⑴ 企業對接資本市場有哪些要求
企業對接資本市場有哪些要求？企業對接資本市場應該做到了解資本市場、把握自身發展趨勢、與投資方積極交流、維護良好股東關系、做好資本市場投後管理 五個要求。第一，企業要了解國內多層次資本市場結構，目前國內的資本市場有五層結構，分別是主板、中小板、創業板、全國性場外市場以及區域性場外市場，其中主板、中小板、創業板的融資能力最強，全國性場外市場以及區域性場外市場的融資能力稍弱，第二，企業需做好資本市場融資時機選擇，對自身發展方向明確時，就能抓住投資方的心，同時企業也要選擇好一個合適的時機融資，這樣才能確保融資的全面成功，第三，對投資方的交流要真誠，如果企業有1000萬元年收入，反而把公司估值成1個億，想必會導致在資本市場融資失敗，企業要誠信才能取得投資方的信任，第四，企業應提前考慮好與股東的未來關系，比如企業未來的控制權關系是什麼樣的，企業是否要做員工的股權激勵，企業未來對股權稀釋的程度如何把控等等，都要提前考慮好，最後應該要做好投後的管理，企業怎麼處理與投資者之間的關系很關鍵，處理不好就可能對企業的資金穩定與經營都構成很大問題。
⑵ 企業如何對接資本市場
隨著國內人均可支配的收入增速逐漸放緩，消費增速頻頻創新低，消費降級觀念席捲了整個市場，對於很多中小企業融資問題就變的很艱巨了，那麼對於2019年中小企業如何對接資本市場？
一、企業融資前需要做的准備
1、融資時機的選擇
融資的時機選擇很關鍵，因為企業在發展過程中，要選擇一個合適的時機來融資。而等需要錢的時候再去融資，實際上這已經很晚了，不是一個最佳的時機。有時，在企業現金流良好的時候，要有一個很好的戰略眼光，來引進投資，在適當時機壯大自己。如果等到有問題的時候再去融資，那融資的難度也會大大增加。
2、了解自身行業的最新發展趨勢
在跟投資人談的時候，如果企業對自身行業的發展方向都不是太明確的話，那就很難抓住投資方的心。而且如果沒有把握住未來趨勢，企業發展的前景就會有問題。企業的商業模式是不是符合這個發展趨勢，企業的發展方向和行業趨勢是否偏離，這些都會讓投資方質疑，需要跟投資方詳細說明。
二、與投資方交流時要注意的一些要點
1、信心和激情
像美業行業，有一些項目是比較早期的，投資人對項目的管理團隊比較重視。你首先要讓投資人看到創始人信心和激情，而且還要把這樣的信心與激情傳遞給團隊。
2、真誠和踏實的心
要讓投資方了解到創始人是很誠心地在做這個事情，沒有後顧之憂，踏踏實實，不達目標決不罷休。給了投資方這樣的感覺，他會覺得這個人很靠譜，值得投。
3、懂得尋求投資方錢以外的幫助
要善於發掘投資方除了錢以外，還有哪些資源能夠跟企業所在的行業形成聯動效應。如果主動挖掘這些資源，投資方也會認為創業項目與他的投資方向匹配度更高，更願意投資。
⑶ 整合資源的方法有哪些
整合資源的方法，就是利用自己自身優勢去銜接一些可利用資源，形成一條完整的產業鏈。
資源整合，當然第一得看人品，第二實力、第三執行力…然後才是發起人的發展方向，目標是否一致！
再根據項目需求去整合資源，你需要哪部分資源就找那部分資源，把它變成你的合作夥伴或合夥人。利用管理制度，如股份（乾股，期股，實股……）操控這一切。不怕丑話在前，但一定要明確分工，責任到位。按勞分配也可。
切記，最終拿主意的就一人（通常情況下都是發起人做領隊），股份比例很重要。避免後期股權糾紛，盡量排除1:1或1+1>2
各執其職，朝一個方向攻克一件事，是很幸福的事。主要不在對接資源，在管控！
⑷ 哪些平台可以幫助中小企業提供資源對接服務
一般來說，在供應鏈中，核心企業往往在交貨、價格、賬期等貿易條件方面對上下游企業要求苛刻，而上下游配套企業大多是中小企業，難以從銀行融資，結果造成資金鏈緊張，整個供應鏈出現失衡。
