❶ 人力資源應該如何利用
如何做好企業人力資源管理工作
現代企業存在的人力資源管理並非僅僅是人力資源部一個部門的責任，它應該是企業全體員工的工作，尤其是企業各級主管的重要工作。
人力資源管理工作日益受到重視。企業管理的實質就是為了實現特定的企業目標，對各種有限資源所實行的一種培育、發掘、利用和協調的活動。企業管理的對象是與實現特定目標有關的各種有限資源，它們包括人、財、物、時間和信息等。對有限資源不僅是協調問題，更重要的是要充分發掘其潛力，有效發揮其作用，從而更好地實現特定目標。在企業管理對象的諸要素中，人是最能動的資源，也是最重要、最活躍的因素，對其它資源的管理都是通過對人的管理來實現的。
人力資源管理從概念上講，就是指影響員工的行為、態度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。
人力資源管理實踐包括：確定人力資源需要(人力資源規劃)、吸引潛在員工(招聘)、挑選新員工(甄選)、教導員工如何完成他們的工作、為將來做好准備(培訓和開發)、向員工提供報酬(薪酬)、對員工績效進行評估(績效管理)、創造積極的工作環境(員工關系)。從管理職能上看，人力資源可概括為四個方面：人力資源配臵(包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等)、培訓與開發(包括技能培訓、潛能培訓、職業生涯管理、組織學習等)、工資福利(報酬、激勵等)和制度建設(組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等)。
近年來國內企業對於人力資源的認識在不斷提高，很多企業的人事處、幹部處也換牌成為人力資源管理部門但真正成為企業戰略合作夥伴的人力資源管理部門為數卻並不多。人事部門的工作也仍以解決企業事務性問題和執行上級交辦的事項為主，缺乏從開發人力資源的角度，以提升企業經營績效、促進企業持續發展為目的的戰略性思考。實現有計劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠實現其目標的戰略性人力資源管理。
人力資源管理成為企業長遠發展的助推器。企業的人力資源管理如何才能起到支持企業的戰略。
首先是人力資源管理定位的轉變。人力資源管理要從現在的輔助性、事務性的戰術層面，提升到獲取競爭優勢的戰略層面。它不再是企業經營戰略的一個執行者，而是參與甚至主導企業戰略的決策過程。同時在戰略執行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設計和實踐幫助企業贏得競爭優勢。
其次，人力資源管理要從行政管理的角色轉變為建立以顧客為導向的新理念，真正建立起以顧客為導向的人力資源管理體系，使人力資源管理
部門真正從成本中轉為利潤中心。高層人力資源管理者已經開始把人力資源管理職能當成是戰略性業務來看待，並試圖根據他們的顧客基礎、顧客需要及滿足顧客需要的技術條件等來界定自己的業務內容。針對不同客戶的不同需求，人力資源管理部門根據自己的專業知識來確定需要運用哪些技術、通過哪些途徑來滿足他們的需要。這種以顧客為導向的人力資源管理理念，有助於企業從整體上成為面向顧客的組織。
第三、要將人力資源管理作為一個長期性的系統工程來考慮，重視人力資源管理系統各個環節相互間的銜接與配套。在出台每個政策或採取每
個策略行動前，都要考慮是否有利於企業戰略目標的實現、是否有利於員工士氣的提高。
