㈠ 人力資源管理的招聘流程是什麼
按照本人的工作經驗，沒有參考網路答案和詞條，做出以下總結，僅供參考，不足之處，歡迎指正。
1、制定招聘計劃：確定哪些崗位需要進行招聘，招聘人數，制定崗位職責描述，以及崗位要求。
2、通過招聘渠道發布招聘信息：比如說招聘網、職業介紹所、學校招聘等方式。
3、通知面試：將符合要求的人員信息進行匯總，把符合要求的人員信息篩選出來，然後通知其面試，約好時間、地點。
4、面試及第二次篩選：通過面試考察，再次進行篩選，將面試過程中符合要求的人員信息再次匯總。
5、第三次篩選：將這些人員的信息交所在部門主管審閱，進行再次篩選。部門主管進行面試，對面試合格者，人力資源部通知面試者進行上班前的准備事項。
㈡ 什麼是人力資源管理
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。
確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。
即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。
其主要職責包括：
（1）把合適的人配置到適當的工作崗位上；
（2）引導新雇員進入組織（熟悉環境）；
（3）培訓新雇員適應新的工作崗位；
（4）提高每位新雇員的工作績效；
（5）爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關系；
（6）解釋公司政策和工作程序；
（7）控制勞動力成本；
（8）開發每位雇員的工作技能；
（9）創造並維持部門內雇員的士氣；
（10）保護雇員的健康以及改善工作的物質環境。
(2)人力資源管理什麼是招募擴展閱讀：
人力柱資源管理工作特點
與其他資源相比，人力資源變現出以下基本特徵：
1、人力資源生成過程的時代性與時間性
即任何人力資源的成長與成熟，都是在一個特定的時代背景條件下進行和完成的。
2、人力資源的能動性
能動性是人力資源的一個根本性質，體現了人力資源與其他一切資源的本質區別。
3、人力資源使用過程中的時效性
4、人力資源開發過程的持續性
5、人力資源閑置過程的消耗性
6、人力資源的特殊資本性
7、人力資源的資本性
人力資源管理發展前景
1、人才的變化。未來的人才特別是研究生在學校里學到的不僅是專業知識，更多的是學習的能力和研究方法，也就是說，他們能很快進入一個新的領域並適應這個新的領域。一個非所學專業的學生能很快進入新專業的角色。
2、終身學習的理念開始深入到大學教育。畢業生在大學所學的東西並非僅限於專業知識，而是廣泛涉獵各類知識，在畢業後能較快進入其他專業領域的工作。
3、未來的組織極其注重的已不再是工作人員重復原來工作，技能的發揮，而是創新能力。來自不同專業的人員特別是大學生，研究生具有廣博的知識，多方面的知識是創新的前提條件。
由此看來，未來的人力資源管理範式關注的已不再是招聘到對組織來說是「成熟」的人，而是極具創新能力的人。也就是說，人的經驗和專業要求已不是最重要的，最重要的是要有廣博的知識和創新的意識。
在這種變化下，人力資源管理的範式也應有所變化，應由原來的側重於招聘到什麼樣的人轉向到如何對招聘到的人進行激勵以發揮其創新的潛能。
參考資料：網路-人力資源管理
㈢ 招募的意思是什麼
意思是徵召募集，具體是指組織為了吸引足夠數量的具備相應能力和態度，從而有助於實現目標的員工而開展的一系列活動。招攬有意向的人員，參與並配合共同建立的活動、工作、任務等工作。
詞語出處與詳解：
徵召募集
1、漢應劭《風俗通·正失·淮南王安神仙》：「招募方伎恠迂之人，述神仙黃白之事。」
2、《後漢書·光武帝紀上》：「﹝王莽﹞選練武衛，招募猛士。」
3、宋蘇軾《論役法差雇利害起請畫一狀》：「議者多謂官若添錢招募，則奸民觀望，未肯投名，以待多添錢數。」
4、清劉獻廷《廣陽雜記》卷五：「原兵不過三千，兼招來裁兵四千，以及招募無賴等，合二萬多人。」
5、孫中山《和平統一之通電》：「未有張皇武力，濫行招募，而可縱言和平而餂人者。」
6、馮雪峰《狐狸和猴子們的銅鈴》：「他決定招募海內的英雄來鞏固他的邊疆。」
校園招聘會
每年都有成千上萬的學生從大專院校畢業，最初一般是外企比較注重在校園開辦招聘會招收優秀畢業生，但隨著形勢的發展和企業管理理念的提高，國內企業也越來越重視校園招聘這一重要渠道。從個體差異假說來看，校園招聘上的應聘者普遍是年輕人，學歷較高，工作經驗少，可塑性強。
這類員工進入工作崗位後能較快地熟悉業務、進入狀況，所以這個招聘渠道一般適用於招聘專業職位或專項技術崗位人員，如果招聘企業重在員工知識結構的更新和人力資源的長期開發, 則校園招聘是首選。
當然，校園的應聘者由於缺乏工作經驗，公司在將來的崗位培訓上成本較高，且不少學生由於剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。
㈣ 人力資源中 名詞解釋 招募 是什麼意思
徵召募集 招募賢士
人員招募的方式
1、刊登廣告 2、學校招募 3、轉業軍人的安置 4、人才交流中心和職業介紹所 5、獵頭公司 6、由現有職員介紹
㈤ 人力資源管理一 如何確定合適的招募渠道
判斷招聘渠道是否有效，是否適合這個行業、所招崗位，有以下判斷方法：
1、請教同行用戶
同行業的HR，對每個渠道的效果反饋最直接最省力，但其判斷結果缺乏一定的代表性，需結合其他指標綜合判斷；
2、以目標客戶（潛在求職者）求職渠道為依據
以企業用戶的名義登錄擬選的招聘渠道，在後台搜索所招聘崗位的潛在求職者，分析每天更新簡歷的求職者數量，也可以查看部分難招崗位的人選簡歷質量。幾個渠道之間後台簡歷數量、質量的數據進行對比，也可作為判斷渠道效果的參考數據（HR要學會利用自己的人脈資源，適當時候可以尋求招聘網站平台的幫助）。
招聘渠道猶如通水管道，流水猶如目標客戶或潛在求職者。雖然管道的布局決定了流水的方向，但要想水質好，必須將管道接在合適的、干凈的水源頭。
干凈的水源在哪裡，你的管道就應接在哪裡，招聘渠道的選擇亦是如此。
3、分析擬選渠道的同行客戶量
以求職者身份登錄擬選的招聘渠道，搜索同行業和同崗位的企業招聘信息，分析其數量、招聘崗位名稱、薪資大致情況。這一條信息的分析，也在一定意義上驗證或補充第1條的判斷。你用，我用，大家用才是真的好。
有人說，選擇一個招聘渠道還需要費那麼大勁，不是自找麻煩嗎？事實是，有些招聘渠道在這個行業或城市效果非常好，但在別的地方就是沒什麼效果；事實是，不同的崗位在不同的招聘渠道會有不同的效果；事實是，同一崗位在同一招聘渠道的效果因求職者年齡和各種求職信息瀏覽工具的現代化而隨著時間有所不同。
