A. 從現實的應用形態來看，什麼不是人力資源所應包含的內容
C.思想不是人力資源所應包含的內容
B. 什麼是人才,與人員,人口,人力,核心人力資源,人物關系
人力包括體力、智力、知識、技能四部分。人口、人員、人力、人才與人物，是人力資源形成與發展過程中的不同形態，是人力資源學科領域中研究的基本對象。人力資源是組織的生命源泉，是組織發展的第一資源。
人口是在一定的時間，一定的地域，一定的社會制度下，具有一定質量和數量的生命個體的社會群體。
人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠，推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。具體說來，人力資源的數量構成包括8個方面：
1．處於勞動年齡之內、正在從事社會勞動的人口，它占據人力資源的大部分，可稱為「適齡就業人口」。
2．尚未達到勞動年齡、已經從事社會勞動的人口，即「未成年勞動者」或「未成年就業人口」。
3．已經超過勞動年齡、繼續從事社會勞動的人口，即「老年勞動者」或「老年就業人口」。
以上三部分人口，構成就業人口的總體。
4．處於勞動年齡之內、具有勞動能力並要求參加社會勞動的人口，這部分可以稱作「求業人口」或「待業人口」，它與前三部分一起構成經濟活動人口。
5．處於勞動年齡之內、正在從事學習的人口，即「就學人口」。
6．處於勞動年齡之內、正在從事家務勞動的人口。
7．處於勞動年齡之內、正在軍隊服役的人口。
8．處於勞動年齡之內的其他人口。
C. 人力資源的主要概念是什麼
最早的人力資源管理不叫人力資源管理，叫勞動管理，後來出現了人事管理，再後來出現人力資源管理，現在已經很流行人力資本管理這個時髦的叫法。在這里，我們來大致了解每個階段的含義：
一、勞動管理。最初，工人被當作生產力要素之一，也就是勞動力。所以，對勞動力的管理就叫勞動管理。我們還能經常看到「勞動力市場」的字眼。在這個階段，勞動者的地位是比較低下的，所謂的勞動管理在很大程度上僅僅起到勞動監督的作用，而不是管理。
二、人事管理。後來，管理者發現，工人不像別的生產力要素那麼簡單，那麼聽話地工作，他們有思維、有感情，還會偷懶，會弄出不同的事情來，僅僅去監督是不夠的。所以，管理科學家們提出了人事管理的概念，提醒管理者們，工人不僅僅是經濟人，還是社會人，因而要在物質和精神兩個方面來進行針對性的管理，工人才會努力工作，去創造利潤。勞動者的地位有了很大的提高，在資本家的企業里出現的工會等一些勞動者團體可以和資本家去談判，針對勞動者的社會保障體系也逐步建立起來。
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D. 人力資源包括哪幾個部分分別是什麼
人力資源包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等。
1、人力資源規劃是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，通過對企業未來人力資源供需狀況的分析和估計，運用科學的方法對組織設計、人力資源的獲取、配置、使用、保護等職能政策進行規劃，制定企業人力資源供需平衡計劃。
從而實現企業人力資源供需平衡確保組織在規定的時間和崗位上獲得各種必要的人力資源，保證人和人都能充分發揮自己的才能，實現人力資源和其他資源的合理配置，有效地激勵和發展員工的計劃。
2、招聘是指招收和聘請工人、職員參加工作。
3、培訓就是培養+訓練，通過培養加訓練使受訓者掌握某種技能的方式。
4、績效，是指考核主體對照工作目標和績效標准，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況後給出的一定獎勵。
5、薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。
6、勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。
(4)現實應用形態人力資源包括哪些擴展閱讀：
人力資源的發展歷史：
20世紀初人們所理解的人力資源的含義是由管理大師彼得·德魯克於1954年在《管理實踐》首次提出並明確了人力資源的含義。彼得·德魯克認為，人力資源具有其它資源目前所不具備的素質，即「協調能力、整合能力、判斷力和想像力」。
它是一種特殊的資源，只有通過有效的激勵機制才能開發利用，為企業帶來看得見的經濟價值。
20世紀60年代以後，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾提出了現代人力資本理論，認為人力資本體現在由投資形成的勞動者數量和素質所表達的資本中。這一理論使得人力資源的概念更加流行。
E. 起點人力資源
1、人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。
