⑴ 如何做人力成本預算---人力資源管理
我覺得分成幾個大塊進行預算，但是都要根據歷史數據和業務規劃先進行人員數量預測，然後進行以下費用預算。
一、工資和保險、公積金費用。現有人員工資加上預計增加人員平均工資，保險就是工資乘以企業保險繳費率。
二、加班費和補貼。根據歷史數據按照人員的增加比例上浮預算。
三、獎金。和補貼的演算法類似
四、招聘費用。要採用哪些渠道，費用多少。預計增加的人員中是否有高端需要獵頭的，費用多少。
五、存檔費。現有加增加
六、福利費用。包括體檢、年節福利等
七、培訓費。一般根據去年的總人工成本的15%-20%
八、其他，如企業所需資格證的使用費用等，反正有些不是很規范的，預留一點吧
⑵ 如何做年度人力成本預算
首先要說明幾點： 1、我們是一個集團型企業，下屬各個事業部的人力成本預算全部由集團下達。人力成本預算的日常管控主要通過EHR系統進行，要求員工的所有收入均通過集團化的EHR系統填報。 2、2007年以前，我們的人力成本預算工作都在財務部做，方法也非常簡單，按照每個事業部、部門的人均數*人數就行了。 3、2007年底開始，HR逐步接手人力成本預算的測算工作，盡管我們做了不少努力，到目前為止也實際做了兩年，但肯定還存在諸多不足，請各位諒解！ 4、我們所做的人力成本是狹義的人力成本，僅包括：員工薪酬（基本工資+績效）、經營者薪酬（崗薪+績效）、社會保險和公積金企業承擔部分、現金福利。 2007年，人力成本預算的測算工作從財務轉由HR負責，這個光榮而艱巨的任務就落在了偶的肩上。 基本思路：根據上年度員工實際薪酬計算下年度薪酬數額，結合各事業部、部門的業務指標變動情況、組織結構調整情況、政府工資增長指導線等因素，測算各事業部、部門的2008年薪酬預算；根據社保最低繳費基數調整幅度預期測算社會保險企業承擔部分的數額（我們目前是按照最低繳費基數為員工繳納社保的，嚴重違法啊！）；根據人員變動情況測算現金福利數額，三個部分的加總數即是部門的人力成本預算總額。 在2006年我們曾請了一個咨詢公司做薪酬體系，當時對每個崗位都做了崗位評估，咨詢公司也給出了每個崗位的薪酬區間。因此，2007年底測算2008年各個事業部、部門的人力成本預算時就把這個用起來了。上年度員工實際薪酬超過崗位薪酬區間上限的，按照上限測算；上年度員工實際薪酬低於崗位薪酬區間下限的，按照下限測算；在崗位薪酬區間內的，按照上年度實際薪酬測算。然後，根據政府工資增長指導線對人力成本預算總額適度增長一定比例。 2008年底，第二次負責人力成本預算的測算工作。這次在方式上稍微做了一些調整。上一次做的時候主要依據是員工的上年度實際薪酬，而這一次做，則把業務收入、利潤預算的增長幅度作為主要依據了，部門上年度實際人力成本只是作為一個驗證數據參考。 在具體操作上，原則上按照各個事業部、部門的業務收入預算增長率、利潤增長率來確定各個事業部、部門的人力成本預算增長率，然後根據部門下年度的人員增減情況再增加或減少一定的人力成本預算（按崗位平均人力成本計算）。對於個別部門業務收入和利潤都沒有增長的，基本上是按照政府工資增長指導線的下限5%來調整人力成本預算總額，其實，這5%基本上被社保最低繳費基數提高和部門管理層薪酬增長消化掉了，普通員工基本上不會有什麼增長的。 2009年春節之後，我奉命對2005-2008年的歷史人力成本預算和執行情況進行分析，在這個過程中發現了一些規律性的東西，比如人力成本占業務收入的大致比例、百元人力成本的利潤回報等等，在此基礎上，用我那並不夠聰明的大腦袋算了各類部門的人力成本計算公式，比如某部門的人力成本預算=業務收入（預算）*x+利潤（預算）*y+z，從公式的計算結果來看，確實與近幾年的人力成本預算情況一致，但是，這樣的公式拿到國有企業的老闆那裡他們是無法通過的。 需要補充說明的是，上述做法是在我所在企業的管理背景下進行的，其中的部分方法有所不妥。
⑶ 人力資源相關成本預算包括哪些
人力資源相關成本預算主要包括薪酬、福利與保險等內部費用和人力資源服務機構等外部費用支出。值得一提的是通過與人力資源服務機構或者獵頭公司的合作，可以較為全面的了解行業整體發展情況以及薪酬趨勢，特別是高端對口人才的供需狀態，企業可以此為依據，判別自身崗位人才需求的可行性，提前為下一年度人才招聘工作做好規劃。需要人力資源服務的，可以咨詢連智領域，20年行業經驗為您保駕護航！
⑷ HR如何才能做好年度人力成本預算
眾所周知，人才是興國之源，創業之本。改革開放以來，在市場經濟的推動下，大多數行業和企業都進入了快速發展時期，很多企業都在通過探索謀求生存和發展。人力資源是企業最寶貴的資源。人力資源工作的質量直接影響到企業的生存和發展。人力資源部門肩負著為公司實現戰略目標，為員工創造人生價值的偉大使命。如何做好人力資源不僅是一種能力，更是一門藝術，值得深思和研究。
