『壹』 淺談如何做好新形勢下的國土資源管理工作
1、加強國土資源管理，要強化土地利用規劃計劃管理，嚴格實施土地規劃，強化土地用途管制，嚴禁突破土地利用總體規劃批地用地；深化用地計劃差別化管理，科學合理安排年度用地計劃，完善省重大項目調度制度，省預留年度用地計劃主要保障省委、省政府確定的重大項目和民生項目等用地。要推進國土資源節約集約利用，嚴格執行土地供應政策，凡不符合目錄要求、用地標准、產業和供地政策的，不得辦理用地手續；加強土地市場建設，嚴格執行土地使用權網上招標拍賣掛牌出讓制度，逐步擴大土地有償使用范圍；加強土地利用監測監管，建立健全土地利用動態巡查制度，對已供土地實施全程監管；完善工業用地節約集約利用機制；建立完善節約集約用地考核評價機制；推進礦產資源節約集約利用。
『貳』 如何做好人力資源管理工作
談及人力資源管理，首先推薦你看下《人力資源管理必讀12篇》這本書（畢竟沒有專業基礎談別的容易扯到蛋，注意這本書僅能從12Reads官網獲得，其他平台無售）。
其次，我想說的是，現代企業存在的人力資源管理並非僅僅是人力資源部一個部門的責任，它應該是企業全體員工的工作，尤其是企業各級主管的重要工作。
績效考核是促進工作效率，減少內耗的主要措施之一。關於績效考核，目前很多企業認為不僅僅是人力資源部門的工作，應該是關乎整個企業，績效管理應成為部門經理、員工個人、人力資源部共同承擔的工作。其實這是一種錯誤的認識。筆者認為，績效考核是人力資源管理中最為關鍵的一部門。但涉及到各個部門，需要各個部門的緊密配合完成。由於績效考核面比較廣、現成案例比較多，在這里筆者重點談六點注意事項：一是：績效考核的目的要明確；二是：考核實施工作要分步驟進行；三是：考核指標或要素的選取和設計工作要根據實際需求；四是：關於涉及員工切身利益的工資改革要慎重；五是：績效考核的配套組織體制要健全；六是：要樹立正確的績效考核思想。
建立良好的企業文化、培養員工的認同感。因此，我認為，人力資源管理的重點是認識人性、尊重人性，要以人為本，最大限度地調動人的積極性和創造性。因為，人是現代人力資源管理工作的出發點和落腳點。
以人為本，就是要充分地認識人、尊重人、關心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養人，最大限度地滿足人的各種需求，發揮人的潛能，促進人的全面發展。以人為本，必須樹立正確的人才觀。以人為本就是把人作為發展的目的。人才是第一位的生產要素，因而要建立科學的人才評價體系，要不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，而要把品德、知識、能力作為評價人才的唯一標准。以人為本，必須努力營造尊重人的社會環境。要尊重人的社會價值和個體價值，尊重人的獨立人格，尊重人的勞動和創造。以人為本，必須始終關注人的價值和意義。 堅持以人為本，就必須為人創造最大價值提供最優條件，要不斷沖破一切束縛人聰明才智充分發揮的體制、機制和觀念，營造出一種鼓勵人們幹事業、支持人們干成事業的社會氛圍，最大限度地釋放人的潛能，使人創業有機會，幹事有舞台，發展有空間，使人得到真正的解放，從而實現人的最大價值。
總之，人力資源管理是一個非常細致、非常系統的工程，必須因企業而異、因人而異，不能千篇一律，理論只能作為思想指導，切莫按部照搬。
『叄』 如何做好礦產資源的開發和保護工作
礦產資源保護的廣泛含義:
(1)、合理開發利用礦產資源,優化資源配置,實現礦產資源的最優耗竭;
(2、)限制或禁止不合理的亂采濫挖,
防止礦產資源的損失,
浪費或破壞;
(3)、對礦產資源的開發利用進行全過程式控制制,
將環境代價減小到最低限度;
(4)、保護礦區生態環境,
防止礦山壽命終結時淪為荒蕪不毛之地.
