㈠ 護理科室如何推行5s管理應該怎樣做
一、推行5s管理的方法：
1、加強培訓與宣傳，整體提高護理人員思想認識，轉變觀念。
2、科室成立「5S」活動小組，學習討論其與開展優質護理的關系，制定出目標，即徹底清理工作場所、完善工作質量標准、提升護理人員素養、提高工作效率和患者對護理工作滿意度。
3、選定實施的重點，如加強流程管理(強化基礎護理和技術操作流程、服務流程及環節質量)、科室物資管理、治療室、急救車、葯品管理以及手術室器械管理等等。
4、定期發放患者滿意度調查表。
5、全面收集資料，通過收集的資料，查找問題的所在，不斷分析糾正偏差，最後制定出優質護理的考核標准。
㈡ 護理工作中存在的不足與改進怎麼寫
護理工作中存在的不足與改進：在護理實施過程中，廣大護理人員只是用傳統的方法機械地進行治療與護理，而忽視了患者的心理狀態和社會適應方面的問題，缺乏與病人溝通的技巧，使護理工作的深入開展受到了很大影響。
加強護士上崗前的培訓。上崗前安排培訓，加強護理人員的護理技能和道德規范教育、職責教育。要求新護士加強基本理論學習，進行強化護理基礎理論和基本技術為基礎的重點培訓，同時採取臨床工作量化培訓，提高護士實際操作技術。
加強護理人員管理
（1）深化人事制度改革。採取靈活的用人機制，對全院護理人員實行全員聘用制，本著公開、公平、公正的原則，擇優選聘護理部主任、護士長。護士長再根據各科的實際情況，聘用科內各級護理人員。充分調動起護理人員的積極性和主動性。進一步完善護理專業技術職稱評定，護士按職稱、崗位上崗，激發競爭活力。
（2）聘用護理員分擔護士的非技術性工作。根據各病區護理單元的實際情況，聘用部分護理員來承擔大量非護理、非技術性工作。
（3）科學合理的利用人力資源。各科在護士工作崗位的安排上做到新老結合，相互協作，實現人員素質和技術水平高低的合理分配。促成護理人員關系的協調性，發揮互補性，提高護理群體質量。
（4）健全完善各項規章制度。認真組織學習嚴格執行，真正做到一切規章制度，人人都遵守，措施得力，獎罰分明。
㈢ 一護理人力資源管理問題求救各路高手
績效評估的重要性 時代經濟的高速發展，幾乎每一個現代企業都會考慮如何提高本組織的生產率，尤其在外部競爭日趨激烈和內部生產率增長的速度日趨減緩的情況下。一般來說，現代企業生產效益不僅要靠技術和資金，也要靠人力資源，但許多企業往往側重於前二者而忽略人力資源。我們應該看到，不論形態為正式或非正式，績效評估都是重要的人力資源管理工具。涉及員工的調任、升遷、加薪等重大決定，都必須依據精確的考核結果。准確的績效評估就可以使管理者了解和掌握員工的工作情況，有助於對企業人力資源進行有效的控制和使用。而且，績效考評的結果往往與員工的報酬多少、晉升與否掛鉤，因而會影響員工的工作態度和工作方式，對調動員工積極性、提高員工工作效率具有特別明顯的作用。評估運用分析 績效考評是管理者改進工作的一個關鍵環節，是決定員工提升、獎酬的基礎。正確的績效評估，能激起員工努力工作的積極性，同是也為企業吸引優秀人才提供了保證。而在進行績效考評時，要慎重地選取恰當方法，對每位員工進行合理的考評，使人盡其才、才盡其用。下面我從銷售部門管理者的角度，分析一下績效評估中的目標評估法的應用，目標評估法的實效性和經濟性。 本部門是一個銷售部門。在當時沒有引進目標評估法的時候，部門管理者對員工的評價依據，主要從一些一般性的日常工作當中，通過對員工的考勤、出差情況、銷售數量等方面確定其工作能力，給予獎金鼓勵。在這方面沒有形成一個比較制度化、標准化的考核標准；因此沒能很好地形成一個的激勵機制；員工工作的熱情度、積極性都不高。 自從企業適應潮流，確立以人本的經營理念之後，對員工進行一系列的激勵管理，確定目標評估法作為本部門對員工的考核標准。目標評估法是目前較為流行的一種績效評估方法。它是在目標管理中運用的評價法。評價一個員工是否合格，關鍵要看他對於企業目標的貢獻如何。作為一個銷售部門它在年度計劃及長遠計劃當中就涉及到了經營成果目標（包括銷售收入、銷售成本及費用、貨款回籠率、銷售利潤）、長期經營目標（市場競爭地位、新市場佔有率、與客戶的關系）等這幾方面的目標。