在招聘渠道方面，有內部招聘、人才中介、現場招聘、線上招聘、校園招聘、員工介紹、廣告招聘、獵頭服務等。在人才選拔方面，採取面試、筆試、人才測評等方式，確保所聘人員是公司真正需要的；在人才招聘方面，重視學歷和能力，重視學歷和成績，嚴格執行入職證書不合格拒收制度。培訓是公司持續成功的動力之源，也是員工成長的充電器。有效的培訓是企業和員工共同發展的重要保障。人力資源部門要建立切實完善的培訓體系，編制專項培訓預算，制定具體培訓目標，全面推進培訓。培訓內容分為文化與戰略、職業技能、專業技能和管理技能四個部分。
⑸ 人力資源規劃的內容包括哪些
人力資源總體規劃的主要內容，有如下幾個方面：
1、闡述在企業戰略規劃期內組織對各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總的框架。
2、闡明人力資源方面有關的重要方針、政策和原則，如人才的招聘、晉升、降職、培訓與發展、獎懲和工資福利等方面的重大方針和政策。
3、確定人力資源投資預算。
總之，人力資源總體規劃著重於人力資源方面的總的、概括性的謀略和有關重要方針、政策和原則。
人力資源規劃的步驟：
1、企業人力現狀分析。
在進行人力資源規劃之前，作為開端，最重要的是進行一次全面系統的企業現狀人力分析。企業目前的組織架構、各年齡層、學歷、經驗、能力、績效、獎勵的員工構成情況，職位的冗餘或欠缺。編制詳盡的崗位說明書，明確崗位職責。
2、人力需求預測。
在清晰了解企業當前的人力狀況後，就能緊接著進入對企業未來人力需求預測。在進行預測途中，可能會遇到的考慮因素：員工離職、被解僱、退休、晉升等，詳細分析這些因素所造成的可預見的崗位空缺，結合企業的發展戰略，作出精確度較高的需求預測。
3、人力資源規劃及實施。
企業人力資源規劃出台前，可先發與各部門領導知曉。後續進行人力資源招聘工作時，就能得到部門的配合與支持，節省更多的時間精力。
⑹ 人力資源預算的人力資源預算的實施步驟
1、成立預算編制小組。
預算編制小組應由集團高管、人力資源總監、人力資源部成員和各個單位的綜合管理員構成。集團高管負責小組的整體領導和決策工作，人力資源總監對預算編制的具體工作給與指導和說明，人力資源部成員負責預算的具體起草工作，各子公司的綜合管理員負責提供本單位的人力資源預算。
2、制定預算編制時間計劃。
預算編制小組成立以後，經過調研論證，確定預算編制時間計劃，具體包括預算啟動時間、人力編制與費用預算時間、預算編制配套方案的制定時間、預算審核時間和預算確認時間。需要注意的是預算編制的完成時間必須在集團的年度招聘時間之前。
3、送發預算編制模板。
為了保證預算編制的統一性，預算編制模板由人力資源部制定。在預算啟動時，將預算編制模板送發到各個子公司，各個子公司根據模板要求，填寫相應內容。填寫的內容必須保證准確、真實。
4、提交預算編制內容。
各子公司在規定時間內將本單位的預算表提交到人力資源部，人力資源部進行匯總編制，制定出集團總體人力資源預算草案。人力資源部門在制定總體預算前，應核實一下各子公司的預算內容是否真實准確，可以採取調研、抽查等方式。
5、預算內容的審核。
集團人力資源預算草案制定完成後，提交給各分公司審核，分公司在規定時間內將反饋意見提交給人力資源部，便於人力資源部及時修改完善。一般這種審核-反饋-完善過程要進行二至三次，才能最終確定預算方案。
6、預算方案的確認。
完成與各子公司的溝通之後，將預算方案提交給公司總經理審批、確認，並形成文件送發到各個部門執行。
⑺ 如何做明年的人力資源預算
先根據今年的人員和消耗來看一下總體消耗費用，然後根據公司發展現狀，制定大概明年的招聘和崗位人數，以及人數的薪酬的標准，一般情況下用人薪酬和成本每年都在漲，當然你也要算上福利各方面預算
⑻ 人力資源預算的人力資源預算的內容
人力資源預算 是企業預算主要組成部分，主要包括三方面：
第一個方面，企業的人力成本，就是工資費用，到底一年需要支付多少。
第二個方面，就是和工資相關的，按照我們國家社會保障體系所要求的各種基金和保險費用，比如說醫療保險，失業保險等等。這也是人力資源費用當中一個重要的組成部分。
第三個方面，人力資源部門作為從事專業人力資源管理的職能部門在一年工作當中，要牽頭或者負責花多少費用。比如說招聘費用，對薪酬的市場調查費用，對員工知識技能的測評費用，員工的培訓費用，勞動合同的認證費用，辭退員工的補償費用，勞動糾紛的法律咨詢費用，以及人力資源部門同志所直接發生的辦公費用、通訊費用、差旅費用、辦公設施費用等等。
⑼ 公司行政費用怎麼做人力資源費用預算又怎麼做
行政費用可以歸入「管理費用」科目核算，人力資源費用預算就按上期的工資水平算就行了，不過公司對工資政策進行了調整的話，相應的也要調整。