⑴ 面試人力資源崗位會被問到的問題有哪些
面試人力資源崗位會被問到的問題如下：
1、你有哪些地方吸引我們錄用你而不是錄用別人？
2、人力資源專員這個崗位最吸引你的是什麼？那麼選擇這個崗位你會給本公司帶來什麼？
3、任職資格與素質模型的區別是什麼？
4、能談談你在應聘之前做過哪些准備嗎？
5、您的業余時間都做些什麼？有什麼愛好和進修計劃？
6、您最喜歡擔任的人力資源角色是什麼？
7、您覺得人力資源管理部門能為企業做出什麼樣的貢獻？
8、假如您是車間的主管，而車間內有兩名工人有些不和，他們都是熟練工人，完成生產任務的主力，而此時工廠恰好接了一份重要客戶的生產訂單，您如何去協調和處理？
⑵ 面試人力資源崗位會被問到的問題有哪些
面試人力資源崗位會被問到的問題如下：
1、你了解我們單位嗎
只要畢業生提前做些准備，從多種途徑收集用人單位的信息，這樣的問題就比較容易回答，如果答非所問或張口結舌，場面可能會很尷尬。
2、你了解我們所招聘的崗位嗎
畢業生針對人力資源管理師這樣的問題可以從崗位職責和對應聘者的要求兩個方面談起，很多畢業生在這樣的問題面前手足無措，其實只要詳細閱讀單位的招聘信息就可以了。
3、你為什麼應聘我們單位
畢業生可以從該單位在行業中的地位、自己的興趣、能力和日後的發展前景等角度回答此問題。
人力資源專員的職責
人力資源專員是指具有一定的人力資源知識，從事人力資源的一些基礎性工作，是人力資源的入門職業。主要負責員工的管理以及日常考勤、核算工時、入職與離職管理、人事檔案管理、社保以及合同管理，還需要協助其他部門的一些工作。
⑶ 一般hr會問哪些問題
面試的問題，主要包括：
一、介紹你自己
提煉自己的優勢，或與崗位匹配的內容，不要麻木重復簡歷上的話。比如我接觸過一個女生，她自我介紹她是一個混血，精通八國語言，一下就激起了面試官的興趣。
二、優勢、劣勢（優缺點）問題
提前准備好一些成就事件小故事，找一個優點，比如會銷售，舉一個以前做銷售的例子。比如我聽到的，有位學生於情人節當天，在學校內賣酒成功。因為他找了慈善基金來合作，賣酒錢用於慈善，並與校方溝通可以做這個學生跳蚤市場活動，把酒外包裝找淘寶做了設計，讓女生一看就「少女心」爆棚，男朋友就會掏錢買。總之，就是通過一個小故事，讓面試官對他印象深刻，不僅體現了銷售能力，還體現溝通與創造性解決問題的能力。
關於缺點，需要針對崗位，說與崗位無關的缺點。比如程序員說不擅長與人打交道，你會寫代碼就行了。
三、失敗、負面的問題
關於失敗，也要提前准備好小故事。就是類似你騎馬，摔倒了，爬起來，騎得更好了的故事。
比如你可以提校園失戀的故事，激發了你學習和自我探索的慾望 ，從而發了paper，做了啥校園項目等等。
四、3-5個職業目標的問題
主要是考核你的個人發展目標與企業發展是不是一致。
比如你申請一家國際化的公司，你的個人目標必然包含國際化，你不能說，我就想當一個土鱉。
五、問面試官的問題
忌諱說：
1、我沒有什麼問題了
2、薪資問題、待遇問題
3、能網路到的問題
4、太宏觀、層次太高的問題
可以問:
1、跟職業發展相關的
2、跟公司與行業相關的
3、關於前面個人表現的問題
比如：「感謝您剛才給我時間，請問我的經歷和能力，有哪些是不符合公司預期的嗎？」 一看：公司對於這個崗位的期待是什麼？二看：我有什麼不符合的地方？ 如果對方對你的判斷有誤，這正好是一個彌補的時機。
4、你在面試過程傾聽抓住了對方的點，追加了一個問題（這個最高階，超級加分）
⑷ 人力資源崗位面試時，面試官常常會問到的專業題目有哪些
1、名詞解釋——人力資源管理。
2、根據你的了解，說說人力資源的哪個版塊更適合你的工作，例如職工薪酬、勞務合同簽訂、招聘等。
3、如果錄取了你，你會怎麼開展日常工作。
4、如果讓你做職工薪酬的崗位，那麼你對工作有什麼建議或者意見。
5、如果讓你負責招聘工作，你會採取什麼方式方法盡可能為企業錄取到合適的人才。
6、績效面談中的漢堡原則是怎麼回事？
7、王某向單位提出辭職，未經批准就擅自離職，單位因此要求其支付違約金。請針對此案例進行分析。