具體的做法是：在部門目標制定時，上級和下級必須依據自己的經驗和手中的材料，各自製定一個目標，然後雙方進行溝通，找出兩者之間的差距以及差距產生的原因，提出解決方法，然後再重新確定新目標，再進行溝通和討論，直至取得一致意見。一旦目標被雙方認可確定下來，雙方必須嚴格執行，並按照目標執行情況進行定期考評和督促。業績評為優秀的員工，公司除給予以特別加薪外，還給予出外旅遊的特別獎勵。對不能勝任工作的員工，納入「績效改進程序」，具體方法是：在一定的計劃期內為員工重新設立績效改進目標，制定詳細的行動計劃，並由經理向員工提供經常性的反饋和指導。改進後到計劃期結束如果評估合格，則繼續聘用，否則予以解聘。 目標評估法的優點有： ●容易將個人目標和工作單位的目標聯系起來。 ●減少了在績效評價會議時雙方意見不一致的可能性。 ●在評級和排名方法不同，它很可能讓員工和經理站在一條線上。 ●它可能是對評價結果最具有法律保護作用的方法缺陷。 ●它要求經理和員工開發一些制定目標和標準的技能，以保證這些目標和標准有意且可以度量。 ●像其他方法一樣，如果經理不知道為什麼要進行目標評價的話，它也可能被誤用或被敷衍完事。 目標評估法的負面效應： ●一是對管理人員的素質要求較高。比如，對目標設定的科學合理性難以把握； ●二是過於復雜和繁瑣，在設計過程中以及實際執行過程中所耗費的管理成本較高； ●三是在目標管理過程中，員工易傾向於短期目標而忽視長遠目標，或者是喜歡做容易看到有形結果的事； ●四是由於有較多的人參與到評估當中，會延長評估的時間，增大員工的壓力感。 在眾多成功企業的案例來看，至今認為最好的評價方法還是在目標評估法，它克服了眾多評價方法中都存在的模糊性、隨意性。但不管使用那種方法，它們本身都會存在一些優缺點，都會有一個局限性。這就要求了我們在進行個人評價時，我們必須要考慮前因後果，對出現的問題要進行分析，再結合本單位的行業背景、組織環境、崗位特點等條件；制定一套適合本企業的評估體系出來。總述 綜上所述，績效評估要體現公正、合理、公開，才能真實地反映員工的工作實績；同時應盡量地避免績效評估的負面影響，能起到改進、保持、發展的目的，而不是就事論事。作為企業更應創造條件讓員工有更好的表現，把員工當作為企業的合作者而不是打工者。因此，績效評估也要同員工的生涯規劃、企業的培訓計劃有機地結合起來，而不僅僅局限於員工的薪資、獎金、升免。社會發展是動態的，績效評估的標准與刻度也應作相應地調整。
一、簡單排序法
（一）簡單排序法的含義
簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標准排出「1 2 3 4 ……」的順序。
該方法的優點和缺點。
（二）簡單排序法的操作
首先，擬定考核的項目。
第二步，就每項內容對被考核人進行評定，並排出序列。
第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。
二、強制分配法
（一）強制分配法的含義
強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處於中間者居多。
（二）強制分配法的適用性
三、要素評定法
（一）要素評定法的含義
要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。
該方法的優點與缺點。
（二）要素評定法的操作
（1）確定考核項目。
（2）將指標按優劣程度劃分等級。
（3）對考核人員進行培訓。
（4）進行考核打分。
（5）對所取得的資料分析、調整和匯總。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用於對生產工人操作性工作的考核。
該方法的優點和缺點。
五、目標管理法
（一）對於目標管理的認識
1．目標管理的含義
目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。
目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。
2．目標管理的優點
目標管理法的優點較多，也有一定的局限性。
（二）目標的量化標准
目標管理要符合「SMART」的原則，其具體含義。
（三）目標管理法的實施步驟
1.確定工作職責范圍
2.確定具體的目標值
3.審閱確定目標
