樣的資格和合格的品質.等；招聘需求是招聘活動的前提，如果需求尚不清楚，它將不可避免地導致招聘工作效率或無效的招聘。在運營時，人力資源招聘人員需要與部門負責人，詳細說明需求標准和關鍵要素的人員，雖然需要設計合理的招聘需求，以審查各個部門的需求，並支付領導人批准。
當邀請申請人的資格或交付時，專業人員是一個點，操作狀態是一點，病人，溫暖（情緒充滿熱情，你必須滿，聲音應該清晰，話語應該清楚的話）慢，情感溫度等），讓另一方聽到邀請手機有點溫度，感受到尊重，對接聽電話的另一方留下了良好的印象，並提出了對現場的邀請。六，面試過程不應該過於可治療，從收到面試結束的邀請，運作過程不應該過於繁瑣，有必要反映公司人力資源的專業化，接待和面試細節應該完成，不要讓它覺得固有，閑置，不專業。與此同時，人力資源部應與員工負責人聯系，避免候選人的出現來公司，等待很長一段時間；或面試過程中的所有方面。