㈠ 人力資源管理都有哪些角色
美國密西根大學的人力資源管理專家把人力資源管理劃分為四種角色：
戰略夥伴，企業戰略決策的參與者，提供基於戰略的人力資源規劃及系統解決方案，使人力資源與戰略結合；
行政專家，運用技術性人力資源能力開發人力資源產品與服務，解決企業人力資源問題；
員工關系管理者，了解員工的需求，為員工及時提供支持，處理員工利益與商業利益的平衡；
變革的推動者，主動參與變革與創新，處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程。
人力資源的角色必須是戰略性的角色，從傳統的行政事務性管理者成為企業經營管理者的合作者，與業務部門共享業務結果和管理員工的職責。
企業各級管理者在人力資源管理中承擔什麼責任？
高層領導：人力資源的倡導者、人力資源政策的制定者、領導團隊的建設者
直線經理：人力資源制度的執行者、人力資源政策制訂的參與者、人力資源管理氛圍的營造者
人力資源部門: HR開發與管理方案的制訂者、HR服務的提供者、HR政策和制度執行的監督者、人力資源管理氛圍的推動者
員工：主動參與HR服務、自我開發與管理、職業生涯管理
人力資源管理已經從後台走向前台，人力資源管理水平同時也是一個企業的文化和人才吸引力的主要指標。在人才競爭已經非常激烈的情況下，直線部門的管理者沒有擔當人力資源管理責任和具備必要的能力，不明確各職位的職責和工作內容，不知道員工在忙什麼，不培訓員工的工作技能和自我管理能力，沒有部門的工作計劃，這樣的管理者不是勝任的管理者。因此，在日常管理活動中直線部門的管理人員必須與專門的人力資源部一起落實對本部門的人力資源的管理工作，人力資源管理已經成為每個管理者的責任。
希望上述回答對您有所幫助！
㈡ 什麼樣的人適合做人力資源工作
你好，我是Sir聊HR，專業解答你的職場疑問。
對人力資源感興趣的人適合做人力資源工作。
我覺得這是首要的，如果一個人對人力資源不感興趣，哪怕他能力再強也會做不好人力資源工作的甚至討厭這份工作。
對人力資源感興趣的人適合做人力資源工作。
就拿我們公司來說吧，當初招了一批畢業生進來，我們挑選了幾個認為適合做人力資源工作的，但人家有的喜歡做銷售，有的喜歡做采購，天天磨著我們調崗，工作做不好又把人累的要命，最後通通把他們調到喜歡乾的工作崗位上去了。這就是興趣對工作的影響，所以只有對人力資源感興趣的人才適合做人力資源工作。
對人力資源專業知識精通的人適合做人力資源工作。
誰都可以做人力資源工作，並非誰都可以把人力資源工作做好。人力資源工作還是很有技術的工作，所以有人力資源專業知識的人才能勝任人力資源工作，一般也喜歡做人力資源的工作。就拿我的一個同事來說吧，他學的就是人力資源管理專業，畢業之後就想做專業相關的工作，自然會首選人力資源工作。
對人力資源專業知識精通的人適合做人力資源工作。
反正我就是這么認為的，不知道除了感興趣和懂人力資源知識的人之外，還有什麼人喜歡做人力資源工作的？如果你知道，請留言，我們一起探討一下。
㈢ 人事部里的職位都有哪些多少人
一般來講:
人事行政總監1人，下設人力資源部，行政部兩個分支：
人力資源部包括：經理1人；招聘（包括員工入職建檔）主管1人，助理1人；培訓主管1人，助理1人；薪酬福利主管1人（包括做社會保險公積金等），助理1人；勞動關系員工關系工作可由人資部經理兼任。
行政部包括：經理1人；行政專員1人，網管1人，司機1人（必要時其他職位可以客串，所以專職的1人就夠），前台2人。
總計：14人。
㈣ 人力資源包含哪些職位
人力資源管理相關職位 ：
1、人力資源總監
職位概要:規劃、指導、協調公司的人力資源管理與組織建設，最大限度地開發人力資源，促進公司經營目標的實現和長遠發展。
2、人力資源經理
職位概要:協助制定、組織實施公司人力資源戰略，建設發展人力資源各項構成體系，最大限度地開發人力資源，為實現公司經營發展戰略目標提供人力保障。
3、人力資源助理
職位概要:執行人力資源日常性事務工作，輔助人力資源經理完成人力資源目標規劃。
4、人力資源專員
職位概要:協助上級制定實施人力資源目標及計劃，以實現人力資源最優配置。