8、獵頭公司的評價緯度是那些？
9、如何開拓招聘渠道？
10、衡量企業組織效能的指標有哪些？
⑸ 人力資源面試常見問題及答案有哪些
人力資源面試常見問題及答案如下所示。
1、企業為什麼要面試。
這是企業了解應聘者對工作的態度以及身在社會中一些必備常識的最好方法，如果一問三不知，是沒資格當社會中堅份子的，假若想要有立即回答的本事，那麼平常就應多注意媒體報導，特別是關於希望進入業界的消息。
2、為何會來我們公司應聘。
應聘者為了表明應聘原因及工作意願，回答時答案最好是能與應聘公司的產品及企業相關的，最好不要回答因為將來有發展性、因為安定等答案，要表現出有充分研究過企業的樣子。對應聘公司有多少了解。
這是公司想測試應聘者對公司的興趣及進公司工作的意願有多少的問題，如果回答完全不了解，那就沒有必要再說下去了，最好要稍稍記住公司簡介內容及應聘人事的廣告內容，最好的回答就是因為對該公司的xx點相當有興趣所以才來應聘。
3、對應聘公司有何印象。
因為還沒進入公司上班，所以主考宮也不會太過刁難，只要說出在其他公司所沒有的感受就可以了，或者說出面試當天的印象也可以。
4、選擇這份工作的動機。
這是想知道面試者對這份工作的熱忱及理解度，並篩選因一時興起而來應聘的人，如果是無經驗者，可以強調就算職種不同，也希望有機會發揮之前的經驗。
5、您遇到過各種各樣的面試者，能給他們大體分個類嗎？您比較欣賞哪一種。
我將面試者大體分為四類，狂妄自大型、過分謙虛型、如實交代型、略帶技巧型。我個人比較欣賞略帶技巧型的面試者。去年4月，我們人力資源部要招聘一位英語培訓師，最終兩個女孩子進入面試。
其中一個是學人力資源的，英語不錯，專業背景又比較吻合；另一個是英語專業出身，但不知能否適應人力資源工作。面試時，那個英語專業的女孩似乎看出了我的猶豫，主動上前自我介紹：我是英語專業畢業的，相信我絕對更專業。
6、現在很多求職者，面試時都會直截了當地問薪水，您怎麼看這個問題。
我們一般不看好面試時特別關注薪水的求職者。零售業工作比較辛苦，我們公司不少管理人員都是從基層做起的。家樂福的員工只要有熱情的工作態度、良好的溝通組織能力都有機會獲得提升。待遇其實是與個人能力緊密掛鉤的，面試時過多談薪水會讓人對你的工作能力產生懷疑。
7、問：面試前應該做哪些准備，才能順利過關呢。
答：應聘不同的公司會有不同的要求，最重要的是能迅速理解並認同用人單位的企業文化和行業特點。在面試中，我們更看好穿西服、打領帶、指甲整齊、面帶微笑的求職者。作為零售企業的員工，自己都不會裝扮，如何使商品達到最佳的視覺效果呢。
⑹ 人力資源管理面試一般會問哪些問題
1、首先，一般都要求自我介紹。其實HR主要是問你做過哪些工作，有哪些經驗。其他問題雖然問法不一，但內容大體相似。
⑺ 面試人力資源崗位,有哪些面試官會問的問題該如何准備
個人優劣勢描述。 面試官一般會根據簡歷和介紹的基本情況進行展開提問。過往的人事操作經驗。 面試官可能會要求舉出實際的一個事例來說明應聘者談到的活動或能力，以期從應聘者的過往經歷和表達中發現。人力資源相關知識，包括人力資源的具體板塊表述、勞動法相關知識。
面試是通過書面、面談或線上交流（視頻、電話）的形式來考察一個人的工作能力與綜合素質，通過面試可以初步判斷應聘者是否可以融入自己的團隊。是一種經過組織者精心策劃的招聘活動。 在特定場景下，以面試官對應聘者的交談與觀察為主要手段，由表及裡測評應聘者的知識、能力、經驗和綜合素質等有關素質的考試活動。
面試是公司挑選職工的一種重要方法。面試給公司和應聘者提供了進行雙向交流的機會，能使公司和應聘者之間相互了解，從而雙方都可更准確做出聘用與否、受聘與否的決定。
成功的求職者面試需要帶什麼東西？那天我正在面試一個高級職位的候選人，盡管有數以百計的人選面試此職位，但是我被競爭者和競爭失敗者之間明顯巨大的差異震驚了。這些候選人值得我們考慮他們共有的某些特點：