『肆』 怎樣才能做好人力資源
問題太寬泛，我們從入門者與專家級兩個角度來看看（以下人力資源簡稱HR）
一、入門者角度
1、門口張望：人力資源包括6大模塊，HR規劃、招聘配置、培訓開發、績效管理、薪酬福利、員工關系。作為小白，首先必須把這6大模塊倒背如流，並且能用一句話解釋6大模塊的工作內容，這是獲得一個HR基礎職位的必備常識。
2、一隻腿邁入：進入HR領域的路徑，如果是從來沒有接觸過HR的小白，那麼最好從人事文員做起，這個職位不需要太專業的技能，只需要耐心、細致，還有就是靈活和理解力強，因為很多辦事流程需要有理解能力，能夠總結歸納找到高效的方法。比如辦理社保公積金，與政府打交道的事情都需要仔細理解辦事指南，雖然網上辦事現在已普及，但仍然有不少事情需要到現場辦理，所以會歸納總納經驗才不至於反復的跑相關部門。
3、兩只退邁入：在任職人事文員的過程中，基本上都能接觸到招聘端的事情，比如打電話通知面試，打電話通知面試這件事雖然看過去很簡單，但是九段和一段是真的有區別，一個電話邀約，可能成功率在90%以上，也有可能只有50%，如果你能做好電話邀約，至少證明你有做HR的非常潛質，今後的HR從業路上你就成功了一半。
在半年的人事文員工作勝任以後，就基本了解了HR的相關流程，這時，可以開始嘗試跟著招聘專員一起面試，然後加入他們的行列。不會招聘，就不可能做好HR，所以招聘是進入HR的重要路戲，而這個版塊也是技術含量最高的一個版塊，就目前的HR從業人員中，能做好這個版塊的不足20%，很多人力資源部的招聘人員都為自己開脫為「HR只考核綜合素質」，這只能說是一個完完全全的偏差。
4、進入廳堂：兩年的招聘工作（要做好的那種），基本上你可以把自己歸為HR專業從業人員了，但是培訓績效薪酬版塊，是你需要持續研究的課題，這里就不展開來說（因為篇幅太長），你需要記住的是，績效不能流於形式，不是表格漂亮就會有效，薪酬設計要充分考慮人性，軟硬結合，長短相交。
二、專家級角度
當你已經成為專家，你可能會認同我的這個觀點：做好企業文化，才是HR的骨灰級專家！
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『伍』 如何做好人力資源管理工作
這個題目太大了。先明確兩個概念。一是人力是資源，二是管理。是資源就要管好，包括計劃（人力資源規劃）、采購（招聘），登記（人員管理）、損耗（離職管理）等基礎工作。是資源你得用好，把合適的人安排到合適的崗位上。人力還是種特殊的資源，是有思想、有感情的人，具有主觀能動性，所以，你還得開發好、激勵好，充分挖掘潛力，包括培訓、考核、職業生涯規劃等。
弄清楚上面的問題了，你就知道怎麼做人力資源管理工作了。至於如何做好人力資源管理工作，那就跟各人的努力有關了。首先，你得加強學習，提高自身的職業素養。其次，敢於實踐，敢做敢試敢闖，不能老停留在口頭、紙頭、論證階段，下了水你才能學會游泳。第三，要有責任心。人力資源管理工作涉及員工的切身利益，處理任何事必須事實清楚，有據可依，從業人員必須要有高度的責任心，同時還要以人為本，原則性與靈活性還要相結合，這個度如何把握好關鍵是經驗積累。第四，要能吃苦，任何與人有關的工作都是很難的工作，不能吃苦肯定做好這個工作，所謂天道酬勤就是這個道理。
『陸』 怎麼才能做好人力資源管理工作
想要做好人力資源管理工作，一般包括專業知識儲備、相關經驗、性格加持和工具輔助等多方面，東寶人才研究院通過對HR人群的大量數據研究發現，在企業人力資源管理領域做得非常不多的人，一般都具備以下幾點：
1、豐厚的專業知識儲備，作為HR，主要細分到人才引進、人才培養、薪酬績效規劃與實施，本身是需要強大的知識儲備和專業素養的，如果只是懂得最基礎的專業知識，在進階之路必定困難重重；
2、一定的相關經驗，很多初入人力資源管理行業的人員，都會有經驗豐富的老員工帶領，從專業理論到實操，還是有一定差距的，這是一個不斷摸索和改進的過程，也是不斷提高人力資源管理質量和滿意度的過程；
3、開朗與沉穩並存的性格，人力資源管理是一個需要頻繁溝通的崗位，但同時在某些崗位又需要十分的嚴謹，過於跳脫和過於內向的性格，可能都不太合適；
4、藉助一定的數字化管理工具，當企業發展到一定的階段，即使HR本身能力和素質都很優秀，也還是需要藉助數字化人才治理系統才能更高效、高質地完成相關工作。