4.實施目標
5.小結
6.考核及後續措施
六、360度考核法
（一）360度考核法的含義
360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。
（二）360度考核法的實施方法
首先，聽取意見，填寫調查表。
然後，對被考核者的各方面做出評價。
在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。
（三）360度考核法的優缺點
㈣ 護理人力資源管理需要做好哪三個方面
1.人與崗位的匹配 為醫院提供訓練有素的護理人員，做到事得其才，才盡其用，提高護理成效。
2.人與人的科學匹配 使組織中護理人員結構合理，人的特長優勢互補，提高效率；對個體行為統一規范有效實現目標；不斷完善模式，提高管理效率。
3. 人的貢獻與工作效率的匹配 使組織薪酬發揮有效的激勵作用，滿足護理人員的多層次需求，提高工作滿意度。創造成長條件，提供發展機會，使人力資源可持續。
㈤ 如果你是一名病區護士長,請結合管理五項職能談談你將如何對本病區實施有效管理
病區護士長作為臨床最基層的管理者,在科室護理管理中發揮重要作用。如何提高科室護理質量，我有以下幾點認識。
一 、提高業務素質。重護理人員的自身修養，提高理論水平和業務技術能力。一是結合專科發展的需要選派優秀護士進修學習，根據科室情況，合理安排護士到ICU及心電圖學習，以提高護士對危重急救病人的應對能力。二是強化在職培訓，通過每月護理查房，業務學習不斷掌握新的理論知識和技術；落實責任護士參加本組醫生查房；加強護士三基、專科理論知識、核心制度、應急預案的學習及技術操作的訓練，嚴格考試制度，每次考試成績與護士月考核及獎金掛鉤；加強護士對各種醫技檢查前護理必備知識的學習，以提高健康宣教能力；每周由整護組長組織一次病歷討論以提高她們的綜合分析能力。三是鼓勵自學成才，鼓勵、支持護士參加護理專科本科自學考試，提高學歷水平和自身素質。
二 、增強法律意識、 加強工作責任心。高度的責任心是提高護理質量的一項重要內容，護理人員對病人應有認真負責的態度。加強對護士及實習護士的法律意識教育和培訓，提高護理人員的法律意識。護理差錯事故很大程度上是因法制意識淡薄，工作責任心不強引起。護士工作大多是在無領導監督下單獨完成護理工作，因此，具有高度責任心、良好的慎瀆精神是避免差錯事故的保證。對個別法制意識淡薄，工作責任心不強的護士，應特別加強教育。
三、完善規章制度落實核心制度。制定完善各項規章制度，各班各類人員的職責，各項工作標准，使各班各護士有章可循、有制可查。對病區的分級護理制度、查對制度、交接班制度、護理病歷書寫規范制度等，認真組織學習，嚴格執行。真正做到，一切規章制度，人人都應遵守。嚴格按護士月考核標准及科室各項制度的遵守情況考評每位護士的工作成績，成績高低與獎金掛鉤，按得分評選優秀護士及先進工作者等。
四、發揮質控小組的督促檢查作用。根據每位護士的特點、能力，成立科室護理質控小組，協助護士長督促檢查病案管理、病房管理、基礎護理、特一級護理、教學管理、急救物品管理等，做到人人有專責、事事有人管，把護理工作的任務和職責落實到每個崗位和每個人。 每月定期召開一次護理質量檢查結果的分析例會，對本月各項護理檢查情況匯總、分析，提出整改措施，對存在的共性問題制定相應的統一規定，體現過程式控制制、持續改進的理念。
五、科學合理地利用人力資源 。在護理人員編制不足的情況下，護士長做好彈性排班，在護士工作崗位的安排上做新老結合，相互協作，適當考慮人員素質和技術水平高低的合理分配。促成護理人員關系的協調性，發揮互補性，提高護理群體質量。
六、監控重點環節。護士長將護理差錯、護理糾紛易發的環節作為護理風險管理的重點環節實施管理。例如「重點護士」的管理：對基本功不扎實、綜合素質差、服務意識不強的護士需加強帶教、加強監督指導；「關鍵時刻」的管理：如對重病人多、治療護理量大和（或）護理人員少的情況要加強組織管理與人員配備，必要時可報告護理部給予支援，加強急救物品檢查，保證完好齊全，節假日時，加強查崗，排好急救護士，以應對突發事件的發生。注重細節，消除隱患，降低護理差錯事故、護理投訴率，避免醫療糾紛。