能量面試者需要推動。他們通常被困在一個屋子裡就是一整天，他們希望候選人能夠帶給他們興奮和靈感。充滿活力地進入一個房間要比你保持冷靜地進入一個房間好得多。所有艱難的工作都需要很多能量，而重要的是你要表現出你擁有很多能量。
雄心壯志很少有組織機構需要的只是一雙安全的雙手。很少的公司會積極尋求蠻勇的冒險者，但是每個人都希望他的員工可以推動工作超出它的自然邊界。我們總是在尋找可以給予我們的東西比我們要求的更多的人，尋找對組織和他們自己有雄心的人，尋找能夠說服我們可以達到兩者協調一致的人。
想法大多數候選人來的時候准備好的觀點只不過是根據自己的猜測准備的。也就是說他們很仔細、順從並沒有冒險精神。但是收斂過多的創造力比激發創造力要容易得多。因此要豁出來，不要猜測，自己思考！很少的老闆會對能夠讀懂他們想法的人感興趣。
信心我知道人們很可能過度自信，但是我幾乎還沒有看過誰這樣呢。相反，大多數候選人給人留下的印象是躊躇的、謹慎的和充滿恐懼的。但是如果想激發其他人對你的信任，你需要展示出你自己身上擁有自信。這並不意味著要表現出一幅傲慢的銷售姿態；這並不意味著要因為曾經的成績而感到驕傲並興高采烈地談論這些成績。
⑻ 應聘人力資源專員面試中的常見問題是哪些
1、能談談你在應聘之前做過哪些准備嗎?
參考回答：了解了貴公司的企業文化、產品和人們對貴公司的評價，還有這次我前來應聘崗位的基本要求。
2、在那麼多的公司中，是什麼理由讓您選擇到我們公司來應聘？
參考回答：我覺得貴公司良好的企業文化、優秀的企業產品、廣闊的發展前景能為我提供一個充分施展能力的平台，貴公司是我毫不猶豫的選擇。
3、您的業余時間都作些什麼？有什麼愛好和進修計劃？
參考回答：業余時間我喜歡看書，旅遊，增加自己的見識，開闊自己的眼界。特別是管理類的書籍，包括企業家自傳，各類名企的發展歷史等。
人力資源管理是一個不斷在發展的行業，我也在不斷充實自己在這個方面的知識，我正准備考一個二級人力資源管理師的證書或者是高級經濟師的證書。
4、請從你的角度說什麼是人力資源管理？
參考回答：人力資源管理主要的作用就是為企業不斷去培養和開發人力資源。目前，對企業來講人力資源是第一資源，企業間的競爭就是人才間的競爭。
我們企業人力資源最重要的部分就是如何招人、留人、用人和育人。只有把這些工作做好了，才會發揮出人力資源對企業最大的作用，為企業產生巨大的價值。
5、您最喜歡擔任的人力資源角色是什麼？
參考回答：我最喜歡做招聘工作。這是人力資源管理中的重點，也是難點，我認為這個工作很有挑戰性，而且對企業來講意義重大。
⑼ 人力資源管理面試時常見的問題有什麼
（一）關於單位方面的問題
1、你了解我們單位嗎
只要畢業生提前做些准備，從多種途徑收集用人單位的信息，這樣的問題就比較容易回答，如果答非所問或張口結舌，場面可能會很尷尬。
2、你了解我們所招聘的崗位嗎
畢業生針對人力資源管理師這樣的問題可以從崗位職責和對應聘者的要求兩個方面談起，很多畢業生在這樣的問題面前手足無措，其實只要詳細閱讀單位的招聘信息就可以了。
3、你為什麼應聘我們單位
畢業生可以從該單位在行業中的地位、自己的興趣、能力和日後的發展前景等角度回答此問題。
（二）關於個人方面的問題
1、請介紹一下你自己
在面試前用人單位大多都看過了畢業生的自薦材料，一些基本情況都有所了解，所以在自我介紹時要簡潔，突出你應聘該公司的動機和具備什麼樣的素質可以滿足對方的要求。
2、你有什麼優缺點
充分介紹你的優點，但最好少用形容詞，而用能夠反映你的優點的事實說話。介紹缺點時可以從大學生普遍存在的弱點方面介紹，例如缺少社會經驗。但如果有不可隱瞞的缺陷，也不應該迴避，比如曾經受過處分，應如實介紹，同時可以多談一些現在的認識和後來改正的情況。
（三）關於學業、經歷方面的問題
1、你對自己的學習成績滿意嗎
有的畢業生成績比較好，這樣的問題就很好回答，但對於那些成績不太好的畢業生，可以表明自己的態度，並給予一個合適的理由，但不能找客觀原因，如「老師教得不好」，顯得你是推卸責任的人，同時最好突出一個自己好的方面，以免讓人覺得你一無是處。
2、你如何評價你的大學生活