第四、傳統的人力資源管理主要局限於員工在企業中上班時間內的行為管理；而現代人力資源管理，已開始將影響員工工作績效的一切因素均考慮在內，大大拓展了管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質量、關注家庭與事業的平衡被認為是一種更加符合人性的、更加有利於提高員工奉獻精神的現代管理理念。「沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客」。
第五、人力資源作為企業最核心、最寶貴的資源，其功能的顯現和地位的提升使人力資源管理成為企業管理方面最具決定意義的內容，對人力資源管理者本身也提出了更高的素質和能力要求。今天的人力資源管理人員必須能夠同時勝任職能性角色和戰略性角色，既能管理又能協調。現代企業的人力資源管理人員要想真正發揮作用，應具備以下條件：
一是熟悉企業的業務：
二是能夠掌握和應用現代人力資源管理的手段； 三是在企業中具有良好的個人信譽；
四是懂得如何推動和領導企業的變革與重組。 員工在一定程度上具備上述條件，可通過擁有的專業知識和技能提供建設性的戰略服務。
讓人力資源部門在企業中真正發揮作用。人力資源管理部門要在企業中真正發揮作用，具體來說，要做好以下幾方面的工作：
第一、加強人力資源環境的管理，創造一個積極的人力資源環境。 1、將企業的人力資源管理實踐與企業的目標聯系起來。企業要根據自己的戰略目標對組織進行設計、對人力資源進行合理的調配，確保企業獲得高技能的員工、確保企業建立起能夠促使員工行為與企業的戰略目標保持一致的報酬系統。
2、確保人力資源管理的各項規章制度符合國家和地方的法規，依法辦事。
3、通過流程和工作設計來增強對員工的激勵性，提高員工滿意度，同時力爭實現顧客服務、質量、企業勞動生產率的最優化。
第二、注重人力資源的獲取與准備。 要想在當今這種動態環境中取得成功，我們必須善於幫助我們的員工做好應對各種變化一一既包括產品市場上的變化，也包括勞動力市場上的變化的准備。企業必須招募、培訓、集結一支多元化的勞動力隊伍，以確保公司具備能夠最好地滿足顧客需要的各種各樣的技能。為了做好這一點，我們將會比以往任何時候都更加註意將公司的人力資源規劃企業的經營戰略決策緊密地結合在一起。
人力資源准備是企業戰略實施的關鍵，員工不論職位高低，都是產生效能的源泉。所以，企業應注意配備符合戰略思想需要的員工隊伍，將他們培訓好，分配給他們適當的工作，並加強宣傳教育，使企業務層次人員者晰立起與企業的戰略相適應的思想觀念和工作作風。人員的配備和培訓是一項龐大、復雜和艱巨的組織工作。人力資源部門本身人員的素質在很多時候都會成為企業戰略和人力資源戰略實現的瓶頸，所以人力資源管理應該首先解決自身部門的人力資源問題。
員工技能的高低也會對公司的戰略實施產生很大的影響，員工技能的發展和培養依賴於企業完善的培訓體系。每個人都要經過嚴格的訓練，才能成為優秀的人才。如果不接受訓練，一個人即使有非常好的天賦資質，也可能無從發揮。人力資源管理有很多的工具和技能，這些工具和技能對於人力資源的戰略規劃和實現都非常必要，所以人力資源部門必須努力學習和提高，從自身技能上保證人力資源戰略的實現。人力資源管理技能往往是人力資源是否能夠在企業獲得應有地位，是否能夠幫助企業獲得成功的必要條件。
第三、做好員工評估與開發工作。
管理人員必須確保員工具有完成當前以及未來工作所必須具備的各種技能。由於新技術、新管理思想、新管理工具的出現，許多企業正在對工作進行重新設計，以便使得這些工作能夠用團隊來完成。這樣，管理者和員工就有可能需要開發出能夠在團隊工作的環境中取得成功所必備的新技能。
人力資源在這一領域要做好以下幾方面的工作：
1、加強績效考核工作。對員工的工作績效進行衡量，並與員工的薪酬、晉升及職業生涯發展等方面相聯系。
2、做好員工的職業生涯規劃。幫助員工為適應未來的工作角色做好准備，確認員工的工作興趣、工作目標、價值觀以及與職業有關的其他問題。
