⑴ 為了更好地獲得外部資源,創業者和創業企業應該做好哪些工作呢,從而提高資源
有望成功的創業計劃、資金、技術內容角度：人力資源、財務資源、物質資源、技術資源、組織資源、信息資源控制主體角度：外部資源、內部資源形態角度：有形資源、無形資源利用方式角度：直接資源、間接資源層次角度：常規資源、桿杠資源投入時間順序角度。
創業所需要的人力資源人力資源不僅僅指創業及團隊的特點。
和知識、激情、還包括創業者及擁有的團隊、能力、意識、社會關系、市場信息。
⑵ 如何提高資源與勞動力的利用效率
一個企業要將人力資源轉變為人力資本的關鍵是提高人力資本存量和人力資本利用率，從而提高勞動生產率。人的勞動生產率，從人力資源開發與管理的角度，主要取決以下幾個方面：
(一)數量調節
人力資源的經濟投入，是提高勞動生產率的第一個基本途徑。不管是何種企業，人力都不能投入太多，各種生產要素的能力必須匹配，人均技術裝備及資金佔有達到一定水平，才能充分發揮人的作用。另外，企業的各項資源投入還要根據市場需求及生產任務決定。人力投入太多就會造成勞動生產率及經濟效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會化大生產要求發揮分工協作的作用，人力太少就難以形成專業化分工優勢和協作優勢，有時還會影響其他生產要素如廠房、設備的利用率。因此，企業人力資源開發與管理的第一項任務就是要重視人力資源規劃的制訂，根據市場需求、企業戰略及生產率狀況，分析現有人力的餘缺，余則分流，缺則補充，確保企業在恰當的時間、恰當的地方，招聘到合適的員工。例如，我國許多企業投入人力過多，因此，減員增效是人力資源轉變為人力資本的重要措施。
(二)合理配置
人員的合理組織和配置，是提高勞動生產率的第二個基本途徑。由於每個企業生產經營活動是由各部門相互協作完成的，因此，企業各部門生產力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他各部門的產出而導致整個企業生產率下降。例如，目前國有企業有的生產部門人手不足，而後勤及管理部門卻人浮於事；有的研究開發部門力量單薄，銷售機構也不發達，生產車間卻處於半停產狀態，這就是生產力失衡的表現。人力資源開發與管理就要通過調劑人力解決生產力平衡問題，例如，我國某人造板廠生產的中密度纖維板產銷量連續八年均全國第一，從2000年下半年開始產品由供不應求轉為嚴重積壓，最嚴重時庫存達1萬多立方米，超過了正常月產量。經分析是銷售部門太薄弱，全廠750人只有6個人搞銷售。從2000年7月起，廠領導從全廠職工中選拔了30名優秀人才充實銷售部門，並建立了市場分片責任制，產品銷售量立即迅速上升、重新出現供不應求局面。由於每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產力也不同，因此，企業人力資源開發與管理的另一個任務就是要根據企業目標和任務，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，努力發揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。
(三)教育和培訓
通過教育和培訓提高企業員工的素質，是提高勞動生產率的第三個基本途徑。根據聯合國科教文組織提供的研究結果，勞動生產率與勞動者文化程度呈指數曲線關系，如與文盲相比，小學畢業可提高勞動生產率43％。初中畢業108％，大學畢業提高300％。舒爾茨早在20世紀60年代也指出並論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。可見員工的教育和培訓是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是企業人力資本增值的重要途徑。企業要把對員工的教育培訓作為一件大事來抓，對培訓工作加強管理。當前特別要做好以下幾方面的工作：
第一，要對培訓有全面的計劃和系統安排。人力資源管理部門必須對培訓的內容、方法、教師，教材、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃和安排。第二，要建立培訓激勵機制。教育培訓工作應與員工的考核、提升、晉級、調動等今明兩年結合起來，以提高人們參與培訓的積極性。第三，要加強一線員工的培訓。過去，企業考慮培訓人選時，往往優先考慮上層管理人員，對一線員工考慮較少。但是應該看到，整個一線員工隊伍的建設對企業的生產經營是十分必要的，捉高一線員工知識技能，將有利於提高企業經濟效益。第四，要對培訓項目加強評估和總結。培訓評估的首要工作是確定評估標准。
(四)人員激勵