比如趕集網和58同城在烏魯木齊招聘零售行業的銷售人員招聘效果非常好，但並不適合於金融行業的銷售人員；比如2011-2013年零售行業銷售人員的招聘渠道效果最佳的是報紙，但2013年以後卻逐漸轉向網路。
你依據什麼來做出這樣的結論，你有什麼依據？這些判斷來源於第4條。
4、招聘渠道效果過程評估，有則改之無則加勉
如果說，上述1-3條是在陌生行業或環境拓展新招聘渠道的依據，那麼後期使用過程中的招聘渠道效果評估，則是作為調整招聘渠道，提高招聘效果的關鍵環節。招聘總結中不可缺少招聘渠道效果評估這一個模塊，如何評估招聘渠道效果，關鍵在於信息數據的收集與分析，主要有以下方法：
（1）向應聘者要數據。標准面試環節里都有一個寒暄緩和氣氛的安排，除了天氣、路況之外，我們也可以問問求職者獲取招聘信息的渠道信息（主要針對基層銷售崗位主動上門的求職者）。
（2）向招聘渠道要數據。在既定的招聘渠道，尤其是網路招聘，求職者要麼是主動投遞，要麼是HR主動搜索。根據實際需要，可將簡歷類型按崗位類型分為主動投遞和主動搜索兩類，對簡歷總量、有效簡歷數等指標進行統計並予以分析；
招聘渠道可根據公司使用情況，可分為獵頭推薦、網路招聘（可按具體招聘渠道名稱分別統計）、報紙、人才市場、內部推薦等大致分類。經過基礎數據的統計分析，既可判斷各崗位的招聘最佳渠道並發現其變化，又可以對比同類型渠道的效果，對後期優化招聘渠道提供一定的依據。
正因為有前期做招聘工作時的基礎數據和經驗，心裡對現服務單位的招聘渠道選擇有較充分的理由和依據。
總之，招聘渠道的選擇好壞，在一定意義上也能影響招聘到崗率的完成情況。雖然，招聘到崗率的影響因素不止是招聘渠道選擇。
㈥ 現代人力資源管理的主要任務是為組織招募人員
人力資源管理的具體任務
源於傳統人事管理，而又超越傳統人事管理的現代人力資源管理，主要應包括哪些具體
內容和工作任務呢？
人力資源管理關心的是「人的問題」， 其核心是認識人性、尊重人性，強調現代人力資
源管理「以人為本」。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作
的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理
就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。通俗點說，現代人力
資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。一般說來，現代人力
資源管理主要包括以下幾大系統：
1．人力資源的戰略規劃、決策系統；
2．人力資源的成本核算與管理系統；
3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統；
4．人力資源的教育培訓系統；
5．人力資源的工作績效考評系統；
6．人力資源的薪酬福利管理與激勵系統；
7．人力資源的保障系統；
8．人力資源的職業發展設計系統；
9．人力資源管理的政策、法規系統；
10．人力資源管理的診斷系統。
為了科學、有效地實施現代人力資源管理各大系統的職能，對於從事人力資源管理工作
的人員有必要掌握三方面的知識：（1）關於人的心理、行為及其本性的一些認識；（2）心理、
行為測評及其分析技術，即測什麼、怎麼測、效果如何等；（3）職務分析技術，即了解工作
內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎麼操作、為什麼做等方面的技術。這是從事人力資
源管理工作的前提和基礎。具體說來，現代人力管理主要包括以下一些具體內容和工作任務：
1．制訂人力資源計劃
根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人
力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源
招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。
2．人力資源成本會計工作
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成
本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可
以為決策部門提供准確和量化的依據。
3．崗位分析和工作設計
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括
技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利
與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種
說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標准，進行員工培訓、調
配、晉升等工作的根據。
4．人力資源的招聘與選拔
根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊
登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。並且經過
資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選
出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行
篩選，確定最後錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。
5．僱傭管理與勞資關系
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種僱傭與被僱傭的、相互依存的勞資關系，為
了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，
簽定勞動合同。
6．入廠教育、培訓和發展
任何應聘進入一個組織（主要指企業）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員
工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀
況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、
崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對於管