七、強化護士服務理念。隨著醫學模式及社會經濟的發展，患者對護理的期望值也不斷提高。如何提高患者的滿意度也是衡量護理質量的重要標准。強化護士主動服務意識，樹立「讓病人對我們微笑」的服務理念。主動與患者溝通，幫助患者解決一些實際困難，使患者在住院期間處於接受治療護理的最佳狀態。處理醫患關系中遵循「有錯在我」的原則，把「對」讓給病人，凡不利醫院及科室形象的人和事，有理也不利，不與病人論高低。當病人出現不滿情緒或有爭議時，要求護士不與病人當面爭執，由主任、護士長出面利於問題的解決。患者滿意度的提高，反映了護理服務質量的提高，不僅為醫院贏得了良好的社會效益，同時也取得了良好的經濟效益。
八、創造嚴寬結合的環境。工作上必須「嚴」字當頭，去掉「怕」字，才能提高護理質量。批評也要講就藝術，眾多護士中性格各一，思想認識水平也不同，對接受護士長批評所反映出來的態度也不同，因此，護士長應根據問題的性質和護士的性格採取不同的批評方式。但在生活上盡全力為護士排憂解難，了解她們的需要，對她們如同慈母，似至姐妹，使她們在科室工作中感到溫暖。每月找1-2位護士談心，了解護士思想動態、生活困難，徵求護理工作改進措施。工作之餘，組織科室活動，緩解工作壓力，融洽同事關系。增強集體榮譽感發揚良好的團隊精神。團結協作，相互支持信任是提高我們護理質量的重要保證。
護理工作的復雜性和多樣性是客觀存在的，護理管理應以嚴格的質量控制為根本。要著眼於各要素質量，以統籌全局；具體抓環節質量，重視終末質量，進行質量的反饋控制，達到改進護理工作，提高質量之目的。
㈥ 陪人管理的問題和整改措施
住院病人的探視陪護一直是困擾醫院病區管理的一大難題。如何進行科學的陪護管理，兼顧病人與陪護人員的需求、保障醫療活動的有序進行？看看下面的內容~
住院病人多有家屬陪護，尤其是嬰幼兒或者失能失智的老年人，其生活不能完全自理，一旦發病，家屬非常緊張、焦慮，陪護人次明顯增多。
近年來，醫院的陪護率居高不下，部分醫院陪護率甚至大於80％，遠遠超過了三級醫院對住院病人留陪護≤8％的管理要求。
住院病人家屬陪護的管理已經成為醫院管理的難題之一，不僅干擾了醫療護理工作的正常運行，而且對病人疾病恢復也不利。因此，做好病房家屬陪護管理非常重要。
留陪護原因
筆者查閱文獻資料，總結家屬留陪護的原因如下：
1 、病人方面
病人住院，由於環境、角色的轉換，導致病人及家屬產生焦慮 、恐懼的心理反應；尤其是兒科患兒住院後在衣食住行各方面對家長的依賴性強，家長也不願離開小孩。
據報道，63.4%病人認為沒有陪護生活不方便，其中一部分人認為，護工、護士提供護理時不如家屬方便和具有親情。
病人在生病期間對親屬和醫護人員的心理依賴性增大，渴望在感情上得到更多的理解、安慰、關懷，在生活上得到更多的照顧、幫助和優待。
2、護理人員方面
隨著"以病人為中心"的整體護理護理模式的施行，要求護士通過耐心細致的工作，滿足病人多方位 、多層次的需求，使病人得到有效的護理，全面解決病人護理方面的問題。
然而，我國目前床位數和病床護士比例不足 1:0.4，與發達國家相差5倍～6倍。護理人員嚴重缺編，使得家屬留陪護的必要性一直存在。
那麼，家屬陪護對病房工作的影響有哪些呢？
陪護人員過多的不良影響
1 、影響治療活動
病室陪護人員過多造成環境嘈雜，影響醫護人員診療活動。由於家屬對醫學知識的缺乏，隨意調整輸液速度、氧氣流量等，無意中干擾治療護理工作。
2、增加醫院感染率
病人體質弱 、抵抗力差，加之病房面積小等，易增加醫院感染的機會。
3、降低護理工作質量
家屬承擔了病人的生活護理，承擔了安慰、照顧工作，還發揮了治療監護作用，在一定程度上緩解了護理工作壓力。但護士過分依賴家屬，只重視治療操作，而忽略了一些基礎護理。
4、增加病房安全管理難度
家屬陪護隨便進出，使病區內人員流動量增加，同時也為一部分不法分子偷盜住院病人的財物提供了便利，加大了病房安全管理難度。
5、增加病房環境污染
由於家屬陪護素質的參差不齊，影響病區環境衛生，如部分患兒家屬將尿布亂搭在病床上，影響病房空氣質量。
針對家屬陪護的問題，我們可以採取哪些管理措施呢？
陪護管理措施
1、認真做好人院宣教，使家屬放心
入院時，醫務人員應熱情接待，對每位病人家屬都應做好入院宣教，詳細講解入院須知和醫院規章制度，強調陪護、探視制度和個人財物安全保管制度。