想要做好人力資源管理工作，除了自身條件、外在的管理環境也很重要，所以做好人力資源管理工作本身就不是一件特別容易的事情。
『柒』 怎樣做好人力資源
怎樣做好人力資源管理工作
人力資源的發展歷程
人力資源管理是一門新興的學科，問世於20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想卻源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位於人力資源管理。
人事管理階段
人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業心理學階段、人際關系管理階段。
（一）科學管理階段 20世紀初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創了科學管理理論學派，並推動了科學管理實踐在美國的大規模推廣和開展。泰勒提出了「計件工資制」和「計時工資制」，提出了實行勞動定額管理。1911年泰勒發表了《科學管理原理》一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎，因而被西方管理學界稱為「科學管理之父」。
（二）工業心理學階段 以德國心理學家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學家的研究結果，推動了人事管理工作的科學化進程。雨果·芒斯特伯格於1913年出版的《心理學與工業效率》標志著工業心理學的誕生。
（三）人際關系管理階段 1929年美國哈佛大學教授梅奧率領一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。
人力資源管理階段
人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發展兩個階段。 「人力資源」這一概念早在1954年就由彼德·德魯克在其著作《管理的實踐》提出並加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，並在實踐中得到進一步發展，為企業所廣泛接受，並逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業的戰略服務，人力資源部門的角色如何向企業管理的戰略合作夥伴關系轉變。戰略人力資源管理理論的提出和發展，標志著現代人力資源管理的新階段。
人力資本管理階段
將人視為一種資本來進行管理。人作為資本參與到生產活動中，具有以下的特點：
1.人力資本可以產生利潤
2.人作為資本，可以自然的升值
3.對人力資本的投資，可以產生利潤
4.人作為一種資本，參與到利潤分配中。
以人為本管理階段
以人為本的管理方式是將人視為經營活動中最重要的、應首先考慮的因素。在企業中，客戶的「上帝地位」被員工取代。 以人為本的管理理念是，當企業滿足了員工的各種需求的時候（如工作環境、薪酬、尊重等），員工的工作效率、創作力將會極大的提升，可以為企業發展做出更多的貢獻。人力資源管理的結構
以人力資源規劃和員工管理制度為平台，通過具體生產經營過程的因事用人活動體現出來人力資源管理體系的實際運作
1.由財務部經理根據工作崗位要求填寫《公司招聘人員需求表》 2.提出招聘人員的需求理由，對招聘人員的詳細要求、招聘方式等，上報財務總監審批 3.通過後，將《公司招聘人員需求表》轉人力資源部 4.由人力資源部首先對應聘人員進行初選。人力資源管理的價值評估
人力資源價值評估是指注冊資產評估師依據相關法律、法規和資產評估准則，對企業人力資源價值在評估基準日特定目的下的價值進行分析、估算並發表專業意見的行為和過程。人力資源的價值特徵不僅在質上不同，在量上也存在較大的差異,但是作為對人力資源價值評估的具體評估方法應該是統一的，否則就失去了正確反映和提供人力資源價值尺度的功能。因此需要根據價值評估的目的,明確所要求的價值尺度的內涵，而後才能確定所採用的價值評估方法。人力資源管理的價值計量
人力資源價值計量是人力資源開發與治理的核心人類進入新世紀，知識經濟迅猛發展。人力資源作為企業最寶貴的財富，在企業發展中將起著舉足輕重的作用。要充分發揮人力資源的價值和作用，就必須加強人力資源的開發與治理工作。人力資源開發與治理中一個很重要的問題就是要對人力資源價值進行計量。假如不對人力資源價值進行計量，不能正確反映人力資源價值量，人力資源的效績也就無法定量，收益分配、價值核算以及激勵約束機制的建立等都因缺乏科學根據而無所適從，所以說人力資源價值計量是人力資源開發與治理的核心。人力資源管理的核心價值