3、創造對企業和員工雙方都有利的僱傭關系和工作環境。 第四、建立具有激勵作用的薪酬體系。除了有意義的工作之外，薪資報酬就是企業用來回報員工對生產率、質量、顧客服務所做貢獻的最重要的激勵因素了。此外，薪資和福利還可被用來作為對員工加入本企業所支付的一種報酬以及吸引新員工的一種手段。如果員工對工資和福利水平不滿或者認為企業的工資和福利分配不公平，那麼員工的工作積極性和對工作的滿意度就會受到損害。
最後一點，就是要改變過去的陳舊觀念。在企業往往一談到人力資源管理，大家就以為僅僅是人力資源部的工作，員工績效不好，大家說人力資源部招聘的人員不行，人力資源部的培訓沒有搞好等等。其實，人力資源管理並非僅僅是人力資源部一個部門的責任，它應該是企業全體員工的工作，尤其是企業各級主管的重要工作
❷ 公司該如何建立公平,透明的人力資源體系
公開公正透明的人力資源體系的建立建議按照以下幾點入手：
一、打好人事管理的制度基礎
俗話說「無規矩不成方圓」，在達到以人才資源推動企業高速發展的目標前，我們要先把體系的地基打好，也就是人事管理需要到的基本制度，必須合理和全面地制定。如員工入離職管理、檔案管理、薪酬管理、日常考勤、績效考核和晉升選拔等。
二、搭建人才資源的管理平台
制定好基礎的管理制度之後，就可以開始搭建企業專屬的人才資源庫。首先，必須要理清企業的組織架構，根據目前和未來對人才的要求，制定相應的評定標准，這樣做可以讓人才梯度更清晰。其次，可以藉助人才管理軟體，通過科學的手段儲存和整理人才信息。
三、建立企業的培訓考試體系
這一體系包括課程大綱、培訓管理流程、考試機制、員工發展和培養計劃等。為了更有針對性地提升員工技能，有效地激發員工學習的積極性，企業應該結合自身的資源和情況，進行培訓課程的開發，以及全力營造濃厚的學習和分享的氛圍。
四、營造健康向上的企業文化
企業文化是企業中不可或缺的一部分，優秀的企業文化可以增強員工的凝聚力，提高員工的工作效率和質量。而文化的營造往往是滲透在日常的，如關心員工的心理健康、打造團結互助的團隊、注重管理者的能力考核等。
五、打通各個板塊，形成良性的生態系統
人事管理的基礎制度，為招聘、培訓、晉升考核提供了依據，人才管理平台可以幫助企業招聘更優質的人才，而培訓體系為人才提供成長的土壤，藉助企業文化，加強人才對企業的歸屬感，增強員工間的凝聚力，最終達到推動企業發展的目標。不難看出，人力資源的管理盡管會劃分成不同的板塊，但他們依舊是相互依存。想要有效建設人力資源管理體系，最後且最為重要的一步，便是打通各個管理板塊，讓人力資源在企業內部形成良性的生態系統。
❸ 如何盤活人力資源
盤活人力資源方法如下：
要重視人力資源的開發，重視人力資源的投入，提高人力資源的利用程度，創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要。
薪金盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。
作為企業人力資源管理的動力系統，薪酬激勵系統是在「市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監控指導」這一國家關於企業內部收入分配製度改革的大要求下建立的。有人說薪酬是一把「雙刃劍」，使用得當，可以留住和激勵人才；若使用不當，則會給企業帶來危機。所以，最好的方式就是要讓薪酬「動」起來，以此激發員工的積極性。
❹ 新成立企業的人力資源工作如何展開
1、組織架構設計及崗位說明書制定。根據公司情況設定公司組織架構，並對各個部門設定好部門工作職責以及崗位工作職責。
