1. 人力資源三大支柱是什麼,請舉例說明回答
舉個例子吧：
原來的招聘流程，是由人力資源經理帶著招聘專員，進行招聘需求預測，制定招聘計劃，實施招聘，然後錄用即可。這是傳統的六大模塊中招聘模塊的工作流程和內容。
在三支柱下，全公司整體的人力配置規劃由COE統一組織，制定相關制度流程和游戲規則。各HRBP在此游戲規則下，根據各業務單元的實際情況，識別並確定人力需求，並調研同類別市場人才供給，作成基於業務需求的人力需求。
經COE評估審核後的招聘需求給到SSC作成更詳細的招聘計劃，這期間HRBP要參與，提供支持和意見反饋。
以SSC為主導進行招聘需求發布、搜尋簡歷、邀約面試、談薪、錄用流程等。這期間SSC有任何執行上的困難或偏差，是制度流程問題，由COE負責提供指導，有在業務層面執行的問題，由HRBP負責提供支持，HRBP還可以針對自己對業務的了解和研究，對COE和HRBP的工作提供支持和信息。
實際上，COE扮演方案專家的角色、HRBP扮演銷售、售前售後客服的角色、SSC扮演項目執行的角色。
但在實際中，很多公司的三支柱沒有完全建立起來，要麼是COE的職責未履行到位，要麼是HRBP充當了SSC的角色。三支柱有名無實。
2. 關於HR三支柱，你了解多少
尤里奇1997年提出了對人力資源管理進行組織、流程再造，通過建立專家中心、共享服務中心和人力資源業務夥伴，來實現四角色模型在企業中落地的構想。IBM基於這個理論構想，自20世紀90年代初開始探索適合四角色的人力資源組織架構，終於在哈蒙茲提出質疑的2年後，提出了HR三支柱模式(或稱三角模式)。他將人力資源部分為三個部分:專家中心、共享服務中心和人力資源業務夥伴。
支柱三:共享服務中心( Shared Service Center，SSC)。SsC可以用人力資源平台與服務的選擇來概括，也就是說，SSC為組織提供一體化、數據化、自助化的HR平合支撐。平合的選擇是指SSC為組織中的員工、管理者提供一體化信息化、自助化的HR條統從而實平合化服務實現規模經濟。服務的選擇是指，一方面SSC是標准化服務的提供者，負責解答管理者和員工的問詢，幫助HRBP和COE從事務性、重復性工作中解脫出來，並對內部客戶的滿意度和卓越運營負責。另方面，SSC還要研究員工需求，為員工提供定製化、可信賴的HR服務。
3. HR三支柱指的是什麼
HR三支柱模型是代維·尤里奇在1997年提出的三支柱模型，即COE（專家中心）、HRBP（人力資源業務夥伴）和SSC（共享服務中心）。
以三支柱為支撐的人力資源體系源於公司戰略，服務於公司業務，其核心理念是通過組織能力再造，讓HR更好地為組織創造價值。
(3)人力資源工作的三大支柱是什麼擴展閱讀
HR三支柱的優勢有：
1、HR三支柱理念承載「大企業平台+小公司精神」的自組織發展趨勢。
技術的發展為互聯化靈活的小團隊提供了具有強大支撐作用的平台，公司可以基於業務發展和客戶需要，以項目制的方式組建團隊，並授權團隊完成相應的任務。盡管平台模式早就存在，但是互聯網時代的到來為這一模式的興起提供了巨大的推動力。
2、HR三支柱撬動大數據人力資源管理的發展趨勢。
大數據時代的到來使得人力資源管理基於數據，用數據說話成為可能。人力資本價值計量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑。
人與組織、人與人之間的互聯互通積累了大量的數據，這可為人力資源管理的程序化決策和非程序化決策提供更多的科學有效的依據，可以更加定製化、個性化地服務員工，幫助管理者決策，為組織打贏人才攻防戰提供動能。
4. 「HR三支柱」到底是什麼鬼