理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在
更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。
7．工作績效考核
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表
現及工作態度等進行評價，並給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是
他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有
效依據，它有利於調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8．幫助員工的職業生涯發展
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展
計劃，並及時進行監督和考察。這樣做有利於促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發
其工作積極性和創造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計劃
時，有必要考慮它與組織發展計劃的協調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能
對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發展計劃的順利實施並取得成效。
9．員工工資報酬與福利保障設計
合理、科學的工資報酬福利體系關繫到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門
要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸
引力的工資報酬福利標准和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、
工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。
員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定
的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，並且為了保障員工的工作
安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。
10．保管員工檔案
人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠後關於工作主動性、工作表
現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。
四、人力資源管理的意義
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。現代
人力資源管理的主要意義是：
1．通過合理的管理，實現人力資源的精乾和高效，取得最大的使用價值。人的使用價
*值達到最大 = 人的有效技能最大地發揮。
2．通過採取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的
*主觀能動性。調查發現：按時計酬的員工每天只需發揮自己 20%-30%的能力，就足以保住
個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創造性，其潛力可發揮出 80%-90%。
3．培養全面發展的人。人類社會的發展，無論是經濟的、政治的、軍事的、文化的發
展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發展。目前，教育和培訓在人力資源開發和
管理中的地位越來越高。
實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。
我們不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對
企業組織來談現代人力資源管理。因此，我們更為關注現代人力資源管理對一個企業的價值
和意義。在這里，我們認為現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面：
1．對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是
最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了「人」這一資源，才算抓住了管理的要義、綱
領，綱舉才能目張。
2．對人力資源管理部門。人不僅是被管理的「客體」，更是具有思想、感情、主觀能動
性的「主體」，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，並為企業組織的決
策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。
3．對一般管理者。任何管理者都不可能是一個「萬能使者」，更多的應該是扮演一個「決
策、引導、協調」屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，
開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。
4．對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什麼、企業組織的目
標、價值觀念是什麼、崗位職責是什麼、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如
何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，
而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。
㈦ 人才招募的含義
招募 徵召募集 招聘 員工招聘，簡稱招聘，是指「招募」與「聘用」的總稱，為企事業組織中空缺的職位尋找到合適人選。甄選,是指採取科學的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務空缺的過程.