大學期間是職業生涯的准備期，可以強調你的fjie4hriow學習、工作、生活態度及取得的成績，以及大學生活對你的影響。也可以簡要提一些努力不夠的地方。
⑽ 人力資源崗位面試時，面試官常常會問到的專業題目有哪些求解答！！謝謝～～～
人力資源崗位面試時，面試官常常會問到的專業題目有：
題目一：假如你是某單位的工作人員，領導交給你一項對你來說可能比較棘手的任務，你准備怎樣完成這項工作？
【測試目的】：測試被試計劃組織協調能力，要求被試應考慮到明確的工作目標和要求，據此選擇工作方法，安排工作流程，調配人、財、物資源，協調組織各方共同完成任務
【評分參考】：優：計劃安排周全，能合理的安排資源，組織協調各方面力量共同完成任務。
好：有較周全的計劃安排與切實可行的調研方法；組織協調各方面力量共同完成任務。
中：有計劃安排；有協調的意識，但計劃安排不夠周全。
差：計劃安排漏洞多，缺少協調意識；或誇誇其談，不切中要害。
題目二：某醫葯總公司正面臨組建集團化公司的問題，您認為組建的集團公司與下屬的子公司之間責、權、利方面應如何協調？
【測試目的】：測試被試解決復雜問題的能力主要考察被試分析問題、解決問題、靈活應變等方面的綜合能力
【評分參考】：優：分析有理有據，切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進行協調分析。分析內容全面。能提出比較有創意的見解。
好：分析條理比較清晰，基本能切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進行協調分析。分析內容比較全面。能提出有見地性的見解。
中：分析基本上能抓住問題核心，基本能從集團公司和子公司的權、責、利相協調角度進行分析。分析內容基本全面。能提出自己的見解。
差：分析思路零亂，邏輯性差。不能從集團公司和子公司的權、責、利相協調角度進行分析。分析內容空洞。不能提出自己的見解。
題目三：如果在工作中，你的上級非常器重你，經常分配給你做一些屬於別人職權范圍內的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題？
【測試目的】：測試被試人際溝通能力即將被試置於兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權屬關系的意識及溝通的能力
【評分參考】：優：感到為難，並能從有利於工作、有利於團結的角度考慮問題，態度積極、婉轉、穩妥地說服領導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，並適當進行溝通。
好：感到為難，但基本能從有利於工作、有利於團結的角度考慮問題，能用比較積極、婉轉、穩妥態度說服領導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，並適當進行溝通。
中：感到為難，但又不好向領導提出來(怕辜負領導的責任)，私下裡與對你有意見的同事進行溝通，希望能消除誤會。
差：不感到為難，堅決執行上級交代的任務，並認為這是自己能力強的必然結果。
題目四：你認為人力資源總監這個崗位需要團隊領導能力嗎？請舉出一個你以前在工作中親身經歷過的成功或失敗的例子並做出解釋。
【測試目的】：測試被試團隊領導能力主要考察被試者是否具有相關工作經驗及在團隊領導中怎樣和諧的處理團隊中人員之間的相互關系
【評分參考】：優：語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的團隊領導能力具有很強的說服能力。
好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說明被試者的團隊領導能力。
中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說明被試者的團隊領導能力。
差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的團隊領導能力。