人員激勵是提高勞動生產率的第四個基本途徑。組織激勵水平越高，員工積極性越高，組織生產力也就越高，這既是一般常識，也是科學研究得出的結論。如美國哈佛大學威廉·詹姆斯一項研究表明，員工在受到充分激勵時，可發揮其能力的80％～90％，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態，員工僅發揮其能力的20％～30％。我國很多企業勞動生產率低，與不合理體制壓抑員工積極性有很大關系。因此，改革勞動、人事、分配製度，建立一個有效的激勵機制，激發和調動員工的工作積極性、創造性是人力資源轉變為人力資本的又一個關鍵。
應該指出的是，隨著知識經濟的到來，企業的激勵方式應有所創新。除了提供員工有競爭力的薪酬水平，企業可嘗試通過知識資本化的方式，將那些管理和科學研究中有貢獻、有創新、能為企業增加效益的人員，用科學的方法把他們的知識轉化為資本，鼓勵他們對企業參股、入股，從而使他們的發展與企業的發展緊密聯系起來，激勵他們更好的工作。此外，知識經濟時代下，員工將普遍具有職業發展，自我價值實現的願望和抱負，這就要求企業在確定了組織發展目標後，協助員工發現專業性及實現個人專長的契機，使員工
⑶ 有哪位朋友能否說一下：企業開展質量管理如何將有限的資源投入到最有效的方面呢，謝謝啊！！！
一般而言，質量管理就是管理學所說的「控制」，即「通過比對標准，對每一個產生的產品或半成品進行檢驗，使其符合質量參數要求」
但既然提到了「有限的資源」，我想我可以理解為「傳統的質量控制」在該企業眼中資源佔用太大。
基於此，我給一個我認為能夠解決該問題的方法，這一方法分為三個部分
1、精簡你需要進行「控制」的范圍，將所有非核心的檢驗取消，並找出企業產品生產中的節點，也就是「節點檢驗」，只嚴格控制對產品性能有重大影響的零部件或工序。
2、除「節點檢驗」之外的全部檢驗，都變成操作者自檢。從制度角度明確一旦自檢項目出現質量問題，操作者應付的責任。同時，對長期自檢項目完全符合要求的操作者，給予獎勵。
3、如果企業認為有必要，可以把「節點檢驗」和「自檢復檢」外包給檢驗類企業，從而進一步降低資源利用。
希望我的回答能給你一些啟發。
⑷ 用西方經濟學（微觀經濟學）的觀點說明企業如何實現資源配置的最大化，麻煩各位親幫忙做一下，我給分的
首先需要更正一下，企業不是追求實現資源配置最大化，而是資源配置最優化。
企業運行的目的是實現利潤最大化，投入要素可以分為土地、勞動、資金和其他。
企業運行具有外市場內計劃的特點。一般企業都不是市場的壟斷者，所以市場價格信號是決策的主要依據，價格變化可以反映產品供需關系的變化。
如果產品市場價格上升，說明需求大於供給，企業需要增加生產，從而增加資源投入，在相應的市場上增加購入資源。
如果產品市場價格下降，說明供給大於需求，企業需要減少生產，從而減少資源投入，在相應的市場上減少購入資源。
供求均衡的情況下，企業需要維持生產穩定，從而需要穩定的購入資源。
需要說明的是，技術進步可以使得企業降低生產的邊際成本從而提高其利潤率，因此對於資源配置合理投入的研究是有必要的。
⑸ 在學習中如何增加自己的資源
一是要加強自身學習。學習是一輩子的事情，有這么一句話：窮人不學，窮無止境，富人不學，富不長久。要提高自己的綜合素質，就必須加強學習。在學習時間上要善於「鑽空子」，要利用一切時間學習，做到真學、真懂、真信。
要善於自我比較。「擇其善者而從之，其不善者而改之」。要增強比較意識，做到在比較中識別長短，在比較中鑒別優劣，在比較中開拓創新。一方面要做好「縱比」，也就是要把自己的今天同昨天比，現在同過去比，看自己工作做得怎麼樣，都有哪些變化，有哪些進步，有哪些需要改進的地方。另一方面，要做好「橫比」，要善於把自己放在一個更廣泛的范圍內進行比較，通過比較學習和借鑒別人的經驗，做到「以人為鑒，而知得失」。
⑹ 怎樣擴大優質教育資源
擴大優質教育資源方式：
1、人人享有教育機會
人人都有受教育的機會和享受文明成果的充分權利，這體現了社會主義教育的本質，也是現代文明建設的標志。同時，也反映了教育的公平性。不論是智優學生還是弱智學生，在接受教育上都具有平等的權利，要讓我們的教育適合每一個學生。當然，對各類不同學生進行的教育應該是有針對性的。
2、克服急功近利行為
我國實行九年義務教育制度，既表明國家對發展教育事業負有責任，也表明人人有享受教育的權利。教育權利屬於人民，受教育機會向人民開放。現在，希望孩子全面發展，接受優質教育，已成為全民的共同願望。人們對教育的期待、需求、重視，都超過了任何時代和任何一個時期。不過，我們也應該清醒地看到，我國地域遼闊，各地在經濟條件、家庭背景甚至教育觀念上都存在著差別，因此提供的教育條件會有差異，應當為不同的人提供與其發展相匹配的教育機會。要注意克服急功近利的短期行為，真正從實現人的全面發展與社會共同進步的目的出發，發展我們的教育事業，不斷滿足人們對教育日益增長的需求。
3、充分利用教育資源
教育公平說到底是要為每個學生幸福成長提供優質教育。要求教師對自己的教育對象進行分析，據了解，目前學生中比較困難的大約有5類，一類是學習困難的學生；第二類是心理有偏差的學生；第三類是行為規范有問題的學生；第四類是缺損型家庭的學生；第五類是經濟困難的學生。幫助困難的學生，既是遵循教育公平原則所需要做的事情，也是把優質教育落實到每個學生的體現。