人才應當符合以下標准：
1、具備良好的人品
2、在博學廣識的基礎上，在某一個領域或某些領域有所專長
3、效率高，講方法，洞察力強，吃苦耐勞，有創造性思維
4、較高的情商 普通的招聘流程
一、聘用員工
1、從需求開始
並不是高素質的人才都是你需要的，每個企業都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之後就碰到了一個問題，那就是失去了標准。因為沒有確切的需求計劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由於公司並沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最後導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最後事實證明這一決策的錯誤之後，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這里強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類的事情發愁。
2、去那裡招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常採用的有幾種：
1）報紙電視。報紙電視是傳統的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者並且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最後厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發瘋的伯樂。當然，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者並且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
2）供需見面會。現在各個地方都有專業的人才市場，並且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（最好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看著手裡拿著十幾份個人簡歷的人在分發自己的材料，這種情況經常導致的是一種"馬太效應"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇許可權，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。
3）網路招聘。對於專業技術人才來講，從網上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現今社會的潮流（當然不能一概而論）。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠採取網路招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統的企業，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以採取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便BYEBYE，別無二話，用不著在面試不合適之後還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕松愉快。著名招聘機構BeaconMan認為網路招聘是未來的發展趨勢。
4）朋友介紹。這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那裡，你所做的只是一次直截了當的談判，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飈升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。
在人力資源的組織上，進行合理的組合也是非常重要的。由於目前人員流動性強，為保證一隻穩定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業人員來說，優秀的專業人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業水平稍差的人員進行配合，以達到培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業生，他們雖然沒有很強的專業能力和實踐經驗，但是有較高的素質和提升空間，性能價格比特別好，作為公司自己培養的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習能力和較穩定的發展
3、如何面試
然後呢？然後一般就是面試了。