題目五：在以前的工作中，您對您的下屬怎樣激勵？請舉出一個在以前工作中親身經歷過的成功或失敗的例子並做出解釋。
【測試目的】：測試被試激勵能力主要考察被試者是否具有相關工作經驗及在良好激勵下屬的能力
【評分參考】：優：語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的激勵能力具有很強的說服能力。
好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說明被試者的激勵能力。
中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說明被試者的激勵能力。
差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的激勵能力。
題目六：為什麼想離開目前的工作？什麼時候能來上班？
【測試目的】：了解被試者的價值觀。
【評分參考】：優：語言流暢，條理清晰，能清晰、合理的表達被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。
好：語言比較流暢，條理清晰，能比較清晰、合理的表達被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。
中：談吐比較自然，條理比較清晰。基本能清晰、合理的表達出被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。
差：談吐不自然，條理不大清晰。不能清晰、合理的表達出被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。
題目七：在一個風雨交加的傍晚，你駕著車經過一個車站，車站有三個人正在那等車，一個是你的夢中情人，你做夢都在想，要是我能再遇到她，一定不再和她分開；一個是醫生，他曾經救過你的命，一直以來你都想好好的報答他，還有一位病人，如果不及時將他送去醫院，可能會死去，可是你的車只能載一個人，這時你應該怎麼辦？
答案：留下來陪夢中情人，讓醫生開車送病人去醫院!
題目八：績效管理包括哪幾個環節？以及每個環節的關鍵點？請結合您以往的工作經歷闡述如何才能保證績效考核不流於形式？
（1）我認為績效管理有四個環節，制定科學的績效考核計劃、績效考核的執行、績效考核的檢查與反饋以及績效考核後期的處置，四個環節構成一個PDCA循環。
1、制定績效考核計劃要根據企業的發展情況，選擇合適的績效考核方法，在指標設計時注意遵守SMART法則（具體、可量化、可實現、現實、有時限）；
2、績效計劃執行時，一是要全員輔導，所有參加績效考核的員工都要知道實施績效考核的目的，以及自己的關鍵指標；二是績效考核結果都要反饋到被考核人。
3、績效檢查與反饋要注意使被檢查人處於主動地位，面談時避免使用籠統語句，要有具體數據或事例，並根據考核結果制定改進計劃，進行總結和跟進。
4、績效後期處理包括一是根據績效改進計劃對員工進行輔導或培訓；二是根據結果對員工進行工資、獎金分配和晉升及人事調整；三如有必要對績效考核計劃進行修正。
（2）為確保績效考核不流於形式，我認為要從以下幾點注意：
1、從高層到基層的全員重視；
2、溝通貫徹於績效考核體系的全過程；
3、建立良好的績效申訴通道；
4、科學的績效體系。
題目九：如何才能獲得有效的培訓需求？如何衡量培訓效果？
1、對企業管理人員的培訓需求，一是通過績效考核的評估情況，確定管理人員績效水平低的原因，以確定如何通過培訓來解決問題；二是通過能管理人員專業知識和業務能力進行分析，結合工作所在崗位的工作分析制定培訓需求；
2、對一線操作人員要根據操作規程和崗位規范，對現有工人的水平和責任心等進行比較，確定培訓需求；
二、衡量培訓效果，可在培訓結束時，採取問卷調查、觀察受訓員工實際工作情況、通過受訓後的績效考核結果分析等方法進行衡量。
題目十：關於勞動合同