2、團隊的組建。最主要是人員的招聘，為了開展好招聘工作，還需要提前設定好公司的招聘海報資料，薪資福利政策，准備好招聘所需要的各項表格等資料。在一切准備到位後就是發布招聘信息，進行招聘面試。
3、企業文化的培訓，新員工的培訓及輔導。需要編制好培訓教材。
4、購買好各類社保、公積金。
實際操作方法：
1、與老闆保持同頻，獲得支持。跟老闆進行深聊，了解他的戰略部署、公司的定位，對人才的要求。
2、把人招聘到。對招聘資料進行系統包裝，力爭打出去就能吸引很多人投簡歷。
3、建立好各項規章制度。主要是人事制度，比如請假、出差、離職入職等制度。
4、進行培訓。讓大家認可公司理念，宣導公司文化。
5、對各部門、員工進行深入訪談了解。建立詳細的員工檔案，熟悉公司的各項業務流程，熟悉大多數員工的工作經歷及個人特質，為後續管理做好鋪墊。
6、委託第三方機構來購買社保保險等。
❺ 哪位大神知道煙台市人力社會保障局電話怎麼才能打通或者打進去啊，想
我打了一天電話。最終還是沒有找到人
我打社保辦公室，給我一個號碼。。。那個號碼 永遠占線。。。又打辦公室，給了我3個電話，，第一電話 告訴我 再找其他的號碼，不歸他管
然後我再打其他的 號碼 ，永遠沒有人接
。。
辦公室給的另外兩個號碼，，不是占線 就是 說不是自己窗口。。。
反正到目前為止，，不知道 哪個號碼對應的人 能轉社保。。。
❻ 如何開展人力資源工作
轉載以下資料供參考
做好現代企業HR管理（人力資源管理）的五個方面:首先根據企業目標確定的所需員工條件，通過規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業所需人員。 其次通過企業文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業內部的個體、群眾的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，使之形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高企業的生產力和效益。 然後通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。 還有對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。 最後通過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發，促進員工知識、技巧和其他方面素質提高，使其勞動能力得到增強和發揮，最大限度地實現其個人價值和對企業的貢獻率，達到員工個人和企業共同發展的目的。
如何做好HR管理
一:認同在先。
HR批評部屬之前應該運用精粹一。先把該員工的優點提出來，目的是為批評鋪平道路，放鬆在批評他之前的壓力反抗情緒。切記:即使是最有涵的人，也不喜歡指出他做錯的事情。先認同他1-2項表現優秀的工作，讓他知道作為上級你是很賞識他的，他就會誠心接受批評，否則，他會憋一肚子怨氣。
二:以身作責。
HR經理要在部屬面前有威信，以身作責做示範是必須的。你的言行舉止、外表衣著、私人生活，以及如何對待妻兒子女等，都會成為下屬談論的話題。有時你會覺得事情怪得很，但的確好事不出門，壞事傳千里。「聽說了嗎？他上星期把太太給打了。」類似丑聞很快會傳出去。所以，作為部屬的上司，必須做出榜樣，言行一致，表裡如一，反過來，領導的行為不佳，部屬也不會有好行為。
三:培育自己人。
作為HR經理，你所管理的人力資源工作，需要團隊強有力的支持。身邊沒有自己人，做起來總會打折扣。培育自己人不是要你拉幫結派，是要培育能為你做事、沖鋒、有能力解決問題的部屬。你能包容他的缺點，能鼓勵他自信做事，能為你解決問題，你對他放心，這樣你會有更多機會處理其他問題。