HR三支柱模型是代維·尤里奇在1997年提出的三支柱模型，即COE（專家中心）、HRBP（人力資源業務夥伴）和SSC（共享服務中心）。
以三支柱為支撐的人力資源體系源於公司戰略，服務於公司業務，其核心理念是通過組織能力再造，讓HR更好地為組織創造價值。
1. COE是指以人力資源顧問、人力資源高級經理為主的專家中心。政策中心，是整個三支柱體系的大腦，需要有較豐富的咨詢項目對接經驗。
2. HRBP是指人力資源業務夥伴，在推動業務戰略執行落地、提高員工貢獻的過程中，扮演著政委角色，是三支柱裡面的「特種部隊」。要求既要懂業務，又要熟悉HR各版塊的知識和工具。可以說得是個高情商的復合型人才，要掌握感知、診斷和推動的三板斧。
3. SSC是指共享服務中心，是HR配置作戰資源的後台。其職責是將各業務單元所有與人力資源有關的行政事務性工作集中起來，建立一個服務中心，以期達到1+1＞2的效果。
而對於企業是否選擇搭建SSC，與企業規模和行業性質有關。根據智享會2016年的調查，SSC的人均服務比（員工人數與服務總人數之比）市場中等水平為1:200（註：與高校輔導員學生比差不多），所服務的對象越多，人均服務比越高，從而形成一定的規模效益。
(4)人力資源工作的三大支柱是什麼擴展閱讀：
HR三支柱的優勢有：
1· HR三支柱理念承載「大企業平台+小公司精神」的自組織發展趨勢。
技術的發展為互聯化靈活的小團隊提供了具有強大支撐作用的平台，公司可以基於業務發展和客戶需要，以項目制的方式組建團隊，並授權團隊完成相應的任務。盡管平台模式早就存在，但是互聯網時代的到來為這一模式的興起提供了巨大的推動力。
2·HR三支柱撬動大數據人力資源管理的發展趨勢。
大數據時代的到來使得人力資源管理基於數據，用數據說話成為可能。人力資本價值計量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑。人與組織、人與人之間的互聯互通積累了大量的數據，這可為人力資源管理的程序化決策和非程序化決策提供更多的科學有效的依據，可以更加定製化、個性化地服務員工，幫助管理者決策，為組織打贏人才攻防戰提供動能。
3· HR三支柱的混序管理推動質變時代的灰度領導力打造
中國企業HR三支柱模型是一個房屋性的結構，實現客戶價值這個終極使命作為房頂，體現出HR三支柱在企業創造價值過程中保駕護航的重大責任和作用
5. 阿里HR三支柱是如何發源起來的
2004年「非典」以後，阿里巴巴的B2B業務高速成長，人才低價高用，機會多，工作多，但人手不夠，一線團隊培養缺乏有效支持。阿里巴巴的創始人馬雲一直在思考，如何保證在企業層級增多、跨區域發展成為趨勢的情況下，保證一線員工的價值觀傳承，同時在業務和人力資源培養方面提供更快捷的支持。
加上創始人馬雲的靈感，因此將這套人力資源管理體系改名為「政委體系」。從戰略的角度講，阿里巴巴希望走102年，那麼為了避免業務經理基於短期業務壓力採取短期做法，也需要有目光長遠的人與其搭檔，因此，生了阿里巴巴的政委體系，這也是如今阿里巴巴HR三支柱中HRBP這一支柱的發源點。
阿里巴巴最初決定使用成熟的人力資源管理系統是在2005年。HRBP在阿里巴巴有一個很紅色的名字:「政委」。他們是阿里巴巴在各個事業群和業務部門的HR通才。所謂政委，主要是原來業務線轉過來的HRG，他們熟悉業務並且能夠比較深入地了解人和事，對事業群進行組織變革推動和服務支撐。
6. 人力資源三支柱是啥適合現今的中國企業嗎（如適合，適合哪些）應該怎麼搞
人力資源三支柱：HR-COE、HRBP、HR-SSC
HR-COE：政策中心層，做總體的人力資源戰略、政策、流程、體系、方案等，像專家、顧問；
