1. 生產操作崗位在未兩年出現人力資源過剩該採取哪些措施解決這個問題
摘要 第一個最簡單的辦法就是直接裁員，第二個就是降薪。
2. 人力資源短缺及過剩的平衡方法
較原始的資源分配方法是權重輪循均衡演算法，它根據各個資源擁有者資源的數量，分別給每一個資源擁有者分配一個既定的權重，然後依據這個權重，將服務請求分配給各資源擁有者。很顯然，該分配方法沒有考慮到不同的服務請求會耗用不同數量的資源這一重要因素，在服務日益大眾化和多樣化的今天，有很大的局限性；另一種常用平衡方法是處理能力均衡演算法，即各資源擁有者定期周期性地將自身的資源使用狀況上報到專門的仲裁機構(資源平衡器)；資源平衡器收集、統計、比較各資源擁有者的資源使用狀況，然後決策將服務請求分派給哪一個資源擁有者。這種方法運算精確，能很好地平衡各資源擁有者的使用狀況；但也有一個問題由於採用資源平衡器集中決策，資源平衡器很容易成為系統解決方案的瓶頸。隨著互聯網的普及、大規模電子商務應用的出現，應用規模不斷擴大，這種資源平衡方法越來越顯示出它的局限性。
為實現上述目的，資源使用平衡方法包括步驟在資源平衡器上採用簡單輪詢均衡演算法，將各資源擁有者的當前資源量以顯式的方式表達；資源擁有者採用處理能力均衡演算法，通過統計和運算得到自身的資源使用情況，並於近期獲得的服務負載相比較。
本發明採用多級控制的資源使用平衡方法，使得部分復雜的運算從集中決策的資源平衡器轉移到資源擁有者上來完成，這樣資源平衡器不再是約束系統性能的瓶頸，能有效的提高系統的可擴展性和高效性。本發明實現簡單，有很強的自適應性。
第二級在各資源擁有者和資源平衡器上共同完成，採用處理能力演算法。具體是各資源擁有者通過統計和運算得到自身的資源使用狀況，並與近期所獲得的服務負載相比較。根據比較的結果，各資源擁有者獨立地作出決定
3. 企業人力資源供大於求時怎麼解決
人力資源過剩是我國企業面臨的主要問題，是人力資源規劃的難點問題，企業人力資源供大於求,解決方法有：
1、永久性辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工；
2、合並、關閉某些臃腫機構；
3、鼓勵提前退休或內退；
4、加強培訓，提高員工整體素質，使員工掌握多種技能，增強其競爭力；
5、減少員工工作時間，隨之降低工資水平--解決臨時性人力資源過剩的有效方式；
6、多個員工分擔以前一個或少數人完成的工作，按工作任務完成量計發工資--定量核薪；
4. 如何應對企業員工過剩
人員過剩應對策略：
1.永久性辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。
2.合並和關閉某些臃腫的機構。
3.鼓勵提前退休或內退，對一些接近而還未達到退休年齡者，應制定一些優惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養老保險工齡，有條件的企業，還可一次性發放部分獎金（或補助），鼓勵提前退休。
4.提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業擴大再生產准備人力資本。
5.加強培訓工作，使企業員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業，同時，可撥出部分資金，開辦第三產業。
6.減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業在經濟蕭條時經常採用的一種解決企業臨時性人力資源過剩的有效方式。
7.採用由多個員工分擔以前只需一個或者少數幾個人就可以完成的工作和任務，企業按工作任務完成量來計發工資。這與上一種方法在實質上是一樣，都是減少員工工作時間，降低工資水平。
5. 在人力資源短缺或過剩時組織應該做出什麼樣的決策
短缺時：積極進行人才儲備,不斷地加強培訓,以提高員人的效率與戰鬥力!福利待遇提高,人情味加重!
過剩時：分析為什麼過剩?優化崗位,細分崗位,進行人才重組.
6. 人力資源過剩時應採取轉包可以嗎
人力資源過剩是應該採取轉包，我覺得是完全可以的，人力資源能夠為我們提供更多的服務，也能夠合理的規劃企業的。發展。
7. 在人力資源短缺或者過剩時應採取什麼樣的管理決策
人力資源短缺時的管理決策：利用組織的現有人員，從組織外招聘短缺的人員。人力資源過剩時的管理決策：永久性裁員，人員的重新配置，降低勞動力成本。
在組織戰略中考慮人力資源管理問題，可以幫助公司實現競爭優勢。組織戰略的形成不僅影響人力資源管理，也受到人力資源戰略的影響，組織必須從競爭戰略和人力資源戰略互動的角度來考慮組織的經濟條件、行業環境、勞動力市場等相關因素。人力資源管理在組織戰略的實施中，可以決定組織中人員配置的方向，決定員工培訓的方向和任何實施績效管理，並能夠決定戰略性薪酬方案的選擇。
(7)人力資源過剩應該怎麼做擴展閱讀：
人力資源特徵
1、能動性
人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其能動性體現為在三個方面。
2、兩重性
人力資源與其他任何資源不同，是屬於人類自身所有，存在於人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。
3、時效性
人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不採不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。工作性質不同，人的才能發揮的最佳期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利於職業要求的階段，實施最有力的激勵。
4、社會性
人力資源處於特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。
8. 人員缺乏和人員過剩的調整方法有哪些
一、人員缺乏的應對策略
1.將符合條件，而又處於相對富裕狀態的人調往空缺職位。
2.如果高技術人員出現短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業內部人員無法滿足要求的時候，應擬定外部招聘計劃。
3.如果出現短缺不嚴重，且本企業的員工又願意延長工作時間，則可以根據《勞動法》等有關法規，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。
4.提高企業資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局。
5.制定聘用小時工等。
6.制定聘用全日制臨時用工計劃。
二、人員過剩應對策略
1.永久性辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。
2.合並和關閉某些臃腫的機構。
3.鼓勵提前退休或內退，對一些接近而還未達到退休年齡者，應制定一些優惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養老保險工齡，有條件的企業，還可一次性發放部分獎金（或補助），鼓勵提前退休。
4.提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，未企業擴大再生產准備人力資本。
5.加強培訓工作，使企業員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業，同時，可撥出部分資金，開辦第三產業。
6.減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業在經濟蕭條時經常採用的一種解決企業臨時性人力資源過剩的有效方式。
7.採用由多個員工分擔以前只需一個或者少數幾個人就可以完成的工作和任務，企業按工作任務完成量來計發工資。這與上一種方法在實質上是一樣，都是減少員工工作時間，降低工資水平。