用通俗易懂的語言講解公共衛生知識和隨意串病房的危害性。講明預防醫院感染及保持病室內安靜對疾病的重要性。
另外，76%的留陪護是因為飲食的原因，應加大病人飲食管理的力度，保證生活與飲食的客觀需求得到滿足，才能做到使病人住著放心和家屬離開放心。
可以為家屬發放連心卡，封面為愛心祝語，上面留有科室和管床醫生的簡介及聯系方式，盡量讓家屬在規定的時間內探視。
研究證明，減少探視和陪護人員，使病區內人員流動量下降、可以降低醫院感染發生率和提高病人財物安全保障。
2、醫護人員統一思想，人人參於管理
全體醫護人員應有統一的思想，共同營造一個舒適、安全、令病人滿意的環境 。
首先，護士在非探視時間內看到閑雜人員，應及時婉言請走。
如果遇到不配合的家屬，護士應向管床醫生匯報，由醫生出面解決。實踐證明，管床醫生親自參與家屬陪護管理的效果顯著。
3、提高專業技術，取得家屬的信任
加強自身修養和業務素質，運用溝通技巧耐心做好每項操作的健康宣教。
在兒科要尤為注意，護士應親自執行各項護理操作，如床上擦浴等。穿刺技術盡可能一次成功，有學者認為無痛而嫻熟的穿刺技術其實是一種良好的語言交流。
4 、加強護理措施的落實，責任落實到人
提高護士實施基礎護理的能力，增強服務理念，加強巡視病房，多觀察病情，及時了解病人需求並積極尋求解決的方法，讓病人放心。
每名護士分管一定床位數的病人，每天家屬的陪護率與責任護士的工作質量掛鉤，護士長定期或不定期進行檢查，提高護士自覺管理的主動性。
5、制訂陪護探視制度，定期召開工休座談會
兒科患者生活依賴性強，可允許留陪護一人；而在普通病房，醫生根據病人病情酌情留陪護，比如年齡大、生活不能自理或存在安全隱患的病人，醫生在醫囑上顯示，護士給予發放陪護卡，在非探視時間出示陪護卡出入病房，還可以建議病人請院內經過培訓的陪護人員。
醫護人員看到可疑人物應提高警惕，並及時上報。定期召開工休座談會，向病人和家屬強調探視制度及過多陪護的危害性 。
6、重視專職陪護人員的培訓
對專職陪護人員採取統一領導、統一管理、統一崗前培訓、職業道德教育和技能培訓等，並實行服務質量監控，規范病區管理，緩解人力資源不足的矛盾，化解醫院陪護管理難題。
但是，專職陪護人員並非是專業醫護人員，也不是病人親屬，所以在上崗前的培訓就顯得尤為重要。
首先，了解陪護者的教育需求，做到有的放矢地培訓，如溝通技巧、基本護理技能等；其次，關心陪護者，培養他們愛崗敬業、盡職盡責的作風，樹立"一切以病人為中心"的服務思想， 建立持證崗、獎罰分明、能上能下的競爭機制。
家屬陪護作為現階段病房的產物，是社會文明與經濟發展在醫院的體現之一。因此，對家屬陪護進行科學的管理，提高護理工作質量及效率，減少陪護率，是病房管理工作的一項重要內容。
陪護管理僅靠某一人的力量難以做好，需要人人參與管理，陪護管理質量才會得到保證。
做好家屬陪護的管理工作，還患者一個舒適的康復環境，還醫務人員一個合理的工作環境，仍然需要醫院、科室和職工、患者多方面的共同配合，共同努力。
你所在的科室，在患者陪護管理方面有哪些要求呢？有任何經驗和建議，請到留言區分享下吧~
作者簡介
文章作者：路平
作者單位：聊城市第二人民醫院
封面圖由璧山區人民醫院胡悅建提供，圖文無關
㈦ 人力資源供給不足時的解決方案有哪些
1.充分利用現有人員，提高現有人員的工作效率
． 將員工從人員過剩的部門或崗位調到人員短缺的部門或崗位
． 對員工進行培訓，使其勝任新崗位的工作
． 在法律允許的范圍內增加工作時間
． 提高員工的工作效率
2.增加僱傭，補充人力資源的不足
． 招聘新員工
． 招聘臨時工或小時工
3.減少人力資源需求量
． 將生產任務轉包給其他企業
． 安裝生產設備，用機械生產代替人工勞動
㈧ 舉例說明護理工作中，如何保證護理人員的平衡與穩定
建立護理崗位管理制度、建立護士人力資源管理制度。
醫療機構要逐步建立護理崗位管理制度，按照「因需設崗、以崗擇人、按崗聘用、科學管理」的原則，實施護理崗位管理，實現護士從身份管理轉變為崗位管理。要結合本單位實際科學設置護理崗位，實施基於護理崗位的護士人力配置、培訓、考核等。凡不具備護理工作特點和任務、不含護理職責的崗位，如黨政工團、財務、醫保、後勤等部門的工作崗位均不屬於護理崗位。