而供應鏈金融最大的特點就是以核心企業為出發點，將供應商、製造商、分銷商、零售商直到最終用戶連成一個整體，為供應鏈提供金融支持。一方面，將資金有效注入處於相對弱勢的上下游中小企業，解決中小企業融資難和供應鏈失衡的問題；另一方面，將銀行信用融入上下游企業的購銷行為，增強其商業信用，改善其談判地位，促進中小企業與核心企業建立長期戰略協同關系，提升供應鏈的競爭能力。
供應鏈金融融資模式大致分為三種類型：
第一，應收賬款融資模式。應收賬款融資模式是供應鏈供應商以未到期的應收賬款向銀行辦理融資的模式。
第二，保兌倉融資模式。經銷商往往需要向上游的核心企業預付賬款，才能獲得企業持續生產需要的原材料和產成品等，採用保兌倉融資模式可對中小企業的預付賬款進行融資。
第三，動產質押融資模式。動產質押融資也稱為「存貨融資」，是企業以存貨質押向金融機構辦理融資業務的行為。
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⑸ 如何進行資源人脈高效對接整合
一、超越和創新觀念
超越傳統意義上的人脈關系的落後理念，樹立全新的現代人脈資源的觀念，把人脈資源作為人生最重要的資源進行認識、管理和經營；在人際交往中，一定要有開放的胸懷、共享的精神、互助的意識、捨得的觀念。
二、通過參加培訓和自我學習
努力不斷地認識自我進行規范和系統性的學習和做個人職業規劃，找到自己的問題和未來需求，發現自身的優勢和劣勢，明確未來的價值觀和發展方向等，這些實際上都是與人脈資源密切相關的。
三、利用好時代互聯網工具
在網路時代，一定要利用好網路工具（qq空間、sns網站、個人通訊錄軟體等），把自己的基本數據、信息和職業規劃等進行必要的管理，一方面與更多的人進行交流，另一方面，利用工具讓更多的人來了解自己，展示自己和發現自己，為積累更多的人脈資源打下基礎。
四、積極參與各類線下的圈子和社團
以積極的心態與更多的人進行交流和溝通，爭取認識更多的朋友，讓他人更多了解自己的優勢和能力，以獲得更多的人脈資源。
五、設定好自己的終極目標，體現自我價值
不要急功近利、急於求成，不要希望在很短的時間內獲得你需要的人脈資源。要長期努力提升自己的價值（觀念、知識、技能、業績等），逐步讓相關的資源與你產生直接或間接的關系。
六、積極主動付出，做個令人喜歡的人
守信守時，積極肯干，表現出年輕人的朝氣、向上、助人為樂的特點，發揮年輕人的優勢，強化他人對你的印象。
⑹ 如何通過資源對接實現企業的快速發展
轉變觀念，加大人力資本投資
要加大企業資本投入，把企業發展方案與人力資源開發與打算配套，要把人才造就作為企業領導事跡考核重要指標。對於高級管理人員，要履行持續教導，使其控制市場經濟理論和現代企業管理知識。對普通員工要履行在崗培訓，通過培訓進步員工的積極性和創造性，進步員工整體素質。
塑造企業文化
對文化傳統的繼承，要建立在新的基礎之上，應根據時代的變更賦予新的文化內涵，對原有文化進行改革。由於涉及到不同的文化，層次各個文化方面的影響，需要長時間的潛移默化。它需要企業員工有正視自我否定苦楚的勇氣，需要有分辨是非的能力，需要有遭遇挫折和失敗的心理籌備。營建企業文化，加強職工的理想信心、人生觀、職業道德等方面的教導，使企業價值觀灌輸到職工思想舉動中，轉化為員工價值觀，形成企業群體精力成為增進企業發展的無形力量。
把合適的人放到合適的崗位