5、招聘主管
職位概要:制定並實施公司各項招聘計劃，完成招聘目標。
6、員工培訓與發展主管
職位概要:制定實施員工培訓與發展計劃，實現公司人力資源培訓目標。
7、培訓師
職位概要:協助制定培訓計劃，開發培訓課程，按計劃實施培訓，達到所擬訂的培訓目標。
8、培訓專員
職位概要:協助培訓主管做好培訓部門日常事務工作。
9、績效考核主管
職位概要:組織實施公司全員績效評價制度及年度評價工作，保證評價工作的及時性和質量。
10、薪資福利主管
職位概要:協助上級完成薪酬、福利的各項日常工作。
11、薪酬分析師
職位概要:研究薪資市場行情，協助制定最佳薪酬標准計劃。
12、人力資源信息系統經理
職位概要:規劃、組織、建立、管理和控制人力資源信息系統。
13、員工記錄經理
職位概要:創建、維護公司員工記錄，協調員工績效評價與人員信息工作。
(4)人力資源一般都是些什麼人擴展閱讀：
一、人力資源規劃的目標：
1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。
2、充分利用現有人力資源。
3、能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足。
4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力。
5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。
二、人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。
三、人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態度、工作或職務的歷史資料等。
四、人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數學預測方法（定量預測）。
五、工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。
參考資料來源：網路-人力資源管理六大模塊
㈤ 做人力資源和財務是需要什麼性格特徵特質的人
如果說性格的話，一個是堅韌，另一個是對人有較強的感知度並且喜歡與人交流。其實只需要具備這兩點：
初級階段（HR專員、主管）
1. 謹慎和耐心。主要是書面化的工作為主，要足夠耐心；按照既定的流程走，謹慎細致就不會出大錯，一般在這個階段企業也不抱著很大的期望。
2. 溝通。需要跟不同部門打交道，手上又沒權力，地位不高，人家不愛鳥你，如何把他們搞定配合工作，需要很強的溝通能力。
3. 悟性。HR工作易學難精，人這個指標又是最難衡量和把握的，如果在初級階段缺乏足夠的悟性，以後也難有成就。
4. 積極。你可以安安穩穩工作，不出大錯也出不了成績，初級階段大部分人表現在明面上差別不明顯，如何顯得出你來？中級階段（HR經理）
1. 邏輯性。這個邏輯性還包括了系統性，能夠從全局角度把整個企業的人力流程理順。
2. 個人魅力。跟人打交道，氣勢不對就先弱了三分
3. 協調性。其實這個可以放在初級階段，但在中級階段作用更明顯。需要把上層意見和全公司員工意識統一起來，有時候會變成夾心餅，兩邊不是人
4. 感知度。對人的情緒變化能夠迅速察覺，對人才與崗位的匹配度迅速做出判斷
5. 能翻臉。大部分的HR經理都看起來很善良很親和，但有時候不得不扮黑臉，翻臉不認人也是一門必修課，例如面對裁員之類的問題，即便HR心裡千百個不願意也不得不遵守高層的命令，顯然笑容在這個時候並不怎麼適用高級階段（HR總監及VP）
到這個階段已經不能再具體分了，簡單地說就是為未來做准備或者在做一些需要數年才能見到效果的事情，除了前面的所有積累之外，需要具備的就是堅韌的性格和足夠的魄力。
但是從職業模塊看，招聘、培訓、薪酬福利、績效、勞動關系等都是需要不同的性格的。
1、招聘: 招聘必須和人打交道的，人際交往能力、溝通能力必須強，情商要高，必須具備敏銳的洞察力，能通過候選人的行為表現、言談舉止以及各種測評，對候選人去偽存真!