醫療機構要建立護士人力資源配置和彈性調配製度，保障臨床護理需求。要採取有效措施優先保障臨床護士人力配備到位，不得隨意減少臨床一線護士數量，原則上臨床護理崗位護士數量佔全院護士數量不低於95%。要根據臨床科室特點、患者病情輕重和臨床護理工作量，按照責任制整體護理的工作模式配置數量適宜、結構合理的護士。
二級及以上醫院全院病區護士與實際開放床位比不低於0.5：1，重症監護病房護士與實際開放床位比不低於2.5——3.1。鼓勵對護士實施彈性排班，在護理工作量較大的時間段和科室，彈性動態增加護士人力。要結合實際制定護士人力緊急調配預案，確保有效應對突發事件或特殊情況下臨床護理的緊急需要。
(8)護理人力資源不足如何去管理擴展閱讀
充分調動護士積極性。醫療機構要認真貫徹落實國家關於調動醫務人員積極性的各項政策措施，落實《護士條例》等有關規定，依法依規保障護士獲得工資報酬、福利待遇、社會保險、衛生防護等合法權益，確保護士待遇保障政策措施落地，保障護士執業安全。要按照有關要求在護士崗位設置、收入分配、職稱評定、管理使用等方面，對編制內外護士統籌考慮。要逐步完善護士隊伍激勵機制，在績效分配、職稱晉升、教育培訓等方面，向臨床一線護士傾斜，穩定臨床護士隊伍。
科學開展護士評聘考核。醫療機構要按照分級診療要求，根據功能定位不同，結合護理工作特點，分層分類科學制定護士評聘考核標准，強化臨床導向，注重護士的臨床工作經歷、工作業績、業務能力和職業道德，弱化科研、論文、英語等評聘考核指標。引導廣大護士立足臨床實際，努力鑽研業務，深耕臨床護理實踐，提高臨床業務能力。
推進護理信息化發展。醫療機構要按照有關要求推進信息化建設和創新發展智慧醫院,大力推進護理信息化建設，推動信息技術與護理工作深度融合。藉助信息化手段積極優化護理服務流程和服務模式，提高護理工作效率，減輕護士工作負荷，保障護理質量安全。以問題和需求為導向，逐步建立具備護理業務運行、護士人力調配、崗位培訓、績效考核、質量改進等功能的護理管理平台，為實現醫療機構護理管理的科學化、精細化提供信息技術支撐。
㈨ 人力資源中，人力匱乏怎麼處理
最近與幾位企業家交流，他們總說自己公司人才匱乏。的確這是企業的一種普遍想像，也是制約企業發展的瓶頸。如果企業缺乏比較專業的人才，如果人力資源總監、財務總監、專業技術人才，尤其是新上項目的人才，這可以理解，如果是缺乏自己多年經營的技術人才或管理人才，就說明企業家本人有問題了。
一、企業對重要人才存在的問題
1、企業的發展過程中沒有注重培養人才。企業規模大了，錢賺得多了，很多老闆以為只要有人就可以了，不需要培訓，也不注重人員的培訓和培養，到了一定規模，覺得很累，需要人才了，發現沒有合適的人可以用。
2、沒有有意識的進行人才儲備。很多的老闆以為增加人員，就是增加成本，不願意儲備人才，等到主要崗位上的人一旦離開，便亂了陣腳，都是沒有儲備人才的結果。
3、本來就是人才沒有當成人才。有些完美型性格的老闆始終都認為自己的員工不優秀，有些骨幹離開後卻幹得很好，很受重用，這很值得老闆們深思。如果老闆對人要求太高了，永遠找不到自己理想的人才。因為這個世界上就沒有理想的人，只能將就著用，多看優點。
二、改變對人才的認識
1、什麼樣的人才是值得重用的人才
能夠對企業的現在和未來做出貢獻的人，才是有用的人才。這是以結果為導向的人才觀。不論一個人對企業多麼忠誠，如果對企業的貢獻小或沒有貢獻，也不能重用。
2、所有的有能力的人都有不足或問題
所有的人才都有缺點，都有脾氣，往往能力越強的人，個性越強。這就需要老闆們看人要多看優點，多看貢獻，包容缺點和毛病。用人，關鍵是用好那些有缺點和毛病的人。
3、人才的種類
（1）技術型：這類人性格內向，喜歡獨立思考，做事謹慎細致。他們出於自身的個性與愛好考慮，往往並不願意從事管理工作，而是願意在自己所處的專業技術領域發展。
（2）管理型：考慮問題比較理智，善於從宏觀角度考慮問題。這類人有強烈的願望去做管理。管理型人才的能力包括三方面：一是分析能力：在信息不充分或情況不確定時，判斷、分析、解決問題的能力； 二是人際能力：影響、監督、領導、應對與控制各級人員的能力；三是情緒控制力：有能力在面對危急事件時，不沮喪、不氣餒，並且有能力承擔重大責任，而不被其壓垮。