2、為了創造物質財富而投入於生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。
3、人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。
4、一般說來，充足的人力資源有利於生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多餘的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。
基本方麵包括體力和智力。如從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。
5、在勞動年齡，由於各國的社會經濟條件不同，勞動年齡的規定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規定為15歲，上限規定為64歲。我國招收員工規定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規定男性為60周歲（到60歲退休，不包括60歲），女性為55周歲（不包括55歲），所以我國勞動年齡區間應該為男性16—59歲，女性16—54歲。
F. 從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容
關於人力資源管理的內容應該包括哪些方面，不同的國家有不同的看法，從企業管理的角度來考慮，目前我國主要把它分為以下幾個方面：
1．組織設計和職務分析。
2．制定人力資源戰略規劃。
3．員工的招聘、甄選和錄用。
4．員工的教育培訓。
5．績效考評。
6．員工激勵。
7．員工福利。
8．勞動保護及勞動保險。
9．員工檔案管理。
10．人力資源會計工作。
G. 人力資源包括哪些內容
人力資源（簡稱HR）包括幾個要點： （1）人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，可以統稱為勞動能力。（2）這一能力要能夠對財富的創造起貢獻作用，成為社會財富的源泉。（3）這一能力還要能夠被組織所利用，這里的「組織」可以大到一個國家或地區，也可以小到一個企業或作坊。人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。 具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。
H. 簡述人力資源的特徵
人力資源特徵：
人力資源（Human Resource ，簡稱HR），人力資源作為一個特殊部分，主要有以下6個特點，人力資源特點有能動性、社會性、再生性、生物性、動態性、 智力性。
1、能動性
勞動者總是有目的、有計劃地運用自己的勞動能力。有目的地活動，是人類勞動與其他動物本能活動的根本區別。勞動者按照在勞動過程開始之前已確定的目的，積極、主動、創造性地進行活動。
2、再生性
從勞動者個體來說，他的勞動能力在勞動過程中消耗之後，通過適當的休息和補充需要的營養物質，勞動能力又會再生產出來；從勞動者的總體來看，隨著人類的不斷繁衍，勞動者又會不斷地再生產出來。因此，人力資源是取之不盡用之不竭的資源。
3、增值性
人力資源的再生產過程是一種增值的過程。從勞動者的數量來看，隨著人口的不斷增多，勞動者人數會不斷增多，從而增大人力資源總量；從勞動者個人來看，隨著教育的普及和提高，科技的進步和勞動實踐經驗的積累，他的勞動能力會不斷提高，從而增大人力資源存量。
4、時效性
作為人力資源的勞動能力只存在於勞動者個體的生命周期之中。開發和利用人力資源要講究及時性，以免造成浪費。
5、兩重性
人力資源既是投資的結果，同時又能創造財富，也可以說人力資源既具有生產性，也具有消費性。
6、社會性
由於每個民族（團體）都有自身的文化特徵，每種文化都是一個民族（團體）的共同的價值取向。但是這種文化特徵是通過人這一載體而表現出來的。
(8)現實應用形態人力資源包括哪些擴展閱讀：
人力資源（Human Resources ，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。
或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力（資源）。
八大特性
人力資源特性，是指人力資源所具有的特殊性值，是其他資源所不具備的特殊素質，是人力資源科學性、實踐性的表現。
一、不可剝奪性。人力資源是人的價值意義的內在貯存與外在表現，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊嚴與權益相聯系的。
不可剝奪性主要表現為：
（1）不能壓取，不能騙取，不能奪取；
（2）一切不科學的辦法都將造成人力資源的浪費；
（3）一切不正當的手段都將帶來人力資源的破壞；