要求:外向、善於溝通、交流、社交慾望強。特別是做僱主品牌，社交慾望一定要強烈。
2、培訓: 培訓師要時刻充滿激情與活力，能調動受訓人員的熱情，把培訓氛圍戴起來，同時還要進行培訓涉及訓前的需求分析，訓中現場的把控及訓後的總結分析。
要求:外向，理性，思維縝密。
3、薪酬福利: 要喜愛研究長遠薪酬內在邏輯體系，處理大量數據，這類工作的未來價值不在於數據處理，而是找到數據中的規律，探索出新的報酬模型。
要求內向、邏輯縝密、嚴謹性強、善於數據統計、分析。
4、績效: 綜合很多信息才能制定出適合企業發展的績效體系，如整個經濟大環境、行業背景、公司戰略目標等。這項工作核心是需要把握績效的溝通和引導，所以性格既不能過於內斂但是也要嚴謹，績效評估和數據問題要負責。
要求:要敢於面對沖突，個性相對強勢。太隨和、不能說狠話，績效方面可能走不下去。
5、勞動關系: 隨著員工法律意識越來越強，勞動關系人員不是簡單的辦理入職、轉正、離職手續了，還需要結合勞動法和勞動合同法，完善制度和流程，規避勞動糾紛，合法用工幫助企業降低用工風險，還得積極去應對員工仲裁，能夠春風化雨，化干戈為玉帛!
要求:合作意識、法律意識強，敏感度高，外向，擅長與人溝通。
6、人力資源規劃: 需要天賦及長時間的成長過程。沒有哪一個HR- 開始就能負責人力資源規劃。需要視野開闊宏觀，基於人才市場，結合數據做規劃。所以很多情況下不從內部找，從咨詢公司去尋找加入到甲方來，能做到CEO與高管的導師，組織發展的顧問，才是高手。
㈥ 什麼性格的人比較合適做人力資源類（HR）的工作
人力資源類的工作，一般我們可以分為In-House HR（就是平常看到的在一個企業里專職從事人力資源工作的）和Consulting（比如咨詢、獵頭、培訓等）。根據問題，應該問的是第一類，也就是In-House HR（以下簡稱HR）。HR應該說根據企業不同，有非常多不同類型的人，性格也多樣化。如果說性格的話，一個是堅韌，另一個是對人有較強的感知度並且喜歡與人交流。其實只需要具備這兩點，就合適，至於能不能做好，下面做一點補充--第一層：初級階段（HR專員、主管）1.謹慎和耐心。主要是書面化的工作為主，要足夠耐心；按照既定的流程走，謹慎細致就不會出大錯，一般在這個階段企業也不抱著很大的期望。2. 溝通。需要跟不同部門打交道，手上又沒權力，地位不高，人家不愛鳥你，如何把他們搞定配合工作，需要很強的溝通能力。3. 悟性。HR工作易學難精，人這個指標又是最難衡量和把握的，如果在初級階段缺乏足夠的悟性，以後也難有成就4. 積極。你可以安安穩穩工作，不出大錯也出不了成績，初級階段大部分人表現在明面上差別不明顯，如何顯得出你來？第二層：中級階段（HR經理）1.邏輯性。這個邏輯性還包括了系統性，能夠從全局角度把整個企業的人力流程理順。2. 個人魅力。跟人打交道，氣勢不對就先弱了三分。3. 協調性。其實這個可以放在初級階段，但在中級階段作用更明顯。需要把上層意見和全公司員工意識統一起來，有時候會變成夾心餅，兩邊不是人。4. 感知度。對人的情緒變化能夠迅速察覺，對人才與崗位的匹配度迅速做出判斷。5. 能翻臉。大部分的HR經理都看起來很善良很親和，但有時候不得不扮黑臉，翻臉不認人也是一門必修課，例如面對裁員之類的問題，即便HR心裡千百個不願意也不得不遵守高層的命令。顯然笑容在這個時候並不怎麼適用高級階段（HR總監及VP）到這個階段已經不能再具體分了，簡單地說就是為未來做准備或者在做一些需要數年才能見到效果的事情，除了前面的所有積累之外，需要具備的就是堅韌的性格和足夠的魄力。入行那一年，面試官最後一個問題是＂你的職業目標是什麼？＂我想了想說＂讓每個人快樂地工作＂。現在想起來這真是一個非常不專業的回答，但是不知怎麼就打動了老練的面試官，也在接下來的十幾年裡打動了自己。