HRBP：政策執行層，發現運行問題，提出建議，業務夥伴，更貼近業務了解業務需求，是更基於業務導向的人力資源解決方案提供和執行者；
HR-SSC：支持服務層，做日常操作事務類工作，是標准化的服務提供者。 來自職Q用戶：匿名用戶
現在的人力資源部門專業性很差，大的企業已經把人力資源部門外包了。 來自職Q用戶：范先生
7. 人力資源的6大模塊三大支柱
人力資源的6大模塊三大支柱如下：
橫向維度就是傳統的所謂六大模塊，基礎人事、招聘、培訓、薪酬、績效、人力規劃等等，橫向排列；縱向維度就是在每一個模塊中做的事情的層面區別，比如做績效，最上面是要制定績效的策略、體系、制度，中間是要推行績效體系，發現績效管理循環中的問題，建議改善；
HR三支柱，其實就是把原來以橫向維度職能為主的六大模塊換成了以縱向維度職能為主的高中基上中下，也就是HR三支柱的COE（高，政策中心，做總體的人力資源戰略、政策、流程、體系、方案等，像專家、顧問）；HRBP（中，政策執行，發現運行問題，提出建議，業務夥伴，更貼近業務了解業務需求，是更基於業務導向的人力資源解決方案提供和執行者）、SSC（基，支持服務，做日常操作事務類工作，是標准化的服務提供者）。
8. 人力資源三大支柱是指什麼
人力資源三大支柱是指由COE、BP、SSC三個職能構成的人力資源體系。
COE更屬於戰略層面角色，負責統籌總公司和各子公司政策、流程、方案的一致性，並進行風險管控。財務總監、人事總監、運營總監/行政總監以及企業顧問聯合組建為這個智囊專家戰略組，可以單獨組建為「企業戰略發展規劃部，部門負責直接由CEO兼任。
結合中國普遍企業現狀，建立和重構人力資源構架，形成人力資源三大支柱體系發展模式，可以減少上下矩陣式管理壁壘，提升人力資源整體部門的與全公司之前的聯動關系，紮根基層、服務全體的宗旨和職責可以有效落地執行；
同時可以讓從事人事工作的小夥伴有了自己的崗位新的奮斗目標，知道自己該怎麼走下去，更適合從BP、SSC還是COE的方向去規劃自己的職業人生。
9. 人力資源六大模塊三大支柱
橫向維度就是傳統的所謂六大模塊，基礎人事、招聘、培訓、薪酬、績效、人力規劃等等，橫向排列；縱向維度就是在每一個模塊中做的事情的層面區別，比如做績效，最上面是要制定績效的策略、體系、制度，中間是要推行績效體系，發現績效管理循環中的問題，建議改善；
底層是要做日常的績效考核表單收集、統計、數據整理等，招聘、薪酬、培訓等模塊也是同理，縱向排列之。
HR三支柱，其實就是把原來以橫向維度職能為主的六大模塊換成了以縱向維度職能為主的高中基上中下，也就是HR三支柱的COE（高，政策中心，做總體的人力資源戰略、政策、流程、體系、方案等，像專家、顧問）；
HRBP（中，政策執行，發現運行問題，提出建議，業務夥伴，更貼近業務了解業務需求，是更基於業務導向的人力資源解決方案提供和執行者）、SSC（基，支持服務，做日常操作事務類工作，是標准化的服務提供者）。
(9)人力資源工作的三大支柱是什麼擴展閱讀：
學科發展：
人力資源管理是一項極為重要的工作領域，前途十分光明。在國外許多ERP軟體系統中，HR是非常獨立的一塊。在企業實施ERP（Enterprise Resource Planning 企業資源規劃）過程中，HR部分都是由專門的HR顧問負責。
人力資源管理國內的許多企業對人力資源管理的定位是錯誤的，往往把過去的人事部門換塊牌子就成了人力資源部門。
其實，人事部門與人力資源管理部門最大的差別在於人力資源部門除了負責招聘、管理人事檔案之外，一個重要的工作就是核算人力成本，為財務部門提供人力成本的依據，並根據自己所掌握的數據對人員進行績效考核；此外，員工培訓也是人力資源部門的一項重要工作。