（4）尊重、支持、滿足人的需要是發揮人力資源作用的最佳方法。因此，不能剝奪，只能在任用中通過良好的管理與開發讓其自覺運用與發揮。
二、生物性。生物性是人力資源行為特徵的因由與結果。生物性既存在雙向的物質運動，也存在雙向的精神運動，還具有單向的抵抗運動。生物性必然帶來人力資源使用與開發的艱巨性與復雜性。
三、社會性。人力資源的社會性主要表現為：信仰性，傳統性，人群性，時代性，地域性，國別性，民族性，職業性，層級性，文化性。社會性反映出人的立場觀點、倫理道德、價值取向、思維方式與行為模式，為人力資源開發提供了基本思想依據。
四、時效性。人力資源的培養、貯存與運用是同人的年齡有直接關系的。不同年齡階段反映出人力資源不同類別發揮的不同程度。這種不同時效的反映，也是一種自然規律制約的結果。它為人力資源使用的社會政策與技術手段提供了重要參考。如青少年時期，主要是培養教育資源增存階段；青中年時期，主要是資源運用與發揮時期；老年時期，主要是剩餘資源價值發掘階段。人力資源的時效性顯示出用時有效，用必及時，用逢其時，過時效用不大或無效用；用必須因類而不同，因目的而不同。
五、資本積累性。人力資源是經濟與社會發展的活資本，是最現實的生產力。這種資本是靠不斷地培養、教育、維護而形成的，是投資長期積累的結果。其結果顯示出：第一，投資伴隨人的終生，資本的積累也伴隨人的終生；第二，由投資形成的這種活動資本量具有反復利用性；第三，滾動式的資源（資本）運用發揮形式，必然造成無限增值性。資本積累性要求在人力資源管理與開發過程中，必須加大投資以支持良好的培養、教育和維護。
六、激發性。激發，來源於人的滿足需求心理。人力資源的激發性在實踐中表現為：拉動力量的激發，協同與啟示力量的激發，推動力量的激發，刺激力量的激發。激發性為潛能開發提供了理論方法，是激勵機制的出發點。
七、能動性。能動性，是人在自我價值實現中的自主運動行為，是人力資源作用發揮的前提。能動性表現為正向能動與負向能動，其對社會的作用意義是不同的。人力資源的政策應使其充分發揮正向能動，減少和避免負向能動。
八、載體性。載體性是人力資源具備裝載、運輸、傳遞的能力，是不可剝奪性的必然結果。人力資源的載體性取決於：一是確實有能力承載；二是確實承載了有用資源；三是確實能輸出承載之源。人力資源的載體性，為人才的交流提供了前提條件。
I. 人力資源的基本特點有那些
人力資源的基本特點一共六個分別是能動性、兩重性、時效性、社會性、再生性、連續性。下面分別具體介紹：
1、能動性
人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其能動性體現為在三個方面。
2、兩重性
人力資源與其他任何資源不同，是屬於人類自身所有，存在於人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。
3、時效性
人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不採不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。
4、社會性
人力資源處於特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。
5、連續性
人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。
6、再生性
人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的「消耗——生產——再消耗——再生產」的過程實現其再生。人力資源的再生性除受生物規律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發展活動的影響，新技術革命的制約。
人力資源的框架圖：
(9)現實應用形態人力資源包括哪些擴展閱讀
人力資源的管理：
1、工作有序推進
HRD要具備強大的推動力，是要做公司業務發展的推動者，而不是一味按照老闆和業務部門的要求。HRD工作任務量大責任重，所以要能夠洞悉自身發展的規律。
2、站在員工立場想事情
HR經常為自己的角色定位而困惑，有的HR充當「打手」，有的「和稀泥」，員工是公司的主體，而不是勞資關系的對立， HR的角色定位應該是站在公司的立場為員工考慮，即便是軟硬兼施，也要與員工打成一片。
3、結合人性永續激勵
當然，「永續激勵」是HRD始終都要思考的問題，是要激發員工對企業、對工作的熱情，需要HR部門通過感召力來進行。要結合人性，長中短激勵相結合，公平、成就、關系是影響激勵的三要素，一流的企業必須要有一流的企業文化。
4、安排工作落腳企業戰略
為了讓員工與公司更具契合度、工作不偏離公司戰略計劃， HRD是所有工作的落腳點要指向：公司的發展方向、經營重點、重大關切。這裡面的邏輯關系一定要理清，站在公司的戰略層面思考問題，練就過人的商業力眼光。
5、除此之外的凝聚力、創新力也是要通過不斷的工作總結來鍛煉和提升。