很高興能在同個行業一直做到現在，也很高興不管在職還是調離人員，總能聽到由於HR部門的努力而使大家感受到更多的公平、激勵以及啟發。所以我想分享的是，除了那些技術性的能力素質指標之外，利他主義，樂觀天性，發自內心的職業激情，這是我的動力源泉，也是我選擇工作夥伴的特別指標。事無絕對。就個人的理解，以及認識的接觸過的其它眾多HR來看，其實什麼性格都適合做HR，只是所屬模塊有區分。首先來說性格，粗分的話是內向、外向兩種，稍微細點的話，就用人格特質的四種動物來說——考拉、貓頭鷹、老虎、孔雀。其次來說模塊。眾所周知，傳統HR幾大模塊為：招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系、勞動法律，以及事務工作，因為法律和事務工作所有HR都會涉及，不做單獨區分，以下僅拿前五大模塊來舉例。招聘絕對的和人打交道的，需要人際交往能力、溝通能力，簡單的說，情商要高。在人格特質里，個人認為最適合的是考拉特質，當然，也不是說相反的老虎特質不適合做招聘，壓力面試由老虎特質的人來主持效果就更好。培訓培訓：初級的培訓更多是培訓組織與實施，孔雀型會做的游刃有餘；如果是培訓體系建立方面，貓頭鷹型更能深入分析。績效績效：由於涉及到系統建立、績效實施、數據分析與處理方面（換句話說，更多的是跟「事」打交道），所以貓頭鷹型和老虎型更為適合。當然，孔雀也能做，孔雀做出來的績效，在公司績效文化方面可能會比貓頭鷹做的更好一些。薪酬相對於以上幾個模塊，各種特質沒有嚴格的合適和不合適來說，個人認為薪酬就沒那麼具有包容性了，這是絕對的貓頭鷹和老虎這種對「事」特質的人做的領域，不要期望一個大孔雀天天對著excel做數據分析，數據處理這些工作還能做的踏踏實實，當然，不是說孔雀們就做不好，但是孔雀做這個自己肯定不會覺得很有樂趣，哈哈。員工關系嗯，好吧，和薪酬類似，因為員工關系更多是和人打交道，所以考拉和孔雀要比貓頭鷹和老虎做的更好，這兩個對「人」敏感的特質會做的更得心應手，工作也會開展的更有聲有色。舉個例子，讓一個善於數據處理的貓頭鷹天天去組織各種員工活動，貓頭鷹寧肯去對著枯燥的excel。總結ok，總結一下，每個人都有自己的人格特質，每個人格特質都有適合的工作內容。HR幾大模塊本身倒沒有很嚴格對從業人員性格的排斥，只是，合適的性格做合適的事，效果會更好一些而已。所以，不管你是哪種性格，你都可以來做HR，選對適合自己的模塊就好了。
㈦ 人力資源都包括什麼
通常包括以下具體內容：
（1）職務分析與設計。對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件。
（2）人力資源規劃。把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。
（3）員工招聘與選拔。根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔所需要人力資源並錄用安排到一定崗位上。
（4）績效考評。對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，並為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。
（5）薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。
（6）員工激勵。採用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。
（7）培訓與開發。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。
（8）職業生涯規劃。鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。