（3）創造型：這類人思維活躍、點子豐富。他們需要建立完全屬於自己的東西，或是以自己名字命名的產品或工藝，或是自己的公司，他們認為只有實實在在的事物才能體現自己的才幹。
（4）銷售型：這類人具有強烈的企圖心和成功的慾望，有激情、又闖進，有不怕拒絕的恆心。
（5）安全型：有些人最關心的是職業的長期穩定性與安全性。他們為了安定的工作、可觀的收入、優越的福利與養老制度等付出努力。
（6）復合型：這類人懂得很多，性格比較溫和，考慮問題比較全面，在公司的多個部門工作過，而且做得都很好。這種人做到中層以上，如果很努力的話，就容易培養成總經理。
三、如何應對人才匱乏。
1、加強培訓
隨著企業的發展，人員的增加，對人員的素質要求必然會更高，這時候就要加強員工的培訓，尤其是中層幹部的培訓，從培訓過程中發現人才。培訓的形式有很多種：
一是內部教師或外聘老師進行當面授課。內部培訓師可以自己備課，也可以到外部參加培訓班後回來培訓沒參加的人。內部培訓師要經常的學習。
二是編寫教材自學。企業的各部門自行編寫培訓教材，分發給員工，員工自行學習。
三是看講課的視頻。可以買一些培訓視頻，組織集體或單獨觀看，看完寫作業。
四是模擬演練。針對銷售人員的培訓，可以先學習理論和方法，然後組織人員做角色扮演，逐一進行模擬演練，以加深技能的掌握。要反復的訓練，訓練嫻熟後再到市場上銷售。
五是師傅帶徒弟。對操作技術性比較強的崗位，需要每個學員配備相應的師傅，一對一進行培訓，手把手的教，掌握的會顧更快。
培訓過後一定要考試，沒有考試，就不會有好的效果，而且培訓前就要告訴學員考試。考試的方式有閉卷考試、模擬考試、和面試三種。
2、外部引進
有些人才很難近期培養出來，就需要到社會上招聘。可以通過網路招聘、廣告招聘、朋友介紹、獵頭招聘。對於高級管理人員，想了很多辦法都找不到，可以採用獵頭招聘。獵頭招聘的費用一般為年薪的25—35%之間。支付給獵頭公司的費用和應聘人員的交通和住宿費用一般由企業承擔。
3、人才儲備
除了外聘，企業應重視培養儲備管理人才。通過會經過嚴格審慎的招聘程序，甄選出最具潛力的人才，並加以嚴格培訓，充實儲備幹部成為專業經理人所需要的一切能力和技能。
1、建立儲備人才庫
企業要為每個儲備人員建立詳細的個人發展檔案，以便清晰、直觀地掌握儲備人員情況，並隨時對儲備人員做出補充或調整。檔案內容除涵蓋性別、年齡、學歷等基本要素外，還應包括本人性格特點、職業特長與不足，員工希望的發展方向、可能適合的崗位及為達到該崗位要求而需要的歷練時間等等。一般情況下，員工要在本職工作崗位上任職兩年以後，才能考慮晉升或調崗。
2、量身定做培訓計劃
企業可以根據儲備人員的素質能力特徵、績效差距、擬聘崗位特點將儲備人員進行分類，先制定出通用性、一般性的提升培訓計劃，如管理人員溝通能力、組織協調能力、執行能力的培訓；營銷人員銷售技巧、談判技巧的培訓等。在條件許可的情況下，可以考慮輔以輪崗、助理、外送培訓、工作豐富化、工作擴大化等方案，使儲備人員所需具備各項技能得以快速的提升。
3、考核評估，動態優化
在培養過程中企業要加強對儲備人員的考核評估，如儲備人員普遍提升效果不理想，則應及時召集相關人員修改調整培訓方案；如個別人員提升效果不明顯，則應加強對個別人員的針對性培訓，對經過考核評估後發現確實因自身條件限制而不能有較大提高的，則應及時調整出局，以優化儲備人員的整體素質。
相信企業通過以上方法的實施，人才匱乏的現象會逐步得到解決。
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㈩ 病區護士長如何提高護理質量管理
護理質量是護理工作的永恆主題 ，是護理管理的核心。護理質量是醫療質量的重要組成部分，也是衡量醫療服務質量的重要標志之一。護理質量高低不僅取決於護理人員素質和技術質量，更直接依賴於護理管理水平，尤其是護理質量管理的方法。科學有效、嚴謹完善的管理方法是保證護理質量的基礎。病區護士長作為臨床最基層的管理者，在科室護理管理中發揮重要作用。如何提高科室護理質量，我有以下幾點認識。 一、提高業務素質。重護理人員的自身修養，提高理論水平和業務技術能力。一是結合專科發展的需要選派優秀護士進修學習，根據科室情況，合理安排護士到ICU及心電圖學習，以提高護士對危重急救病人的應對能力。