1．正式員工：勞動合同到期，如何辦理終止或續訂合同的手續？
2．在勞務合同下和實際用工過程中，用工企業、勞務公司、勞務工個人三者之間是什麼合同關系？當發生實際管理問題時（工傷、糾紛等）應如何界定三者之間的責任？
答案：在勞動合同到期一個月前，根據公司對員工的評定，對要辦理勞動合同終止或續訂的員工，提前30日將終止或續訂合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理相關手續。勞動合同法規定，在續訂合同時，續訂的勞動合同期限由雙方協商；協商未達成一致的，其續訂期限從簽字之日起不得少於1年；勞動者在用人單位連續工作滿10年以上的，勞動者可要求續訂無固定期限勞動合同。
用工企業與勞務公司是勞務輸出合同，是種服務合同，勞務工與勞務公司簽訂僱傭勞動合同，與用工企業不存在僱傭關系，當發生工傷、糾紛等時，因為企業與勞動者沒有合同關系，所以不承擔責任，但用工企業要為勞務工提供相應的安全生產保障等，所以有時候會被作為連帶責任處理，負一定的責任。
題目十一：如何使企業的規章制度對員工具有法律效力？
一、制定的規章制度不與國家的法律法規相沖突，即要注意規章制度的有效性、實用性；
二、各種規章制度的告知，就是作為合同附件或發文、培訓等形式，告知員工。
題目十二：論述題（結合工作實際詳細闡述）
您認為工廠招聘工作的難點是什麼？請結合您以往的工作經歷談談如何做好工廠招聘工作。
答案：招聘工作的難點，我認為主要有以下幾個方面，一是招什麼樣的人，大部分公司的員工素質評測和工作分析做的不完善，對需招聘員工的任職要求及資質要求要求不明確；二是面試的流程不完善，不能通過完整的面試體系，真正招到合適的人員，達到「人適其事，事宜其人」的人才匹配原則；三是由於地域性或其它原因，部分工種存在招聘難點。
我現在從事工作公司是紡織後整理公司，車間溫度較高，另一方面公司地處偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率較高，招聘工作一直是我們公司的一個難題。
任職後，一方面建全公司的崗位職責和崗位任職條件文件的編寫與完善，另一方面完善招聘制度，設計合理的結構化面試程序，拓展招聘渠道，對於車間工人，一方面加強與各勞動力市場的聯系，另一方面加大員工內部推薦制度，鼓勵員工介紹新工人入廠，同時加強對車間的建設，改善員工工作環境（如安裝風機、配備降溫飲料等）。
對於工廠的管理人員，外部招聘時首先是通過勝任力分析和崗位分析，確定所需崗位的基本情況，通過合理的面試流程，在人才能滿足任職崗位的同時，將公司的實際情況（交通、生活等方面）告訴應聘人員，使招聘到的員工在入職前就能了解所從事工作的特點及個人工作所處的環境，避免員工流失率太大。
加大內部員工招聘的力度和員工的培養，通過公司的培訓計劃，提升員工管理水平，個人職位提升機會增大，可提高員工的忠誠度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填補。
題目十三：論述題（結合工作實際詳細闡述）
某日，某部門經理A找到人力資源經理，反映其下屬B工作不負責任、業績平平、無法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經理馬上下去核實情況，B認為自己的工作很努力，只是經理故意為難自己。作為人力資源經理，請您分析出現此類狀況的原因，以及如何處理？
答案：
一、我認為產生這種狀況的原因：
1、此部門經理A缺少與此員工的有效溝通；
2、下屬B所處崗位的崗位職責不清楚，無正確衡量工作業績的數據；此員工的績效考核失控，無法正確反映工作業績。
二、解決方法：
1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免糾紛升級；
2、與每個當事人進行面談，對員工的工作業績、工作態度進行評價，堅持數據說話，有數字有事例；
3、根據面談結果，分析判斷事件原因，和雙方一起協調解決問題。