（9）人力資源會計。與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。
（10）勞動關系管理。協調和改善企業與員工之間的勞動關系，進行企業文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍，保障企業經營活動的正常開展。
最後推薦一位人力資源專家，來自中商國際管理研究院的胡雯艷老師。
㈧ 人力資源部門一般都設哪些崗位
1、人力資源總監。人力資源總監是組織里人力資源方面的最高階層，主管人事變動。這個職位需要一個有經驗的人選，在公司里要發展和貫徹公司的各項決定。其主要的工作責任是編寫、執行公司人力資源規劃，並與招聘經理、培訓經理等各職能部門協調安排工作。
一般的任職資格：最少要有三年以上管理類工作經驗，曾從事人力資源管理工作2年以上，年齡在30歲以上。人力資源總監的年薪為6萬-30萬不等。
直接下級：招聘主管、培訓（或培訓和開發部）主管、績效主管、薪酬主管、員工關系主管
2、薪酬福利經理。這個部門主要是決定公司員工的福利和待遇的部門，它們一般制定和公司財務狀況相符合，並且能夠促進員工發展的最佳方案，要根據公司的實力和員工的特點，作為這個部門的領導者，要依靠有利的數據，保證員工熱情的為公司服務，並保證公司正常運作。
要求基本上是：人力資源、管理、工科類專業本科以上學歷；熟悉人力資源管理理論、相關法律及實踐，具有人力資源體系建立及推行能力；良好的語言表達、溝通、組織、領導能力；3年以上相關行業大中型企業人力資源管理經驗，或一年人力資源經理任職經歷；薪酬福利經理的年薪為3.2萬-10萬不等。
3、招聘主管：負責本公司招聘事項，保證企業的用人需求。
4、績效主管：負責本公司的績效考核工作，對績效考核工作承擔組織、協調責任。
5、薪酬主管：負責本公司的薪酬福利工作，在合理范圍內進行本公司的薪酬政策制定、調整，以及發放工作，並保證員工福利，主要是社會保險的繳納協調工作。
6、員工關系主管：負責本公司的勞動關系管理工作，有效處理企業與員工之間勞動爭議事項。
(8)人力資源一般都是些什麼人擴展閱讀
主要權力：
1、對公司編制內招聘有審核權。
2、對公司員工手冊有解釋權。
3、有關人事調動、招聘、勞資方面的調檔權。
4、對限額資金的使用有批准權。
5、有對人力資源部所屬員工和各項業務工作的管理權和指揮權。
6、對所屬下級的工作有指導、監督、檢查權。
7、有對直接下級崗位調配的建議權、任用的提名權和獎懲的建議權。
8、對所屬下級的管理水平和業務水平有考核權。
0、有代表公司與政府相關部門和有關社會團體、機構聯絡的權力。
管轄范圍：
1、人力資源部所屬員工。
2、人力資源部所屬辦公場所及衛生責任區。
3、人力資源部辦公用具、設備設施。
角色診斷：
1、在績效管理體系運行和制度執行中，人力資源部門始終擔當「主執人」角色。
2、在起草和制定績效管理的准則和要求時，以相關部門提供的具體考評內容為基礎共同研討。
3、通過設計試驗和改進的績效管理內容，會向相關部門征詢建議並請求上級批示。
4、在考慮試用和達到示範作用，人力資源部門首先以績效管理制度模式進行自我實踐。
5、在有效審批簽發到各部門的制度文件，會進行全員的宣廣和提供咨詢解答。
6、實行績效管理制度時，人力資源部門扮演實施者角色；達至督促、檢查、幫助和指導的作用。
7、實行本部門責任分工，收集存在問題難點、批評與建議等信息記錄並提出改善方案。
8、結合績效考評和相關管理制度實行動態協調和有效反饋的程序，以達成工作效果。
9、根據考評結果核對相應的人力資源開發與配置計劃，並提供管理決策建議。
10、鼓勵員工積極地看待考評和結果，會深入跟進員工各方面反應並進行培訓策動和提供切實可行的改進措施。