合理配置的前提，是要對所設的崗位進行全面而過細的工作分析，這是人力資源管理的一項重要的基礎工作。通過工作分析，可以檢驗崗位設置的合理性，明確各個崗位的工作任務、工作職責、履職所必須具備的各種素質(教導背景、經驗和專業知識等等)，為合理配置人員供給客觀根據。有了清楚的崗位描寫，既能夠有的放矢地對具體人員的能力、品德和心理素質等進行考核和評價後「對號人座」，又能夠使履職人員明確自己所承擔的工作任務和職責。如果崗位的職位、任務、責任描寫的線條較粗，沒有按工作分析的請求細化地表達，使得崗位職位不正確，崗位責任不明確，那麼就會存在「大材小用」、「小材大用」，有的員工工作吃不飽、有的卻力不從心；或員工對工作應當達到的請求模含混糊、工作未能籠罩所有要素而效率不高；或崗位間工作任務部分重疊、連接不暢，某一事項多人管理，而有些隨機會到的諸多事情卻無人問津等等現象。這些問題的存在，都會直接影響員工的工作積極性，降低工作效率。因此，人力資源部門不僅要通過深入調研做出工作分析，編制好崗位規范，因崗取人，還要定期對員工的工作事跡、工作態度、職務能力和個性等方面進行綜合性的考核評價，以此懂得員工對現任崗位的適應程度，同時檢驗企業在崗位設置和人員配置方面的有效性。創造問題後要認真分析，主動調劑和改良，努力使人事相宜、人盡其才。
建立科學的績效考核系統和長期有效的勉勵機制。
在考核內容方法上可根據企業現狀採用合適的考核方法，如採用目標考核、要害績效指標考核、安穩計分卡等手段。企業要根據自身的特點，因地制宜的對各類員工採用有效的勉勵措施，除了通過待遇留人外，企業對不同需要的員工還可採用信任勉勵、職務勉勵、知識勉勵、情緒謝勵、目標勉勵、榮譽勉勵和行動勉勵等，從而構建長期有效的勉勵機制。
制定長遠的人力資源管理方案
企業要想求得和諧化發展，對人力資源的管理必須具有超前意識，有一個科學的預測和合理的長遠方案是要害。在企業人力資源的開發與管理中，既要著眼於近期造就、穩固和吸收高層次人才，還應著眼於長遠方案，制定明確的造就目標．斷定重點造就對象。
對員工進行戰略性培訓
企業在新世紀的企業人力資源管理中，應建立全員教導和持續教導培訓機制，應通過企業大學和虛擬培訓組織等新型企業培訓組織情勢，將培訓提升到經營戰略層次上，為團隊供給培訓的戰略導向，讓員工個人在培訓中充分施展主觀能動性等，以最終達到應對來自市場競爭的各種壓力和尋釁的目標。
注意處理人力資源優化配置關系
企業其他資源與人力資源的關系
在企業資源中，人力資源應是第一重要資源，因為企業的物質、資金、信息、產品等，無不受到人力資源的安排，企業功效的施展，要通過人的作用。
企業在靜、動態情勢下與人力資源的關系
這里說的靜態是一種相對的靜態，即企業在必定時間內的社會環境、資源配置、生產、產品銷售等相對穩固，這時，企業對人力資源的配置請求就具有必定的穩固性。但是，企業常常是在動態情勢下進行運作的，從外部條件來說，企業要根據動態世界做出反響，從內部來說，企業也要不斷根據戰略目標的實行進行內部調劑。這種動態的調劑，必定也會帶來優化人力資源方案的調 整。因此，必須科學地處理好人力資源和企業動態的這種關系。
企業信息與人力資源的關系
企業的經營管理運動，都與企業信息息息相干，通過信息收集、處理、傳輸、把持為管理服務，對於人力資源優化來說，就是通過以上過程合理地聘請、培訓和應用各種人力資源，和諧領導企業的人員配置，合理地施展人才資源的潛力，做到人盡其才。
企業人力資源配置就是在保證企業良性運轉的基礎上，謀求知識型工作人員與非知識型工作人員的最佳組合比例，既不能全是知識型工作人員，也不能全是非知識型工作人員。配置的現狀是一種符合經濟規律的選擇：即以最小的支付謀求最大的配置效率。保證企業的經濟效益的同時實現支付成本最小。
⑺ 義工行動中你認為自己身也可以對接的資源有哪些
億通行當中理論認為自己自身也可以對接的資源有很多，比如說你要是學教育專業的，你就可以對接學校，或者你是學旅遊專業的就可以嗯宣傳。
⑻ 有什麼可靠的資源對接平台嗎最好大一點
集約客挺不錯的，平台挺大而且很靠譜，他們的資源反正我覺得挺豐富的，身邊有幾個朋友都在用，評價挺好的。對我的回答是否滿意如果滿意幫忙採納下吧
⑼ 什麼是資源對接
比方你有礦山資源，他有壯勞力或者高科技採掘技術，這樣的配合叫做資源對接。