二是強化在職培訓，通過每月護理查房，業務學習不斷掌握新的理論知識和技術；落實責任護士參加本組醫生查房；加強護士三基、專科理論知識、核心制度、應急預案的學習及技術操作的訓練，嚴格考試制度，每次考試成績與護士月考核及獎金掛鉤；加強護士對各種醫技檢查前護理必備知識的學習，以提高健康宣教能力；每周由整護組長組織一次病歷討論以提高她們的綜合分析能力。三是鼓勵自學成才，鼓勵、支持護士參加護理專科本科自學考試，提高學歷水平和自身素質。 二、增強法律意識、 加強工作責任心。高度的責任心是提高護理質量的一項重要內容，護理人員對病人應有認真負責的態度。加強對護士及實習護士的法律意識教育和培訓，提高護理人員的法律意識。護理差錯事故很大程度上是因法制意識淡薄，工作責任心不強引起。護士工作大多是在無領導監督下單獨完成護理工作，因此，具有高度責任心、良好的慎瀆精神是避免差錯事故的保證。對個別法制意識淡薄，工作責任心不強的護士，應特別加強教育。 三、完善規章制度落實核心制度。制定完善各項規章制度，各班各類人員的職責，各項工作標准，使各班各護士有章可循、有制可查。對病區的分級護理制度、查對制度、交接班制度、護理病歷書寫規范制度等，認真組織學習，嚴格執行。真正做到，一切規章制度，人人都應遵守。嚴格按護士月考核標准及科室各項制度的遵守情況考評每位護士的工作成績，成績高低與獎金掛鉤，按得分評選優秀護士及先進工作者等。 四、發揮質控小組的督促檢查作用。根據每位護士的特點、能力，成立科室護理質控小組，協助護士長督促檢查病案管理、病房管理、基礎護理、特一級護理、教學管理、急救物品管理等，做到人人有專責、事事有人管，把護理工作的任務和職責落實到每個崗位和每個人。 每月定期召開一次護理質量檢查結果的分析例會，對本月各項護理檢查情況匯總、分析，提出整改措施，對存在的共性問題制定相應的統一規定，體現過程式控制制、持續改進的理念。 五、科學合理地利用人力資源。在護理人員編制不足的情況下，護士長做好彈性排班，在護士工作崗位的安排上做新老結合，相互協作，適當考慮人員素質和技術水平高低的合理分配。促成護理人員關系的協調性，發揮互補性，提高護理群體質量。 六、監控重點環節。護士長將護理差錯、護理糾紛易發的環節作為護理風險管理的重點環節實施管理。例如「重點護士」的管理：對基本功不扎實、綜合素質差、服務意識不強的護士需加強帶教、加強監督指導：「關鍵時刻」的管理：如對重病人多、治療護理量大和（或）護理人員少的情況要加強組織管理與人員配備，必要時可報告護理部給予支援，加強急救物品檢查，保證完好齊全，節假日時，加強查崗，排好急救護士，以應對突發事件的發生。注重細節，消除隱患，降低護理差錯事故、護理投訴率，避免醫療糾紛。 七、強化護士服務理念。隨著醫學模式及社會經濟的發展，患者對護理的期望值也不斷提高。如何提高患者的滿意度也是衡量護理質量的重要標准。強化護士主動服務意識，樹立「讓病人對我們微笑」的服務理念。主動與患者溝通，幫助患者解決一些實際困難，使患者在住院期間處於接受治療護理的最佳狀態。處理醫患關系中遵循「有錯在我」的原則，把「對」讓給病人，凡不利醫院及科室形象的人和事，有理也不利，不與病人論高低。當病人出現不滿情緒或有爭議時，要求護士不與病人當面爭執，由主任、護士長出面利於問題的解決。患者滿意度的提高，反映了護理服務質量的提高，不僅為醫院贏得了良好的社會效益，同時也取得了良好的經濟效益。 八、創造嚴寬結合的環境。工作上必須「嚴」字當頭，去掉「怕」字，才能提高護理質量。批評也要講就藝術，眾多護士中性格各一，思想認識水平也不同，對接受護士長批評所反映出來的態度也不同，因此，護士長應根據問題的性質和護士的性格採取不同的批評方式。但在生活上盡全力為護士排憂解難，了解她們的需要，對她們如同慈母，似至姐妹，使她們在科室工作中感到溫暖。每月找1-2位護士談心，了解護士思想動態、生活困難，徵求護理工作改進措施。工作之餘，組織科室活動，緩解工作壓力，融洽同事關系。增強集體榮譽感發揚良好的團隊精神。團結協作，相互支持信任是提高我們護理質量的重要保證。 護理工作的復雜性和多樣性是客觀存在的，護理管理應以嚴格的質量控制為根本。要著眼於各要素質量，以統籌全局；具體抓環節質量，重視終末質量，進行質量的反饋控制，達到改進護理工作，提高質量之目的醫學,敎育網收集整理。