人力資源管理的核心：價值鏈管理。
人力資源價值鏈管理包括三個方面的內容：
一是企業中哪些要素參與了價值的創造，這涉及到人力資源管理中價值分析問題。過去農業經濟社會是勞動力和土地，現在社會是企業家、知識、資本和勞動。對這個問題的認識是人力資源價值鏈管理的基礎
二是企業中這些要素創造了多少價值，這涉及到人力資源管理中價值評價的問題。採用什麼樣的價值評價標准和怎樣進行價值評價是人力資源管理中一個最困難的問題
三是如何進行價值分配，包括分配的方式、分配的標准等。人力資源管理的目標
人力資源管理目標是指企業人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。 人力資源管理目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬於專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬於全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務。 無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務,人力資源專家鍾克峰先生認為主要包括以下三個方面：
1.保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足
2.最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展
3.維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。人力資源管理的特點
人力資源管理具有：時效性、能動性、兩重性、智力性、再生性、連續性、時代性、社會性、消耗性等特點。如何發揮人力資源管理的作用
第一，整體而言，人力資源工作要和戰略、技術、產品等其他要素聯系起來；
第二，人力資源必須要推動績效。推動落實企業的戰略和經營目標是現代人力資源管理工作的使命，因此績效管理是推動型人力資源管理工作的中樞。人力資源需求管理預測方法
1. 管理人員判斷法
管理人員判斷法，即企業各級管理人員根據自己的經驗和直接，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預測方法，主要適用於短期預測。
2. 經驗預測法
經驗預測法也稱比率分析，即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測。 由於不同人的經驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業績上的差別更大。所以，若採用這種方法預測人員需求，要注意經驗的積累和預測的准確度。
3. 菲爾德法
菲爾德法是使專家們對影響組織某一領域發展（如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來並加以歸納後反饋給他們，然後重復這一循環，使專家們有機會修改他們的預測並說明修改的原因。一般情況下重復3~5次之後，專家們的意見即趨於一致。 這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經理；可以是企業內部的，也可以是外請的。專家的選擇基於他們對影響企業的內部因素的了解程度。
4. 趨勢分析法
這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數量和結構的關系最密切，然後找出這一因素隨聘用人數而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。 選擇與勞動力數量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關；第二，所選因素的變化必須與所需人員數量變化成比例。有了與聘用人數相關的組織因素和勞動生產率，我們就能夠估計出勞動力的需求數量了。 在運用趨勢分析法做預測時，可以完全根據經驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。 所謂回歸分析法，就是利用歷史數據找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，並將這一關系用一個數學模型表示出來，藉助這個數學模型，就可推測未來人力資源的需求。但此過程比較復雜，需要藉助計算機來進行。人力資源系統包括哪些內容