面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善於誇誇其談，善於表現自己，但是並不一定金玉其內，有的人訥於言止，也並不一定敗絮其中。這里很關鍵的是透過現象看本質。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩定其情緒，問一些求職者肯定早已准備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業學校、學的專業等等，待到其情緒穩定下來之後即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據需要指定提問的節奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞並用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然後觀察其應付突發事件的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性（知識面）、警覺性（反應）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學習能力和人品。
4、最終決策
面試之後，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經有了初步的認識，現在就需要根據自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發展起著非常關鍵的作用。當然這之後就是電話通知，無論是不是已經錄取對方，都要給對方一個明確的答復，並且強調感謝對方積極參與並支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
HR招聘應屆畢業生的一般流程
整個招聘過程可分為三個階段，第一階是准備階段；第二階段是招聘實施階段；第三階段是畢業生接收與跟蹤階段。[2]
第一階段：准備階段，要做的工作有確定招聘職位和人數；成立招聘小組；聯系招聘學校；准備相關資料。
1、確定招聘職位和人數：這是招聘應屆生的前提，就是要招哪些職位的儲備人才，要招多少名。只有明確了這兩樣，才能確定去哪些學校招聘，招聘哪些專業的學生。
2、成立招聘小組：招聘小組最好由人力資源部經理負責，甚至主管人力資源的副總負責。不要以為招聘應屆生相對比較容易而忽視，其實際不然，就象前面我提到的，如果安排一個剛畢業兩三年的招聘專員負責面試，學生們會以為企業不重視招聘工作，甚至他們會認為企業不重視人才，而對該企業打了負分。招聘小組主要職責是准備招聘前期資料、制定招聘計劃和政策、招聘實施、面試等。
3、聯系招聘學校：招聘小組根據公司批準的招聘計劃、歷年各校的接收畢業生情況、本年度各校生源狀況和各校往年畢業生在企業的表現等情況，選定相應的高校，在招聘工作具體實施前，招聘小組將招聘計劃發送給各高校的畢業生分配辦公室，並與學校保持聯系。
4、准備相關資料：包括制定招聘政策(包括招聘整體實施、招聘紀律、招聘經費等)、明確小組內部分工、准備面試相關的表格、准備企業宣傳資料等。
第二階段：招聘實施階段，要做的工作有發布招聘信息；收集和篩選應聘資料；測試與面試；錄用。
1、發布招聘信息：通常招聘信息的發布方式包括以下三種，供招聘人員選擇：
在公司網站(包括各子公司網站)和校園網站上刊登招聘信息，介紹公司本年度應屆畢業生的需求、用人標准、招聘程序、人力資源政策以及應聘方式等。
在校園內部張貼海報，宣傳企業。
在校園舉辦招聘推介會，加強畢業生對公司的感性認識，並樹立良好的公司形象，吸引潛在的應聘者(在校生)。招聘推介會所用資料，事先公司統一制訂，並且在推介會演講的人員必須事先經過培訓。
2、收集和篩選應聘資料：對應聘人員的資料進行初審和篩選是招聘工作的重要一個環節，他可以迅速從求職者信息庫中排除明顯不合格者，提高招聘效率。同時，也可將所有求職資料進行記錄歸檔，為人力資源部的事後分析工作提供素材。應屆畢業生自己提供的資料也許有虛假成份，招聘人員需要通過多種渠道證實其真實性，比如到所在院系核查分數、獎勵情況等。
3、測試與面試：
測試既要准確有效，又要簡便宜行，建議以下幾種測試方式，可根據具體情況選擇：
專業知識測試。招聘小組需在出發之前准備好各專業的測試試卷。
分析能力測試。事先准備一些案例，要求幾分鍾以內答完。
無領導小組討論。這是一種對應聘者集體面試的方法，對於應聘者較多，最適宜採用這種方法，每一次選5-7人為一組，每組20-30分鍾的時間。通過讓應聘者平等地集體討論給定的問題，考察每個應試者的綜合素質，主要包括：口頭表達能力、處理人際關系技巧、靈活性、適應性、情緒控制、自信心、合作精神、性格特點等。
面試：有些職位人員可能通過測試能夠判斷，但是絕大多數職位還是需要藉助面試來判斷。面試前要准備好每個職位的面試考察要素、面試題目、評分標准、具體操作步驟等，並且統一培訓面試人，提高評估的公平性，從而使面試結果更為客觀、可靠，使不同應試者的評估結果具有可比性。由於應屆畢業生沒有工作經驗，因此對他們的面試重點在於考察基本素質，即對潛質進行考察。比如第一位跟我打招呼的女學生靈活性很強，而後兩位男女學生靈活性較差，他們沒有意識到從接觸招聘人員的第一時間起己進入了面試階段。
4、錄用：面試合格的人員可以確定為錄用對象，根據應屆生招聘的相關規定簽訂協議。但是，不是簽訂協議後就萬事大吉，還需要做好後期跟蹤，因為優秀應屆生很有可能被其他的企業相中，因此需要通過後期跟蹤，打消他們另謀其他企業的念頭。
第三階段：應屆生接收與跟蹤階段
應屆生接收：人力資源部需要在網頁上或者通過其它方式，通知畢業生公司位置，乘車路線；如有可能，需派人去車站出口設接待點。到企業後，要熱情接待，安排好他們的食宿，畢竟他們對社會還有陌生感。同時，盡快安排入職培訓，讓他們了解企業，了解企業的運作，使他們更快的融入社會。
跟蹤階段：人力資源部要定期了解應屆生的心態，聽聽他們的聲音，及時給予幫助與引導。不能用對待社會招聘人員的方式對待應屆生，他們需要更多的時間熟悉企業與本職工作，需要更多的理解與引導。企業始終要思考的一個問題是"如何讓應屆生在短期內完成從學校到企業的轉變？"因為轉變所花的時間越短，企業支付的培養成本越低，應屆生也會越快為企業創造價值。