四:用情商開展工作。
做人力資源的人要有智商，但更要有情商。HR在工作中以情商去管理，能愉快與人溝通，能恰當處理情緒，能受人喜歡。在美國企業界，人事主管們大多認為:「智商使人得以錄用，而情商使人得以提升」。在市場競爭日益激烈的今天，取得最好成績的人往往不是具有高智商的人，更是那些能掌控情緒的人。
五:營造和諧環境。
人力資源管理者要在企業呆下去，做得久，做得穩，並能使大多數員工認同你，同時從人力資源的管理中受益，HR要善於營造環境。一個企業或部門有和諧、良好的軟環境，其成員便會擁有積極的工作心態和動機。而企業和諧的環境是要HR建立良好的溝通機制，搭建良好的組織平台，設計更有人性化的管理制度，這些對管理者和員工行為的影響，尤其是工作態度、工作滿意度、工作表現、動機和創造性等有顯著作用。
六: 做水晶球HR管理者。
水晶球的特性是外表光滑、質地堅硬、透明晶瑩，八面玲瓏。因此，HR要做一個漂亮的水晶球。在工作中既有圓潤的一面，同時又能堅持原則，處理利益問題時像水晶球一樣公平公正透明。辭退員工要像個水晶球一樣。辭退的理由充分，立場堅定，准備充足的證據。同時辭退的方式要像水晶球一樣光滑委婉，要讓被辭退者能接受條件，甚至是辭退他了，他還心存感激。
堅持做好以上六個精粹，你的HR管理技能便又上一個新台階了。
❼ 如何與人力資源溝通應該注意什麼
與人力資源溝通時應注意什麼？我覺得一般的人力資源工作者肯定都是越人比較豐富，往往有的時候呃對你說的一些無關緊要的話，往往他們會抓住一些重要的信息，所以我覺得應該是做到嗯不要過分的多講，也不要呃太沉默，適當的講一些就可以了，另外對於講出去的數據一定要自己心中有數。
❽ 如何解決人力資源管理中的溝通問題
1.溝通中立場不同
溝通中很容易出現雖然覺得很有道理但是不被認同的現象，這是由於不同的立場和利益驅動造成的。所以溝通中應當遵循理解性原則，信息的傳達者與接收者都要善於換位思考。
2.管理者的溝通態度
管理者在溝通的過程中不尊重員工，可能導致員工產生自卑、抵觸和失去信心等心理，所以在溝通中應遵守尊重性原則做到以誠相待。
3.溝通中的言語繁瑣
傳遞大量的信息如果言語繁瑣，可能導致不能很准確的表達要傳遞的信息，是信息的接受者產生厭煩的心理，或者不能充分理解信息的現象，所以溝通中要遵守簡潔性原則，做到言簡意賅，突出重點。
人力資源管理中溝通的作用
企業人力資源的溝通相當於管理者與普通員工之間的一座橋梁，只有做好二者之間的溝通工作，才能夠實現人力資源管理的意義。
1.溝通有利於調動員工積極性，減小人力資源管理壓力
隨著經濟水平的提高，人們在企業中不在單單追求物質待遇而是同時更注重自我價值的實現，這種自我價值的實現體現與能否直接更多參與企業的管理，使精神上感覺得到自身在企業中的重要作用。當企業需要為適應發展的需要進行改革時，人力資源部門通過與員工的溝通得到更多信息的同時也能是員工樹立一種普通員工是企業中堅力量的意識，既促進了企業的管理，又增加了員工的信心和積極向，是企業更加具有凝聚力。
2.溝通有利於改善企業內部人際關系
企業中的員工除了面對工作壓力之外還要面對生活等其他方面的壓力，將工作外的情緒帶到工作中來也在所難免，人力資源管理部門需要在穩定員工情緒方面做出工作，而溝通可以解除員工內心的緊張等情緒，使其心情舒暢，同時與管理層形成良好關系，同時員工與員工之間的意見出現分歧時，是缺乏溝通導致的，鼓勵員工之間的溝通也能在一定程度上刺進人際關系的和諧，提高人力資源管理效率。
3.溝通有利於管理者自我價值的實現