招聘管理系統、培訓管理系統、薪酬管理系統、績效管理系統、生涯規劃系統、職位說明。績效推動型人力資源管理
第一，確定人力資源的質量標准； 第二，建立人力資源的質量檢測體系； 第三，建立人力資源的質量保證體系。
『捌』 如何做資源整合
這樣做資源整合：企業對不同來源、不同層次、不同結構、不同內容的資源進行識別與選擇、汲取與配置、激活和有機融合，使其具有較強的柔性、條理性、系統性和價值性，並創造出新的資源。資源整合是優化配置的決策。就是根據企業的發展戰略和市場需求對有關的資源進行重新配置，以突顯企業的核心競爭力，並尋求資源配置與客戶需求的最佳結合點。目的是要通過組織制度安排和管理運作協調來增強企業的競爭優勢，提高客戶服務水平。
『玖』 如何做好人力資源工作
企業想要做好員工招聘工作，必須要採用符合時代需求的招聘方式。做HR的朋友一定都知道，企業招聘環節中效率最低的就是面試，想要提高招聘環節的工作效率，應用互聯網新技術手段發起對傳統招聘方式革命很有必要。
移動互聯網不成熟之前，企業更多會採用線下面對面招聘的方式，好處是能通過面對面交流對候選人進行直觀的考察，但這種招聘方式受地域限制、流程環節冗雜等影響，招聘效率較低。互聯網時代想要建立完整、高效的招聘體系，遠程招聘是一種新的方式。相對於傳統線下面對面招聘方式，在線視頻招聘有擴大人才邊界、優化面試流程、可量化反饋工具、精準把握真實用人需求等優勢。
擴大招聘地理范圍
將之前企業招聘范圍從本地區擴展至全國甚至海外，無需到場即可高清「面對面」面試，面試官遠程即可看到面試者精神風貌，在回答面試問題時准確觀察面試者反應，得出面試結果。
跨部門協作
面試需要用人部門、人力資源部門、高層領導等相互配合，全面評估面試者素質。之前相互配合，評估周期長，容易造成人才被其他用人單位預定，現在可以同步無縫進行，搶先預留人才。
低成本招聘
對於國際化招聘或者校招，招聘人員不用異地出差，遠程直接搞定，手機小程序/App直接遠程接入，節省差旅成本。如果搭配硬體智能終端，不僅遠程招聘可以用，在日常會議、溝通協作、企業直播中也可以使用，一端多用，在提效的同時節省成本。
全流媒體互動
還原招聘現場，實時互動，包含電子白板、在線文檔分享，還可以實現面試題掃碼回答，在線判題並統計結果。除此之外，還可以提供同聲傳譯、人臉識別，幫助本土企業實現跨語言快速溝通，同時識別標記人名，避免記不住人名的尷尬。
精準把握真實用人需求
很多業務部門領導面試完後一句不合適就把HR打發了，招聘官無法准確把握業務部門真實用人需求，致使不匹配類型候選人的重復邀約的情況出現，造成時間、人力成本的浪費。雲視頻會議系統支持全程錄屏，HR可以回看整個面試過程，准確了解業務部門領導風格和真實用人需求，以便精確、快速的匹配合適的候選人。系統還能自動生成文字版面試記錄，連同簡歷、個人基本信息等資料打包保存，做成精細化的人才檔案。
網路基礎設施的不斷完善和技術的飛速發展，互聯網對日常生活的改造基本完成，效率更高、體驗更好的線上應用逐漸顛覆傳統的線下場景。招聘亦如此，傳統線下面對面招聘已經無法適應時代需求，在線視頻招聘取締它只是時間問題。小魚易連作為全球領先的雲視頻會議解決方案提供商，是比較早、比較深度開發遠程招聘應用場景的廠商，使用遠程招聘系統除了大大提高企業的招聘效率外，還能降低招聘運營成本，何樂而不為呢。
『拾』 創業時如何做好資源配置，將有限的預算盡量花在刀刃上
現在有很多的年輕人不滿足於打工，更多年輕人會選擇去創業，用自己的雙手去打拚自己的事業，可是很多年輕人創業基本上都是白手起家，啟動資金非常有限，那麼這個時候做好資源配置就格外重要了，應該把有限的預算盡量花在刀刃上！
現在越來越多的人走向了創業的道路，國家也積極倡導大家創業創新的精神，為什麼年輕人越來越喜歡去創業呢？首先是現在年輕人不滿足於打工帶來的財富，想要通過自己創業自給自足，用自己的雙手創造出更多的財富，用自己的能力觸碰更廣闊的天空。