4、提供不同層次教育
優質教育是先進的教育設施與先進的教育理念的統一體，是基於一定物質條件下的因材施教，只有做到了因材施教，優質教育才是真正的、實在的，從而也使教育資源得到了最大利用。人是有差異的，但這種差異期盼優質教育來彌補。教育就是要因材施教，人人都能接受教育，最根本的是讓每個人找到適合自己的教育，而各種學校就是要提供不同層次的教育，即使在同一所學校同一個年級也應當提供分層的教育。
⑺ 如何破解主要依靠資源等要素投入推動經濟增長
分幾步，可以一步一步地進行也可以多項一起進行。
一，增強科技投入，盡最大可能增加對資源利用的充分性。對初級產品進行深加工處理，創造更高經濟價值。
二，形成鏈式循環，帶動周邊產業，爭取在資源枯竭前形成完整的多鏈循環經濟模式，及早擺脫對單一支柱產業的過分依賴。
三，加大力度開發新型可替代資源，及早填補可持續短板；特別是對短期可再生型資源的開發利用要及早著手。
四，在大力推動經濟發展建設的同時，加強地區軟環境建設，在法製法規、政策、科研、民眾、教育等領域齊頭並進，加強社會綜合環境治理，大力招商引資，積極鼓勵民間自主創業，早日實現自發自覺的多贏搏弈的良性正循環經濟發展模式。
⑻ 如何加大人力資源管理的投入力度
1.合理有效地配置人力資源。根據企業的發展戰略和目標，需要什麼人，哪些人適合哪些崗位，為每位員工找到最適合自己的崗位，為每個崗位找到最適合的員工，是人力資源管理與開發的主要工作之一。企業內外部環境不斷變化，相應的企業的人力資源管理與開發也必須保持一定的靈活性。
2.合理有效地開發人力資源，充分挖掘員工的潛力。企業的發展要體現在員工的發展上。如果企業不能加大人力資源的開發力度，那麼員工的知識結構就很容易老化。知識是需要不斷更新的，員工也需要不斷地學習，這都要通過不斷加強培訓和內部有效管理來實現。只有充分地挖掘員工的潛力，才能使企業的人力資源得到最大程度的發揮。關心員工，為員工提供培訓，使他們從被動的接受培訓到主動的尋求自身的發展，才能與企業共同成長，不斷增強企業的凝聚力，培養員工對企業的歸屬感，為他們提供廣闊的發展舞台。
3.進行科學有效的管理。目前，人力資源管理部門已從單純的企業職能部門，向著企業戰略合作者的角色轉變，其在企業中的作用和地位日益突出。在人力資源管理部門的協助下，企業管理的科學性、規范性正在逐步提高。在對內部人才優勢和劣勢以及外部的機會和威脅進行分析和預測的基礎上，企業應為了維護自身的競爭地位而制定出長遠的發展規劃。人力資源管理部門可以提供有關內部優勢和劣勢等方面的信息，幫助企業成功地實施戰略。人力資源管理部門的參與以及組織協調各方面的利益，為企業配備足夠的人力資源提供了重要保障。
4.加大企業人力資源管理與開發的投資力度。企業對員工所進行的培訓、開發活動，不僅可以提高員工個人的綜合素質，也為企業整體素質的提高奠定了堅實的基礎。進行有效的員工培訓和開發，是一項產出遠大於投入的有益活動。加大人力資源管理與開發的投資力度，並不是要盲目地擴大資金投入，而是根據企業和員工的實際需要，制定出合理的培訓、開發計劃，根據計劃有效地進行投資。通過使用正確的人，激勵人，培養人，才是企業人力資源管理與開發所創造和發展了的、區別於其他競爭對手的重要優勢。
三、提高企業人力資源管理與開發的水平
企業的可持續發展，重點在於人的全面發展。企業員工素質的提高，是一個由量的積累到質的飛躍的發展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我提高、自我發展的過程。
1.重視和加強人力資源管理與開發的基礎性工作。建立科學有效的激勵機制，使員工清楚認識到自己在企業中的價值所在，清楚了解到自己在企業中應扮演的角色，最終實現人力資源的合理配置。激勵的形式應當多方面、多層次，要本著效率優先、績效掛鉤、拉開距離、充分激勵的原則，進一步完善現有的薪酬分配體系，這是核心工作，也是吸引人才、留住人才的重要手段。同時，科學合理的績效管理工作也是評估企業員工、發現人才及有效運用員工才能的合理手段，它以績效為基礎安排崗位、確定薪酬福利以及晉升的依據。績效考核要具有策略性與前瞻性，不僅考評員工過去的成績，還包括對員工個人未來的預測。
2.堅持以人為本，加強企業文化建設。從企業人力資源管理和開發的角度出發，塑造優秀企業文化，建立人性化的管理氛圍，培養員工的獻身精神和忠誠感，是企業制勝的法寶。建立一種合適的企業文化，直接關繫到人力資源的有效開發和管理。合適的企業文化應以人為本。培養員工對本企業的認同感，重視發揮其自身文化的感染力、凝聚力和戰鬥力的作用。企業文化是一種精神動力和文化資源，是企業在長期的發展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規范，是一種新的現代企業管理科學理論和管理方式。