企業中的領導層與管理層主要負責計劃、組織、決策、指導、控制和激勵，而普通員工則分為幾個工作群體進行工作的具體操作，這些群體的個人又分別負責不同的部分，在領導層、管理層與員工之間，溝通就相當於瓶頸部分，只要做好這一部分工作，就能在正確的決策和努力的工作的前提下實現管理體系的暢通，作為人力資源的管理者，良好的共同也是實現自己職能與個人價值的重要手段。
4.溝通有利於人力資源管理工作中的決策制定
一個企業是否能夠成功，首先要具備的自身素質是對自己的認識以及合理的評價，從而制定出與目標相夫並且科學的管理策略。人力資源管理中的溝通可以了解企業內部員工的需求以及工作狀態，從而可以更有針對性的激勵員工，提高管理效率。也只有通過有效的溝通，才能及時、全面的掌握企業內部的各種信息與資料，借之對整個人力資源管理體系實現組織運轉的合理指揮以及管理策略的科學制定。
有效的溝通如鼓勵員工進行跨部門的探討和思考，可以激發員工的創新意識，有利於管理者吸取更多的可行性建議採取更合理的人力資源管理手段。
溝通是企業人力資源管理的重要組成部分與手段，是企業中管理藝術的精髓，企業是有許多不同的成員組成的整體，為了達到企業的目標，員工之間需要密切的配合和合作，只有包括管理者在內的員工之間存在良好的溝通意識和行為時，才能促進團隊意識的形成，增強企業目標的導向性，所以從人力資源管理的角度講，做好溝通工作十分重要。
❾ 人力資源專員如何提升自己
人力資源行業分為六大模塊，而每個模塊之間相互關聯卻又具有獨特性，想要在人力資源領域不斷發展，不僅需要全方位的了解各個模塊內容，還需要找到自己所擅長的領域並不斷專研，以下是幾個提升建議，如有幫助，請採納·
1、確認自己的崗位勝任力
確認自己感興趣且想要發展的路線，如人力資源主管的業務能力、溝通能力、執行能力、統計能力、處理各種問題的能力等，還有更重要的價值力。職場都是以價值提升為先，一個價值持續增長的人，自然是企業重要的培養對象。
2、明確晉升目標
根據自身的實際情況設計職業發展通道，在目前的職業上合理的提升。從HR職級晉升來看，HR專員的職業發展目標應該是HR主管。HR主管的日常工作和HR專員相比，不管是業務范圍還是技術難度都提升了一個檔次，所以HR專員的晉升目標鎖定為HR主管是最為合適的，也是最容易完成的晉升目標
3、了解晉升資格及要求
在明確了崗位晉升目標後，需要對目標崗位對任職人員的崗位要求進行分析，也看自己是否具備晉升的資格。從目標崗位對任職人員所要求的專業知識、職業技能水平和綜合素質等各個方面進行分析。任職資格也是HR專員提升自己能力的目標，只有各方面的能力水平達到了目標崗位的要求才有條件談晉升。
4、找出並解決晉升阻礙
在對目標崗位的任職資格了解後，還需要對所具備的專業知識、職業技能水平和綜合素質等和目標崗位的任職要求是否相匹配，有哪些差距，差距有多大，這些差距就是妨礙HR專員晉升的主要因素。
找出差距後，就要彌補差距，通過學習充電來提升自己的專業知識、職業技能水平和綜合素質，不求沒有差距，但也要盡量目標崗位任職要求的差距縮減到最小。
5、抓住晉升機會
HR專員在找出差距自我提升後，接下來要做的就是分析公司內部潛在的崗位晉升機會，如果公司內部暫時沒有HR主管空缺崗位或者公司沒有完善的晉升機制看不到晉升渠道，那就要看你有沒有信心和勇氣和公司老闆或者HRD談晉升制度，而且還要准備一本詳盡的晉升方案，為自己打通晉升渠道。
以上就是一些提升晉升的幾個小建議，當然，想要提升某方面的技能還需要不斷的學習，如果能夠藉助某些方法進行系統的學習，那將會達到事半功倍的效果，可以多看些書籍、課程等，像人事星球打造的學習年卡就能幫助人力資源專員提升。
❿ 如何完善企業的人力資源體系
建立完整的人力資源管理體系，要遵守前後關系原則，大體上可以分為以下十二個步驟。
二、建立職等表
三、編寫職務說明書和完成
四、建立許可權劃分表（
六、制訂人力資源規劃